EVALUACIÓN
Gestión de Personas
Semana 9 Examen Final
Nombre del estudiante: Génesis Barra
Fecha de entrega: 14/10/2024
Carrera: Técnico Nivel Superior
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EVALUACIÓN
DESARROLLO:
Considerando los antecedentes proporcionados por El Servicentro, responde las siguientes
interrogantes:
1) ¿Qué tipo de cultura organizacional caracteriza al Servicentro?
Respuesta: El tipo de cultura organizacional que caracteriza al Servicentro es la cultura de
adaptación, ya que el dueño deberá adaptarse al nuevo cambio que está por venir, esto le
ayudará a mantener a su personal, trabajar en un proceso estable de remuneraciones y un
proceso de detección de necesidades de los trabajadores, lo cual será beneficioso para su
empresa avanzar y crecer.
2) Señala si existen grupos o equipos en el Servicentro y en qué fase de desarrollo se
encuentran.
Respuesta: Esta empresa mantiene un personal de 50 trabajadores, lo cual se considera un
equipo de trabajo, debido a que se desenvuelven en diferentes áreas, pero también pueden
colaborar entre ellas para un objetivo en común de la empresa.
Las 4 Fases del desarrollo son:
- Formación
- Conflicto
- Organización
- Realización
Bajo mi punto de vista el Servicentro se encuentra en la primera etapa, me refiero a la
formación, el conflicto de esta empresa se centra en la gran rotación de personal que existe,
debido a renuncias voluntarias o desvinculaciones por faltas a las labores, el personal no se
logra mantener dado que la remuneración que ofrecen es muy baja a comparación de la
competencia, es por esto que una psicóloga le propone comenzar a trabajar en un plan donde
las remuneraciones se actualicen y a su vez realizar un proceso de detección de necesidades
de capacitaciones para entregarles más herramientas de trabajo a los empleados. El plan está
puesto sobre la mesa, solo falta que se haga la formación de este y se organice de la manera
más adecuada.
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3) ¿Cómo se relacionan los procesos de reclutamiento y selección que desarrolla el
Servicentro?
Respuesta: El proceso de reclutamiento y selección van de la mano, el proceso de selección
de personal del Servicentro de momento no está muy desarrollado, debido a que muchos
trabajadores han presentado denuncias, uno de los detonantes claramente puede ser la
baja remuneración comparada con otras organizaciones. Esto evidencia que al momento de
realizar el reclutamiento no se consultan por las pretensiones de sueldo, las aspiraciones y
necesidades que poseen al momento de la entrevista, así podrán darse cuenta si el perfil de
la persona es idóneo para el cargo que están requiriendo el Servicentro. Es importante
realizar una descripción clara y honesta de la oferta laboral.
4) ¿Qué criterios considera el Servicentro para establecer la preparación de un plan de
remuneraciones?
Respuesta: Los criterios que debe considerar el Servicentro son los siguientes:
- Equilibrio Interno Versus Equilibrio Externo: Equidad en la remuneración dentro de la
organización, asegurar que los salarios y beneficios sean para todos justos y
proporcionados de igual manera.
- Remuneración fija o variable: Las remuneraciones deben ser fijas o variables todos los
meses, en base a comisiones, bonos y gratificaciones.
- Desempeño o tiempo en la empresa: Considerar el criterio de antigüedad o la calidad
de lo que se ha desempeñado el trabajador para incrementar sus remuneraciones.
- Remuneración del cargo o de la persona: La remuneración será en base al cargo que la
persona ocupará, considerando responsabilidad y experiencia y el nivel del puesto.
- Igualitarismo: Considerar que el pago de la remuneración sea equitativo para todos,
apartando los trabajadores que ocupan un sistema de remuneraciones de acuerdo a
una pirámide jerárquica por responsabilidades y cargo.
- Remuneración por debajo o por encima del mercado: Dado el caso del Servicentro, lo
que deben proyectar es una remuneración bajo la media del mercado o sobre esta.
- Premios monetarios o no monetarios: Incentivos financieros o no financieros que
estimulen a los trabajadores a querer surgir y crecer en la organización.
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5) ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de detección de necesidades de capacitación en el
Servicentro?
Respuesta: El proceso de detección de necesidades de capacitación, es donde los
trabajadores adquieren habilidades y conocimientos para enfrentar de mejor manera las
tareas a realizar en su trabajo. Además, es esencial para identificar las áreas donde los
empleados requieren más formación, este proceso consta de 3 pasos:
Análisis de la organización: Evaluar la misión, visión y objetivos de la organización
para así alinearlos con las necesidades de la capacitación.
Análisis de las tareas: Estudiar el trabajo que realiza la persona ayudara a
determinar y detectar el perfil óptimo de desempeño. Por ejemplo, darles
herramientas para capacitar a cajeras del servicentro.
Análisis de personas: Evaluar el desempeño y las proyecciones de cada trabajador
tanto como en su puesto como a nivel personal, esto va a dar pie a como capacitar y
en qué capacitar al trabajador.
6) ¿Cómo se regula la normativa de seguridad laboral y leyes vigentes para la prevención de
accidentes en el Servicentro?
Respuesta: La ley 16.744 es la que protege a los trabajadores, garantizando que estén
protegidos mediante un seguro social contra riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
La normativa de seguridad laboral establece los siguientes términos:
Ley de seguridad y salud en el trabajo: Esta ley establece las obligaciones de los
empleadores y derechos de los trabajadores en materia de salud y seguridad.
Reglamentos específicos: Reglamentos que se enfoquen en la manipulación de
combustibles en el caso del Servicentro, riesgos químicos y condiciones de trabajo.
Organismos reguladores: Autoridad que puede inspeccionar las áreas de trabajo y
las tareas que realizan los trabajadores, sancionar en el caso que no se esté
cumpliendo las condiciones. Algunas de estas entidades son: Inspección de trabajo,
Ministerio de Salud y Mutuales.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2024). Apuntes finales Gestión de personas en la modalidad online. Desarrollo Apuntes finales
Gestión de Personas. Semana 9
