Fuente: Whetten, D., & Cameron, K. S. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. Pearson Educación.
Desarrollo instrumento excel: Estudiante Diana Patricia Vargas, 2021.
EVALUACIÓN PERSONAL DE HABILIDADES DIRECTIVA
Para obtener un perfil general de tu nivel de competencia de habilidades directivas, responde a las siguientes afirmaciones us
conducta como es, no como te gustaría que fuera. Si no has participado en actividad específica, responde de acuerdo a cómo
Marca una (X) para calificar cada comportamiento de acuerdo con la siguiente escala:
1. Completamente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
3. Ligeramente en desacuerdo.
4. Ligeramente de acuerdo.
5. De acuerdo.
6. Completamente de acuerdo
1. Nombre:
2. Respecto a mi nivel de autoconocimiento:
1. Solicito información a los demás acerca de mis fortalezas y debilidades como base para su mejora personal.
2. Para mejorar, estoy dispuesto a revelar aspectos personales a los demás (esto es, compartir mis creencias y sentimientos).
3. Soy consciente de mi estilo preferido para recopilar información y tomar decisiones.
4. Entiendo cómo me adapto a las situaciones que son ambiguas e inciertas.
5. Tengo un conjunto de estándares y principios personales bien desarrollado que guían mi comportamiento
3. Cuando me enfrento a situaciones estresantes o bajo presión del tiempo:
6. Utilizo métodos eficaces de administración de tiempo, tales como llevar un registro de mi tiempo, hacer listas de asuntos pe
priorizar actividades.
[Link] frecuencia reafirmo mis prioridades para que los asuntos menos importantes no opaquen a los más importantes.
[Link] un programa regular de ejercicio para mantener en forma.
9. Mantengo una relación abierta y de confianza con alguien con quien puedo compartir mis frustraciones.
[Link] y practico técnicas de relajación temporal, como la respiración profunda y la relajación muscular.
11. Mantengo un equilibrio en mi vida al tener diferentes fuera del trabajo.
4. Cuando abordo un problema típico de rutina:
[Link] clara y explícitamente cual es el problema. Evito tratar de resolverlo antes de que lo haya definido.
[Link] genero más de una solución alternativa al problema, en vez de identificar solamente una solución evidente.
14. Planteo los distintos pasos en el proceso de resolución del problema; es decir, defino el problema antes de plantear solucio
alternativas, y genero alternativas antes de seleccionar una única solución.
5. Cuando me enfrento a un problema difícil o complejo que no tiene una solución fácil:
[Link] el problema de múltiples maneras. No me limito solamente a una definición de problemas.
[Link] de “descongelar” mi pensamiento al hacer muchas preguntas acerca de la naturaleza del problema antes de consider
resolver.
17. Pienso en el problema tanto desde el lado izquierdo de mi cerebro (lógico), como desde el lado derecho (intuitivo).
[Link] evaluar las ventajas de una solución sin antes haber generado una lista de posibles soluciones. Es decir, elijo una solu
después de que he desarrollado muchas alternativas ´posibles.
19. Cuento con técnicas específicas que utilizo para desarrollar soluciones creativas e innovadoras a los problemas.
6. Cuando trato de fomentar más creatividad e innovación entre aquellos con los que trabajo:
20. Me aseguro de que existen puntos de vista divergentes representados o expresados en cada situación compleja de resoluc
problema.
[Link] de obtener información de individuas ajenos al grupo que soluciona el problema, los cuales se verán afectados por la
principalmente sus preferencias y expectativas.
[Link] brindar reconocimiento no solo a quienes se les ocurren ideas creativas (los campeones de ideas), sino también a a
apoyan las ideas otros (los que brindan apoyo) y a los que proveen los recursos para implementar (los orquestadores).
[Link] de manera informada el romper las reglas para obtener soluciones creativas.
7. En situaciones donde tengo que dar retroalimentación negativa u ofrecer consejos correctivos:
[Link] capaz de ayudar a los de más a reconocer y definir sus propios problemas cuando los aconsejo.
[Link] claro acerca de cuándo debo dar entrenamiento a alguien y cuando, en vez de ello, debo dar orientación.
26. Cuando doy retroalimentación a los demás, evito referirme a características personales y, en vez de ello, me concentro en
soluciones.
[Link] trato de corregir el comportamiento de alguien, nuestra relación casi siempre se fortalece.
28. Soy descriptivo al dar retroalimentación negativa a los demás. Esto es, describo objetivamente los acontecimientos, sus co
mis sentimientos acerca de ellos.
29. Me hago responsable de mis planteamientos y puntos de vista al utilizar frases como “he decidido” en vez de “han decidid
[Link] lo posible por identificar alguna área de acuerdo cuando estoy en una discusión con alguien que tiene un punto de vi
[Link] hablo despectivamente a aquellos que tienen menos poder o menos información que yo.
32. Cuando discuto un problema de alguien, ofrezco una respuesta que indica comprensión en vez de consejo.
8. En una situación en la que es importante ganar más poder:
33. Me esfuerzo más y tomo más iniciativas de lo que se esperan en mi trabajo.
[Link] estoy mejorando la calidad de mis habilidades y conocimiento.
35. Apoyo los eventos y las actividades ceremoniales de la organización.
36. Formo una red amplia de relaciones con personas de toda la organización, en todos los niveles.
[Link] mi trabajo me esfuerzo por generar nuevas ideas, iniciar nuevas actividades y minimizar las tareas rutinarias.
[Link] notas personales a los demás cuando logran algo importante o cuando comparto información relevante.
[Link]ó negociar con individuos que utilizan mi voluntad a los demás.
[Link] usar amenazas o exigencias para imponer mi voluntad a los de más.
9. Cuando otra persona necesita ser motivada:
[Link] determino si las personas tienen y apoyos necesarios para tener éxito en una actividad.
[Link] diferentes recompensas para reforzar los desempeños excepcionales.
[Link]ño asignaciones de tareas para que sean interesantes y desafiantes.
[Link] aseguro de que la persona reciba retroalimentación oportuna de aquellos afectados por el desempeño de su actividad.
[Link] ayudo al individuo a establecer metas de desempeño que sean desafiantes, específicas y con un límite de tiempo.
[Link] como último recurso trato de reasignar o despedir a un individuo con desempeño deficiente.
[Link] de manera consistente cuando el esfuerzo se encuentra por debajo de las expectativas y competencias.
[Link] aseguro de que la gente se sienta tratada con justicia y equidad.
[Link] felicitaciones de inmediato y otras formas de reconocimiento a los logros significativos.
10. Cuando veo a alguien hacer algo que requiere una corrección:
[Link] hacer acusaciones personales y atribuir de autobeneficio a la otra persona.
[Link] a la interacción de ambas partes al invitar al cuestionado a expresar su perspectiva y a hacer preguntas.
[Link] una petición específica, detallando una opción más aceptable.
11. Cuando alguien se queja por algo que he hecho:
[Link] preocupación e interés genuinos, aunque no esté de acuerdo.
[Link] información adicional haciendo preguntas que brinden información descriptiva y especifica.
[Link] a la otra persona que sugiera comportamientos más aceptables.
12. Cuando dos personas están en conflicto y yo soy el mediador:
[Link] tomo partido, sino que permanezco neutral.
[Link] a ambos a generar alternativas múltiples.
[Link] a ambos a encontrar áreas en las que estén de acuerdo.
13. En situaciones donde tengo la oportunidad de facultar a los demás:
[Link] ayudo a sentirse competente en su trabajo al reconocer y celebrar sus pequeños éxitos.
[Link] retroalimentación y el apoyo necesario de forma sistemática.
[Link] de ofrecer toda la información que la gente requiere para sus actividades.
[Link] el efecto importante que tendrá el trabajo de una persona.
14. Cuando delego trabajo a los demás:
[Link] claramente los resultados que deseo.
[Link] claramente el nivel de iniciativa que quiero que los demás tomen (por ejemplo, esperar instrucciones, realizar pa
actividad e informar, hacer la actividad completa y después informar, etcétera).
[Link] la participación de aquellos que aceptan las tareas asignadas en cuanto a la fecha y la forma de realizar el trabajo.
[Link] hay un problema, evito delegar hacia arriba al pedir a la gente que recomiende soluciones en vez de solamente pe
respuestas.
[Link] seguimiento y mantengo la responsabilidad de las tareas asignadas regularmente.
15. Cuando estoy en el rol de líder del equipo:
68.Sé cómo establecer credibilidad e influencia entre los miembros del equipo.
[Link] claro y consistente acerca delo que quiero lograr.
[Link] una base común de acuerdos en el equipo de avanzar hacia el cumplimiento de las actividades.
[Link] una visión clara y motivada de lo que el equipo puede lograr, así como metas específicas de corto plazo.
16. Cuando estoy en el rol de miembro del equipo:
[Link] diversas maneras de facilitar la realización de las actividades en el equipo.
[Link] diversas maneras de ayudar a forjar relaciones fuertes y cohesión entre los miembros del equipo.
17. Cuando deseo hacer que mi equipo se desepenpeñe bien, sin importar si soy lider o mienbro
[Link] las diferentes etapas del desarrollo por las que pasan la mayoría de los equipos.
[Link] al equipo a evitar el pensamiento grupal al asegurarme de que exprese suficiente diversidad de opinión dentro del e
[Link]óstico y aprovecho las competencias centrales de mi equipo o sus fortalezas únicas.
[Link] al equipo para lograr innovaciones excepcionales, así como pequeñas mejoras continuas.
18. Cuando lidero el cambio:
[Link] energía positiva a los demás cuando interactuó con ellos.
[Link] un propósito o significado más alto asociado con el cambio que lidero.
[Link] mi gratitud con frecuencia y claridad, incluso por los actos insignificantes.
[Link] hincapié en aprovechar las fortalezas y no solo en superar las debilidades.
[Link] mucho mas comentarios positivos que negativos.
[Link] comunico una visión, llego tanto al corazón como a la mente de las personas.
84.Sé cómo hacer que la gente se comprometa con mi visión de cambio positivo.
TOTALES
Fuente: Whetten, D., & Cameron, K. S. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. Pearson Educación.
Desarrollo instrumento excel: Estudiante Diana Patricia Vargas, 2021.
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la escala de evaluación siguiente. Evalúa tu
que te comportarías.
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Desarrollo instrumento excel: Estudiante Diana Patricia Vargas, 2021.
EVALUACIÓN PERSONAL DE HABILIDADES DIR
Marca una (X) para calificar cada comportamiento de acuerdo con la siguiente escala:
1. Completamente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
3. Ligeramente en desacuerdo.
4. Ligeramente de acuerdo.
5. De acuerdo.
6. Completamente de acuerdo
1. Nombre:
2. Respecto a su nivel de autoconocimiento:
1. El (Ella) solicita información a los demás acerca de sus fortalezas y debilidades como base para su mejora personal.
2. Para mejorar, El (Ella) está dispuesto a revelar aspectos personales a los demás (esto es, compartir sus creencias y sentimien
3. El (Ella) esta consciente de su estilo preferido de recopilar información y tomar decisiones.
4. El (Ella) entiende cómo se adapta a las situaciones que son ambiguas e inciertas.
5. El (Ella) tiene un conjunto de estándares y principios personales bien desarrollado que guían su comportamiento
3. Cuando se enfrenta a situaciones estresantes o bajo presión del tiempo:
6. El (Ella) utiliza métodos eficaces de administración de tiempo, tales como llevar un registro de su tiempo, hacer listas de asu
priorizar actividades.
[Link] frecuencia reafirma sus prioridades para que los asuntos menos importantes no opaquen a los más importantes.
[Link] un programa regular de ejercicio para mantenerse en forma.
9. Mantiene una relación abierta y de confianza con alguien con quien pueda compartir sus frustraciones.
[Link] y practica técnicas de relajación temporal, como la respiración profunda y la relajación muscular.
[Link] evaluar las ventajas de una solución sin antes haber generado una lista de posibles soluciones. Es decir, elije una soluc
de que ha desarrollado muchas alternativas posibles.
4. Cuando enfrenta un problema típico de rutina:
[Link] clara y explícitamente cual es el problema. Evita tratar de resolverlo antes de que lo haya definido.
[Link] genera más de una solución alternativa al problema, en vez de identificar solamente una solución evidente.
14. Plantea los distintos pasos en el proceso de resolución del problema; es decir, define el problema antes de plantear solucio
genera alternativas antes de seleccionar una única solución.
5. Cuando se enfrenta a un problema difícil o complejo que no tiene una solución fácil:
[Link] el problema de múltiples maneras. No se limita solamente a una definición de problemas.
[Link] de “descongelar” su pensamiento al hacer muchas preguntas acerca de la naturaleza del problema antes de consider
resolver.
17. Piensa en el problema tanto desde el lado izquierdo de su cerebro (lógico), como desde el lado derecho (intuitivo).
[Link] evaluar las ventajas de una solución sin antes haber generado una lista de posibles soluciones. Es decir, elije una soluc
de que ha desarrollado muchas alternativas posibles.
19. Cuenta con técnicas específicas que utiliza para desarrollar soluciones creativas e innovadoras a los problemas.
6. Cuando trata de fomentar más creatividad e innovación entre aquellos con los que trabaja:
20. Se asegura de que existen puntos de vista divergentes representados o expresados en cada situación compleja de resoluci
[Link] de obtener información de individuos ajenos al grupo que soluciona el problema, los cuales se verán afectados por la
principalmente sus preferencias y expectativas.
[Link] brindar reconocimiento no solo a quienes se les ocurren ideas creativas (los campeones de ideas), sino también a a
apoyan las ideas otros (los que brindan apoyo) y a los que proveen los recursos para implementar (los orquestadores).
[Link] de manera informada el romper las reglas para obtener soluciones creativas.
7. En situaciones donde tiene que dar retroalimentación negativa u ofrecer consejos correctivos:
24. Es capaz de ayudar a los demas a reconocer y definir sus propios problemas cuando los aconseja.
25. Es claro acerca de cuándo debe dar entrenamiento a alguien y cuando, en vez de ello, debe dar orientación.
26. Cuando da retroalimentación a los demás, evita referirse a características personales y, en vez de ello, se concentra en pro
soluciones.
27. Cuando trata de corregir el comportamiento de alguien, su relación casi siempre se fortalece.
28. Es descriptivo al dar retroalimentación negativa a los demás. Esto es, describe objetivamente los acontecimientos, sus con
sentimientos acerca de ellos.
29. Se hace responsable de sus planteamientos y puntos de vista al utilizar frases como “he decidido” en vez de “han decidido
30. Hace lo posible por identificar alguna zona de posible acuerdo cuando esta en una discusión con alguien que tiene un punt
diferente.
[Link] habla despectivamente a aquellos que tienen menos poder o menos información que él.
32. Cuando discute un problema de alguien, ofrece una respuesta que indica comprensión en vez de consejo.
8. En una situación en la que es importante ganar más poder:
33. Se esfuerza más y toma más iniciativas de lo que se espera en su trabajo.
[Link] esta mejorando la calidad de sus habilidades y conocimiento.
35. Apoya los eventos y las actividades ceremoniales de la organización.
36. Forma una red amplia de relaciones con personas de toda la organización, en todos los niveles.
[Link] su trabajo se esfuerza por generar nuevas ideas, iniciar nuevas actividades y minimizar las tareas rutinarias.
[Link] notas personales a los demás cuando logran algo importante o cuando comparte información relevante.
39. Se rehusa a negociar con individuos que utilizan tácticas de negociación de alta presión.
40. Evita usar amenazas o exigencias para imponer su voluntad a los de más.
9. Cuando otra persona necesita ser motivada:
[Link] determina si las personas tiene los recursos y apoyos necesarios para tener éxito en una actividad.
42. Utiliza diferentes recompensas para reforzar los desempeños excepcionales.
43. Diseña asignaciones de tareas para que sean interesantes y desafiantes.
44. Se asegura de que la persona reciba retroalimentación oportuna de aquellos afectados por el desempeño de su actividad.
45. Siempre ayuda al individuo a establecer metas de desempeño que sean desafiantes, específicas y con un límite de tiempo.
46. Solo como último recurso trata de reasignar o despedir a un individuo con desempeño deficiente.
47. Disciplina de manera consistente cuando el esfuerzo se encuentra por debajo de las expectativas y competencias.
48. Se asegura de que la gente se sienta tratada con justicia y equidad.
49. Da felicitaciones de inmediato y otras formas de reconocimiento a los logros significativos.
10. Cuando ve a alguien hacer algo que requiere una corrección:
50. Evita hacer acusaciones personales y atribuir de autobeneficio a la otra persona.
51. Insta a la interacción al invitar al cuestionado a expresar su perspectiva y a hacer preguntas.
52. Hace una petición específica, detallando una opción más aceptable.
11. Cuando alguien se queja por algo que él (ella) ha hecho:
53. Muestra preocupación e interés genuinos, aunque no esté de acuerdo.
54. Busca información adicional haciendo preguntas que brinden información descriptiva y específica.
55. Pide a la otra persona que siguiera comportamientos más aceptables.
12. Cuando dos personas están en conflicto y él (ella) es el mediador:
56. No toma partido, sino que permanece neutral.
57. Ayuda a ambos a generar alternativas múltiples.
58. Ayuda a ambos a encontrar áreas en las que estén de acuerdo.
13. En situaciones donde tiene la oportunidad de involucrar a la gente para que cumpla con su trabajo:
59. La ayuda a sentirse competente en su trabajo al reconocer y celebrar sus pequeños éxitos.
60. Ofrece retroalimentación y apoyo necesario de forma sistemática.
61. Trata de ofrecer toda la información que la gente requiere para sus actividades.
62. Enfatiza el efecto importante que tendrá el trabajo de una persona.
14. Cuando delega trabajo a los demás:
63. Especifica claramente los resultados que desea.
64 .Especifica claramente el nivel de iniciativa que quiere que los demás tomen (por ejemplo, esperar instrucciones, realizar p
e informar, hacer la actividad completa y después informar, etcétera).
65. Permite la participación de aquellos que aceptan las tareas asignadas en cuanto a la fecha y la forma de realizar el trabajo.
66 .Cuando hay un problema, evita delegar hacia arriba al pedir a la gente que recomiende soluciones en vez de solamente pe
respuestas.
67. Da seguimiento y mantiene la responsabilidad de las tareas asignadas regularmente.
15. Cuando desempeña el papel de líder del equipo:
68. Sabe cómo establecer credibilidad e influencia entre los miembros del equipo.
69. Es claro y consistente acerca de lo que quiere lograr.
70. Forja una base común de acuerdos en el equipo de avanzar hacia el cumplimiento de las actividades.
71. Articula una visión clara y motivada de lo que el equipo puede lograr, así como metas específicas de corto plazo.
16. Cuando desempeña el papel de miembro de un equipo:
72. Conoce diversas maneras de facilitar la realización de las actividades en el equipo.
73. Conoce diversas maneras de ayudar a forjar relaciones fuertes y cohesión entre los miembros del equipo.
17. Cuando quiere que su equipo se desepenpeñe bien, sin importar si es lider o mienbro
74. Conoce las diferentes etapas del desarrollo por las que pasan la mayoría de los equipos.
75. Ayuda al equipo a evitar el pensamiento grupal al asegurarse de que exprese suficiente diversidad de opinión dentro del e
76. Diagnóstica y aprovecha las competencias centrales de su equipo o sus fortalezas únicas.
77. Alienta al equipo para lograr innovaciones excepcionales, así como pequeñas mejoras continuas.
18. Cuando está en la posición de liderar el cambio:
78. Trasmite energía positiva a los demás cuando interactua con ellos.
79. Enfatiza un propósito o significado más alto asociado con el cambio que lidera.
80. Expresa su gratitud con frecuencia y claridad, incluso por los actos insignificantes.
81. Hace hincapié en aprovechar las fortalezas y no solo en superar las debilidades.
82. Hace mucho más comentarios positivos que negativos.
83. Cuando comunica una visión, llega tanto al corazón como a la mente de las personas.
84. Sabe cómo hacer que la gente se comprometa con su visión de cambio positivo.
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Fuente: Whetten, D y Cameron, K. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. Pearson
Desarrollo instrumento excel: Estudiante Diana Patricia Vargas, 2021.
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EVALUACIÓN PERSONAL DE HABILIDADES DIRECTIVAS PAMS
1. A continuación, encontrarás una guía de las habilidades específicas que mide cada apartado del Instrumento
PAMS, que podrás emplear en tu análisis.
EVALUACIÓN
AREA DE HABILIDAD Preguntas
Personal Colega 1 Colega 2
Desarrollo de autoconocimineto 1-5 0 0 0
Autoevaulacion y apertura 1-2
Autoconocimiento 3-5
Manejo del estres 6-11 0 0 0
Eliminacion de factores estresantes 6-7
Desarrollo de elasticidad 8-9
Manejo a corto plazo 10-11
Solucion creativa de problemas 12-23 0 0 0
Solucion racional de problemas 12-14
Solucion creativa de problemas 15-19
Promocion de innovacion y creatividad 20-23
Comunicacion con apoyo 24-32 0 0 0
Coaching y orientacion 24-25
Retroalimentacion negativa eficaz 26-28
Comunicacion con apoyo 29-32
Ganar poder e influencia 33-40 0 0 0
Ganar poder 33-37
Ejercer influencia 38-40
Motivar a los de mas 41-49 0 0 0
Manejo de conflictos 50-58 0 0 0
Iniciar 50-52
Responder 53-55
Meditar 56-58
Facultamineto y delegacion 59-67 0 0 0
Facultar 59-62
Delegar 63-67
Formacion de equipos y trabajo de equipo 68-77 0 0 0
Liderar equipos 68-71
Afiliacion al equipo 72-73
Trabajo de equipo 74-77
Liderar un cambio positivo 78-84 0 0 0
Promover una direccion positiva 78-80
Liderar un cambio positivo 81-82
Movilizar a los demas 83-84
TOTAL 0 0 0
2. Una guía para la evaluación numérica de tus resultados es:
Entre 419-504 Sobresaliente Entre 337-420 Muy bueno
Entre 252-336 Bueno Entre 169-252 Regular
Entre 85-168 Insuficiente Entre 0-84 Deficiente
