TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA PAZ

Trabajo realizado por:

Geraldo Meza Flor Guadalupe. #23310331.
Hernandez Cruz Yolotzin. #23310469.
Manríquez Nuñez Daniel Oswaldo. #23310253.
Martinez Avila Maria Del Socorro. #23310244.
Murillo Talavera Danna Paola. #23310397.

Carrera:
Contaduria Publica.

Grupo:
3-F

Materia:
Gestión de talento humano.

Docente:
Claudia Lissette Bernal Vigueras.

Tema:
Método de incidentes críticos.

Fecha de entrega:
La Paz, B.C.S., a viernes 08 de noviembre de 2024.
 INTRODUCCIÓN

El método de incidentes críticos (MIC) es una herramienta que fue

desarrollada con la idea principal de identificar mayormente los
comportamientos específicos que afectan de alguna u otra manera
significativamente el desempeño en un puesto de trabajo. Concebido
originalmente por John C. Flanagan en la década de 1940 para la
evaluación de pilotos durante la Segunda Guerra Mundial, este método
con el paso del tiempo se ha consolidado en el ámbito organizacional y
de recursos humanos como un enfoque que es útil y demasiado preciso
para el análisis del desempeño de una manera más objetiva. A través
de la recopilación y análisis de "incidentes críticos", es decir, de algunas
situaciones particulares en las que el comportamiento de una persona
influye de manera positiva o de manera negativa en lo que son los
resultados, este método nos permite obtener algunos datos detallados
que ayudan a mejorar la evaluación del personal, el desarrollo de
competencias y los procesos de selección y capacitación.
 ANTECEDENTES

La Tics fue desarrollada durante la Segunda Guerra Mundial por el

psicólogo John C. Flanagan (1906-1996), quien enfrentó el desafío de
mejorar el entrenamiento de los pilotos de guerra. Para ello desarrolló
una metodología que le permitía describir con precisión los eventos o
situaciones de éxito y fracaso en el trabajo de los pilotos.

La técnica del incidente crítico (TIC) surgió como un resultado de varios

estudios conducidos durante la Segunda Guerra Mundial por el
Programa de Psicología de la Aviación de la Armada de los Estados
Unidos. Este programa estaba bajo la dirección del doctor John
Flanagan y fue creado para intentar mejorar el entrenamiento de los
aviadores militares. La TIC se usó ampliamente para mejorar la
selección de la tripulación de vuelo, el entrenamiento y el desempeño
en combate. Los estudios querían obtener información acerca de las
causas por las que fallaban tanto pilotos como entrenadores. Esta
técnica de contar “historias de guerra” es la parte medular del proceso
del incidente crítico

Según su inventor John C. Flanagan (1954), definió la Técnica de

Incidentes Críticos (TICS) es un conjunto de procedimientos para
recolectar observaciones directas del comportamiento humano de tal
manera que facilite su utilidad potencial para resolver problemas
prácticos y desarrollar principios psicológicos amplios. Y se trata
esencialmente de un procedimiento para recolectar ciertos hechos
importantes concernientes al comportamiento en situaciones definidas.
No consiste en un conjunto rígido único de reglas que dirigen o
controlan tal recolección de datos. Más bien se la debe ver como un
conjunto flexible de principios que deben ser modificados y adaptados
para satisfacer la situación específica que se tiene a la mano.
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

El método de incidentes críticos consiste en un conjunto de

procedimientos utilizado para recolectar observaciones sobre el
comportamiento humano que tienen significado especial y que cubren
criterios que han sido sistemáticamente definidos para facilitar su
utilidad potencial en la resolución de problemas prácticos y desarrollar
principios psicológicos.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no se
preocupa por las características normales, sino exactamente por
aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una
técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de
incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como
negativas en el desempeño de las personas.

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica

recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un
período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o
deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda
mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos
negativos de situaciones probables.

La importancia del método de incidentes críticos radica en que es una

de las técnicas mayormente utilizadas en lo que es la evaluación y el
análisis de desempeño, el desarrollo de habilidades y optimizar
algunos procesos en las organizaciones. Este tipo de método se centra
en la identificación y el análisis de algunas situaciones específicas.
 ¿Cómo funciona?
- Identificación de incidentes críticos: El evaluador registra aquellos
comportamientos del empleado que se consideran excepcionales, ya
sea por su excelencia o por su deficiencia. Estos comportamientos
deben ser claros, concretos y observables.
- Descripción detallada: Se describe cada incidente crítico de manera
detallada, incluyendo:
Fecha: Cuándo ocurrió el evento.
Contexto: La situación en la que se produjo el incidente.
Comportamiento: La acción específica del empleado.

- Consecuencias: El impacto del comportamiento en el trabajo, en el

equipo o en la organización.
- Análisis: Al final del período de evaluación, se analizan los incidentes
críticos registrados para identificar patrones, tendencias y áreas de
mejoras.

ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Concepto.

La entrevista de incidentes críticos no es la entrevista de trabajo típica

que conocemos. Esta específicamente se basa en la teoría del
“incidente crítico” (tal y como su propio nombre indica), y sugiere que los
eventos críticos o significativos en el trabajo pueden proporcionar
información valiosa sobre las habilidades y competencias de un
individuo.

En lugar de hacer preguntas generales, que normalmente no aportan

mucho valor, estas entrevistas se centran en situaciones específicas o
incidentes que el entrevistado ha experimentado en su carrera, o en su
vida personal en el caso de que no tenga experiencia laboral.
El objetivo de su aplicación es entender cómo la persona actuó ante tal
incidente y qué aprendizajes obtuvo de él. A través de los
comportamientos concretos que se describen durante la entrevista, los
y las responsables de selección pueden identificar las competencias,
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que tiene el
candidato y si se ajustan para desarrollar el rol determinado.

Estas entrevistas pueden ayudar a identificar características y

comportamientos que podrían no ser evidentes en una entrevista
estándar. Por ejemplo, puedes obtener información valiosa sobre la
capacidad de los aspirantes para manejar el estrés, resolver problemas,
trabajar en equipo o adaptarse a situaciones nuevas o desafiantes.

¿Cómo se lleva a cabo?

La entrevista de incidentes críticos implica una serie de pasos

específicos:

1. Preparación: Antes de la entrevista, identifica las competencias

clave que deseas evaluar. Estas podrían ser habilidades técnicas
específicas, habilidades blandas o comportamientos clave que
son importantes para el rol.
2. Formulación de preguntas: Las preguntas deben estar diseñadas
para hacer que el entrevistado recuerde y describa incidentes
específicos en su pasado laboral que demuestren las
competencias que estás evaluando.

Este es un esquema típico de preguntas que se hacen en una

entrevista de Incidentes Críticos:

● ¿Puedes explicar alguna situación en la que… (incidente que

quieres evaluar. Por ejemplo, un conflicto)?
● ¿Qué sucedió?
 ● ¿Qué hiciste para que se llegase a esta situación en concreto?
● ¿Qué pensaste en esta situación?
● ¿Quiénes intervinieron en ella?
● ¿Cuál era tu papel?
● ¿Qué hiciste o cómo lo solucionaste?
● ¿Qué pasó a continuación?
3. Conducción de la entrevista: Durante la entrevista, tu objetivo es
obtener una imagen detallada y precisa de los incidentes que el
candidato o candidata describe. Por lo tanto, tu papel es guiar a
la persona para que puedas extraer el máximo de información
posible.
4. Análisis de la información: Después de la entrevista, analiza la
información que has recopilado para evaluar las competencias
del entrevistado.

VENTAJAS

- Enfoque en el comportamiento: Permite identificar comportamientos

específicos que pueden ser reforzados o modificados.
- Utilidad para la retroalimentación: Los incidentes críticos sirven como
base para conversaciones de retroalimentación más específicas y
constructivas.
- Identificación de necesidades de capacitación: Ayuda a identificar las
áreas en las que el empleado necesita capacitación o desarrollo.
- Información más completa: es una técnica de selección que agudiza la
atención al detalle en comparación a las entrevistas de preguntas
estándar. Profundiza en las cualidades de las personas candidatas
para obtener una visión completa y probada de su capacitación y
experiencia profesional.

DESVENTAJAS

- Subjetividad en la selección: La elección de qué eventos registrar

puede estar influenciada por los sesgos del evaluador.
- Falta de estandarización: Puede ser difícil establecer criterios claros
para determinar qué eventos son significativos.
- Enfoque en los extremos: Tiende a centrarse en los comportamientos
extremos (muy buenos o muy malos) y puede omitir los aspectos más
habituales del desempeño.
- La persona describe su actuación sobre situaciones que escoge
personalmente, por tanto, en algunos casos, sus respuestas pueden
resultar incongruentes según las competencias y aptitudes que se
quieran evaluar.
 CONCLUSIÓN

Gracias a la investigación sobre el método de incidentes críticos (MIC),

hemos aprendido cómo esta técnica proporciona una forma precisa y
objetiva de evaluar el desempeño laboral mediante la identificación de
comportamientos específicos que influyen de manera significativa en
los resultados que se obtendrán en cierto puesto. Desarrollada
inicialmente para el entrenamiento del personal en situaciones de alta
presión, esta metodología se ha fortalecido en el ámbito organizacional
como una herramienta de importancia para identificar competencias,
habilidades y áreas de mejora. A través de la recopilación de incidentes
positivos y negativos, y la aplicación de entrevistas estructuradas, el
MIC facilita una evaluación detallada del personal, útil para procesos
de selección, retroalimentación y desarrollo de talento.

Este método, aunque presenta algunas limitaciones como el posible

sesgo en la selección de incidentes y la falta de estandarización, aporta
beneficios al centrarse en comportamientos específicos, lo cual permite
una retroalimentación más concreta y orientada a la mejora continua.
En conjunto, el MIC contribuye a crear procesos de selección y
desarrollo organizacional más completos, con un enfoque en el
comportamiento real de los empleados frente a situaciones críticas.
 BIBLIOGRAFÍA

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- Nail Kröyer, O., Gajardo Aguayo, J., & Muñoz Reyes, M. (2012). La
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