Evaluación de puestos
Introducción
La evaluación de puestos es el proceso mediante el cual los managers de una empresa
comparan un rol específico con otros que se desempeñan en ese momento para determinar
qué tanto valor se le puede atribuir. Esto puede hacerse para establecer el valor de un rol
determinado o para ayudar a crear una estructura general de pagos y compensaciones.
La evaluación de puestos se fundamenta en el análisis de puestos, lo cual debe realizarse con
el mayor grado de detalle posible. En cierto modo, estos términos están interrelacionados y
uno no puede realizarse sin el otro. En consecuencia, es una buena idea invertir en la mejor
analítica de datos posible para su empresa, con el fin de obtener una sólida base analítica.
A menudo, es importante que las empresas comprendan sus necesidades específicas y
operaciones internas al medir su rentabilidad y probabilidad de éxito a largo plazo. Un
proceso que permite a las empresas lograr estos objetivos es la evaluación de puestos de
trabajo. La evaluación de un puesto de trabajo trata de precisar y comparar el performance
que exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer en afinidad, el salario justo que le
corresponde. Se trata de asociar un valor a un trabajo.
Comprender el proceso y saber cómo usarlo correctamente dentro de tu negocio puede ser
valioso para ayudar a tu empresa a alcanzar sus niveles más altos de éxito
Evaluación de puestos
La evaluación de puestos es un proceso sistemático que se utiliza para determinar el valor
relativo de un puesto dentro de una organización. Su objetivo es establecer una base justa
para la compensación y ayudar en la gestión del talento.
Este proceso implica analizar las responsabilidades, habilidades, esfuerzo y condiciones de
trabajo de cada puesto. Existen diferentes métodos para realizar esta evaluación, como el
método de puntos, el método de clasificación y el método de comparación por pares.
Los beneficios de la evaluación de puestos incluyen:
Equidad Salarial: Ayuda a asegurar que los empleados sean remunerados de manera justa en
comparación con sus compañeros.
Claridad Organizacional: Define roles y responsabilidades claramente, lo que mejora la
estructura organizativa.
Desarrollo de Carrera: Facilita el desarrollo profesional al identificar las competencias
necesarias para avanzar en la organización.
En resumen, es una herramienta clave para la gestión de recursos humanos que promueve la
equidad y la eficiencia en la organización.
La necesidad legal para la evaluación de puestos
La necesidad legal para la evaluación de puestos se refiere a las normativas y regulaciones
que obligan a las organizaciones a llevar a cabo este proceso para garantizar la equidad y la
justicia en el trabajo. Algunas de las razones legales incluyen:
Cumplimiento de Normativas Laborales: Muchas legislaciones exigen que las empresas
aseguren igualdad salarial y condiciones de trabajo justas, lo que implica evaluar los puestos.
Prevención de Discriminación: La evaluación de puestos ayuda a evitar prácticas
discriminatorias en la remuneración y el desarrollo profesional, cumpliendo con leyes de
igualdad de oportunidades.
Documentación y Transparencia: Un proceso formal de evaluación proporciona
documentación que puede ser requerida en auditorías o disputas laborales, demostrando que
la organización actúa de manera justa.
Salud y Seguridad: En algunos casos, las regulaciones pueden exigir la evaluación de riesgos
asociados a ciertos puestos, lo que también se integra en el proceso de evaluación.
Método de evaluación de puestos
Los métodos de evaluación de puestos son técnicas utilizadas para determinar la importancia
relativa de cada puesto en una organización y establecer una estructura de remuneración justa
y equitativa. Estos métodos se utilizan comúnmente para construir un tabulador salarial que
establece los rangos de salario para cada puesto en función de su valor relativo para la
organización.
Existen metodologías cualitativas y cuntitativas para construir tabuladores salariales.
Dependiendo de ello es que existen métodos de valuación de puestos que son más complejos
y detallados que otros. En este artículo veremos los que se utilizan más comunmente por las
empresas en México y describiremos de manera general cada uno de ellos comenzando por
los métodos de valuación cualitativos.
Métodos cualitativos de valuación de puestos
Los métodos de evaluación de puestos cualitativos son aquellos que se basan en la
descripción de las características y requisitos de los puestos, sin asignarles un valor numérico.
Estos métodos se utilizan para establecer la relación de cada puesto con los demás dentro de
la organización y para definir su lugar dentro de una estructura salarial.
Método de valuación de puestos de habilidades básicas
El método de evaluación de puestos de habilidades básicas es una técnica de evaluación de
puestos que se enfoca en las habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias para
desempeñar el trabajo. Este método es especialmente útil para puestos que requieren
habilidades técnicas o especializadas.
Método de alineamiento
El método de alineamiento en la evaluación de puestos se refiere a la práctica de asegurar que
los roles y responsabilidades de los empleados estén alineados con los objetivos estratégicos
de la organización. Este enfoque implica analizar y definir claramente las funciones de cada
puesto, evaluando su con
En relación al capital humano, este método busca optimizar la utilización de los talentos y
habilidades de los empleados, garantizando que cada puesto no solo se ocupa por cumplir con
tareas, sino que también potencia el desarrollo del personal y la eficiencia organizativa
.Así, se promueve un entorno de trabajo donde los empleados se sienten valorados y
motivados, lo que a su vez mejora el gen de rendimiento.
Método de grados predeterminados
El método de escalas por Grados Predeterminados constituye una variante del método de
jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquización simultánea.
Una vez definida la estructura organizacional se definen los grados de puestos que tengan
características en común y que se puedan colocar en una escala o jerarquía previamente
establecida.
Es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para así facilitar el
proceso de comparación. Los criterios para la selección de los puestos de referencia son
exactamente iguales a los expuestos antes en el caso del método de jerarquización.
Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con
base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de
valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros.
Método de comparación de factores
Este método, que constituye en realidad un afinamiento del ya estudiado de valuación por
alineamiento, fue ideado por Eugenio J. Benge en el año (le 1926, siendo a su propio inventor
a quien debe, en su mayor parte, la difusión que ha alcanzado. Fundamentalmente consiste en
"ordenar" los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo con un valor
monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos
resultados.
Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus elementos o
factores.
El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos
compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son: los
factores comunes a todos los puestos de evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos
factores compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.
Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto, el
método de la comparación de factores se basa en los siguientes cinco pasos:
Paso 1: Identificación de los factores esenciales:
Los analistas deben decidir en primer lugar que factores son significativos y comunes para
una gama amplia de puestos.
Los factores pueden ser: responsabilidad, habilidad, esfuerzo mental, esfuerzo físico, etc.
Estos pueden ser los factores más comunes. Muchas organizaciones emplean diferentes
factores dependiendo del área: Gerencial, de ventas, técnicos, secretarias, etc.
Paso 2: Determinación de los Puestos Esenciales:
Los puestos esenciales son los que se encuentran comúnmente tanto en la organización como
en el mercado de trabajo a que recurre la organización. Los puestos esenciales se seleccionan
porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. El ideal que estos puestos
sean considerados clave por los empleados, y que cada uno comprenda una amplia variedad
de factores esenciales que deben evaluarse.
Paso 3: Descripción de Salarios para Puestos Esenciales:
A continuación se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La
proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de
cada factor.
Paso 4: Ubicación de los Puestos Esenciales en una Tabla de Comparación de Factores: Una
vez que se asignan tasas salariales para los factores esenciales de cada puesto básico esta
información se transfiere a una tabla de comprobación de factores.
Paso 5: Evaluación de otros Puestos:
Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus
factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviendose de los
puestos típicos como indicadores.
Método por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan
puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan
en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los
puestos de trabajo que están calificados.
El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles
que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y
evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados
factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.
Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes
evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos
monetarios con una fórmula predeterminada.
Conclusión
La evaluación de puestos es esencial en la administración, ya que permite establecer
estructuras salariales justas y criterios claros para la selección y capacitación del personal. Su
utilidad radica en mejorar la equidad interna y la motivación de los empleados, optimizando
así la gestión del capital humano. Además, proporciona datos valiosos para las ciencias
sociales, enriqueciendo la comprensión del comportamiento organizacional. En resumen, esta
evaluación no solo beneficia a las organizaciones, sino que también contribuye al estudio del
trabajo y las dinámicas sociales.
Así mismo oa evaluación de puestos mejora la organización de una empresa al:
Establecer estructuras salariales equitativas, alineando compensaciones con
responsabilidades.
Definir roles y responsabilidades claras, evitando confusiones.
Optimizar el proceso de selección al identificar competencias necesarias.
Facilitar el desarrollo profesional mediante la identificación de necesidades de capacitación.
Apoyar la planificación de sucesiones, preparando futuros líderes.
Proporcionar criterios objetivos para el análisis de desempeño.
En resumen, permite una gestión más eficiente del capital humano y alinea los recursos con
los objetivos estratégicos de la organización.
Referencias:
Melgar, LL (29 de noviembre de 2017). ⭐
Evaluación de puestos: importancia y
métodos . SH DE MÉXICO; Sistemas Humanos
2.5.3 Método de comparación de factores . (s/f). Gestión de Talento Humano. Recuperado el
23 de septiembre de 2024,
Repositorios Universitarios, DG, y Universidad Nacional Autónoma de México. (2019, 1 de
junio). Repositorio Institucional de la Universidad Nacional Autónoma de México .
Unam.mx; Universidad Nacional Autónoma de México.
