ESTRÉS Y SATISFACCIÓN EN DOCENTES DE UN COLEGIO NO OFICIAL EN LA CIUDAD

DE BOGOTÁ

YENNY CLEMENCIA MONROY SOSA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESPECIALIZACIONES
BOGOTÁ
2020
ESTRÉS Y SATISFACCIÓN EN DOCENTES DE UN COLEGIO NO OFICIAL EN LA CIUDAD

DE BOGOTÁ

YENNY CLEMENCIA MONROY SOSA

Director: Oscar Darío Salamanca

(Asesor disciplinar)

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESPECIALIZACIONES
BOGOTÁ
2020
 DEDICATORIA

A Juan Alejandro.
 AGRADECIMIENTOS

A mi familia.
 CONTENIDO
Resumen ejecutivo
Introducción
1. Problema …………………………………………………………………………………………12
1.1 Pregunta de investigación…………………………………………………………………….13
2. Objetivos………………………………………………………………………………………….13
2.1 Objetivo general…………...………………………………………………………………….13
2.2 Objetivos específicos……...………………………………………………………………….13
3. Justificación ……………………………………………………………………………………...14
4. Marco de referencia ……………………………………………………………………………...16
4.1 Marco teórico………………………………………………………………………….……...16
4.2 Antecedentes……………………………………………………………….……….………...19
4.3 Marco Legal ……………………………………………………………….………………....22
5. Metodología.……………………………………………………………….……………..……....23
5.1 Enfoque. …………………………………………………………………………………...…23
5.2 Población……………………………………………………………………………….….....24
5.3 Instrumentos…………………………………………………………………………….…....25
5.4 Procedimientos…………………………………………………………………………….....29
5.5 Análisis de información……………………………………………………………………....30
5.6 Consideraciones éticas..……………………………………………………………………....30
6. Resultados ……………………………………………………………………................................31
7. Conclusiones ………………………………………………………………....................................37
8. Recomendaciones..…………………………………………………………....................................38
9. Referencias Bibliográficas…………………………………………………....................................39
 Anexos

Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS

Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23” de J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998).

Lista de Tablas
Tabla 1. Ítems por cada factor de estrés laboral
Tabla 2. Niveles de estrés de acuerdo al instrumento de la OIT-OMS
Tabla 3. Categorías de respuesta cuestionario s20/23
Tabla 4. Ítems por cada factor o variable de satisfacción laboral

Lista de fichas
Ficha 1. Diseño de la escala de estrés laboral de la OIT- OMS
Ficha 2. Diseño del cuestionario s20/23

Lista de Gráficas

Gráfica 1. Resultados totales de la escala de estrés OIT-OMS

Gráfica 2. Resultados por variable en a escala de estrés de la OIT-OMS

Gráfica 3. Niveles totales de satisfacción en el cuestionario s20/23

Gráfica 4. Puntajes totales por variables del cuestionario s20/23

Gráfica 5. Puntajes de la variable participación en el cuestionario s20/23

 Resumen ejecutivo

Esta investigación tuvo como objetivo principal el diagnosticar los niveles de estrés y

satisfacción percibidos en los docentes de una muestra seleccionada pertenecientes a una institución

educativa no oficial que cuenta con una planta de 15 educadores analizando la medida del estrés y las

variables vinculadas a la satisfacción laboral.

Tales objetivos se cumplieron mediante una metodología de tipo mixto en la que se desarrolló la

aplicación de encuestas descriptivas que fueron analizadas estadísticamente para la obtención de

resultados a partir de una escala de frecuencia propuestas en los instrumentos escala de estrés elaborado

por la OIT – Organizacíón Internacional del Trabajo y la OMS – Organización Mundial de la Salud y

una escala de intervalos propuesta en el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 ( Meliá y Peiró,

1998)

Como resultado, se encontró que en efecto, existen diversos niveles de estrés en todos los

integrantes de la muestra que se vincularon a los ítems relacionados con el respaldo de equipo de trabajo y

el clima organizacional; adicionalmente, se encontraron bajos niveles de satisfacción en los ítems

referentes a la participación en la toma de decisiones. Tales resultados nos llevan a reconocer el alto nivel

de incidencia que ostenta el componente psicosocial y convivencial en el desarrollo laboral de la muestra.

Se reconoce la importancia del desarrollo organizacional al interior de la institución a la que

pertenece la muestra recomendando intervención y mejora de los recursos al interior de la organización

como el trabajo en equipo, el estilo de liderazgo y la participación en la toma de decisiones de la

institución.

Palabras clave: estrés laboral, satisfacción laboral, docencia.

 Abstract

The main objective of this research was to diagnose the levels of stress and satisfaction perceived in

the teachers of a selected sample belonging to an unofficial educational institution that has a staff of 15

educators analyzing the measure of stress and the variables related to job satisfaction. . For this purpose,

the stress scale instruments developed by the ILO - International Labor Organization and the WHO -

World Health Organization and an interval scale proposed in the Job Satisfaction Questionnaire S20 / 23

(Meliá and Peiró, 1998) were used. ).

As a result, it was found that in fact, there are different levels of stress in all the members of the

sample that were linked to the items related to the support of the work team and the organizational

climate; Additionally, low levels of satisfaction were found in the items referring to participation in

decision-making. Such results lead us to recognize the high level of incidence that the psychosocial and

coexistence component has in the work development of the sample.

Key words: work stress, job satisfaction, teaching.

 Introducción

La gestión de los recursos humanos resulta algo impredecible y por lo general se desvincula de los

escenarios educativos por carecer de los sentidos empresariales y organizacionales en los que esta ha sido

mayoritariamente contextualizada, no obstante, los docentes de las instituciones educativas se enfrentan a

variables que generan un efecto directo sobre su salud impactando en la eficiencia y eficacia del

desempeño de su trabajo educativo e impactando en cualidades importantes para su labor como el

pensamiento positivo, el autocontrol, la disciplina y pro actividad. Competencias como esta se vinculan

con la satisfacción laboral que se puede reflejar en cuadros de estrés.

En el contexto educativo, Buzzetti, 2005 afirma que la docencia es una profesión altamente

afectada por síndromes como el de estrés laboral, también conocido como burnout, tal afirmación se

vincula con el hecho de que en la docencia se debe contar con una alta disposición al servicio y prestación

de ayuda en un contexto que incluye diversas variables de orden sociocultural y económico.

Marrau, 2004 expone también, que en la profesión docente suelen existir varias tareas que deben

desarrollarse en casa como revisiones de trabajos o exámenes, preparación de material curricular, entre

otros, tal situación implica una invasión en el espacio personal y familiar de lo laboral implicando

disminución de los espacios de bienestar personal y familiar y disminuyendo la calidad de vida de los

educadores.
 Teniendo en cuanta lo anteriormente expuesto, se establece que la docencia en Colombia, como

profesión, enfrenta variables que generan un efecto directo sobre la salud de sus profesionales, que pueden

impactar en la eficiencia y eficacia del desarrollo educativo de miles de estudiantes.

El contexto educativo presenta una serie de demandas a sus actores ya que este se encuentra

delimitado por la estandarización de la enseñanza contra la espontaneidad y cultura de los estudiantes; el

docente se encuentra entonces, en una situación de doble orden en la que deberá mediar y ser transmisor

de saberes buscando construir en sus estudiantes conocimientos y humanidad; esto, sin confrontar el

estándar establecido ni la cultura o particularidad de su estudiante. Es posible que dicha confrontación

permanente pueda resultar demandante para el educador/a implicando desgaste o algún tipo de

manifestación negativa en su ejercer.

Este estudio permitirá determinar el grado de satisfacción laboral del personal que integra una

institución educativa en particular y la detección de estrés laboral en ellos y ellas , buscando evidenciar si

las delicadas actividades inherentes a la docencia , que revisten gran importancia en el desarrollo de

nuestro país, pueden verse afectadas por estos aspectos.

En 1946 la Organización Mundial de la Salud, definió la salud como algo que va más allá de la

mera ausencia de enfermedad: un estado de bienestar, físico, mental y social completo (Universitat

Autónoma de barcelona, El benestar del docent: Viurebé educant, 2011 citado por Luisa Güell, 2015 p.

122). Esta definición, para pensadores como Muñoz Adanez (1990), hizo que al aceptar la trascendencia

que tiene el trabajo en esta concepción de la salud, se entiende por qué de la creciente inquietud por

estudiar la satisfacción laboral, que es uno de los conceptos más antiguos de la psicología del trabajo

(Caballero Martínez, 2003, p. 416).

 Para Locke (1976), Peiró y Prieto (1996) y Meliá et al (1990), la necesidad de dar una medición de

la satisfacción laboral de los trabajadores, representa la forma de conseguir entender cómo se sienten sus

empleados, por medio de un sistema de diagnóstico, que además permite conocer la salud de una

organización, constituyendo uno de los indicadores fundamentales de calidad de vida laboral (Gargallo

Castel, 2008, p. 567).

En investigaciones previas, exposiciones hechas por Begley y Czajka (1993) mencionan que estas

escalas han permitido concluir que los individuos con un alto compromiso organizacional no sufren tanto

los resultados negativos de la insatisfacción laboral como el estrés y otras afectaciones en su salud física y

mental; como aquellos que están menos comprometidos con la organización. Además, una persona con

alto nivel de satisfacción tiene actitudes positivas hacia su puesto de trabajo (Lopez-Araujo, Osca

Segovia, Meliá y Peiró, 2007, p. 82).

 1. Problema

En el ámbito educativo se presentan diferentes retos que los docentes se encuentran llamados a

responder; si bien este corresponde a un dialogo mayoritariamente social, el clima organizacional, la

satisfacción laboral y el estrés laboral también son problemáticas presentes en este medio; los docentes

afrontan altas cargas laborales y otras dificultades de orden social que deben observarse con el fin de

garantizar una mejor calidad en la educación.

En diversos estudios como el de Buzzetti, 2005, Silva et al , 2005 se hace un llamado a la revisión de

la calidad laboral en el contexto docente haciendo reseña a la demanda que puede suponer para un

educador o educadora impartir conocimientos en medio de las particularidades de cada estudiante, el

clima en el salón de clase, la disponibilidad de recursos educativos entre otras; esto nos lleva a plantear la

necesidad de observar la labor docente en la búsqueda de mejoras a nivel laboral dejando de lado la

posible distancia contextual presente entre lo educativo y lo organizacional.

Según Marrau , 2004 Los profesionales que trabajan en el ámbito de educación son una población

susceptible y expuesta a riesgo psicosocial y riesgos laborales, todos estos factores pueden implicar una

disminución en la presencia de pensamientos positivos frente a la importante labor que esta profesión

encara esto sumado a la disminución en la creación de propuestas y estrategias nuevas que enriquezcan el

ejercicio o la pérdida del autocontrol generando conflictos con sus colegas o sus estudiantes perjudicando

seriamente la misión y deber de una institución educativa.

 Se considera de gran importancia tomar en consideración aspectos como la satisfacción y el estrés en

los y las docentes ya que como lo plantean Humphrey y Morgeson (2006) estos son un factor

determinante en el clima laboral que a su vez, cuenta con importancia en el ejercicio principal docente

que es, en ultimas, el de ofrecer educación de calidad a niños, niñas y jóvenes.

1.1 Pregunta de investigación

¿Cuáles son los niveles de estrés laboral y satisfacción que se manejan en la planta docente de un colegio

no oficial de la ciudad de Bogotá?

2 Objetivos

2.1 Objetivo general

Determinar cuáles son los niveles de estrés y satisfacción laboral en los docentes de un colegio no oficial

de la ciudad de Bogotá.

2.1 Objetivos específicos

 Determinar si los docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá, se enfrentan

niveles de estrés en su ejercicio profesional.

 Hallar cuáles son los niveles de satisfacción laboral en los docentes de un colegio no oficial

de la ciudad de Bogotá.
  Analizar las causas posibles del estrés laboral y la satisfacción en el ejercicio profesional de

los docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá.

3 Justificación

Con esta investigación se busca analizar cuáles son los principales factores que se encuentran

implicados en la aparición de estrés laboral o pérdida de la satisfacción laboral en los y las docentes de

una institución educativa no oficial; confirmar si al transcurrir el tiempo se evidencia desgaste físico y

mental pensamientos positivos, estrategias, autocontrol, realismo personalidad, espiritualidad en las

personas, por cuestiones laborales, sobrecarga laboral, baja motivación, lo que conlleva a que se presenten

fallas en el desarrollo laboral y la disminución de la calidad de la educación recibida por los niños y

jóvenes que asisten a la institución.

Sin lugar a dudas, la salud ocupacional es un factor esencial en el desarrollo de todas las pautas

laborales, en todos los contextos y escenarios en los cuales el personal constituye el centro de todo el

funcionamiento de la institución. Es relevante que el Área de Talento Humano tenga en cuenta todo lo

referente al bienestar de las trabajadores y el clima laboral; dejando de lado cualquier distancia posible

entre lo educativo y lo organizacional; en las instituciones educativas oficiales y no oficiales deben existir

correctas gestiones de la seguridad y salud de los colaboradores y docentes.

Para que las personas se motiven y se sientan comprometidas con su trabajo; se estima que desde el

mismo inicio de contratación no solo debe transmitirse lo relacionado con las funciones del puesto sino que
también es vital dar a conocer las garantías relacionadas con el bienestar laboral y social como parte

esencial para el desarrollo profesional y personal.

Es vital buscar eficiencia y satisfacción en los colaboradores, los procesos de capacitación, evaluación

de desempeño y conocimiento de la organización deben servir de apoyo en el fortalecimiento de los

procesos de bienestar integral. Esta investigación se justifica en la medida que el estrés afecta todo un

conjunto; no solo afecta la salud de los y las docentes sino también la seguridad de sus estudiantes

llegando incluso a trascender tanto que puede tocar a la familia y una sociedad en general.

Cada vez son más los estudios y programas que atienden este problema que se han convertido de orden

público, las organizaciones se esfuerzan por encontrar y desarrollar programas completos de bienestar que

permitan una detección temprano de problemas como el estrés para atenderlos con prontitud y no padecer

sus nefastos resultados.

La educación es la garantía del desarrollo de una nación por esto, no deben escatimarse los intentos de

brindar la mayor calidad de vida a quienes la imparten; docentes sanos son sinónimo de estudiantes que

aprenden mejor y esto a su vez, puede repercutir en una sociedad mejor.

 4 Marco de referencia

Humphrey y Morgeson (2006) plantean que factores psicosociales como el clima laboral y el apoyo

social son de gran importancia a la hora de dialogar sobre recurso humano teniendo en cuenta este se

integra a aspectos contextuales y propios del entorno social al que pertenece mediando a su vez lo

cultural y tradicional; desde una mirada sistémica, también deben ser considerados a la hora de realizar

indagaciones sobre el recurso humano.

4.1 Marco teórico

4.1.1 El recurso humano

Según Bernal (2007) el recurso humano cuenta con gran importancia en la organización ya que es

poseedor del conocimiento, que es altamente valioso. Bajo esta afirmación partimos para iniciar la

indagación sobre algunas de las teorías más importantes acerca de la satisfacción laboral.

A su vez, Judge, Bono y Locke (2000) plantean la complejidad del trabajo como el nivel de

dificultad que presente pudiendo traducir en un desafío positivo o negativo de acuerdo a la situación en

que se presente. Pero también mencionan la importancia de los rasgos de la personalidad de un individuo

que se vinculan a la búsqueda de metas, intereses y valores.

4.1.2 El estrés laboral

Cano (2002) señala que, "hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las demandas

del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente". El estrés es una respuesta adaptativa por
parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a

situaciones que lo requieren.

En la actualidad, el estrés laboral es una de las grandes problemáticas de la actualidad. Según Peiró

(2001) las experiencias de estrés se producen por diversas situaciones de tipo ambiental o personal que se

conocen como estresores; la experiencia del estrés está compuesta por emociones y una serie de

neurotransmisores cerebrales que pueden ser, con el tiempo, desencadenantes de patologías disminuyendo

a mediano y largo plazo la calidad de vida de las personas.

Peiró (2001) argumenta que cada persona desarrolla un nivel de afrontamiento que en función del éxito

y control de la sensación de estrés puede tener diferentes tipos de implicaciones que también se

encuentran determinadas por factores de tipo ambiental y emocional, si una persona cuenta con apoyo

emocional en el afrontamiento de situaciones de estrés puede presentar una afectación a nivel de salud

menor que una persona que no cuente con dicho apoyo. Los diferentes impactos estresores determinan las

diversas experiencias del estrés.

El estrés laboral como concepto, nace en la década del 1930 y su enfoque de estudio se centra en a

problemas que atañen a los seres humanos, operando dentro de un contexto de organizaciones, siendo un

fenómeno que cada vez trae consecuencias que afectan la salud y el buen desarrollo de las actividades

laborales y familiares. La magnitud de casos y problemas relacionados con el estrés laboral es cada vez

más alto, debido a que el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas, pues son

estas y otras razones por lo que la salud ocupacional se ha especializado en el estudio de la problemática.
4.1.3 La satisfacción laboral

Según Meliá y Peiró (1989) la satisfacción laboral es una dimensión que ocupa un lugar central en la

consideración de la experiencia del hombre en el trabajo. La satisfacción laboral implica la permanencia

de un empleado en la organización y a su vez implica una respuesta eficiente en función de los objetivos

estratégicos y productivos.

Se define el concepto de satisfacción laboral como dimensión del hombre que implica lo actitudinal y

la construcción de su experiencia y significados en el contexto laboral siendo el resultado de un

conjunto de aspectos de orden ambiental y personal integrados a su vez, al quehacer. ( Meliá y Peiró,

1989)

La satisfacción laboral es una actitud de bienestar interior que se pone de manifiesto en las

percepciones y en la conducta equilibrada del sujeto (Gordillo, 1988 y Padrón, 1994 citado por Caballero,

Fernández &García, 2003 p. 203). Este concepto implica una serie de condiciones que otorgan al

trabajador algo más que la necesidad de producir.

Existen diferentes miradas del fenómeno de la satisfacción laboral que basan sus determinantes en

factores como la motivación, el entorno o las situaciones del día a día; Humprey y Morgeson (2007)

consideran que existen factores de índole social y contextual que implican la presencia o no de la

satisfacción laboral.
 No obstante, se encuentra una mayor afinidad con la teoría de Edwards y Skully (2000) en la que se

encuentra una alta correlación entre la motivación y la satisfacción laboral siendo los aspectos

motivacionales características que se encuentran en el día a día y surgen de estrategias gerenciales

encaminadas a suscitar tal motivación.

Según Lodhal y Kejner (1965), para lograr el mayor acercamiento al concepto de satisfacción laboral

se debe tener en cuenta la aproximación multidimensional, que

abarca varias dimensiones, siendo las principales: la identificación psicológica hacia el trabajo; que refleja

la importancia que el sujeto le atribuye y hasta qué punto lo considera un elemento central en su vida. La

segunda dimensión expresa lo que denominan “contingencias desempeño autoestima”, y se refiere al

grado en que el desempeño en el trabajo afecta a la autoestima del sujeto.

4.2 Antecedentes o Estado del arte (marco investigativo)

Según Martínez Selva (2004) ante las situaciones desencadenantes del estrés surge un desajuste entre

las capacidades del individuo y las exigencias de su trabajo, que puede ser crónico, cuando la persona no

puede recuperarse completamente durante el período laboral, o agudo, tratándose entonces de situaciones

de corta duración.

Contrario a lo que podría pensarse, el estrés laboral ha sido pregunta y campo de estudio desde hace

más de treinta años siendo Farber (1983) uno de los pioneros en el estudio de dicho fenómeno y

constructor del concepto de Burnout ofreciendo una definición del mismo como síndrome relacionado
esencialmente con el trabajo en el que se presenta una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo

conseguido; esta definición sentó un precedente para los estudios realizados hasta la fecha que buscan

establecer cómo se hace presente dicha problemática en las organizaciones.

Gil – Monte (2005) ha sido un gran aportante de esta comprensión del burnout y le establece como una

forma de acoso psicosocial en el trabajo en la medida en la que este también puede encontrarse inmerso

en dicho contexto.

No obstante, Moreno y Peñacoba (1999) propusieron que no necesariamente el síndrome de

Burnout o estrés laboral se debe a una alta carga de labores o funciones en un puesto de trabajo; este

puede ser relacionado mayoritariamente a la motivación emocional y cognitiva que se implica

directamente con la satisfacción que la labor produce en el colaborador. De aquí que la presente

investigación vincule el estrés laboral con la satisfacción en los docentes.

En lo referente a satisfacción laboral, se encuentran destacadas las investigaciones de Meliá y peiró

(1989) en las que se realiza un ejercicio comprensivo de la satisfacción laboral y su composición en

diversos factores del entorno organizacional y personales como la satisfacción intrínseca.

Humphrey y Morgeson (2006) Han integrado en sus investigaciones el aspecto psicosocial de forma

más contundentes siendo parte de su propuesta investigativa la comprensión del soporte social como

factor de gran importancia a la hora de observar la motivación del trabajador y estando vinculado, a su

vez, a la satisfacción laboral.

 La presente investigación se sitúa en el contexto de los factores de riesgo psicosocial bajo el

estamento legal de la ley 1616 de 2013 que confiere a todos los colombianos el derecho a la salud mental

y la prevención de cualquier afectación de la misma en el entorno laboral considerándose el entorno

educativo sujeto también de cualidades propias a cualquier organización en la que se cuenta con un equipo

de colaboradores cobijado por la citada ley.

En la resolución 2404 de 2019 se plantea al estrés laboral como factor de riesgo psicosocial en el

trabajo habiendo realizado un medición entre los años 2007 y 2013 que arrojó como resultado la grave

cifra de entre un 20% y 33% del total de la muestra1 que manifestaron sentir altos niveles de estrés

laboral siendo este un factor importante a tener en cuenta en la construcción de herramientas que permitan

realizar un seguimiento e intervención más cercanos frente a las diversas necesidades que presentan los

trabajadores de todas las industrias: la resolución 2404 de 2019 plantea un esquema de valoración e

intervención ante la presencia de Burnout en un colaborador o colaboradora.

En el ámbito de la Psicología Social y de las Organizaciones, el burnout ha sido considerado como

una respuesta al estrés laboral crónico (Gil-Monte & Peiró, 1999; Maslach & Leiter, 2005; Maslach,

Schaufeli & Leiter, 2001). La relación de esta enfermedad con el estrés laboral ha sido analizada en

múltiples estudios por ejemplo González-Romá, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006; Schaufeli & Bakker,

2004; Solanes, Serrano, Zamora & De la Torre, 2005), estos diversos estresores se han relacionado con el

1
Estudio realizado por el Ministerio del trabajo de Colombia en empresas de diferentes actividades económicas y regiones
del país.
burnout: el ambiente físico, el conflicto y la ambigüedad de rol, la sobrecarga laboral (cuantitativa y

cualitativa).

4.3 Marco legal

La enfermedad laboral surge en Colombia en 1950 dado que los Artículos 200 y 201 del Código

Sustantivo de Trabajo, estableció principalmente una tabla con 18 patologías de origen profesional.

Después, el Decreto 614 de 1984, en el Artículo 2 literal c, determinó que uno de los objetivos de la salud

ocupacional es proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes biológicos, psicosociales,

físicos, químicos, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la

salud individual o colectiva en los lugares de trabajo.

La resolución No 2647 de 2008 establece disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores

de riesgo psicosocial en el trabajo y la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés

ocupacional, considerando que en el decreto 614 de 1984, señala como objeto de la salud ocupacional,

proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos,

psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la

salud individual y colectiva en los lugares de trabajo; La enfermedad laboral surge en Colombia en 1950

dado que los Artículos 200 y 201 del Código Sustantivo de Trabajo, estableció principalmente una tabla

con 18 patologías de origen profesional.

 La Ley 100 de 1993 en sus artículo 208 (11), de la atención de los accidentes de trabajo y la

enfermedad profesional. La prestación de los servicios de salud derivados de enfermedad profesional y

accidente de trabajo deberá ser organizada por la Entidad Promotora de Salud. Estos servicios se

financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, que

se define en el Libro Tercero de la presente Ley.

5 Metodología

5.1 Enfoque y alcance de la investigación

La presente investigación emplea un enfoque de tipo cuantitativo que permitirá evidenciar los niveles

estrés y satisfacción laboral en la muestra elegida que consta de 15 docentes pertenecientes a una

institución educativa no oficial de la ciudad de Bogotá.

Se trata de una investigación de alcance descriptivo en la que se pretende evaluar cuáles son los

niveles de satisfacción laboral y estrés presentes en la muestra elegida considerando las particularidades

del entorno y las demandas que el mismo concibe.

5.2 Población y muestra

Se emplea un método de muestreo no probabilístico por conveniencia ya que con el fin de dar

respuesta a la pregunta planteada en la presente investigación se determinó una muestra finita definida

por personas que ejercieran la labor docente en un colegio que fuera pequeño y que fue seleccionado en
la ciudad de Bogotá por lo que dicha muestra está compuesta por 15 docentes, como variable

sociodemográfica, 7 hombres y 8 de ellos mujeres y todos con edades entre los 24 y los 45 años; habitan

en sectores cercanos a la institución educativa seleccionada y ésta a su vez, se encuentra situada en un

sector de estrato 3 por lo que todos los miembros de la muestra pertenecen a este estrato se estableció

que todos los integrantes de la muestra contarán con un nivel escolar profesional y conformarán la planta

docente de una institución educativa que atiende las necesidades académicas de máximo 900 estudiantes

de diferentes edades.

Como criterio de inclusión se determinó que ejercieran únicamente la labor de docentes en la

institución, como factor excluyente se especificó el no ejercicio de la docencia al interior de la institución.

5.3 Instrumentos

5.3.1 Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS

Con el fin de realizar la medición del estrés laboral se ha de emplear el Cuestionario sobre

Estrés Laboral de la OIT-OMS

Objetivo

Medir a partir de una escala ordinal los niveles de estrés en el trabajo frente a diferentes
situaciones que podrían tomarse como estresores presentes en un entorno laboral.

Estructura

El cuestionario consta de 25 ítems que permiten realizar medición de diferentes estresores laborales

tomando en cuenta aspectos de tipo ambiental, contextual y factores intrínsecos como el estilo de
dirección y liderazgo y las nuevas tecnologías; se consideran diferentes ítems asignados a siete factores

estresores:

Categorías

El instrumento plantea la siguiente escala ordinal:

1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

Variables:

Tabla 1.

Ítems por cada factor del estrés laboral

FACTOR ITEMS

RESPALDO DEL GRUPO 8,19,23

FALTA DE COHESIÓN 7,9,18,21

INFLUENCIA DEL LÍDER 5,6,13,17

TERRITORIO ORGANIZACIONAL 3,15,22

TECNOLOGÍA 4,14,25

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 2,12,16,24

CLIMA ORGANIZACIONAL 1,10,11,20

Elaborado por: Lizeth Paredes Fuente: Llaneza Álvarez, Javier. F. "Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Manual para la

formación del especialista". Valladolid: Lex Nova, 2009

 La interpretación con respecto a los niveles de estrés se determina a partir de la sumatoria de cada ítem

del cuestionario, de tal manera que el valor total nos indica el nivel de estrés experimentado por la

persona, conforme a la siguiente escala:

Tabla 2. Niveles de estrés de acuerdo al instrumento de la OIT-OMS

NIVEL DE ESTRÉS SUMATORIA

BAJO NIVEL DE ESTRÉS < 90,2

NIVEL DE ESTRÉS INTERMEDIO 90,3 - 117,2

ESTRÉS 117,3-153,2

ALTO NIVEL DE ESTRÉS > 153,3

Elaborado por: Lizeth Paredes Fuente: Llaneza Álvarez, Javier. F. "Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Manual para la formación del

especialista". Valladolid: Lex Nova, 2009

Formato

Se desarrollará el formato de encuesta por correo electrónico, en la ficha 1 se observa el diseño del

instrumento:

Ficha 1: Diseño de la escala de estrés laboral de la OIT-OMS

 5.3.2 Cuestionario de satisfacción laboral S20/23

Se empleará una encuesta estructurada con el uso de la segunda versión del “Cuestionario de
Satisfacción Laboral S20/23” de J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998).

Objetivo

Medir a partir de una escala de intervalos los niveles de satisfacción del trabajador frente a diferentes
variables presentes en un entorno laboral.

Estructura

El cuestionario contiene 23 ítems que permiten valorar la satisfacción laboral de un equipo de trabajo
agrupándolos en 5 factores o variables: el ambiente físico, las prestaciones, la supervisión, el nivel de
participación y la satisfacción intrínseca con el trabajo. En la siguiente tabla se presenta los ítems que
corresponden a cada factor o variable:

Categorías

Se plantea las siguientes escalas de intervalos:

Tabla 3. Categorías de respuesta cuestionario S20/23

Insatisfecho Indiferente Satsfecho

Muy 2. Bastante 3. Algo 4 5. Algo 6. Bastante 7. Muy

Fuente: Meliá, J. L., Peiró, J. M. (1989). La medida de la satisfacción laboral en contextos
organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23. Psicologemas, 5. 59-74

Variables:
 Tabla 4. Ítems por cada factor o variable de satisfacción laboral

FACTOR O VARIABLE ITEMS

AMBIENTE FÍSICO 6,7,8,9,10

PRESTACIONES 4,11,12,22,23

SUPERVISIÓN 13,14,15,16,17,18

NIVEL DE PARTICIPACIÓN 19,20,21

SATISFACCIÓN INTRÍNSECA DEL TRABAJO 1,2,3,5

Elaborado por: Lizeth Paredes Fuente: Meliá, J. L., Peiró, J. M. (1989). La medida de la satisfacción
laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23. Psicologemas, 5. 59-74

Formato:

Se desarrollará el formato de encuesta por correo electrónico, en la ficha 2 se observa el diseño del

instrumento:

Ficha 2. Diseño del cuestionario S20/23

5.4 Procedimientos

Para el desarrollo de la presente investigación se planteó un procedimiento basado en los siguientes

momentos:

1. Solicitud de permisos con la institución educativa seleccionada

2. Elaboración de consentimiento informado mediante formato con cada integrante de la muestra.

3. Diálogo con los docentes de la muestra seleccionada acerca de la aplicación de los instrumentos

con el fin de que sea en un momento que no tenga alta tensión o demanda de obligaciones, se

planteará como posibilidad el envío, diligenciamiento y devolución de los instrumentos de forma

magnética o virtual mediante correo electrónico

4. Contextualización a los docentes con algunos términos presentes en los instrumentos que aluden a

entornos más organizacionales o empresariales pero que en últimas también se encuentran

presentes en la institución educativa siendo esta, en efecto, una empresa también.

5. Envío de forma electrónica de los instrumentos estableciendo un plazo máximo de dos (2) días

para el diligenciamiento de los mismos en el entorno que les parezca de mayor comodidad.

6. Recolección de la información de acuerdo a los indicadores de cada instrumento y tabulación de la

misma.

7. Análisis estadístico de los resultados y elaboración de conclusiones acerca de los niveles de

satisfacción y estrés laboral en la muestra.

5.5 Análisis de información.

La información del formato del test, será procesada y consolidada a través de formularios en formato

digital que serán enviados y recibidos mediante correo electrónico. Se realizará una tabulación cruzada

con filtros de resultado, dando Puntos de referencia, tendencias y datos comparativos.

 Se realizará el análisis en una hoja de cálculo Excel de tipo cuantitativo de forma tal que se pueda

visualizar y analizar los resultados.

5.6 Consideraciones éticas

La universidad Minuto de Dios se encuentra comprometida con el desarrollo de la comunidad y la

sociedad colombiana; por ello, se propone un trabajo de investigación que le apuesta a la prevención y

promoción de la salud de los y las docentes que en su labor, se encuentran altamente expuestos a diversos

tipos de factores de riesgo psicosocial destacando el estrés laboral producto de la confluencia de todos los

elementos sociales, económicos y culturales que se vinculan a esta profesión.

La disminución de la distancia aparente entre el contexto educativo y el organizacional es una de las

propuestas de esta investigación, ya que se ha encontrado que en las instituciones educativas no siempre

se realiza una lectura organizacional verdadera dejando a los docentes expuestos a descuidos y falta de

prevención en lo que a salud en el trabajo se refiere.

5.7 Presupuesto

Aportes de la
convocatoria Aportes de contrapartida
(Cofinanciación)
RUBROS TOTAL
Efectivo
Presupuesto en
presupuesto Especie
Pesos
en Pesos

1. Personal $2.000.000 $2.000.000

2. Equipos Computador $0

Microsoft
3. Software $0
Office

Papel bond
4. Materiales e insumos $10.000 blanco, $10.000
bolígrafo

5. Viajes nacionales _ _ _ $0

6. Viajes internacionales* _ _ _ $0

7. Salidas de campo $20.000 $20.000 _ $ 20.000

8. Servicios técnicos _ _ _ $0

9. Capacitación _ _ _ $0

10. Bibliografía: Libros,

suscripción a revistas y
_ _ _ $0
vinculación a redes de
información.

11. Producción intelectual:

Corrección de estilo, pares
evaluadores, traducción, diseño y _ _ _ $0
diagramación, ISBN, impresión u
otro formato

12. Difusión de resultados:

Correspondencia para activación _ _ _ $0
de redes, eventos

13. Propiedad intelectual y

_ _ _ $0
patentes

14. Otros _ _ _ $0
 6 Resultados y discusión

A continuación, se muestran los resultados obtenidos tras la aplicación de los instrumentos y tomando como

base los objetivos planteados en la presente investigación:

6.1 Determinar si los docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá, se enfrentan niveles

de estrés en su ejercicio profesional.

6.1.1 Resultados para el cuestionario Escala de Estrés Laboral OIT-OMS

De acuerdo al objetivo, se pretendía determinar si en la muestra seleccionada existía el afrontamiento a

algún nivel de estrés; los resultados en la aplicación del cuestionario Escala de estrés laboral de la OIT-

OMS reflejan la situación actual de los 15 docentes presentes en la muestra seleccionada; encontrando que

todos los miembros de la muestra puntuaron niveles de estrés.

A continuación, se observa en la gráfica 1; los puntajes obtenidos se encontraron entre 120 y 160 estando

planteado en el instrumento un puntaje a partir de 117,3 para estrés y 153,3 para alto nivel de estrés:

RESULTADOS TOTALES ESCALA DE ESTRÉS OIT - OMS

200
Alto nivel de estrés
150 Estrés Estrés Estrés Estrés Estrés
Estres Estrés Estrés Estrés Estrés Estrés Estrés Estrés
Estrés intermedio
100

50
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

PUNTAJE OBTENIDO

Gráfica 1: Resultados totales de la escala de estrés OIT-OMS

 Peiró (2001) propone determinantes sociales y ambientales en la comprensión de la problemática del

estrés laboral; en la gráfica 2 se observan mayores porcentajes en las variables de respaldo de grupo con un

25% y falta de cohesión en un 30% vista como la unión del equipo de trabajo, seguido de clima

organizacional con un 15% del total de la muestra; estos porcentajes implican una mayor puntuación hacia

factores vinculados a la convivencia, como se observa en la gráfica:

RESULTADOS ESCALA DE ESTRES OIT-OMS

35%
30%
30%
25%
25%
20%
15%
15%
10% 10%
10% 7%
5% 3%

0%

Gráfica 2: resultados por variable en la escala de estrés de la OIT – OMS

6.2 Hallar cuáles son los niveles de satisfacción laboral en los docentes de un colegio no oficial de la

ciudad de Bogotá.

6.2.1Resultados para el cuestionario de Satisfacción laboral S20/23

El objetivo de hallar los niveles de satisfacción laboral en la muestra seleccionada nos llevó a encontrar

como resultado para el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 preocupantes resultados ya que

solamente 4 integrantes de la muestra puntuaron altos niveles de satisfacción laboral con puntajes totales

de 99% y 100%; en la gráfica 3 se observa que 5 integrantes de la muestra puntuaron menos de 50% de
satisfacción laboral tomando como base los puntajes totales y los 6 integrantes restantes de la muestra

puntuaron resultados intermedios ; esto nos dice que en la muestra existen bajos niveles de satisfacción

laboral.

NIVELES TOTALES DE SATISFACCIÓN

180
100% 100% 100% 99%
160 91%
140 83%
77%
120 66% 66%
100
52%
80 42%
35% 34% 33%
60
25%
40

20

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Gráfica 3 niveles totales de satisfacción en cuestionario S20/23

Al observar los resultados por ítems, se encontraron mayores niveles de satisfacción del total de la

muestra en las variables supervisión y satisfacción intrínseca con el trabajo; a su vez, se observó una

menor satisfacción en la muestra frente a los ítems de la variable nivel de participación; dichos

resultados pueden verse en la gráfica 4:

 PUNTAJES POR VARIABLES CUESTIONARIO S20/23
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
AMBIENTE FÍSICO PRESTACIONES SUPERVISIÓN NIVEL DE SATISFACCIÓN
PARTICIPACIÓN INTRÍNSECA CON EL
TRABAJO

Gráfica 4: puntajes totales por variables del cuestionario S20/23

Humprey y Morgeson (2007) consideran que existen factores de índole social y contextual que

implican la presencia o no de la satisfacción laboral; el encontrar bajos niveles de satisfacción en los

ítems correspondientes a la variable de participación implica cuestionarse la forma de liderazgo que se

lleva a cabo en la actualidad de la muestra, en la gráfica 4 se observa el menor nivel de satisfacción de

la muestra frente Al ítem 20 que versa: Su participación en las decisiones de su departamento o

sección.(Meliá y Peiró,(1989):
 PARTICIPACIÓN
65%
64% 64%

64%
63%
63%
62%
62%
62%
61%
61%
61%
60%
60%
ÍTEM 19 20 21

Gráfica 5: puntajes de la variable participación en el cuestionario S20/23

6.1 Analizar las causas posibles del estrés laboral y la satisfacción en el ejercicio profesional
de los docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá.

Análisis de causas entre resultados de instrumentos aplicados

En el desarrollo de esta investigación se encontró que en efecto, la muestra seleccionada de 15

docentes afrontan un nivel concreto de estrés; solo un integrante del grupo puntuó un alto nivel de estrés

y otro puntuó un nivel de estrés intermedio. (ver gráfica 1).

Como plantean Humphrey y Morgeson (2006), lo psicosocial cuenta con presencia contundente y

gran importancia a la hora de observar aspectos del bienestar en un grupo de trabajo implicando aspectos

como el estrés, la motivación del trabajador y estando vinculado, a su vez, a la satisfacción laboral.

Por ello, resulta importante resaltar que al observar la gráfica 2, en los resultados para las variables

propuestas por el instrumento de la OIT-OMS, se encontró una mayor percepción de estrés en la muestra

en lo concerniente a variables como la falta de cohesión, respaldo de grupo y clima organizacional.

 A su vez, en los resultados hallados en el cuestionario S20/23, los puntajes en la gráfica 3, muestran

bajos niveles de satisfacción en gran parte de la muestra; de esto, la gráfica 4 nos muestra que la mayor

puntuación está en la variable de satisfacción intrínseca mientras los niveles de satisfacción más bajos se

encuentran vinculados a la variable de participación, (ver gráfica 5) la cual incluye 3 ítems que indagan la

participación de un trabajador en su labor y la toma autónoma de decisiones. Lo más evidente es que la

baja satisfacción presente en la muestra se vincula con aspectos de grupo y dinámicas de orden psicosocial

inmersas en el contexto laboral.

Es de vital importancia identificar entre los hallazgos del instrumento para medir el estrés (Escala de

estrés de la OIT-OMS) y el instrumento para medir la satisfacción laboral (Cuestionario de satisfacción

laboral S30/23) puntuaron claramente lo social y la relación entre integrante del equipo de trabajo

encontrando que la baja satisfacción y el alto nivel de estrés presentes en la muestra son producto de

dinámicas relacionales, convivenciales y de liderazgo.

Estos resultados demuestran lo planteado por Humphrey y Morgeson (2006) y por Meliá y Peiró

(1989); quienes plantean que la satisfacción laboral es el resultado de un conjunto de aspectos de orden

ambiental y personal integrados en dinámicas sociales.

 7 Conclusiones

7.1 Determinar si los docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá, se enfrentan niveles de

estrés en su ejercicio profesional.

Se llevó a cabo el cuestionario de escala de intervalos propuesto por la OIT y la OMS por medio de encuesta en

formato virtual por correo electrónico, tras analizar los datos obtenidos, se encontró que todos los integrantes de la

muestra pertenecen a un nivel de estrés (ver gráfica 1) y un integrante de la muestra puntuó un alto nivel de estrés.

Siendo factor estresor lo concerniente a la cohesión, el respaldo de grupo y el clima organizacional. (Ver gráfica 2)

7.2 Hallar cuáles son los niveles de satisfacción laboral en los docentes de un colegio no oficial de la ciudad

de Bogotá.

Se desarrolló el cuestionario de escala nominal S20/23 propuesto por Meliá y Peiró (1989) con la muestra

seleccionada a partir de encuesta en formato virtual encontrando altos niveles de satisfacción en la variable

de satisfacción intrínseca con el trabajo y bajos niveles de satisfacción en lo correspondiente a los ítems de

la variable de participación. (ver gráficas 4 y 5).

7.3 Analizar las causas posibles del estrés laboral y la satisfacción en el ejercicio profesional de los
docentes de un colegio no oficial de la ciudad de Bogotá.

Se realizó análisis de los resultados obtenidos en los instrumentos aplicados encontrando una evidente relación en

los factores estresores o de mayor estrés en la muestra y los factores o variables de menor satisfacción en la misma,

siendo vinculantes a los aspectos de relación al interior del grupo y convivencia.

Se concluye con la presencia de factores de riesgo psicosocial desencadenantes en estresores como la baja

cohesión en el equipo de trabajo, el ineficiente respaldo de grupo y un clima organizacional que requiere

intervención , tales estresores parecen tener una relación cercana a los resultados hallados de bajos niveles de

satisfacción en la participación y el liderazgo.

8 Recomendaciones

La presente investigación tuvo como principal propósito visualizar desde una mirada preventiva y

organizacional aspectos tan importantes como el estrés y la satisfacción laboral en una muestra de 15

docentes, la primera recomendación a lugar es el continuar desarrollando investigaciones de este tipo en las

que se visibilice la labor docente y las diferentes problemáticas que actualmente afrontan los docentes

colombianos considerando muestras más grandes.

A su vez, se propone como recomendación el desarrollo de investigaciones que más allá de ser

descriptivas planteen intervenciones que favorezcan la creación de nuevas alternativas ante las

problemáticas evidenciadas; esto puede ser de gran beneficio para la población que se investiga.

Es de vital importancia para la institución educativa participante de esta investigación tomar en

consideración los resultados de la misma y desarrollar desde el área de recursos humanos y bienestar una

estrategia de mejora de las relaciones convivenciales en el equipo de trabajo buscando el fortalecimiento de

aspectos como la cohesión, el respaldo de grupo, la profesión docente cuenta con variados factores

estresores que vinculan el medio externo, algunos de ellos son las particularidades de los estudiantes, del
entorno y de las familias; resulta imperativa la existencia de apoyo entre colegas y un clima organizacional

positivo para sostener una mejor calidad de vida en el ejercicio de tan importante profesión.

Es recomendable hacer una valoración más profunda del clima organizacional y ejecutar estrategias para

la mejora del mismo reconociendo la necesidad de participación en la toma de decisiones y la construcción

de objetivos laborales que vayan acordes a la realidad de los docentes y les permitan sentirse tomados en

cuenta y motivados en el desarrollo de sus labores.

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Ley 100 de 1993 Congreso de la República de Colombia

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validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied
Psychology, 91(6), 1321–1339
 ANEXOS

Estala de estrés laboral de la OIT – OMS

CUESTIONARIO

Nombre: ……………………………………………………………………… Edad : ……………….

Grado: ………………………………………………………………………… Dpndcia: ……………..
Tiempo en la Unidad: …………………………………………………. Fecha : ………………..
________________________________________________________________________________

Instrucciones:

A continuación encontrara un cuestionario que servirá para medir el nivel de estrés en su trabajo. Para cada ítem
indicara con qué frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés, anotando el número que mejor la
describa al lado derecho de cada enunciado:

1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa estrés

2. El que mi supervisor no me respete me estresa
3. El rendirle informes a mis supervisores y a mis subordinados me estresa
4. El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo me produce estrés
5. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me estresa
6. El que mi supervisor no dé la cara por mí ante los jefes me estresa
7. El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me causa estrés
8. El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés
9. El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco control sobre el trabajo me
causa estrés
10. El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa me estresa
11. El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me causa estrés
12. El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés
13. El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas de trabajo que me hacen los
jefes me causa estrés
14. El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa
15. El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo necesito me causa estrés
16. El que no respeten a mis supervisores, a mí y a los que están debajo de mí, me causa estrés
17. El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa estrés
18. El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés
19. El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa
20. El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa estrés
21. El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa
22. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa
23. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me causa estrés
24. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa
25. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me estresa

Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS LABORAL. Consta de veinticinco
ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes áreas:

1) Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.

2) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.

3) Estilos de dirección y liderazgo.

4) Gestión de recursos humanos.

5) Nuevas tecnologías.

6) Estructura organizacional.

7) Clima organizacional.

Rango de estrés
Núm. Ítems

Clima organizacional 1, 10, 11, 20 4-28

Estructura organizacional 2, 12, 16, 24 4-28

Territorio organizacional 3, 15, 22 3-21

Tecnología 4, 14, 25 3-21

Influencia del líder 5, 6, 13, 17 4-28

Falta de cohesión 7, 9, 18, 21 4-28

Respaldo del grupo 8, 19, 23 3-21

Bajo nivel de estrés < 90,2

Nivel intermedio 90,3 – 117,2

Estrés 117,3 – 153,2

Alto nivel de estrés > 153,3

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S20/23

J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998)

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o insatisfacción en
algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le
producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Indiferente Satisfecho

Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy

1.❑ 2.❑ 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑

Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las características de su
puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a aquellas características de su trabajo más
semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfacción o insatisfacción que le produce.

En otros casos la característica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podría
estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfacción o insatisfacción
que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiéramos fuera "residencias de verano", y en
su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfacción o insatisfacción que le produce no poder
disponer de este servicio.

Un tercer caso se le puede presentar cuando la característica que le propongamos no está presente, ni pueda
estar presente en su trabajo. Son características que no tienen relación alguna, ni pueden darse en su caso
concreto. Entonces escoja la alternativa, “4 Indiferente”. Tal caso podría darse por ejemplo, si le propusiéramos
para calificar "remuneración por kilometraje”: y su trabajo además de estar situado en su misma población, fuera
completamente sedentario sin exigir jamás desplazamiento alguno.

En todos los demás casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y
márquela con una cruz.

1 Las satisfacciones que le produce su trabajo por Insatisfecho Indiferente Satisfecho

si mismo. Muy Algo Algo Bastante Muy
Bastante 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
1.❑ 2.❑
2 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar Insatisfecho Indiferente Satisfecho
las cosas en que usted destaca. Muy Algo Algo Bastante Muy
Bastante 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
1.❑ 2.❑
3 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
hacer las cosas que le gustan Muy Algo Algo Bastante Muy
Bastante 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
1.❑ 2.❑
4 El salario que usted recibe. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Algo Algo Bastante Muy
Bastante 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
1.❑ 2.❑
5 Los objetivos, metas y tasas de producción que Insatisfecho Indiferente Satisfecho
debe alcanzar. Muy Algo Algo Bastante Muy
Bastante 3.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
1.❑ 2.❑
6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
trabajo. Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
7 El entorno físico y el espacio de que dispone en Insatisfecho Indiferente Satisfecho
su lugar de trabajo. Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
8 La iluminación de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
9 La ventilación de su lugar de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
10 La temperatura de su local de trabajo. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
11 Las oportunidades de formación que le ofrece la Insatisfecho Indiferente Satisfecho
empresa. Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
12 Las oportunidades de promoción que tiene. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
13 Las relaciones personales con sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
14 La supervisión que ejercen sobre usted. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
 2.❑
3.❑
15 La proximidad y frecuencia con que es Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
supervisado. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
16 La forma en que sus supervisores juzgan su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
tarea. Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
de su empresa. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
18 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
19 La capacidad para decidir autónomamente aspectos Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
relativos a su trabajo. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
20 Su participación en las decisiones de su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
departamento o sección. Muy Bastante Algo Bastante Muy
Algo 1.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
2.❑
3.❑
21 Su participación en las decisiones de su grupo de Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
trabajo relativas a la empresa. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
22 El grado en que su empresa cumple el convenio, las Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
disposiciones y leyes laborales. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
23 La forma en que se da la negociación en su empresa Insatisfecho Muy Indiferente Satisfecho
sobre aspectos laborales. Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.❑ 2.❑ 4.❑ 5.❑ 6.❑ 7.❑
3.❑
DATOS DESCRIPTIVOS

A.- ¿Cuál es su ocupación?. (Escríbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba sólo aquella
ocupación que desempeña en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe más
tiempo.

B.- Cuál es su categoría laboral? (P.e aprendiz, oficial 1º, Ayudante, etc.) 83.- Sexo: .❑ 1. Varón .❑ 2. Mujer

84.- Edad. (Escriba su edad en años).

85.- Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:

.❑ 1) Ninguno

.❑ 2) Sabe leer y escribir

.❑ 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)

.❑ 4) Formación Profesional Primer Grado

.❑ 5) Formación Profesional Segundo Grado

.❑ 6) Bachiller (ES, BUP, COU)

.❑ 7) Titulación Media (Esc. Técnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.).

.❑ 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situación laboral:

.❑ 1) Trabajo sin nómina o contrato legalizado.

.❑ 2) Eventual por terminación de tarea o realizando una sustitución,

.❑ 3) Contrato de seis meses o menos.

.❑ 4) Contrato hasta un año.

.❑ 5) Contrato hasta dos años

.❑ 6) Contrato hasta tres años

.❑ 7) Contrato hasta cinco años.

.❑ 8) Fijos.

¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:

.❑ 1) Jornada partida fija. .❑ 4) Jornada parcial

.❑ 2) Jornada intensiva fija. ❑ 5) Turnos fijos.

.❑ 3) Horario flexible y/o irregular. .❑ 6) Turnos rotativos

¿Qué cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indíquenos en cuál de las siguientes categorías jerárquicas se sitúa usted, aproximadamente en su actual
puesto de trabajo dentro de su empresa:

.❑ 1) Empleado o trabajador

.❑ 2) Supervisor o capataz

.❑ 3) Mando intermedio

.❑ 4) Directivo

.❑ 5) Alta dirección o dirección general

90.- ¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años y Meses (91).

Muchas gracias por su colaboración.