PRIMERA PARTE

1) ANTECEDENTES E HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO

1.1) NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

El derecho de trabajo igual que el hombre en si, ha ido evolucionando conforme los

años y las épocas, razón por la cual como antecedentes del mismo se tienen las

siguientes etapas:

1. ETAPA DE REPRESIÓN.

Esta primera fase, como se indicó, se proscribió todo intento de los trabajadores de

presionar en el mercado; se calificó de sedición, conspiración y otras figuras delictivas,

los intentos de huelga y de organización. Se persiguió a los líderes obreros y se trató de

sofocar esos movimientos. En plena vigencia de las ideas de plena libertad de

comercio y trabajo, cualquier presión o interferencias eran mal vistas.

El ejemplo más claro de esta etapa fue en el tiempo de la ESCLAVITUD, la sujeción de

los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían ningún derecho ni una

posición de preferencia en las labores obligatorias que desempeñaban.

2. ETAPA DE TOLERANCIA:

La etapa de la tolerancia obedece a un cambio de orientación del Estado. Ya no se

perseguía a los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía ni se creaban leyes

que los regulasen. Sencillamente se ignoraba, no se les tomaba en cuenta, salvo

cuando con sus actuaciones afectaban el orden público. Se empezaba a aceptar

que el derecho de libre asociación también podría ser invocado por los trabajadores

como cualesquiera otros ciudadanos. Se imponía sí, el encuadramiento de sus

actividades perjudicaba el orden público establecido.

Esta etapa comenzó a surgir en la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos

se encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los

Señores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores

actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o

corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación

tenía alguna subordinación del trabajo

3. ETAPA DE LA LEGALIZACIÓN:

A principios del siglo XX emergió el concepto de derechos sociales y comienzan los

gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral. Ese movimiento

legislativo tuvo dos fases: 1) El de reconocimiento en las leyes ordinarias, aisladas, que

reconocían los derechos de los trabajadores; y 2) La llamada Constitucionalización de

los derechos laborales, esto es, que los derechos se reconocían a su más alta

expresión, es decir, a nivel constitucional; se consagraban dentro de los textos

constitucionales los derechos de los trabajadores, tanto los individuales como los

colectivos.

El punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se

encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creó una legislación que

defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción que

tomo como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la explotación

del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, era

explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad e

higienes inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector.

En Latinoamérica fue hasta con la revolución liberal que se creó por parte de los

legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no

independientemente sino en el Código Civil y esta situación continua hasta el anterior

código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente

protectoras del trabajador.

El mérito de ser la primera constitución con contenido laboral es la Constitución

Mexicana de Querétaro en 1917, después de su revolución. Posteriormente aparece la

de Weimar, Alemania, en 1919.

En Guatemala fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE

TRABAJO; más homogéneo, más preciso con sus normas protectoras delineadas en la

Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de

1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.

1.2) DENOMINACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO:

Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho entre diversos

autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil

para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las

siguientes:

a) Legislación Industrial: Es la primera denominación que se le dio, es de origen

francés y nacida después de la primera guerra mundial.

b) Derecho Obrero: Se le llamo así porque se funda principalmente por ser el

protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del

Derecho de Trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.

c) Derecho Social: Esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en

América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una

denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo

asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este

derecho es uno que protege a esta clase social.

d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho Nuevo; Derecho

Económico; Derecho de Economía Organizada. Las más generalizadas en

América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral.

En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o

Derecho Laboral.

1.3) IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DE TRABAJO:

El Derecho Laboral es una rama que reviste una gran importancia debido a que

dentro de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es tutelar

del trabajador; concede garantías mínimas a favor del trabajador y es pacificador

debido a que sus normas son conciliatorias. (Principios que más adelante veremos)

El Derecho, en su conjunto, es una creación o descubrimiento del hombre, que se

pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los

mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurídicas van surgiendo de

otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la

nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.

En un principio el Derecho Laboral se derivaba del Derecho Civil, ya que anteriormente

las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues,

una típica rama privada.

En la medida que el derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o

inadecuado para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando

una nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil camino desde sus

inicios.

También el Derecho Constitucional establece los lineamientos básicos del Derecho

Laboral. La sección octava del capítulo segundo del título segundo de la Constitución

Política de la República de Guatemala (art. 101 al 117), considera al trabajo como un

Derecho Social, y en esa sección se comprenden los principios, lineamientos y

principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de

irrenunciabilidad de derechos, así como la proclamación de que esos derechos son

mínimos, susceptibles únicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la

importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.

AUTONOMIA DEL DERECHO LABORAL:

Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y por

lo mismo su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las

demás ramas del derecho.

El derecho laboral tiene autonomía porque:

1. Tiene un campo propio de aplicación, que es el de las relaciones derivadas del

trabajo, o sea, las relaciones laborales subordinadas.

2. Independencia del derecho civil.

3. Autonomía legislativa: la constitución le dedica una sección a este tema. El

código de trabajo regula sus instituciones. Y se debe incluir la “LEY

PROFESIONAL” que es el pacto colectivo.

4. Autonomía jurisdiccional y administrativa.

5. Autonomía científica y didáctica.

6. Principios propios

7. Fines propios

8. Instituciones propias.

Por lo antes mencionado podemos concluir que la importancia de su estudio y las

proyecciones radican en:

 Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un

trato preferente al trabajador.

 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria

(trabajadora, asalariada) puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y

sociales.

 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al

estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

1.4) DEFINICIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO:

Para lograr definir que es Derecho de Trabajo, es necesario en primer lugar definir las

dos palabras por separado, en tal sentido el DERECHO según Kelsen, “Es una

ordenación normativa del comportamiento humano, mediante un sistema de normas

que regulan el comportamiento”.

Mientras que el TRABAJO desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere

como un factor de la producción, es la actividad consciente y racional del hombre,

encaminada a incorporar utilidades en las cosas, pudiendo ser este físico o intelectual

y ambas.

DEFINICIÓNES DOCTRINARIAS:

Según el autor Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la

regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y

otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las

profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las

consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente."

Mientras que el autor Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y

normas jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector

determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores

dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de

ese presupuesto básico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurídico".

Entonces podemos indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas

que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:

a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de

las causas de despido.

b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de

trabajo, leyes protectoras y jornadas.

c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e

indemnizaciones.

e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos

colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.

DEFINICIÓN LEGAL:

Consagrada en el artículo 1 del Código de Trabajo, “Derechos y obligaciones de

patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus

conflictos”.

Asimismo, el artículo 101 de la Constitución Política de la República establece que “El

trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del

país debe organizarse conforme a principios de justicia social”.

Derivado de este articulo precitado, es necesario establecer que es la JUSTICIA

SOCIAL, para lo cual la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO (OIT), la define

como “La justicia social implica el compromiso del Estado propiciar las condiciones

para que toda la sociedad pueda desarrollarse en términos económicos. La

posibilidad de reivindicar a hombres y mujeres, libremente y en igualdad de

oportunidades su justa participación en las riquezas que han contribuido a crear”

ELEMENTOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

1. Relación entre patronos y trabajadores con ocasión del trabajo

2. Sus derechos y obligaciones

3. Las instituciones para resolver sus conflictos

2) LOS PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Como vimos en la clase anterior, en la definición del Derecho del Trabajo establece

que es: "El conjunto de los principios y normas jurídicas.....”

Por lo tanto antes de entrar a conocer los principios ilustradores o fundamentales del

Derecho del Trabajo es importante definir la palabra PRINCIPIO: “Son los lineamientos

doctrinarios que sirven de guía para la creación, interpretación y aplicación de las

normas jurídicas”

Estos principios ilustradores del Derecho del Trabajo se encuentran regulados en la

Constitución Política de la República de Guatemala y en el Código de Trabajo, razón

por la cual aparte de ser lineamientos doctrinarios también son considerados principios

legales.

2.1) PRINCIPIO DE TUTELARIDAD:

Algunos autores definen al contrato de trabajo como un contrato de adhesión, en el

cual el trabajador solo tiene la opción de aceptar las condiciones impuestas por el

patrono.

Es por este tipo de contratación que surge la necesidad de que el Derecho Laboral se

conceptúe como una herramienta compensatoria de la desigualdad que se da entre

las partes de la contratación laboral. La Tutelaridad del Derecho Laboral viene a

desempeñar un papel de nivelador de la posición económicamente débil en que se

encuentra quien depende de su salario para su sobrevivencia.

INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO IMPLICITAS DE TUTELARIDAD: salario mínimo,

jornadas máximas, asuetos, vacaciones remuneradas, protección a la maternidad,

estatuto especial para menores de edad, aguinaldo, indemnizaciones, etcétera.)

SUBPRINCIPIOS QUE SE DERIVAN DEL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD:

De este principio se derivan las siguientes sub principios:

1. IMPULSO DE OFICIO: consiste en que el juez viene a ser una especie de asesor

del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que

correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido. Artículos del Código

de Trabajo: 334, imposición de previos para que subsane la demanda el

trabajador;381, el juez por medio de acta corregirá los defectos de la solicitud

en un proceso colectivo.

2. INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA: consiste en que cuando el trabajador

presenta una acción procesal ante los tribunales de trabajo, éste no tiene

obligación de presentar prueba ni de ofrecerla, a que quien tiene que probar

la veracidad o falsedad de los hechos demandados por el trabajador, es el

patrono. Artículos78, 332 literal e) y 358 del Código de Trabajo.

El principio de la tutelaridad del Derecho Laboral es tan marcado su proteccionismo,

que se impone frente o por encima de la voluntad del trabajador. De aquí se

desprende el siguiente principio.

FUNDAMENTO LEGAL DELPRINCIPIO DE TUTELARIDAD:

Constitución Política de la República de Guatemala: Artículos 103 segundo párrafo y

106 primer párrafo y último.

Código de Trabajo: Cuarto Considerando literal a); Artículos 15 y 17

2.2) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABLIDAD:

Este consiste en que son nulas todas las estipulaciones que impliquen disminución o

tergiversación de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen en un

convenio o contrato de trabajo o en cualquier otro documento. Este principio se

implementa para evitar que el trabajador, ya sea por presiones, engaños o pura

necesidad, se vea forzado a aceptar condiciones menores a las establecidas por la

ley laboral.

“Es la imposibilidad jurídica que tienen los trabajadores de privarse voluntariamente de

sus derechos.”

FUNDAMENTO LEGAL DELPRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Constitución Política de la República de Guatemala: Artículos 12 Y 106.

Código de Trabajo: Cuarto Considerando literal b); Artículo 12.

2.3) PRINCIPIO DE GARANTÍAS MINIMAS:

Para poder entender este principio es indispensable definir la palabra GARANTIA: “Son

normas jurídicas que se inspiran directamente en un principio y que tienen por objeto

evitar que a las personas se les violenten sus derechos.”

Atendiendo a su denominación este principio viene a ser el límite mínimo que los

patronos están obligados a otorgar a los trabajadores, como consecuencia de

cualquier relación laboral. Ese mínimo de garantías a favor de los trabajadores

constituye un estatuto invulnerable por disposición legal. Como algunos ejemplos de

estas garantías mínimas de las cuales debe gozar el trabajador son: igualdad de

salario; salario mínimo: inamovilidad en estado de preñez; etc.

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS:

Constitución Política de la República de Guatemala: Artículo102.

Código de Trabajo: Cuarto Considerando literal b); Artículo 103.

2.4) PRINCIPIO DE CONCILIACION:

La conciliación laboral es el acto que se organiza cuando se producen situaciones de

conflicto entre el trabajador y el patrono, buscando siempre evitar que dicha situación

deba resolverse en un juicio.

Este acto siempre es preferible, pues se trata de llegar a un acuerdo entre ambas

partes.

En el derecho del trabajo existen dos clases de conciliación, la primera la conciliación

extrajudicial (es la que tiene lugar fuera del ámbito jurisdiccional y en Guatemala es la

que se lleva a cabo ante la Inspección General de Trabajo)y la conciliación judicial

(es la que se lleva a cabo ante los jueces de trabajo y previsión social durante el juicio

ordinario)

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE CONCILIACIÓN:

Constitución Política de la República de Guatemala: Artículo103.

Código de Trabajo: Sexto Considerando; Artículo 340 segundo párrafo;

341(conciliación judicial); 278 (conciliación extrajudicial).

2.5) PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:

Este principio otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender

su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y solo excepcionalmente de la

voluntad del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y

de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos procesales de la relación, que

hagan imposible su continuación.

En conclusión la estabilidad en el trabajo persigue que la relación de trabajo sea

duradera con el fin de que el trabajador tenga permanencia, persistencia, duración

indefinida de una relación de trabajo que le permita su subsistencia económica y la

otra finalidad es la garantía de la que goza el trabajador que para quebrantar esa

permanencia, debe existir una causa razonable que permita la disolución de la

relación de trabajo

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:

Constitución Política de la República de Guatemala: Artículo103.

Código de Trabajo: Artículos 6 tercer párrafo; 26.

2.6) PRINCIPIO DE NECESIDAD E IMPERATIVIDAD:

El principio de necesidad se implementa con el objeto de asegurar los mínimos que

establece la ley, y evita que el trabajador renuncie a esos derechos. Es decir que es

necesario que existan limites legales para garantizar el principio de garantías mínimas.

Mientras que el principio de imperatividad se refiere a la aplicación forzosa en cuanto

a las prestaciones mínimas (garantías sociales mínimas) que concede la ley en la

relación laboral entre patrono y trabajador, fundamentado en la consecución del

beneficio de la parte débil de la relación laboral (trabajador).

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE NECESIDAD E IMPERATIVIDAD:

Código de Trabajo:Cuarto considerando literal c).

2.7) PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD:

El principio del realismo se refiere al estudio del individuo en su realidad social y

considera que para resolver un caso determinado a base de una equidad, es

indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes.

En cuanto a la objetividad se refiere a la tendencia de resolver los diversos problemas

que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos

concretos y tangibles. También se refiere a la objetividad con la que tienen y deben

resolver las autoridades encargadas de resolver las cuestiones que se someten a su

conocimiento, resolviendo siempre apegado a las normas de trabajo.

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD:

Código de Trabajo: Cuarto considerando literal d).

2.8) PRINCIPIO DE DERECHO PÚBLICO:

El Derecho de Trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su

aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

Por ello puede afirmarse que cuando el legislador le dio carácter de derecho público
para que su aplicación sea en función del interés social o colectivo, siendo estos el fin

primordial de las ramas del derecho público, a diferencia del interés privado o

particular siendo este el fin del derecho privado.

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE DERECHO PÚBLICO:

Código de Trabajo: Cuarto considerando literal e); articulo 14.

2.9) PRINCIPIO DE DEMOCRATIVIDAD:

El Derecho de Trabajo es underecho hondamente democrático, porque se orienta a

obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la

mayoría de la población.

La dignificación económica se refiere a la retribución equitativa que deben tener los

trabajadores para tener una vida de calidad humana, mientras que la dignificación

moral se refiere al respeto mutuo que debe existir entre los patronos y los trabajadores.

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE DEMOCRATIVIDAD:

Código de Trabajo: Cuarto considerando literal f).

2.10) PRINCIPIO DE SENCILLEZ:

Consiste en que el derecho laboral debe de formularse en términos sencillos, de fácil

aplicación y asimilación. Se materializa con mayor relevancia en el derecho procesal

de trabajo, en donde se manifiesta su vocación poco formalista para beneficio de la

mayoría laboral. Es decir este principio busca que la tramitación de los diversos juicios

de trabajo, sean mediante normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayor

formalismo, para que permitan administrar justicia pronta y cumplida

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE SENCILLEZ:

Código de Trabajo:Quinto considerando.

2.10) PRINCIPIO EVOLUTIVO:

Al decir que el derecho laboral es evolutivo, estamos señalando que se encuentra en

constante movimiento. El derecho laboral está inmerso en una dinámica muy

característica, que se deriva precisamente de su permanente vocación de proteger al

trabajador. Es una fuerza expansiva que ha marcado sus inicios y que puede

entenderse en dos sentidos:

1. como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los

trabajadores.

2. Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.

Este principio claramente establece que si la misma Constitución Política de la

República, entendiéndose como Ley Suprema, establece un mínimo de garantías

laborales y estas son superadas mediante una ordinaria, se tienen como vigentes las

más favorables a los trabajadores

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO EVOLUTIVO:

Constitución Política de la República de Guatemala: Articulo 106 primer párrafo

Código de Trabajo: Cuarto considerando literal b).

2.11) PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO:

Establece que cuando dos normas que regulan lo mismo se contradicen se debe

aplicar aquella que beneficiare más al trabajador.

FUNDAMENTO LEGAL DEL PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO:

Constitución Política de la República de Guatemala: Articulo 106 último párrafo

Código de Trabajo: Artículo 17.

3) NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El surgimiento del Derecho del Trabajo como una disciplina autónoma dentro de las
ramas del Derecho, planteo una serie de cuestionamientos, siendo la principal;

¿Pertenece al Derecho Público o al Derecho Privado?

Al referirnos a lo público, estamos de hecho aceptando una intervención, una

imposición estatal sobre el libre ejercicio de la voluntad; por el contrario, al darle

prioridad a la corriente privatista, estamos limitando la injerencia legal proclamando la

plena libertad contractual. En otras palabras, para la determinación de la naturaleza

jurídica de esta rama del derecho, es importante conocer si la participación estatal

debe ser protagónica o periférica

3.1) CONCEPCIONES PRIVATISTAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Los seguidores de esta postura argumentan que la relación laboral se inicia mediante

un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y

voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su

imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas

normas de Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter privado de

esta rama jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede

aceptarse como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado

interviene como autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es

de índole administrativa laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene

del Derecho Civil, de cuyo seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor del

Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas

laborales, así como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el

funcionamiento de organismos administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales

(Juzgados de Trabajo).

3.2) CONCEPCIONES PUBLICISTAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del derecho

Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo

es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado

debe ceder ante el interés social o colectivo" (Considerando 4 "e" Código de Trabajo).

La primera posición para afirmarlo es que: a) El derecho de trabajo tiene garantías

mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra posición:

b) La doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los

sujetos que intervienen son de carácter público.

Los sostenedores de esta posición se basan en el hecho de que las primeras

manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz público, como por

ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de

mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo,

predominó un principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a las

grandes mayorías y evitar una confrontación de clases. Por lo que el surgimiento de

esta disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participación

activa del Estado en la solución de los problemas socioeconómicos que se sufrían en

esa época. Por lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones se hizo en forma

imperativa y generalizada.

Esta corriente pone énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que

persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su cimiento

ideológico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristóteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar

esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la

intervención estatal es de naturaleza privada (contrato). La relación del empleador y

el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto

originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.

3.3) TESIS DUALISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Posición ecléctica (plural) que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas

ramas del derecho:

a) Pública: por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores.

b) Privada: por su origen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: a) uno que sostiene que la mayoría de las

normas participa de este carácter mixto; otro grupo b) que sostiene que existen

normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la

unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía (separación) hace

perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.

3.4) DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL:

La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de

pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los

empleadores, dieron motivo a la agudización del llamado problema social.

Las grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que

poblaron las áreas periféricas de los grandes centros industriales de los países europeo-

occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo

punto de cohesión era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban.

Por lo que surgió la voz de protesta que reclamaba, del Estado una participación más

activa en beneficio de esa gran mayoría de la población; una injerencia estatal a

través de normas jurídicas que procurara una menor desigualdad entre las clases
sociales.

Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el individuo ya no

como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este

concepto fue acuñado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del

presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron

difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre

Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas

figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.

Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el Derecho

Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que regulaba el

interés del grupo social. Si el Derecho Público tenía vigencia imperativa y el Derecho

Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendría un núcleo de acción voluntaria,

rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Público, ni Privado, sino de

Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la

necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es

decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, sino también el hecho de que tiene

una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante

homogéneo y es una materia suficientemente extensa.

Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente socialista y

pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales.

Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el

Derecho Agrario.
CRITICA: Se le critica a esta postura que, el hecho de que haya evolución social no

justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer

si estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una nueva concepción

del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica,

no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar

al Derecho. Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no se

puede establecer quién es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el

concepto de social, por muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca

aplicación jurídica.

3.5) CONCLUSIÓN:

Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos

preguntarnos si es un derecho público o privado, sino recordar que es un derecho con

su propia fisonomía y autonomia, es un Derecho propio del Trabajo y con

características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice:

"Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho

autónomo, dotado de sustantividad propia”.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido: ordena el

trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de

valores poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu: es en gran parte tutelar en el

lado social-económico. Por su Método: sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e

intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal: no

considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona más amplia de

los seres económicamente débiles. Por la Naturaleza: de sus normas es en gran

proporción ius cogens (cumplimiento obligado), de reglamentación estatal, de imperio

de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra ordenadora.

4) FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Antes de comenzar a hablar sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo es

indispensable definir la palabra FUENTE: “Son aquellas contribuciones que originan el

sistema jurídico y de las cuales nacen las normas jurídicas que regulan la vida de las

personas en una sociedad”

4.1) CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE DERECHO:

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho, pero las que resultan más

aplicables son las siguientes:

4.1.1) Fuentes Reales: También llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o

datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan

entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurídica.

Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres,

de las que saldrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.

En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la

protección del trabajador (sobre todo en la época de la Revolución Industrial), la

necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos factores de la producción, el

temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.

4.1.2) Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser, que deben de adoptar los

mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico

Positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas

como se da a conocer.

En esta vemos retratada la función del jurista, que es el Conocimiento y creación de la

norma jurídica y la aplicación de la misma.

4.1.3) Fuentes Escritas: Por antonomasia (la más importante) la ley, además, los pactos

colectivos, los reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del

Derecho Laboral).

4.1.4) Fuentes No Escritas: Que tienen aplicación a pesar de no estar consignadas en

texto alguno. La costumbre, la equidad.

4.1.5) Fuentes Legislativas: Son las que emergen del organismo legislativo. La ley.

4.1.6) Fuentes Particulares o Contractuales: Son el producto de negociaciones entre las

partes cuando su producto final tenga la categoría de ley por virtud de la misma

normativa general. Se denominan particulares porque nacen del compromiso entre las

personas o entes privados. Por ejemplo el Pacto o Convenio Colectivo. Toda vez que el

Pacto Colectivo tiene la característica especial de ser Ley Profesional (Artículo 53 del

Código de Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribución

que por principio corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que

haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación dentro del

ámbito de la empresa (región o industria) y para efectos de tipo laboral

exclusivamente.

4.1.7) Fuentes Generales y Fuentes Específicas: Estas son las que se aplican a toda la

comunicad (la ley), mientras que las especificas su acción se limita a determinados

sectores, en los casos de pacto o de convenio colectivo su contenido obliga

únicamente a las empresa y a sus trabajadores.

4.2) FUENTES TRADICIONALES O GENERALES DEL DERECHO:

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos entre

ellas:

4.2.1) La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que se

manifiestan las normas que regulan con carácter obligatorio la convivencia humana.

En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la ley en otras ramas

jurídicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las características de toda ley,

son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo

laboral, debido básicamente a la tutela del trabajador y a las características

diferentes de los destinatarios de las normas.

4.2.2) La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres sentidos:

a) como ciencia del derecho: que se remonta al Derecho Romano y equivalía al

estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realización de la justicia; b)

como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los

tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos

concretos; y c) como fuente creadora de normas generales de interpretación e

integración del Derecho .

4.2.3) La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formándose insensiblemente

mediante la repetición de ciertas formas de comportamiento en determinada

comunidad o región, que poco a poco van adquiriendo carácter de obligatoriedad,

convirtiéndose en exigencias colectivas mediante el convencimiento tácito del grupo

social donde ha surgido, su nacimiento es instantáneo y sin intervención estatal.

4.2.4) La doctrina: El autor García Máynez indica que se da el nombre de doctrina “a

los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea

con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, con la

finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación”.

4.3) FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Partiendo del hecho que por designación la ley es la fuente del ordenamiento jurídico

guatemalteco, en el Derecho Laboral las fuentes específicas son:

4.3.1) La Constitución Política de la República de Guatemala: Específicamente en el

Titulo II, Capitulo II, Secciones Octava, novena y décima del articulo 101 al 120.

4.3.2) Los Convenios Internacionales de Trabajo y los Tratados Internacionales y

Regionales: Tal como lo regula los artículos 46 y el 102 literal t) de la Constitución

Política de la República. Siendo oportuno hacer la aclaración que los convenios

internacionales de trabajo provienen de un organismo especializado Organización

Internacional del Trabajo; mientras que los tratados internacionales o regionales

provienen de arreglos firmados por los Estados en aplicación del Derecho

Internacional Público.

4.3.3) El Código de Trabajo.

4.3.4) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; las Sentencias Colectivas de

Trabajo; los Contratos Colectivo de Trabajo y los Convenios Colectivos de Trabajo de

toda índole.

4.3.5) Todas las demás Leyes y Reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

Es oportuno aclarar que el orden en que están citadas no determina un orden

jerárquico de aplicación, pues como veremos más adelante en la parte sustantiva

existen otras reglas que determinan la aplicación.

4.4) JERARQUÍA Y APLICACIÓN SUPLETORIA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

No obstante la observancia del principio de supremacía constitucional contenido en

el artículo 9 de la Ley del Organismo Judicial, el Derecho del Trabajo en función de sus

propios principios, atribuidos y finalidades altera la rigidez jerárquica legal que

caracteriza a los otros ordenes jurídicos, logrando lo anterior con la venia de

disposiciones de orden constitucional como la que a continuación se transcribe;

Articulo 106 Constitución Política de la República; “Los derechos consignados en esta

sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través

de la contratación individual o colectiva, u en la forma que fija la ley. Para este fin el

estado fomentara y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no

obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual

de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen

renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor

de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales

ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al

trabajo”.

Como puede comprobarse, si las disposiciones existentes en tratados internacionales

ratificados por Guatemala, u otras disposiciones guatemaltecas contienen mejores

derechos para los trabajadores; la norma constitucional citada, concede la primacía

a la norma más favorable al trabajador, independientemente de la categoría

jerárquica que esa norma tenga, flexibilizado de esta forma el orden jerárquico de la

ley, en beneficio del trabajador. De donde puede afirmarse que la jerarquía de las

normas laborales en materia sustantiva, cede ante la aplicación de la ley que tenga

mejores condiciones para el trabajador.

Con el análisis planteado queda evidenciado que cualquier problema que pudiera

suscitarse por la jerarquía de las disposiciones legales sustantivas queda solventado

cuando el juzgador tiene la obligación de aplicar la ley más favorable al trabajador,

sin embargo pudiera darse el caso que no exista disposición legal aplicable, y

entonces las propias leyes de trabajo posibilitan acudir a otras fuentes de derecho

denominadas por la doctrina como FUENTES SUPLETORIAS DE DERECHO DEL TRABAJO;

con lo cual tenemos un orden de las fuentes supletorias de las leyes de trabajo, al que

debe anteponerse la Ley como la primera fuente de derecho.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, los casos no

previstos en la ley ordinaria, leyes reglamentarias o las demás leyes relativas al

trabajo, se debe resolver (SUPLETORIAMENTE) según el siguiente orden jerárquico:

Principios del Derecho de Trabajo: Es autónomo, oral, impulsado de oficio, poco

formalista, garantista, conciliatorio, sencillez, realista, evolutivo, irrenunciable y tutelar.

(Cada principio se encuentra regulado en el los considerandos del Código de Trabajo

y en la sección del Trabajo de la Constitución Política de la República).

Equidad: Según Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la basada en la

igualdad o proporcionalidad”. Moderación en la aplicación de la ley, atemperando

según el criterio de justicia el rigor de la letra. Principios generales que deben guiar la

facultad discrecional del juez.

La equidad aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la

jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero

corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. La equidad es un

procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante en el Derecho del

Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar que sus

fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la

interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes

formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular.

La equidad: Es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos

derivados de la generalidad y abstracción de la ley.

Costumbre o usos locales: Es aquel derecho no escrito que nace espontáneamente,

sin intervención estatal, surge directamente de la población por imitaciones y

comportamientos heredados, además está llamada a llenar las lagunas legales.

El uso y la costumbre: Solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si

restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de

pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de importancia por el

principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.

Principios y leyes de derecho común: Se señalan como fuente supletoria del derecho

del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una función en aquellos

casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que

la contradicción sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales

de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción
expresa o tacita, el derecho común es inoperante.

5) INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Antes de comenzar a hablar sobre la Interpretación del Derecho del Trabajo es

indispensable definir la palabra INTERPRETACIÓN: “Es el proceso por el cual el Juzgador

y sujetos del derecho, indagan el significado de las normas utilizando criterios literarios

y conceptuales”

Esta labor consiste en la aclaración de las normas escritas, tratando de establecer su

verdadero sentido para determinar su aplicación en un caso concreto. Por medio de

la interpretación jurídica se pretende establecer el sentido de una norma revelando a

la generalidad la intención de dicha norma.

Partiendo de la idea que la interpretación de la ley no es otra cosa que desentrañar el

sentido de una norma escrita y revelar a la generalidad ese sentido, puede hablarse

de dos clases de interpretación:

1) INTERPRETACIÓN OBJETIVA: Aquella en que lo fundamental no es el sujeto que la

realiza, sino los distintos métodos que puedan aplicarse.

2) INTERPRETACIÓN SUBJETIVA: Aquella en la cual no importa los métodos que se valga

el sujeto que la realiza, sino quien es el que la realiza.

5.1) SISTEMAS DE INTERPRETACIÓN DE LA LEY:

5.1.1) SISTEMA DE INTERPRETACIÓN, PARTIENDO DEL SENTIDO DE LA DISPOSICIÓN:

Se basa fundamentalmente en la escuela de la exégesis de la ley, la cual tiene como

finalidad establecer cuál fue el pensamiento del legislador, es decir, descubrir la

intención del legislador. Debe tenerse claridad que toda interpretación se hará sobre

textos legales y no sobre el derecho en sí.

De esta suerte en la rama de Derecho del Trabajo, la finalidad suprema de la

interpretación, es salvaguardar la equidad que pueda verse amenazada por ciertos

factores materiales del campo de la aplicación. En un alto porcentaje las normas

laborales tienen como objetivo principal, crear un beneficio para la parte débil de la

relación jurídica, calificándose la mayoría de las veces esos beneficios en lo que se

denomina prestaciones laborales; sin embargo también existen normas que tienen

como finalidad, regular la aplicación de esas prestaciones, fijar sus alcances y su

sentido.

5.1.1.1) METODOS DE INTERPRETACIÓN:

Partiendo del hecho de la exégesis de la ley pretende establecer el pensamiento del

legislador, existen algunos criterios que nos conducen a la aplicación de determinados

MÉTODOS DE INTERPRETACIÓN. A manera de conclusión puede plantearse que

tradicionalmente existen cuatro métodos para interpretar el texto de una norma

jurídica, siendo los siguientes: MÉTODO GRAMATICAL, MÉTODO LÓGICO, MÉTODO

HISTÓRICO y MÉTODO SISTEMÁTICO, que podemos definirlos así:

a) MÉTODO GRAMATICAL: es aquel que se realiza atendiendo el significado estricto de

las palabras, coadyuvándose del vocabulario técnico y aclarativo.

b) MÉTODO LÓGICO: es aquel que no se limita a la inteligencia de un texto en su

apariencia natural, sino recurre a su aplicación armónica dentro del precepto, de la

institución a que se refiere la ley de que se trate, e incluso del ordenamiento jurídico

general y tradición legislativa o consuetudinaria de un pueblo.

c) MÉTODO HISTÓRICO: consiste en la posición exegética que para precisar el

pensamiento del legislador o de la norma, se debe situar el interprete en el tiempo que

fue dictada la norma, para indagar con mayor seguridad el sentido de las palabras y

de las instituciones de la época.

d) MÉTODO SISTEMÁTICO: es aquel que resume los elementos siguientes: a) Se basa en

la consideración orgánica del pensamiento del texto legal y otro precepto jurídico

positivo con relación al caso planteado o a la dificultad surgida; b) investiga la

tendencia del legislador dentro de la misma época.

5.1.1.2) SOLUCIONES ALTERNATIVAS DE INTERPRETACIÓN:

Sin embargo puede suceder que los métodos relacionados no permitan descubrir el

sentido de una norma, en cuyo caso la doctrina jurídica nos proporciona otras

SOLUCIONES ALTERNATIVAS que son válidas, en tanto no exista contraposición con los

principios y normas de la rama laboral, esencialmente son las siguientes:

a) SOLUCIÓN DE ARGUMENTO A CONTRARIO (contrario sensu): califica la

argumentación que deduce una consecuencia opuesta, e igualmente valedera, de lo

afirmado o negado en una premisa. Es decir justifica excluir la aplicación de la

consecuencia prevista por una norma para un determinado hecho, a otros hechos

diferentes a los expresamente mencionados en la norma. “a determinado caso no le

es aplicable una disposición legal, porque no la ha considerado dentro de su

reglamentación en sentido estricto”

b) SOLUCIÓN POR APLICACIÓN DE ANALOGÍA: Consiste en aplicar un caso no previsto

en la ley, la norma que rige otro caso semejante, siempre y cuando exista la misma

razón para resolverlo en forma igual. Es decir se da solución a una situación aplicando

un criterio y una norma que se aplicó a un caso similar que sí estaba contemplado en

la ley. A esta forma de resolver la aplicación de la ley, algunos autores le llaman

interpretación extensiva de la ley.

c) SOLUCIÓN POR APLICACIÓN DE PRINCIPIO DE LEGALIDAD: Consiste en dar a la ley su

alcance literal, sin tratar de hacer abstracciones de esta, sin pretender que el

contenido de una ley implícitamente tiene una disposición para determinado caso.

Sin embargo puede suceder que aún aplicando los distintos métodos o soluciones

interpretación, un problema determinado no quede resuelto definitivamente, debido a

que se presenten dos o más formas de interpretar una ley, y en estos casos sobre la

base las alternativas logradas tendrá que aplicarse la regla de interpretación de la

leyes de trabajo o principio indubio pro operario.

5.1.2) SISTEMA DE INTERPRETACIÓN, PARTIENDO DE LA NATURALEZA DEL INTÉRPRETE:

En cuanto al segundo sistema de interpretación, este establece que la interpretación

de la ley no es labor exclusiva de persona alguna, y en ese sentido es procedente

hacer una clasificación partiendo de quien la realiza, siendo plausible establecer las

siguientes clasificaciones:

5.1.2.1) INTERPRETACIÓN JURISDICCIONAL: Se da cuando quien la realiza es una

persona que tiene potestad resolutoria, por razón del cargo. En la rama laboral puede

recaer en autoridades administrativas o judiciales, según las pronuncien las distintas

autoridades del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o del Organismo Judicial;

5.1.2.2) DOCTRINAL: Se da cuando proviene de personas conocedoras del Derecho

del Trabajo, sobre tópicos que son sometidos a su opinión en foros públicos o por

medio de dictámenes que hayan emitido; y

5.1.2.3) USUAL: Es aquella que puede hacer cualquier particular o los mismos litigantes,

y que en ocasiones es razonada por las partes en sus alegatos.

5.2) REGLA DE INTERPRETACIÓN DEL INDUBIO PRO OPERARIO:

El tratadista Guillermo Cabanellas, consideran que existen principios dignos de tomarse

en cuenta en la interpretación de las normas de trabajo, entre estos se menciona el

principio de justicia social; el principio de equidad; el principio de buena fe; el principio

de irrenunciabilidad de derechos; el principio de igualdad en el trabajo; el principio de

la aplicación de la norma más favorable al trabajador (indubio pro operario).

En lo que corresponde a la legislación guatemalteca expresamente son recogidos por

nuestra ley los siguientes:

a) El principio que dispone que en caso de duda sobre la interpretación o alcance de

las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se

interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores. Contenido en el

artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.

b) El principio que dispone que para efectos de interpretar el presente código, sus

reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente,

el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social. Contenido en el

artículo 17 del Código de Trabajo.

Es menester tener en cuenta que va existir duda en la interpretación o alcance de las

disposiciones, siempre que se hayan agotado los medios jurídicamente válidos para

interpretar una norma, y se haya llegado a establecer dos o más enfoques de una

disposición legal, debiendo interpretarse la norma en el sentido más favorable para los

trabajadores el principio INDUBIO PRO OPERARIO.

Fundamento legal Artículo 106 último párrafo de la Constitución Política de la

República y el artículo 7 del Código de Trabajo.

5.3 INTEGRACIÓN DEL SISTEMA DE INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

(INTEGRACIÓN DE LEYES):

Cuando nos referimos a la integración de la ley quiere decir completar o suplir de

alguna forma las lagunas que se presentan en la misma.

En cuyo caso para resolver el asunto si la ley propia procesal no proporciona formas de

proceder en cuanto al conocimiento y resolución de un caso, permite que se apliquen

procedimientos existente en otras leyes procesales, tal el caso del artículo 326 del

Código de Trabajo, que permite supletoriamente aplicar el Código Procesal Civil y

Mercantil.

A mi criterio la integración funciona, cuando por razones de proliferación de leyes

pueden encontrarse varias normas sobre un mismo asunto en diferentes cuerpos

legales, no porque la norma se encuentre poco desarrollada y se necesite

complementarla, sino porque, ha surgido una situación novedosa que puede generar

duda sobre el alcance o la aplicación de la ley, y el legislador amplía la ley existente

en una nueva regulación.

5.4 CONCLUSIÓN:

A manera de conclusión puede decirse que dentro de la tarea para encontrar la

norma aplicable de las autoridades de trabajo deben: a) acudir a las fuentes

supletorias asignadas por la ley cuando la norma escrita no haya sido felizmente

desarrollada; b) acudir a la interpretación de la ley cuando la norma sometida a

análisis es obscura o ambigua, y en su caso hacer uso de la regla de interpretación de

la leyes de trabajo; b) aplicar la preeminencia legal por la norma más favorable al

trabajador, debiendo en este caso excluir las normas que aunque vigentes, sean

limitativas de derechos (indubio pro operario); d) acudir a la integración de la ley

cuando una disposición se complementa con otra (supletoriedad).

SEGUNDA PARTE

1) FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Fundamentación Constitucional del Derecho del Trabajo se encuentra regulada en

el TITULO II “Derechos Humanos”; CAPÍTULO II “Derechos Sociales”; SECCIÓN OCTAVA

“Trabajo”; SECCIÓN NOVENA “Trabajadores del Estado” en los artículos 101 al 117 de la

Constitución Política de la República.

1.1) LOS DERECHOS SOCIALES MINIMOS:

Es necesario hacer mención que estos derechos están consagrados también en el

Código de Trabajo como el PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS, regulado en el cuarto

considerando literal b

Se encuentra fundamentado en el artículo 102 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece:

“Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos

sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los

tribunales y autoridades:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine

la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el

trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un

treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos

a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos

personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante,

para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y

entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas

diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta

y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de

trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a

la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas

diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera

de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada

como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que

no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los

empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna,

treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho

a percibir íntegro el salario semanal.

Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las

órdenes o a disposición del empleador;

h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana

ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto

reconocidos por la ley también serán remunerados;

i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas

después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de

empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las

vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho

en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo;

j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento

por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los

trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la

fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que

tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente

al tiempo laborado;

k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe

prestar sus servicios.

No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La

ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le

debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La

madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento

de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días

siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso

extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados

según sus condiciones físicas, por prescripción médica;

l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo,

salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en

trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación

moral.
Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad;

m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con

deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;

n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de

condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de

circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un

extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas

económicas u otras prestaciones;

ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y

trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio

común;

o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de

servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un

trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue

mejores prestaciones.

Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en

que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea;

p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o

incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación

equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por

mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el

trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el

régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que

este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la

diferencia;

q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer

sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo

únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar

de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de

Trabajo.

Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización, dirección

y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica

gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en convenios

intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo;

r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en

beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente

por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a

título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos

meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su

trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del

trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en

este caso, de seis meses; y

t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se

refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones

o condiciones.

En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como

parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de

Guatemala.”

1.2) LA TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO:

Es necesario hacer mención que la tutelaridd está consagrada también en el Código

de Trabajo como el PRINCIPIO DE TUTELARIDAD, regulado en el cuarto considerando

literal a
Se encuentra fundamentado en el artículo 103 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece:

“Artículo 103. Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan las relaciones

entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y

atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo

agrícola la ley tomará especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se

ejecuta.

Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley

establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados

de ponerlas en práctica.”

1.3) LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES:

Es necesario hacer mención que la irrenunciablidad está consagrada también en el

Código de Trabajo como el PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD, regulado en el cuarto

considerando literal b y artículo 12 del mismo cuerpo legal

Se encuentra fundamentado en el artículo 106 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece:

“Artículo 106. Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados

en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados

a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para

este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso

jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o

individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que

impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos

reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados

internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones

relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más

favorable para los trabajadores.”

1.4) LOS TRABAJADORES DEL ESTADO:

Estos se encuentran fundamentados en los artículos 107 al 117 de la Constitución

Política de la República de Guatemala, los cuales establecen:

Artículo 107. Trabajadores del Estado. Los trabajadores del Estado están al servicio de

la administración pública y nunca de partido político, grupo, organización o persona

alguna.

Artículo 108. Régimen de los trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus

entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de

Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias

de dichas entidades.

Los trabajadores del Estado o de sus entidades descentralizadas y autónomas que por

ley o por costumbre reciban prestaciones que supere a las establecidas en la Ley de

Servicio Civil, conservarán ese trato.

Artículo 109. Trabajadores por planilla. Los trabajadores del Estado y sus entidades

descentralizadas o autónomas que laboren por planilla, serán equiparados en salarios,

prestaciones y derechos a los otros trabajadores del Estado.

Artículo 110. Indemnización. Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa

justificada, recibirán su indemnización equivalente a un mes de salario por cada año

de servicios continuos prestados. Este derecho en ningún caso excederá de diez meses

de salario.

Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas

del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter

privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las

leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos.

Artículo 112. Prohibición de desempeñar más de un cargo público. Ninguna persona

puede desempeñar más de un empleo o cargo público remunerado, con excepción

de quienes presten servicios en centros docentes o instituciones asistenciales y siempre

que haya compatibilidad en los horarios.

Artículo 113. Derecho a optar a empleos o cargos públicos. Los guatemaltecos tienen

derecho a optar a empleos o cargos públicos y para su otorgamiento no se atenderá

más que a razones fundadas en méritos de capacidad, idoneidad y honradez.

Artículo 114. Revisión a la jubilación. Cuando un trabajador del Estado que goce del

beneficio de la jubilación, regrese a un cargo público, dicha jubilación cesará de

inmediato, pero al terminar la nueva relación laboral, tiene derecho a optar por la

revisión del expediente respectivo y a que se le otorgue el beneficio derivado del

tiempo servido y del último salario devengado, durante el nuevo cargo.

Conforme las posibilidades del Estado, se procederá a revisar periódicamente las

cuantías asignadas a jubilaciones, pensiones y montepíos.

Artículo 115. Cobertura gratuita del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social a

jubilados. Las personas que gocen de jubilación, pensión o montepío del Estado e

instituciones autónomas y descentralizadas, tienen derecho a recibir gratuitamente la

cobertura total de los servicios médicos del Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social.

Artículo 116. Regulación de la huelga para trabajadores del Estado. Las asociaciones,

agrupaciones y los sindicatos formados por trabajadores del Estado y sus entidades

descentralizadas y autónomas, no pueden participar en actividades de política

partidista.

Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del Estado y sus entidades

descentralizadas y autónomas. Este derecho únicamente podrá ejercitarse en la forma

que preceptúe la ley de la materia y en ningún caso deberá afectar la atención de los

servicios públicos esenciales.

Artículo 117. Opción al régimen de clases pasivas. Los trabajadores de las entidades

descentralizadas o autónomas que no estén afectos a descuentos para el fondo de

clases pasivas, ni gocen de los beneficios correspondientes, podrán acogerse a este

régimen y, la dependencia respectiva, en este caso, deberá aceptar la solicitud del

interesado y ordenar a quien corresponde que se hagan los descuentos correspondientes.

2) CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

Es necesario establecer el significado de la institución de CONVENIO INTERNACIONAL:

“Es un instrumento de carácter normativo, en donde existe una concordancia de

voluntades entre dos o más sujetos de Derecho Internacional, destinados a producir

efectos jurídicos y con el fin de crear derechos y obligaciones entre las partes”

2.1) FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES:

Se encuentra fundamentado en el artículo 46 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece:

“Artículo 46. Preeminencia del Derecho Internacional. Se establece el principio general

de que en materia de derechos humanos, los tratados y convenciones aceptados y

ratificados por Guatemala, tienen preeminencia sobre el derecho interno.”

Es necesario hacer mención que dicha fundamentación no solo se encuentra

fundamentada en la Constitución Política de la República, ya que esta se concatena

con lo que preceptúa el artículo 09 de la Ley del Organismo Judicial, el cual

establece:

“Artículo 9. Supremacía de la Constitución y jerarquía normativa. Los tribunales

observarán siempre el principio de jerarquía normativa y de supremacía de la

Constitución Política de la República, sobre cualquier ley o tratado salvo los tratados o

convenciones sobre derechos humanos, que prevalecen sobre el derecho interno.

Las leyes o tratados prevalecen sobre los reglamentos. Carecen validez las

disposiciones que contradigan una norma de jerarquía superior.”

2.2) FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DE LA IMPERATIVIDAD DE LOS CONVENIOS

INTERNACIONALES DE TRABAJO:

Se encuentra fundamentado en el artículo 102 literal t) de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece:

“Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos

sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los

tribunales y autoridades: ..........

t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se

refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones

o condiciones.

En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como

parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de

Guatemala.”

Esta imperatividad también se encuentra regulada en el articulo 106 segundo párrafo

de la Constitución Política de la República, solo que aquí es de manera negativa. Es

decir que la obligatoriedad de cumplimiento no es imperativa, tal como lo establece:

“Artículo 106. Irrenunciabilidad de los derechos laborales. .........

Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un

contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las

estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los

derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los

tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras

disposiciones relativas al trabajo”.

2.3) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO –OIT- (ANTECEDENTES,

CONFORMACION, FINALIDADES Y CONVENIOS RATIFICADOS POR GUATEMALA):

2.3.1) ANTECEDENTES:

La Organización Internacional del Trabajo, conocida por sus siglas OIT, fue creada en

el año de 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera

Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para

alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del

Trabajo. Dicha Comisión de trabajo estaba compuesta por representantes de nueve

países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y

Estados Unidos.

El resultado de la Comisión de trabajo fue una organización tripartita, con

representantes de:

a) Gobiernos;

b) Empleadores y

c) Trabajadores en sus órganos ejecutivos.

El británico GUY RYDER fue elegido como el décimo Director General de la OIT en

mayo de 2012. En noviembre de 2016 fue reelecto por otros cinco años. Por lo que en

se encuentra en dicho cargo en la actualidad.

En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo cuenta con 187 países

miembros. Teniendo su sede en Ginebra, Suiza.

2.3.2) CONFORMACIÓN:

Principales órganos de gobierno de la Organización Internacional del Trabajo:

a) CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Establece las normas internacionales del

trabajo y define las políticas generales de la Organización. Con frecuencia es

denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año.

b) CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN: Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces

al año en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa

y el presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su adopción.

c) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Es la secretaría permanente de la

Organización Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades

de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la

dirección del Director General.

2.3.3) FINALIDAD:

La Organización Internacional del Trabajo tiene como finalidad primordial, promover

oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo

decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad

humana.