UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M

FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966

ÁREA DE INGENIERIA Y TECNOLOGIA
ESCUELA DE INGENIERIA

ASIGNATURA DE GESTION DE R.R. H.H

CUESTIONARIO
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PRESENTADO POR
ESTUDIANTES: MATRÍCULAS
ENRIQUE ALEJANDRO MOGACIF RODRIGUEZ 22-EIIN-2-035

FACILITADOR
ELAINE CAROLINA MOQUETE AYBA
LA ROMANA, REP. DOM.
JUNIO 2024
1- ¿ Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y cuales
las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

El mercado de Recursos Humanos (RH) en situación de oferta presenta ciertas

características que afectan tanto a los candidatos como a las empresas.

Principales características y sus consecuencias:

1- Cantidad excesiva de candidatos:

Característica: Hay un gran número de personas buscando empleo.
Consecuencias:
Para los candidatos: Competencia intensa para obtener empleo.
Para las empresas: Pueden ser más selectivas al elegir candidatos.
2- Reducción de las pretensiones salariales:
Característica: Los candidatos pueden estar dispuestos a aceptar salarios más bajos
debido a la competencia.
Consecuencias:
Para los candidatos: Aceptan salarios inferiores a sus expectativas.
Para las empresas: Pueden ahorrar en costos laborales.
3- Dificultad extrema para conseguir empleo:
Característica: La alta competencia dificulta encontrar oportunidades laborales.
Consecuencias:
Para los candidatos: Experimentan frustración y ansiedad.
Para las empresas: Pueden ser más selectivas, pero también enfrentan dificultades
para encontrar el talento adecuado.
 En situaciones de demanda, las características y consecuencias son diferentes:

1- Cantidad insuficiente de candidatos:

Característica: Escasez de personas disponibles para cubrir puestos vacantes.
Consecuencias:
Para los candidatos: Mayor demanda de sus habilidades y experiencia.
Para las empresas: Dificultad para encontrar candidatos calificados.
2- Falta de competencia entre candidatos:
Característica: Menos personas compiten por los mismos puestos.
Consecuencias:
Para los candidatos: Mayor probabilidad de ser seleccionados.
Para las empresas: Pueden tener menos opciones para elegir.
3- Elevación de pretensiones salariales:
Característica: Los candidatos pueden exigir salarios más altos.
Consecuencias:
Para los candidatos: Negociación de mejores condiciones salariales.
Para las empresas: Aumento de costos laborales.

2- ¿ Qué es la rotación del personal y cómo se calcula?

Es un indicador que mide cuántas personas abandonan una organización durante un período
de tiempo determinado, generalmente a lo largo de un año. Se refiere tanto a los empleados
que se van voluntariamente como a aquellos que son despedidos.
1. Tipos de rotación de personal:
o Rotación involuntaria: Ocurre cuando un empleado es despedido debido a mal
desempeño, ausentismo o violación de políticas laborales.
o Rotación voluntaria: Sucede cuando un empleado deja la compañía por su propia
decisión, ya sea para aceptar otro empleo, mudarse o por razones personales.
2. Cálculo del índice de rotación de personal:
o El índice de rotación se calcula mediante la siguiente fórmula:
Índice de rotación de personal=PEA+D
Donde:
▪ (A) es el número de personas contratadas durante el período considerado.
 ▪ (D) es el número de personas desvinculadas durante el mismo período.
▪ (PE) es el promedio efectivo del período considerado.
3. Ejemplo de cálculo:
o Supongamos que tu empresa emplea a 100 personas y 15 se fueron o fueron
despedidas. El índice de rotación sería:
Índice de rotación=10015=0.15 (o 15%)

3- ¿ Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

Causas internas:

• Política salarial: Si la organización no ofrece salarios competitivos o no ajusta los

sueldos de manera adecuada, los empleados pueden buscar oportunidades en otras
empresas.

• Falta de desarrollo profesional: La ausencia de oportunidades de crecimiento y

capacitación puede llevar a la insatisfacción y, en última instancia, a la rotación.

• Clima laboral desfavorable: Un ambiente de trabajo poco saludable, conflictos

internos o falta de reconocimiento pueden impulsar a los empleados a buscar
alternativas.

• Falta de reconocimiento y motivación: Los empleados que no se sienten valorados o

no ven oportunidades para destacar pueden optar por irse.

Causas externas:

Oferta y demanda de Recursos Humanos: Factores económicos y cambios en la industria

pueden afectar la disponibilidad de empleos y las decisiones de los empleados.

Mejores ofertas económicas en otras empresas: Si los empleados reciben ofertas más
atractivas en otras organizaciones, pueden decidir cambiar de empleo.

Estacionalidad: En industrias como el turismo o el entretenimiento, la demanda de

empleados puede variar según la temporada.
4- Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación permita identificar
elaborar una tabla con las causas de separación.

1. Nombre de la empresa:

2. Nombre del entrevistado:

3. Que lo motivo retirarse de la Empresa?

4. Qué opina respecto de la empresa donde laboró?

5. Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?

6. Qué opina sobre su jefe inmediato?

7. Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?

8. Cuál es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de
trabajo?

9. Qué opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde
labora?

[Link]é opina acerca de su salario?

[Link]ál es su opinión acerca de las relaciones interpersonales en su sección de
trabajo?

[Link] oportunidades de progreso le brindo la organización?

[Link] vio la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo
[Link]é opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?
 5- Elabore un esquema Tabular los costos primarios de la rotación del personal .

Son los costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su

sustitución. Comprenden:

Costos de reclutamiento Costos de registro y Costos de provisión Costos de Separación

y selección documentación
Gastos de emisión y Gasto de mantenimiento Gastos del departamento Gastos en el
procedimiento de la del departamento de de capacitación departamento de registro
requisición del empleado registro y documentación y documentación
del personal correspondiente al
proceso de separación
del empleado
Gastos del departamento Gastos en formatos, Costos del tiempo de Costos de la entrevista de
de reclutamiento y documentación, supervisión del separación
selección registros, procesamiento departamento solicitante.
de datos, apertura de
cuenta bancaria y otros
Gastos para anuncios de Costos de Liquidación
periódicos
Gastos exámenes de
selección y evaluación de
candidatos
Gastos de servicios
médicos

6- Defina los costos secundarios de la rotación del personal

Los costos secundarios de la rotación de personal son aspectos intangibles que no se pueden
tocar directamente. Estos costos se refieren a los efectos inmediatos que surgen debido a la
rotación de empleados.

Pérdidas en la producción: Cuando un empleado se va y aún no ha sido reemplazado, puede

haber una disminución en la producción hasta que el nuevo empleado se adapte
completamente al puesto.

Influencia sobre otros empleados: La rotación de personal puede afectar la moral y la

productividad de otros empleados en la organización. La incertidumbre y la adaptación a
nuevos compañeros pueden generar tensión y distracciones.
 7- Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.

El ausentismo se refiere a la falta de asistencia o presencia de un empleado en su lugar de

trabajo. Puede ser causado por enfermedad, permisos, vacaciones u otras razones personales.
Calcular el ausentismo es importante para las organizaciones, ya que les permite evaluar la
eficiencia y productividad de su fuerza laboral.

La ecuación para calcular el ausentismo se puede expresar de diferentes maneras, pero una
de las formas comunes es mediante la tasa de ausentismo:

Tasa de Ausentismo=Número Total de Días Trabajados /Número de Días de Ausencia×100%

En esta fórmula:

El número de días de ausencia representa la cantidad total de días que los empleados han
estado ausentes debido a diversas razones.

El número total de días trabajados incluye todos los días laborables en un período específico.

Calcular la tasa de ausentismo ayuda a las organizaciones a identificar patrones, tomar

medidas preventivas y mejorar la gestión de recursos humanos.

8- ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de

reclutamiento?

Es el proceso mediante el cual las organizaciones buscan y atraen candidatos para cubrir sus
vacantes laborales. Las fuentes de reclutamiento son los medios o canales utilizados en
Recursos Humanos para dar a conocer las posiciones vacantes en la compañía y atraer a los
candidatos adecuados.

Fuentes de Reclutamiento Interno:

Se busca cubrir vacantes con talento que ya tiene algún tipo de vínculo con la empresa.

Ejemplos: promoción interna, transferencias, programas de desarrollo de empleados.

Ventajas: Conocimiento previo de la cultura organizacional, menor costo y tiempo de

adaptación.
Desventajas: Puede limitar la diversidad de ideas y perspectivas.

Fuentes de Reclutamiento Externo:

Se busca cubrir puestos vacantes con personas ajenas a la empresa.

Ejemplos: portales de empleo, redes sociales, eventos especializados.

Ventajas: Mayor diversidad de talento, nuevas habilidades y perspectivas.

Desventajas: Mayor costo y tiempo de adaptación.

9- El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Explique por qué.

El reclutamiento es una actividad fundamental en la gestión de recursos humanos. A

continuación, te explico por qué se considera tanto una responsabilidad de línea como
una función de staff:

Responsabilidad de línea:
• Los gerentes y supervisores de cada área o departamento son los responsables
directos de las operaciones y el rendimiento de su equipo.
• El reclutamiento es parte integral de la gestión de personal, ya que afecta la
calidad y la eficiencia del trabajo realizado.
• Los líderes de línea están en la mejor posición para evaluar las necesidades de
personal y las habilidades requeridas para cumplir con los objetivos del equipo.
• Participan activamente en el proceso de selección, entrevistas y toma de
decisiones sobre las contrataciones.
Función de staff:
• El departamento de recursos humanos (RRHH) es responsable de diseñar y
ejecutar estrategias de reclutamiento y selección.
• Los profesionales de RRHH se encargan de establecer políticas, procesos y
procedimientos para garantizar un reclutamiento justo, eficiente y legal.
 • Realizan actividades como la publicación de ofertas de trabajo, búsqueda de
candidatos, evaluación de currículums, entrevistas, pruebas psicométricas y
verificación de referencias.
• Además, gestionan la documentación contractual y la integración de nuevos
empleados.
La responsabilidad de línea se centra en la gestión diaria del personal, mientras que la
función de staff se ocupa de la planificación estratégica y la implementación de
prácticas de reclutamiento efectivas.

10- Explica el proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento es fundamental para llenar puestos vacantes en una
organización o empresa. Consiste en buscar, identificar y convocar a candidatos
cualificados que se ajusten a las necesidades específicas.
1. Define la necesidad del reclutamiento: Antes de comenzar, evalúa las necesidades
internas de la empresa. Define qué profesionales y perfiles son necesarios para
mantener el negocio en marcha y cumplir con los objetivos estratégicos.
2. Determina la posición y el perfil buscado: Es crucial tener claro el puesto vacante y las
habilidades requeridas. Esto ayudará a enfocar la búsqueda y atraer a los candidatos
adecuados.
3. Analiza tus recursos internos: Antes de buscar externamente, considera si hay
empleados actuales que puedan ser promovidos o transferidos a la posición vacante.
4. Redacta y comparte el anuncio: Crea una descripción clara y atractiva del puesto.
Publica el anuncio en plataformas de empleo, redes sociales y otros canales relevantes.
5. Clasifica las aplicaciones: Filtra las solicitudes recibidas según los criterios
establecidos. Prioriza a los candidatos que mejor se ajusten al perfil.
6. Realiza pruebas y entrevistas: Evalúa a los candidatos mediante pruebas técnicas,
psicométricas o de habilidades. Luego lleva a cabo entrevistas para conocerlos mejor.
7. Selecciona a la persona indicada: Basándote en los resultados de las pruebas y las
entrevistas, elige al candidato más adecuado para el puesto.
8. Formaliza la contratación: Prepara la oferta de empleo y negocia los términos con el
candidato seleccionado. Asegúrate de cumplir con los requisitos legales.
 9. Integra al nuevo miembro del equipo: Una vez contratado, facilita la adaptación del
nuevo empleado. Proporciona información sobre la empresa, el equipo y las
expectativas.

11- Compare Ventajas y Desventajas del reclutamiento interno y

externo.

El reclutamiento interno se refiere al proceso de contratación de personas dentro de la

organización. En este caso, la gerencia ya conoce las habilidades de los empleados y ha estado
trabajando con ellos. Por otro lado, el reclutamiento externo es el método de contratación de
empleados provenientes de fuentes externas, como anuncios o agencias.

Reclutamiento Interno:

• Ventajas:

o Ahorro de tiempo y dinero: Al promover a empleados preexistentes, se ahorra

el tiempo y el dinero que implica buscar, entrevistar y seleccionar nuevos
candidatos.

o Mejor ajuste a la cultura organizacional: Los empleados internos ya están

familiarizados con la cultura y el entorno laboral, lo que facilita la transición.

o Menos incertidumbre: Al promover internamente, se seleccionan empleados

cualificados que han demostrado éxito en su puesto anterior, reduciendo la
incertidumbre.

o Motivación: Una política de promoción basada en el desempeño puede

motivar a los empleados a esforzarse por ganar la promoción.

• Desventajas:

o Falta de diversidad: El reclutamiento interno puede limitar la diversidad de

perspectivas y habilidades en la organización.

o Posibles conflictos: Las promociones pueden generar conflictos entre

empleados si no se manejan adecuadamente.
Reclutamiento Externo:

• Ventajas:

o Nuevas habilidades y perspectivas: Contratar externamente permite a la

organización acceder a nuevas habilidades y conocimientos.

o Mayor diversidad: La contratación externa puede aumentar la diversidad en la

fuerza laboral.

o Renovación: La llegada de nuevos empleados puede revitalizar la organización.

• Desventajas:

o Costos más altos: El proceso de contratación externa puede ser más costoso
debido a la búsqueda y selección de candidatos.

o Mayor incertidumbre: Contratar a personas desconocidas implica cierto nivel

de incertidumbre sobre su desempeño y adaptación a la cultura organizacional.

El reclutamiento interno ofrece eficiencia y familiaridad, mientras que el reclutamiento

externo aporta diversidad y nuevas habilidades.

12- Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento

externo.

El reclutamiento externo es fundamental para atraer talento fresco y diverso a una

organización.

• Página web de empleo: Tener una página de empleo en el sitio web de la

empresa es crucial. No solo atrae candidatos, sino que también refleja la
identidad y cultura de la organización. Además, es un lugar ideal para mostrar
los beneficios que la empresa ofrece a los empleados.
 • Redes sociales: Las redes sociales son una herramienta poderosa para el
reclutamiento. Compartir ofertas de empleo en plataformas como Facebook,
LinkedIn y Twitter ayuda a generar valor de marca y atraer candidatos.
• Portales de empleo: Además de la página de empleo propia, compartir ofertas
en portales relevantes aumenta la visibilidad. Estos portales permiten llegar a
un público más amplio y diverso.
• Contactos con otras empresas: Colaborar con empresas del mismo mercado
puede ser beneficioso. Compartir información sobre vacantes y candidatos
puede ayudar a encontrar talento adecuado.
• Entrevistas no estructuradas y estructuradas: Las entrevistas son una técnica
común. Las no estructuradas son más flexibles, mientras que las estructuradas
siguen un guión predefinido.
• Consulta de archivos de candidatos: Revisar bases de datos internos o
externos para encontrar perfiles previos puede ser útil.
• Avisos en diarios y revistas: Publicar anuncios de empleo en medios impresos
también es una técnica tradicional.
Combinar estas técnicas puede ayudar a las empresas a encontrar el talento adecuado
para sus vacantes.

13- ¿ Como se puede utilizar el Reclutamiento Mixto?

Es una estrategia que combina dos enfoques para adquirir talento: el reclutamiento interno y
el reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y luego interno:

En esta modalidad, la empresa primero busca candidatos externos en el mercado laboral para
cubrir las plazas vacantes.

Si no logra encontrar los resultados esperados, recurre al reclutamiento interno, promoviendo

a sus propios empleados para ocupar los puestos.

El objetivo es asegurar que el profesional seleccionado esté altamente calificado para

desempeñar el cargo.
Reclutamiento interno y luego externo:

Aquí, la empresa prioriza a sus empleados actuales para cubrir los puestos vacantes.

Solo cuando no encuentra candidatos ideales internamente, busca talento externo.

Esta modalidad también requiere que el personal esté altamente calificado.

Reclutamiento interno y externo de forma simultánea:

En esta estrategia, la empresa combina ambos enfoques al mismo tiempo.

El objetivo es cubrir las vacantes de manera más efectiva y agregar valor a la organización