UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

UNIDAD DE GRADUACIÓN PROFESIONAL

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGÍA -CIEPs-
“MAYRA GUTIÉRREZ”

“Indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la

evaluación de desempeño dentro de una organización laboral”

NANCY PATRICIA CORADO TEMAJ

SILVIA VERÓNICA LEMUS ESTRADA

GUATEMALA OCTUBRE DE 2014

4
5
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

UNIDAD DE GRADUACIÓN PROFESIONAL

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGÍA -CIEPs-
“MAYRA GUTIÉRREZ”

“Indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la

evaluación de desempeño dentro de una organización laboral”

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO AL HONORABLE

CONSEJO DIRECTIVO
DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

POR
NANCY PATRICIA CORADO TEMAJ

SILVIA VERÓNICA LEMUS ESTRADA

PREVIO A OPTAR AL TÍTULO DE

PSICÓLOGOS

EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADOS

GUATEMALA OCTUBRE DE 2014

6
 CONSEJO DIRECTIVO
ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

Licenciado Abraham Cortez Mejía

DIRECTOR

Licenciado Mynor Estuardo Lemus Urbina

SECRETARIO

Licenciada Dora Judith López Avendaño

Licenciado Ronald Giovanni Morales Sánchez
REPRESENTANTES DE LOS PROFESORES

Licenciado Juan Fernando Porres Arellano

REPRESENTANTE DE EGRESADOS

7
 PADRINOS DE GRADUACIÓN

POR NANCY PATRICIA CORADO TEMAJ

Lic. Roberto Archila Ríos

Arquitecto
Colegiado No. 289

POR SILVIA VERÓNICA LEMUS ESTRADA

Lic. Ángel Salvador Aguilar

Licenciado en Psicología
Colegiado No. 4220

8
 ACTO QUE DEDICO

A DIOS

Creador y Arquitecto del mundo, Luz y Esperanza en el andar de mi camino.

A MIS PADRES

Marcos Corado y Lilia de Corado personas únicas, que sin su esfuerzo y apoyo
incondicional no hubiera logrado ardua tarea. Gracias por su amor y apoyo

A MI ESPOSO

Omar, por ser un pilar importante en mi vida, por todo su apoyo y comprensión

A MI HIJO

Mauro, por ser la luz de mi vida y el regalo más grande que me ha dado Dios.
Gracias por tu paciencia, porque eres el motivo más importante

A MIS HERMANOS Y HERMANAS

Gracias por todos los buenos momentos que pasamos juntos, por todo el cariño
que nos tenemos y por su apoyo. En especial a Saúl que sé que desde el cielo
está orgulloso de mi

A TODA LA FAMILIA
A todas esas personas que han demostrado su aprecio y su apoyo y muy
especialmente a mi padrino de graduación Tío Roberto Archila Ríos

A MIS AMIGOS Y AMIGAS

Gracias por su amistad, cariño y los momentos inolvidables que pasamos juntas

PorPatriciaCoradoTemaj

9
 A DIOS

Con toda mi adoración al creador del universo, por poner ante mis ojos y
corazón la vida, el amor y misericordia

A MI PADRE Y MADRE

Que me amaron antes de conocerme, por enseñarme que no existen fronteras

para alcanzar los sueños

A MIS HERMANOS ANDRÉS, ESTUARDO Y KAREN LEMUS ESTRADA

Por ser mi compañeros de aventuras guardadas en el alma. Por qué en cada

paso ellos han caminado conmigo, llenándome de historias por contar y sonrisas
por recordar

A MI FAMILIA Y AMIGOS ESPECIALMENTE A MI ABUELITO JOSÉ LUIS

ESTRADA RUANO

Que han descubierto conmigo este sendero maravilloso de la vida. Ustedes han
sido mi inspiración, les dedico mi esfuerzo y mi cariño

Por Silvia Verónica Lemus Estrada

10
 AGRADECIMIENTOS

A DIOS
Por su bendición y promesa de que siempre está con nosotros

A LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

Alma mater, formadora de profesionales íntegros

A LA ESUCELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Por brindarme la luz del saber

AL DEPARTAMENTO DE BODEGA DE CENTRO DISTRIBUIDOR, S.A

Por permitirnos hacer el trabajo de campo en sus instalaciones

A LUIS OSORIO
JEFE DE DEPARTAMENTO DE DISTRIBUCION
A RONALDO
JEFE DE DEPARTAMENTO DE ALMACÉN
A LOS COLABORADORES DE BODEGA DE CENTRO DISTRIBUIDOR
Por su tiempo, apoyo, disposición y entusiasmo en el proceso

LICDA. MAYRA LUNA

LICDA. NINFA CRUZ
Por su orientación y dedicación durante todo el proceso, gracias

11
 ÍNDICE
.......................................................................................................................... Pag.
RESUMEN
PRÓLOGO
CAPÍTULO I
1. INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema y marco teórico .............................................. 4
1.1.1 Planteamiento del problema .......................................................................... 4
1.1.2 Marco teórico ............................................................................................... ..8
1.1.2.1 Evaluación .................................................................................................. 9
1.1.2.2 Evaluación de desempeño ....................................................................... 12
1.1.2.3 Indicadores psicológicos que inciden en la evaluación............................. 22
1.1.2.4 Indicadores biológicos que inciden en la evaluación ................................ 26
1.1.2.5 Indicadores sociales que inciden en la evaluación ................................... 29
1.2 Delimitación ................................................................................................ 32

CAPÍTULO II
2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
2.1 Técnicas ......................................................................................................... 33
2.1.1 Técnicas de muestreo ................................................................................ 33
2.1.2 Técnicas de recolección de datos................................................................ 33
2.2 Instrumentos ................................................................................................. 34
2.3 Técnicas de análisis de los resultados ........................................................... 37

CAPÍTULO III
3. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
3.1 Características del lugar y de la población ................................................ 37
3.1.1 Características del lugar ............................................................................... 37
3.1.2 Características de la población ..................................................................... 37
3.2 Análisis cualitativo .................................................................................... 38

12
3.3 Análisis cuantitativo .................................................................................. 71

CAPÍTULO IV
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 Conclusiones .................................................................................................. 73
4.2. Recomendaciones .......................................................................................... 75
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 77
ANEXOS

13
 RESUMEN

“Indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la

evaluación de desempeño dentro de una organización laboral”

Autoras: NancyPatricia CoradoTemaj

Silvia Verónica Lemus Estrada

El propósito de la presente investigación estuvo orientado a establecer los

factores psicosociales que más impacto han tenido durante el proceso
evaluativo del desempeño dentro de las organizaciones laborales. Así como
describir las generalidades y particularidades de la evaluación de desempeño;
identificar los elementos subjetivos que influyen en el proceso de evaluación y
calificación de desempeño laboral; establecer cómo influyen los resultados de la
evaluación en el rendimiento laboral; identificar qué estrategia utilizaba la
empresa para alcanzar los objetivos en relación a la tarea laboral y realizar una
charla orientadora sobre los factores psicosociales que más impacto tenían
durante el proceso evaluativo. Entendiendo por factores psicosociales aquellos
elementos o situaciones que pueden incidir en la concentración como la
ansiedad, falta de atención, conflictos interpersonales, afectivos o familiares. Y
por evaluación de desempeño aquella prueba que aprecia y describe de forma
sistemática el rendimiento de los empleados dentro de una organización. La
investigación se realizó en Centro Distribuidor S.A. ubicada en la Vía 1, 2-53 Z-
4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. Donde prevalecía la necesidad de
mejorar la productividad y el desempeño entre alternos y subalternos; la
población en estudio incluyó personal técnico y administrativo, del
departamento de tráfico de diversos géneros y edades. Como técnicas de
investigación se utilizaron, la observación directa, entrevista abierta, grupo
focal y taller de orientación. Entre los instrumentos se utilizaron, guía para
entrevista abierta, guía para grupo focal, guía para taller de orientación y lista de
cotejo. La finalidad ha sido establecer los factores que intervienen en el
impacto de la evaluación de la prueba de desempeño y la eficiencia de las
decisiones que se tomarían una vez se ha tenido a consideración los
resultados. Se pretendió con la investigación, responder a los siguientes
cuestionamientos; ¿cuáles fueron las generalidades y particularidades de la
evaluación de desempeño? ¿cuáles eran los elementos subjetivos que
influyeron en el proceso de evaluación y calificación de desempeño laboral?
¿cómo influyeron los resultados de la evaluación en el rendimiento laboral?
¿qué estrategia utilizaba la empresa para alcanzar los objetivos en relación a la
tarea laboral? Y por último conocer ¿qué dudas se generaban entre el personal
en relación a la aplicación de la prueba y los resultados que esta ofrece?

14
 PRÓLOGO
Los alcances de esta investigación fueron varios, en primer lugar el
describir la forma en que una evaluación influye el rendimiento laboral tanto de
empleados como de directivos, la idea de ser evaluados les motiva a desear
superarse a sí mismos y querer sobresalir ante los demás como un espíritu
competente. En segundo plano que la evaluación de desempeño mejora el
clima laboral y permite a la empresa lograr el crecimiento deseado, otorgando
la posibilidad de que en cada puesto de trabajo esté ocupado por la persona
idónea, poseedora de un perfil real para desempeñar la actividad laboral. En
tercer lugar poder generar un sentido a los resultados obtenidos a través de la
aplicación de la evaluación por medio de interpretaciones generadas por un
equipo profesional, para poder dar el mejor uso a dichos resultados.
La suma de todos estos factores contrae beneficios a las empresas en
vías de crecimiento y mantiene en óptimas condiciones a las empresas que ya
han alcanzado las cumbres del éxito económico. Las técnicas evaluativas en
Guatemala son poco utilizadas, porque no se les da la importancia debida o
simplemente porque las empresas no cuentan ni con departamento de recursos
humanos o psicología ni con personal competente y profesional que pueda
llevar a cabo las evaluaciones periódicamente. El crecimiento empresarial
puede surgir a partir de la evaluación de desempeño en todos los niveles,
institucional, corporativo, gubernativo, incluso en las pequeñas organizaciones
que buscan crecer en el mercado con fines comerciales o brindando servicios.
Los objetivos específicos fueron describir las generalidades y
particularidades de la evaluación de desempeño, porque son pocas las
personas que conocen dicha evaluación y sobre todo porque pocas personas
saben interpretarla; identificar los elementos subjetivos que influyen en el
proceso de evaluación y calificación de desempeño laboral, porque pueden
existir elementos incidentales que afectan la evaluación antes, durante y
después de la evaluación; establecer cómo influyen los resultados de la

15
evaluación en el rendimiento laboral, para observar el comportamiento de los
representantes o directivos de la empresa una vez tiene los resultados en su
poder y evidenciar los posibles cambios o estancamientos permanentes por
simples prejuicios; identificar qué estrategia utilizaba la empresa para alcanzar
los objetivos en relación a la tarea laboral y por último, realizar una charla
orientadora sobre los factores psicosociales que más impacto tenían durante el
proceso evaluativo.
El trabajo de campo permitió ir logrando cada uno de estos objetivos
establecidos y experimentar la aplicación de la evaluación de desempeño en
una empresa que cuenta con un gran personal y alta actividad comercial;
como hallazgo interesante se encontró un departamento denominado de tráfico,
destinado a las ventas, que aplica la evaluación anualmente y dicho
departamento supera a otros en logros y resultados numéricos, además de
evidenciar cierta satisfacción en los empleados, además de un clima laboral
armónico y eficiente. Lo que marca una gran influencia de la evaluación en
rendimiento laboral no solo del departamento sino de la empresa en general.
Entre los obstáculos que se encontraron fue que el departamento de
recursos humanos está un poco limitado por la programación ejecutiva de la
empresa, y la demanda laboral permite reducidos espacios como para tener
contacto con la mayoría de trabajadores, incluyendo alternos y sub alternos,
por lo que se manejan distintas estrategias de comunicación como los
memorándums, correos electrónicos, cartel de anuncios, sesiones semanales
con fines laborales, abordajes individuales cuando es necesario.
A pesar de que fue el tiempo el mayor impedimento, la investigación se
llevó a cabo con éxito y se lograron alcanzar en un alto porcentaje la mayoría
de los objetivos preestablecidos.

16
 CAPÍTULO I
1. INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema y marco teórico

1.1.1 Planteamiento del problema

Se tienen muy pocos estudios acerca de los indicadores psicosociales

que intervienen en la aplicación de la evaluación de desempeño, de los factores
que perjudican la asertividad y confianza en la obtención de resultados.
Guatemala es un país que invierte poco en la capacitación de personal, la crisis
económica no permite que las empresas pequeñas y medianas crezcan y
gocen de la capacidad de cubrir salarios de profesionales aptos y preparados
para el desempeño en el cargo.
La evaluación de desempeño se incluye en las gestiones del
departamento de recursos humanos, el problema es que muchas
organizaciones laborales no cuentan con un departamento como este y si lo
tienen por lo general tiene poco personal, además de considerarse poco
capacitado para la aplicación de la evaluación y luego para su interpretación.
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado e incide directamente en la productividad de
la empresa. La mayor parte de los empleados procuran obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
El propósito de la evaluación permite proporcionar una descripción exacta
y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto.
Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con
el puesto y ser prácticos y confiables. Por directamente relacionados con el
puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia

4
vital para obtener éxito en el puesto analizado. Se entiende que la evaluación es
práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados.
El problema a nivel psicológico surge cuando por distintas
preocupaciones, presiones mentales, prejuicios, conflictos internos de tipo
afectivo o valorativo puede llegarse a sesgar la información que se debe reflejar
durante la evaluación de desempeño, fenómeno que puede repercutir en
decisiones equivocadas por parte de los evaluadores y directivos, cuando el
empleado simplemente no estaba rindiendo al cien por ciento al momento de
evaluarse. A nivel social existen factores como el aislamiento entre los
compañeros de trabajo, los conflictos internos, estos elementos afectan y se
reflejan en la evaluación de desempeño logrando incidir en la toma de
decisiones equivocadas que retardan el cumplimiento de las metas establecidas
por la empresa. Entre algunas problemáticas biológicas puede mencionarse la
aparición de patologías como la gripe, ausencias por otras enfermedades; que
por ser lo menos frecuente y de menor relevancia no aparece en el tema central
de la investigación.
Un sistema complicado puede conducir a confusión o general suspicacia
y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil,
porque permite prácticas iguales y comparables. Existen elementos comunes a
todos los enfoques sobre evaluación del desempeño.
Pero, qué sucede cuándo la aplicación de la prueba de desempeño no es
exacta ni confiable, cuando los evaluados o evaluadores no están capacitados
o dispuestos a realizar un trabajo procedimental, ordenado e imparcial.
El clima laboral es importante y determinante cuando de evaluaciones se
trata. De modo que si prevalecen factores de tipo psicobiosocial relevantes,
estos perjudicarían el análisis e interpretación antes, durante y después de la
aplicación.

5
 Los prejuicios personales, la tendencia a la medición central, la
interferencia de razones subconscientes, el efecto de acontecimientos recientes,
el efecto halo o aureola, y la suavidad o indulgencia. Los prejuicios personales
se dan cuando el evaluador tiene una opinión formada basada en estereotipos,
el resultado puede ser gravemente distorsionado.

En la actualidad se debe subrayar la idea de que la evaluación dentro de

las empresas se ha convertido en una necesidad, sobre todo porque la
demanda de trabajo es mucho mayor que la oferta, pero a la vez la evaluación
se ha convertido en casi un lujo que se brindan empresas exitosas o grandes;
dejando a la mediana y pequeña empresa la opción de tener que ser intuitivos
al momento de tener que seleccionar a su personal.

Las empresas que si toman en cuenta la evaluación de desempeño no

deben ni pueden limitarse únicamente a su aplicación, hace falta tomar en
cuenta algunos aspectos como el nivel de capacidad que tienen los
evaluadores y los factores psicosociales que impactan sobre los evaluados al
momento de resolver evaluación. Cuando la evaluación ha sido aplicada y no
se han tomado en cuenta los factores psicosociales que pudieron incidir en los
resultados del personal, puede llegarse a tomar decisiones que cambian el
rumbo radicalmente de la empresa y puede alejarse la posibilidad de alcanzar
las metas propuestas a corto, mediano y largo plazo; obviando la idea de que
hay un descenso de los niveles de eficiencia y productividad laboral.

Entre los enfoques ideales para este tipo de investigación está el

cognitivo conductual, el cual puede explicar cómo muchos de los factores
psicosociales como los prejuicios, ideales, constructos o percepciones son
reflejados en las manifestaciones conductuales, creando patrones de conducta y
actitudes que favorecen o desfavorecen no solo a la persona, sino a quienes le
rodean.

6
 Es por estos motivos que la investigación se torna multidimensional y
para poder tener un hilo conductor se formulan las preguntas siguientes,
¿cuáles son las generalidades y particularidades de la evaluación de
desempeño 180 grados? ¿cuáles son los elementos subjetivos que influyen en
el proceso de evaluación y calificación de desempeño laboral? ¿cómo influyen
los resultados de la evaluación en el rendimiento laboral? ¿qué estrategia utiliza
la empresa para alcanzar los objetivos en relación a la tarea laboral? ¿qué
dudas se generan entre el personal técnico y administrativo en relación a la
aplicación de la prueba y los resultados que esta ofrece?

7
 1.1.2 MARCO TEÓRICO

Entre los antecedentes encontrados está una tesis denominada

elementos estresores que afectan el desempeño laboral en los trabajadores de
la empresa municipal de agua de la ciudad de Guatemala -EMPAGUA- cuya
autora es Alma Patricia Girón Alvarado; del año 2004, en la cual se concluye
que los factores externos pueden incidir directamente en el rendimiento laboral a
pesar de ser buenos trabajadores. Sobre todo porque dichos factores suelen ser
eventualidades cotidianas distintas cada vez, según las necesidades y
demandas que se producen dentro de una organización laboral. Entre estos
factores pueden mencionarse los de tipo psicológico como el nivel de ansiedad
o conjunto de preocupaciones derivadas de la presión por realizar bien el trabajo
o por conflictos mentales. Los factores sociales como los conflictos que se
producen entre las personas, entre empleados, directivos y empleados, incluso
entre clientes y personal administrativo o técnico. Otro antecedente sobre los
factores psicosociales que promueven estrés laboral y sus efectos en el
desempeño y motivación laboral, de la autoría de María Gabriela Ramírez
Álvarez; en el año 2010, concluye que existen múltiples factores psicosociales
como los conflictos familiares que afectan el desempeño laboral desde antes
de iniciar la actividad asignada, alejando la posibilidad de cumplir las metas. La
autora refiere que el estrés laboral puede llevar al fracaso a la organización
laboral y de no ser evaluado y tratado puede significar la pérdida definitiva de
la misma. La investigación indica en sus conclusiones que muchas de las
empresas con éxito en el mercado incluyen evaluaciones periódicas,
capacitaciones e intervenciones profesionales cuando surge cualquier tipo de
conflicto. Pero ¿qué pasa cuando la empresa no cuenta con los recursos
suficientes? Es importante resaltar que por esta necesidad existen varias
opciones que las empresas grandes, medianas y pequeñas pueden tomar,
como la evaluación de desempeño de 180 grados, que resulta ser efectiva,

8
confiable y accesible aplicándola dentro de una organización para medir el
desempeño laboral y llegar a un pronóstico positivo a mediano plazo.

1.1.2.1 Evaluación

La palabra evaluación es la acción de estimar, apreciar, calcular o señalar

el valor de algo. “Es la determinación sistemática del mérito, el valor y el
significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto
de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y evaluar temas
de interés en una amplia gama de las empresas humanas, incluyendo las artes,
la educación, la justicia, la salud, las fundaciones y organizaciones sin fines de
lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.”1

La evaluación ha estado ligada por décadas al desarrollo de test,

exámenes o pruebas, para medir rasgos de personalidad, coeficiente intelectual,
desarrollo físico y mental, desempeño laboral, entre otros elementos. Lo que ha
llevado a generar distintos instrumentos y técnicas que facilitan el proceso y
brindan objetividad en los resultados. El desarrollo de la ciencia y la tecnología
han causado cambios importantes en los procedimientos, pero las finalidades u
objetivos son casi siempre los mismos y han trascendido con el tiempo; el
resaltar, reflejar, explicar, comparar, analizar, diagnosticar o describir la realidad
del objeto de estudio.

Como los objetivos de la evaluación pueden ser diversos y varían

dependiendo de la situación, contexto y necesidad de quien evalúa, puede
hablarse de dos finalidades comunes, describir y diagnosticar. Donde el querer
describir se acompaña del querer explicar, observar, conocer de forma detallada
las cualidades o particularidades de la situación, objeto o fenómeno.

1. Real Academia Española. “Diccionario de la lengua española” Definición de evaluación. Editorial

Aduana Vieja. Edición No. 22. Barcelona; 2001. Pp. 986. ISBN: 9788423968138

9
 El diagnóstico obtenido a través de una prueba, que no precisamente es
obligatorio, puede determinar el nivel de conocimientos que la persona ya
posee con respecto a los nuevos conocimientos. Es decir que describe o
cuantifica el avance de la asimilación del aprendizaje en un tiempo determinado,
en el caso contrario reflejaría el bloqueo de la persona ante la superación.

El diagnóstico permite también establecer el grado de dominio de

conocimiento, habilidades y destrezas previas, necesarias para el aprendizaje
que se inicia; lo que se traduce a competencias fundamentales para lograr
nuevos aprendizajes. En el caso de tratarse de un fenómeno o de un grupo
social, el diagnóstico establece causas y efectos en relación a las variables que
se plantean junto al motivo de la consulta.

La evaluación genera en las personas evaluadas cierta resistencia o

temor por el hecho de estar asociada a un proceso de calificación, análisis,
revelamiento de la verdad, prejuicio de etiquetamiento, clasificación, exclusión,
estigmatización o acreditación. La mayoría de las personas prefieren no ser
expuestas a una prueba porque no les gusta la idea de afrontar la realidad, de
ser juzgadas o de conocer sus aptitudes, limitaciones, capacidades e
incongruencias.

Por lo general cuando las personas se someten a un proceso de

evaluación lo hacen de una forma involuntaria, como requisito para lograr algo,
por mandato o necesidad emergente. Pocas veces las personas estarán
tranquilas seguras durante el proceso hasta su final. Por lo que es casi
obligatorio tomar en cuenta los aspectos ambientales, psicosociales o
contextuales que dan antes, durante y después de aplicada la evaluación.

Fases de una evaluación:

10
  a. “Detección del problema

En esta fase inicial se determinan las características del problema y su

magnitud; la fuente puede ser directa o por referencia. Puede realizarse el
planteamiento del problema, tomando en cuenta los antecedentes y las posibles
causas y efectos que posee. La detección del problema no es siempre una
tarea fácil, en algunas ocasiones puede aparecer después de comenzar a
observar otros elementos menos importantes.

 b. Propuesta del proceso evaluativo

Por la resistencia y la negación que presentan las personas que

necesitan ser evaluadas es necesario realizar una propuesta pertinente y
comprensible para que el o los evaluados consideren que el proceso puede
ayudarles a lograr un pronto bienestar y a generar la solución a los problemas.
Si se hace una exposición de lo conlleva el proceso evaluativo con antelación, el
o los evaluados canalizarán su ansiedad y optarán por manejar una actitud
colaboradora.

 c. Realización de la evaluación

La evaluación debe ser programada con toda la previsión posible. Al

momento de iniciarse se deben dar con puntualidad, exactitud y claridad las
instrucciones y procurar que el o los evaluados entren en una zona de
comodidad y confianza. Obviando el hecho de que la evaluación debe ser
realizada por personas profesionales y expertas.

 d. Creación de informe final

Los resultados son presentados por escrito, de forma sistematizada,

objetiva, analítica, incluyendo los hallazgos, diagnósticos, pronósticos y planes
de tratamiento; firmados y sellados por el evaluador.

11
  e. Creación de un plan de intervención o programa de tratamiento

Este punto consiste en la elaboración de un programa preventivo o

curativo ante la problemática diagnosticada o evaluada. Puede girar en torno a
la prevención o a la curación según sea el caso.”2 Todos las planes de
tratamiento difieren porque se rigen a las necesidades que se refieren o
identifican en el proceso evaluativo, se toma de base el diagnóstico que surge
de la aplicación de la evaluación escrita, tomando en cuenta los datos
recolectados de otras técnicas como la observación, entrevistas o grupos de
discusión generados entre las personas en presencia del evaluador.

La evaluación resulta ser un proceso complejo y detallado que involucra

aspectos morales y éticos, teniendo resultados positivos siempre y cuando
exista colaboración por parte del evaluado, cuando no se logra cumplir con
todos estos aspectos lo más recomendable es suspender o posponer la
evaluación hasta lograr los términos fundamentales para el buen proceder. Las
evaluaciones tienen éxito si se opera con objetividad, colaboración mutua entre
evaluador y evaluados, además de contar con un tiempo y lugar idóneos.

1.1.2.2 Evaluación de desempeño

“Es un proceso por el cual se estima el rendimiento laboral de los

empleados dentro de una organización, es un procedimiento de supervisión
destinado a mejorar la actuación del empleado en su plaza de trabajo, para
lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas”3 Al hablar de proceso
se hace referencia a un programa o una planificación que se tome en cuenta a

2. Castillo, Santiago. “Evaluación educativa y promoción escolar.” Los pasos de la evaluación. Editorial
Pearson, primera edición; 2003. pp. 365; ISBN: 9788420538341

3. Wherther, William y Davis, Keith. “Evaluación de desempeño laboral. Administración de personal y

recursos humanos.” La evaluación de desempeño. Editorial Mac Graw Hill. México; 1996. Pp. 308; ISBN:
970-10-2892-9.

12
corto, mediano y largo plazo, no solamente en una oportunidad. Este programa
tiene como objetivo general el promover la eficiencia y el rendimiento en cada
uno de los empleados dentro de la organización para optimizar los recursos y
generar mayores ganancias cada año.

La evaluación de desempeño se ha convertido en uno de los grandes

secretos de grandes empresas a nivel mundial, sobre todo porque es una
herramienta utilizada por los departamentos de recursos humanos, con la
finalidad de mejorar sus productos y servicios, esto debido a que cada vez es
mayor el nivel de competencia y de oferta ante la demanda de los
consumidores.

“Entre los objetivos principales de la evaluación de desempeño está el

fomentar las condiciones de medición del potencial humano para que ejerzan
con eficiencia las acciones que se les asignan y que reúnan para su puesto las
exigencias que el perfil requiere. También permitir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse sin limitaciones indefinidamente. Por último dar oportunidades de
ascenso, crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización sin discriminar; tomando en cuenta no solo los
objetivos empresariales, sino también los objetivos individuales de cada
miembro.”4

La finalidad de la evaluación de desempeño es constructiva y adquiere

importancia en sentido de representar la forma didáctica y dinámica de vincular
a los empleados a sus cargos, así como de propiciar la capacitación y el
espíritu de competencia entre el personal, generar promociones justas evitando

4. Ávila, Joshua. Et. Al. Grupo3. UNESR. RRHH. “Administración de recursos humanos.” Evaluación de
desempeño en el área de resursos humanos. Venezuela. 2009; pp. 198; ISBN: 978-980-00-2693-9.

13
la condescendencia y utilizando más la asertividad, permitiendo la motivación
laboral a través de incentivos por el buen desempeño y mejorando o
fortaleciendo las relaciones humanas entre los empleados y superiores.

La evaluación de desempeño permite generar líneas de investigación

dentro de la organización laboral; la estimación del potencial de desarrollo de
los empleados es un tema multidireccional que puede ampliar panoramas y
nuevas rutas para expandir los productos y servicios en el mercado mundial,
sobre todo por la apertura de la globalización y medios tecnológicos. Los
resultados o hallazgos pueden influir positivamente en la toma de decisiones
fuertes, que inician con la simple información de los empleados evaluados.

Entre los beneficios que puede obtener un empleado al evaluarse el

desempeño laboral se pueden mencionar; conocer los aspectos de
comportamiento y rendimiento que la organización más valora de sus
empleados, conocer cuáles son las expectativas de los directivos; definir sus
debilidades y fortalezas ante su cargo, conocer cuáles son las medidas o
decisiones que se tomarán en cuenta para mejorar el rendimiento y poder
hacer una autoevaluación para propiciar su desarrollo, corregirse y evolucionar.

Los beneficios para los directivos mediante la evaluación del desempeño

serán; tener variables y patrones de medición para determinar el nivel de
desempeño de los empleados, contar con una planificación coordinada con
otras dependencias como recursos humanos para construir una escala de
medición o cronograma que le permita ver el progreso o bloqueo de sus
objetivos. Lograr un mejor nivel de comunicación entre los empleados y
adherirlos a un sistema complejo con objetivos en común de forma efectiva y
progresiva, tal como un engranaje.

La empresa podrá tener la oportunidad con la evaluación de desempeño

de resolver conflictos o problemas que incapacitan el rendimiento laboral,

14
identificar a todos los empleados que necesiten ser perfeccionados,
capacitados o empoderados para ejercer su labor, reestructurar las políticas de
los recursos humanos, de contratación o en casos especiales de despido. Y
sobre todo de crear un clima laboral armonioso, transparente, lleno de
comunicación y claridad en cuanto a los fines que se persiguen, los derechos y
obligaciones que competen a cada empleado, departamento y personal en
general.

Entre las ventajas que tienen las organizaciones laborales utilizando la

evaluación de desempeño pueden considerarse las siguientes;

 Mejora el desempeño

"Usando la técnica de retroalimentación que consiste en permitir que el

gerente o el especialista evalúen los resultados y generen en un ambiente de
confianza y cordialidad la discusión sobre los resultados de la evaluación. Un
ejemplo sería que el directivo explique los efectos y consecuencias de los
actos que se salen de norma y que no están elevando el nivel de rendimiento
laboral en algún empleado, para que ambos exploren la mejor forma de corregir
la conducta o la acción y se retome el rumbo deseado. Identificando el problema
real y buscando alternativas o soluciones inmediatas.

 Políticas de compensación.

La evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman las

decisiones en la empresa a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento,
basándose en el mérito y sus respectivas labores.

 Decisiones de ubicación.

Las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño por compensación, en el caso del buen desempeño. Cuando el

15
empleado no llena el perfil necesario para su cargo, debe tomarse la decisión de
reubicarlo, capacitarlo o en un caso extremo despedirlo.

 Imprecisión de la información

El desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre

análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el diseño de puesto

El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del

puesto. Las evaluaciones de desempeño ayudan a identificar estos graves
errores.” 5

 Factores psicosociales

En ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos como la

familia, salud, finanzas, conflictos de pares, discriminaciones, inadaptaciones,
conflictos mentales, entre otros. Si esos factores aparecen como resultado de la
evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda, de lo contrario pueden ser factores que incidan de forma
negativa en los resultados de la evaluación de desempeño.

La importancia de la evaluación de desempeño, condujo a la elaboración

de muchos métodos y técnicas para evaluar las distintas maneras en que el

5. Alles Martha Alicia. “Desempeño por competencias, evaluación de 360 grados.” Ventajas de la
evaluación de desempeño. Editorial Granica. Segunda edición. Argentina, 2006; pp. 303; ISBN:
9789506413781

16
empleado ejecuta sus labores, entre los métodos y técnicas más relevantes
están los métodos de evaluación basado en el desempeño durante el pasado.

Estos son aquellos que tienen ventaja por hablar de algo que ya ocurrió y
que puede hasta cierto punto ser medido, su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar. Sin embargo cuando reciben retroalimentación sobre
su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la
meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.

Entre este tipo de métodos están

 “Las escalas de puntuación

El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Por
ejemplo.
El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos
Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos
Entre algunas características que se evalúan a través de la evaluación de
desempeño se encuentran; cantidad de trabajo, es decir cantidad de labores,
consignas, actividades que debe realizar en el tiempo hábil. Colaboración y
trabajo en equipo, es decir si ayuda a otros compañeros a realizar su trabajo.
Puntualidad, es decir si se presenta antes de la hora asignada para estar en su
puesto a la hora en punto. Precisión y falta de errores, en otras palabras la
pericia necesaria como para que su trabajo sea intachable y reconocido.
Desenvolvimiento o capacidad para resolver problemas si mayor dificultad.
Sentido de responsabilidad, es decir que responda adecuadamente ante toda
circunstancia y si tiene dificultades pedir la ayuda necesaria. Eficiencia, que se

17
refiere al buen aprovechamiento y optimización de los recursos. Eficacia o
consecución de metas y logros alcanzados permanentemente. Higiene y
apariencia, que hace referencia al aspecto o pulcritud y calidad de trabajo, es
decir que su trabajo se rija a los estándares de exigencia y buena presentación.

 Lista de verificación

Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones

que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser por lo regular el supervisor inmediato.

 Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño

del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

 Método de registro de acontecimientos críticos

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las
acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.

Escalas de calificación conductual

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con

determinados parámetros conductuales específicos.

 Método de verificación de campo

Un representante calificado del personal participa en la puntuación que

conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor
inmediato.

18
  Métodos de evaluación en grupos

Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios

métodos que tienen en común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo.

 Método de categorización

Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a

peor.

 Método de comparación por parejas

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.”6 “Los métodos basados en el desempeño del
pasado, suelen ser drásticos en la forma de evaluar, cabe poco la flexibilidad y
aunque resulta ser eficiente, existen diferencias ante los métodos de evaluación
de desempeño basados en el futuro que se centran en el desempeño venidero
mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño. Estos son;

 Autoevaluaciones

Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir

una técnica útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

 Administración por objetivos

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen

conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

6. Wherther, William “Proceso de evaluación de desempeño dentro de las empresas.” Escalas de

calificación. Editorial Carpess. 9ª. Edición. Caracas Venezuela. Pp. 247; ISBN 968-422-792-2

19
  Evaluaciones psicológicas

Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es

la evaluación del potencial del individuo en la actualidad y no su desempeño
anterior.

 Evaluación por parte de los superiores

Es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados en la cual el

superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como
su rendimiento.

 Evaluación por parte de los iguales

Éste tipo de evaluación es la que se realiza entre personas del mismo

nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

 Evaluación por parte de los subordinados

Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los
superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

 Evaluación por parte de los clientes

Es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta

adecuada en diversos contextos.

 Evaluación 360 grados

Éste método toma en cuenta todos los puntos anteriores y si bien su

administración es complicada, es de gran utilidad; su conexión con la filosofía de
la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.”7

20
 Las técnicas y métodos utilizados por la evaluación de desempeño
orientados hacia el futuro permiten mayor flexibilidad al mismo tiempo que
promueven la objetividad en la presentación de los resultados. Sobre todo la de
360 grados que es el método más utilizado a nivel mundial por tomar en cuenta
cada uno de los aspectos de forma integradora, detallada y sistematizada. La
evaluación de desempeño de 360 grados busca darle al empleado la
retroalimentación necesaria para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos y dar a los directivos la información básica para tomar decisiones en un
futuro mediato e inmediato. “La confianza y validez de la evaluación de 360
grados dependerá del diseño de la misma, del objeto de estudio, de la
consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de los márgenes
de error que están a simple vista o que se producen por simple prejuicio.”8
Entre las ventajas de la evaluación de desempeño de 360 grados puede
mencionarse que es un sistema amplio en el sentido de que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas. Por lo tanto la calidad de la recolección
de datos es mejor. Además refuerza más las iniciativas administrativas de la
calidad total; que no es más que la búsqueda del bien común general;
reduciendo el sesgo y los prejuicios en un círculo que toma en cuenta varios
criterios no solamente el de una sola persona.
“Entre las desventajas podría mencionarse el hecho de ser un sistema
muy complejo y ambicioso, además de que el nivel analítico es muy alto. La
retroalimentación puede ser intimidadora y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se pusieron de acuerdo para
desprestigiarlo.”9
7. Villarreal R. “Métodos orientados a futuro como metas específicas.” Evaluación 360 grados. Editorial hormé. 4a.
Edición Buenos Aires Argentina, 2010. Pp. 202
8. Op. cit. “Métodos orientados a futuro como metas específicas.” Confianza y validez. Editorial hormé. 4a. Edición
Buenos Aires Argentina, 2010. Pp. 118
9.Leboyer, Leby. “Feed Back 360 grados.” Desventajas de la evaluación de desempeño. Editorial
Ediciones Gestión. Barcelona España, 2009. Pp. 279; ISBN: 9788480887120

21
 Y como desventajas también deben resaltarse y mencionarse todos
aquellos factores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación, de
modo que existen aspectos que pueden sesgar la información, alterar los
resultados y crear grandes prejuicios que distorsionen en cierta medida la
realidad. Para comprender mejor los factores psicosociales es necesario hacer
la diferencia entre aquellos que son de tipo psicológico y aquellos de tipo social.
Entre ellos se detallan los siguientes.

1.1.2.3 Indicadores psicológicos que inciden en la evaluación de

desempeño
Son aquellos aspectos que yacen en la mentalidad de las personas que
se evaluarán o se están evaluando y que en cierta forma alteran su
comportamiento, desviando la objetividad y priorizando las ideas, memorias,
creencias o conflictos que se desencadenan en un momento inapropiado.10
Los indicadores pueden derivarse por la misma evaluación, pueden
anticiparse a manera de prejuicio o simplemente forman parte del estado
mental con el que ingresa la persona a la organización cotidianamente.

Entre estos se describen los más importantes.

 Ansiedad
Es un conjunto de reacciones producidas por el sistema nervioso
simpático que se producen ante una situación de presión, preocupación o
angustia.11 La ansiedad de saber que una persona es observada con el fin de
ser evaluada, es una de las causas más comunes que inciden en los resultados
de una evaluación de desempeño.
10. Gómez Mejía Luis. “Gestión de Recursos Humanos.” Factores mentales que afectan la evaluación de
desempeño. Editorial Prentice Hall. España Madrid. 1998. Pp. 375; ISBN: 9788420529356
11. García Boves, J. “Trastornos de ansiedad y trastornos depresivos en atención primaria” Definición de
ansiedad. Editorial Masson. Barcelona España. 2001. Pp. 456.

22
 Entre otras creencias puede incurrir la idea de poder ser sustituidos o
despedidos; en otros casos extremos, las personas pueden estar preocupadas
por situaciones personales ajenas a la organización, como deudas, problemas
familiares, entre otros. La ansiedad puede llegar a desestabilizar la capacidad
de concentración, produciendo ideas intrusivas como la creencia de que algo
malo puede suceder.

 Idea sobrevalorada de las propias habilidades

Una idea es una representación mental de algo, ya sea material o
inmaterial, real o imaginario, concreto o abstracto, a la que se llega en base a la
experiencia. Una habilidad se refiere al talento, la pericia o la aptitud para
desarrollar alguna tarea. La persona hábil, llega a realizar algo con éxito gracias
a su destreza. En otras palabras la habilidad es un cierto nivel de competencia
de un sujeto para cumplir con una meta específica. 12

Muchas personas creen que la forma en que realizan las actividades es la

mejor, se resisten al cambio y al mejoramiento. Aplicando un sentido
tradicionalista a su trabajo, lo que trae como resultado primero que un error se
repita reiteradas veces y segundo que el trabajo se vuelva monótono sin visión
ni productividad hacia el futuro.
Suele pasar que algunos empleados estén convencidos de que la forma
ortodoxa de llevar a cabo sus labores son irremplazables, sin dar paso a nuevas
ideas o métodos tecnológicos; estas convicciones pueden sesgar la información
sobre todo porque tanto evaluador como evaluados pueden estar
fundamentados en resultados del pasado, dejando por un lado la progresividad
o básicamente el futuro.

12. Andrew P. Johnson. “El desarrollo de las habilidades del pensamiento” aplicación y planificación para cada
disciplina. Las ideas y las habilidades. Edición Pearson. Buenos Aires Argentina, 2000. Pp. 151. ISBN 950-16-3100-1

23
 Por otro lado existen aquellos quienes consideran que hacen bien su
trabajo por antigüedad, pero la calidad y el rendimiento se ve reflejado en la
evaluación junto a la monotonía y aburrimiento. Por lo que los evaluadores
pueden o no percibir que el empleado no tiene el perfil suficiente para el cargo
que desempeña.

 Prejuicio
“Los prejuicios están muy ligados a las dudas. Dentro de una
organización laboral los empleados suelen tener prejuicios acerca de la
evaluación de desempeño, que recaen sobre la evaluación misma e incluso
sobre los evaluadores. Los principales prejuicios generados son, que la
evaluación está destinada más a perjudicar que a mejorar; que los evaluadores
no siempre son justos o que se dejan manipular. Que los directivos tienen
planes de reemplazar a todo el personal.”13
El prejuicio es el indicador psicológico que se crea de una forma
anticipada sin tener el conocimiento o la certeza exacta de lo que trata un
asunto. Puede ser una falacia o proposición lógica de un mito, antes de un
tiempo determinado. Implica la elaboración de un juicio u opinión acerca de una
persona o situación antes de determinar la preponderancia de la evidencia.

 Falta de control en las emociones

Las emociones son un conjunto de meta habilidades que pueden ser
aprendidas y estructuran el concepto en torno a cinco dimensiones básicas
referidas al conocimiento de las propias emociones, a la capacidad de
autocontrol, a la capacidad de automotivación, al reconocimiento de las
emociones de los demás y al control de las relaciones. 14
13. Schein , Edgar H. “Psicología de la organización.” Los prejuicios en la planificación. Editorial Plaza y
Janes. México D. F. 2000. Pp. 165; ISBN, 84-254-1132-7.
14. González, Valle, A. “Emociones desde una perspectiva psicobiológica”. Las emociones. Editorial Mérida.
Universidad Autónoma de Yucatán, México. 2010. Pp. 185. ISBN 978-84-226-6577-9.

24
 Algunas personas pueden fallar durante la evaluación de desempeño
porque no logran controlar la emotividad que incluye, enojo, ira, tristeza,
alegría, perplejidad, asombro, entre otras. Tienen mucha facilidad de pasar de
un estado de ánimo a otro, la falta de un equilibrio emocional puede afectar el
desempeño y los resultados de su trabajo.

A pesar de que regularmente sea una persona estable. Si al momento de

ser evaluado/a se manifiesta de una forma inadecuada, puede ponerse en tela
de juicio su labor en la organización.

 Una baja autoestima

Puede llegar a evitar que la persona arriesgue un poco más en el afán
de salir triunfante en la evaluación de desempeño, se limita a creer que los
resultados son parte de su castigo por ser quien es y que sería conveniente
que le despidan o no le promuevan.
La baja autoestima se relaciona con inhibición, voz baja, lenguaje
corporal lento, inseguridad, poca asertividad y bajo rendimiento. Las personas
que por el contrario tienen una autoestima muy alta, pueden verse perjudicadas
en sentido de no aceptar críticas o resultados negativos hacia su persona al
momento de la retroalimentación. En muchos de los casos los empleados
prefieren renunciar o desertar que ser desplazados, evaluados o despreciados.

 Niveles bajos de concentración

La concentración es la capacidad de enfocar la atención en un solo
pensamiento o idea, una persona concentrada no divaga con su pensamiento,
por el contrario es capaz de tener un dominio o control sobre la idea central que
le demanda sus esfuerzos intelectuales y físicos. 15
15. Valdivia Correa, Sergio. “Métodos de concentración mental” ¿Qué es la concentración? Editorial Círculo Alep.
México. 2012. Pp. 116. ISBN, 9567150052.

25
 La concentración es un factor preponderante en la ejecución de la
evaluación. Esta se mantiene en base a una gama diversa de factores internos
y externos. Internamente la persona rinde intelectualmente si ha dormido lo
suficiente, si ha comido sanamente, si no se mantiene altamente preocupado
por problemas personales o si carece de algún tipo de patología física o
mental. Y externamente en sentido estricto de no existir elementos que
distraigan demasiado alrededor, como ruidos insoportables, personas
bulliciosas, aparatos que pongan en riesgo la armonía del ambiente, entre
otros. Cuando se aplica la evaluación de desempeño debe existir un ambiente
armónico de preferencia, pero la situación se torna ruidosa cuando debe
trabajarse en el área de trabajo, el evaluado debe poner suma atención en sus
tareas y a la vez saber que se le está evaluando, esto puede generar en cierta
medida ansiedad y por consiguiente un poco de desconcentración.

 Bajo nivel de competitividad

La persona debe estar inspirada, motivada por progresar y salir adelante
no tanto para competir con sus compañeros, sino consigo mismo. Si no se
poseen metas personales, es probable que se dificulte la adaptación a un
sistema altamente competitivo. Un colaborador demasiado conforme con su
situación económica, familiar, afectiva y laboral, es alguien que se muestra
indiferente ante la necesidad organizacional de lograr metas importantes. Al
momento de ser evaluado la persona puede reaccionar en la empresa, de la
misma forma en que lo hace a nivel personal. Los resultados podrían ser
negativos.

1.1.2.4 Indicadores biológicos que inciden en la evaluación de desempeño

26
  El estrés
Es una respuesta biológica en la cual se liberan cargas elevadas de
cortisol, una hormona que eleva los niveles de ansiedad y produce fatiga,
desorientación, sudor, temblores e incluso desmayos. 16 Una persona que tiene
altos niveles de estrés puede verse perjudicada al momento de ser evaluada por
jefes o compañeros. La persona puede ser o comportarse de una forma
tranquila, pero cuando se siente observada, supervisada o criticada se
empieza a denotar estresada o sobreestimulada. Los evaluadores se inclinan a
ver estas reacciones como desfavorables y perjudiciales para la organización.
Sobre todo porque se pone en riesgo la integridad de compañeros y clientes.
El estrés laboral puede llegar a causar modificaciones en la salud
habitual de los empleados; se produce por la carga de ansiedad que puede
producir el cargo, el trato con los directivos y compañeros, la presión de lograr
metas, entre otros.

 Enfermedades médicas y consumo de fármacos

“El Trabajo humano tiene elementos paradójicos: puede llevar a las
personas a la excelencia o puede hacerles un daño inmenso a su salud, tanto
física como mentalmente; es algo que siempre se ha sabido.”17

Existen ambientes laborales que no reúnen las calidades sanitarias

mínimas para que el colaborador y jefes tengan un buen rendimiento. Así
mismo existen trabajos que requieren poner en riesgo la integridad humana.
Sobre estos factores los evaluadores exigen un buen desempeño y pasan por
alto que estos factores alteran totalmente los resultados de la evaluación.

16. Bados López, Arturo. “Afrontamiento y prevención del estrés” Intervención sobre el estrés laboral.
Editorial Eudema. Madrid, 1990. Pp. 322. ISBN: 84 88123 30 2
17. Benavides,F., Ruiz-Frutos,C. y García, A. Trabajo y Salud. Salud Laboral. Conceptos y técnicas
para la prevención de riesgos laborales. Barcelona: Masson; 2000; pp. 167. ISBN:9788445817124

27
 Algunas actividades producen enfermedades médicas, como estar
sentado o de pie todo el tiempo, hacer fuerzas excesivas, exponerse a
químicos, reprimir emociones constantemente, entre otros. Igualmente se
conoce que el cáncer aparece o se desarrolla debido a estados permanentes
de estrés y preocupación.
Otras enfermedades médicas como el VIH/SIDA, la diabetes, la presión
arterial alta, son factores biológicos que producen resultados negativos en una
evaluación de desempeño. Sobre todo porque son enfermedades que se
alternan al consumo de fármacos los cuales pueden o no tener efectos
secundarios; estos últimos pueden alterar el estado de ánimo, estado físico,
ciclos oníricos, niveles de concentración, entre otros.

 Consumo de drogas legales e ilegales

Se conoce que un buen número de personas que pertenecen a
organizaciones con actividades fuertes y demandantes, deciden consumir
sustancias químicas que tienen por efecto la relajación mental y física. Entre las
drogas legales más utilizadas está la nicotina y la cafeína.

Entre las ilegales está la marihuana, cocaína y heroína. Muchos

colaboradores de distintas organizaciones se mantienen en etapa de iniciación
de una posible adicción.
Y los estados alterados del organismo repercuten en la evaluación de
desempeño.
Sobre todo en personas codependientes, con síntomas evidentes como
ojeras, mal aliento, delgadez extrema, obesidad, tos, migrañas, entre otros.

 Desbalance nutricional
La dieta es sin duda un factor determinante de una evaluación
de desempeño. Sobre todo porque el estado nutricional se refleja en el estado

28
conductual de las personas. Cuando una persona no se alimenta de una forma
adecuada, tiene descompensaciones de glucosa o azúcar en sangre. Esto
implica poco ingreso de oxígeno al cerebro y estados somnolientos que impiden
la máxima concentración y rendimiento en el desempeño de las tareas.
Una ingesta prudente de alimentos evita otros tipos de trastornos, que
aíslan a la persona e incapacitan para resolver con éxito cualquier tipo de tarea.

1.1.2.5 Indicadores sociales que inciden en la evaluación de desempeño

 Impacto social de la tecnología

La tecnología en la actualidad está dividiendo a las sociedades entre
personas que reconocen y saben utilizar distintos aparatos y personas que
ignoran como se usan a pesar de estar académicamente preparados para
hacer las cosas de forma ortodoxa o convencional. Las mismas organizaciones
incorporan a veces estos aparatos en las áreas de trabajo, como
computadoras, scanner, radios, multifuncionales; sin brindar una buena
capacitación a sus colaboradores. Esto implica en ocasiones, despidos
injustificados. Quienes se perjudican más con este fenómeno son las personas
de edades avanzadas, al momento de ser evaluadas se puede presentar
sesgos en la información y proveer al evaluador de resultados negativos.

 Falta de convivencia y motivación entre los colaboradores

El clima de trabajo puede verse perjudicado cuando no existe la
comunicación, empatía y solidaridad entre las personas. Históricamente la
motivación en el trabajo ha promovido la productividad y el desarrollo en las
esferas laborales. Sobre todo porque las personas necesitan ser aceptadas y
comprendidas por otros, desarrollar su sentido de pertenencia y comprender
que forma parte gregaria del ambiente laboral; por lo que se hace prudente

29
mencionar que cuando hay armonía entre las personas, hay resultados
positivos en las evaluaciones de desempeño laboral.

 Factores socio culturales o religiosos

Muchas organizaciones se han visto obstaculizadas de alguna manera
por factores de tipo cultural, dependiendo del tiempo y el espacio se busca
mejorar el desempeño pero queda en el intento por factores ideológicos de la
población que vive cerca de la empresa e incluso de los mismos trabajadores.
Cuando existen constructos socioculturales sólidos, como el hecho de que el
jefe de una maquila es un capataz que lo que desea es imponer su voluntad,
las personas evaluadas pueden llegar a creer que se están violentando sus
derechos, porque alguien le critica, le pone más tarea de la que realiza
regularmente y le desean despedir. Muchas organizaciones se han encontrado
con eventos religiosos como guardar los días sábados para realizar sus ritos,
vestir de determinada forma para no insultar o faltar a sus creencias, saludar
de formas poco convencionales, entre otros.

 El nivel educativo o académico

“Existe una disyuntiva entre los colaboradores que tienen un título para
desempeñar un cargo y los colaboradores que tienen la experiencia pero no
un título. La evaluación de desempeño permite ubicar a la persona idónea
para determinado cargo, sin embargo, en Guatemala sucede el fenómeno de
brindar el empleo a quien tiene la experiencia, de forma informal o empírica,
por condescendencia, parentesco e intereses personales. Desplazando de
alguna forma a quienes se preparan poco a poco de la forma legal. Cuando los
evaluadores se encuentran con alguien muy bueno en lo que hace pero no
tiene créditos legales, puede tomar dos decisiones; pasar por alto ese detalle o
presentar los resultados negativos en cuanto a la aptitud más no en las
18
capacidades.”

30
 La realidad que los profesionales experimentan hoy en día suele ser
adversa en el ámbito profesional; en las instituciones gubernamentales se
puede evidenciar que las personas que poseen cargos importantes, llevan
décadas sin ser promovidas y pasan años para que haya un despido; en las
empresas privadas es común el fenómeno familiar, por la desconfianza de
asignar a una persona extraña, los puestos importantes son otorgados a
familiares cercanos quienes se preparan empírica o formalmente. Cuando las
personas entran por competencia a las empresas ya sea gubernamentales o
privadas existen altas exigencias personales y laborales que presionan a los
empleados, como el prepararse académicamente, actualizarse en cuanto al
perfil del cargo, la condescendencia con altos mandos y la trascendencia de
los resultados o metas. La preparación académica es preponderante para el
desempeño, aunque sea difícil lograr los créditos, por la inversión de tiempo y
dinero, al final lo que se mide en una evaluación de desempeño es el pleno
dominio y conocimiento del cargo asignado y la posible promoción por
evidenciar que se es capaz de tener consignas de un nivel más alto.

18. Chiavenato, Idalberto. “Gestión del talento Humano” Competencias del personal. Editorial mac Graw
Hill. Tercera edición. México, 2009. Pp. 275; ISBN 978-85-352-2512-9

31
 1.2 DELIMITACIÓN

La investigación se desarrolló en las instalaciones de la empresa

denominada Centro Distribuidor S.A. ubicada en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio
Italia, Guatemala, Guatemala. La recolección de datos se delimitó a la
aplicación de instrumentos en la población del departamento de bodega de la
empresa, la cual está organizada en directivos, administradores y subalternos.
Descartando la población de otros departamentos como el técnico y conserjería.
Los días de trabajo se limitaron a lunes, miércoles y sábados de 08:00 a 13:00
hrs.

32
 CAPÍTULO II
2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1 TÉCNICAS
2.1.1 Técnicas de muestreo
Se seleccionó de la población total una muestra representativa de 40
personas, quienes eran empleados del departamento de tráfico en puestos
operativos y administrativos de Centro Distribuidor, S.A. Para la extracción de la
muestra se utilizó un listado de números aleatorios que facilitó la selección y
permitió la imparcialidad. Los criterios de inclusión fueron, empleados de Centro
Distribuidor, departamento de tráfico y bodega, ambos géneros, alternos y
subalternos que tuvieran conocimientos o no de la evaluación de desempeño.

2.1.2 Técnicas de recolección de datos

 Observación directa
Se realizaron observaciones dentro de las instalaciones de la
organización laboral al momento en que cada ejecutivo estaba en su puesto de
trabajo, se observó tanto el clima como los distintos conflictos que pudieran
surgir en horas hábiles. Esto con el propósito de describir las generalidades y
particularidades de la evaluación de desempeño antes y después de ser
aplicada.

 Entrevista abierta
Se realizó una entrevista al directivo de la empresa, la cual consistió en
una serie de preguntas, cuyo objetivo fue que pudiera responder de forma
abierta y extensa sobre los resultados de la evaluación de desempeño y su
aplicación. Se formuló un total de cuatro preguntas por objetivo de la
investigación, para hacer un total de 20 ítems. El propósito principal de la
aplicación de este instrumento fue identificar los elementos subjetivos que

33
influyeron en el proceso de evaluación y calificación de desempeño laboral, así
como establecer cómo ésto intervino en el rendimiento laboral de los alternos y
subalternos.

 Grupo focal
Se realizó un grupo focal que permitió profundizar más sobre las
estrategias que utilizaba la empresa para alcanzar los objetivos en relación a la
tarea laboral y sobre los factores psicosociales que más incidían al momento de
aplicar la evaluación de desempeño. Para este fin se solicitó a la muestra
representativa que participara junto con los directivos de la empresa en la
discusión y análisis del problema que las investigadoras establecieron en una
guía estructurada que aparece en los anexos.

 Taller de orientación
Se realizó un taller que promovía la información y la orientación en la
muestra representativa, con el propósito de explicar y esclarecer los factores
psicosociales que más impacto tuvieron durante el proceso evaluativo del
desempeño, dentro de una organización. Éste se llevó a cabo en las
instalaciones de la empresa en un horario definido por el acuerdo entre las
investigadoras y la dirección.

2.2 Instrumentos

 Guía para la entrevista abierta

Se elaboró una guía con preguntas con el propósito de identificar los elementos
subjetivos que influyeron en el proceso de evaluación y calificación de
desempeño laboral, así como establecer cómo ésto intervenía en el
rendimiento laboral de los alternos y subalternos.

34
 Las preguntas estuvieron redactadas de forma coherente y organizada,
secuenciadas y estructuradas de acuerdo con los objetivos específicos que se
persiguieron durante el proceso, esperando que las respuestas pudieran ofrecer
información general, sobre el último proceso evaluativo dentro de la empresa. La
subjetividad del jefe de la empresa pudo enriquecer la investigación con sus
distintas percepciones de la realidad. (Ver anexo No. 1)

 Guía para el grupo focal.

Se elaboró una guía estructurada de los pasos a seguir durante la

dinámica del grupo focal, la cual tuvo los temas seleccionados como los
propósitos de la evaluación de desempeño, factores psicosociales que inciden
en los resultados de la evaluación de desempeño, modificaciones o cambios
que pueden producirse a partir de la obtención de los resultados, las estrategias
que utiliza la empresa para alcanzar los objetivos en relación a la tarea laboral y
sobre el comportamiento de la empresa durante los últimos cinco años como
para pronosticar el comportamiento del futuro mediato, tomando en cuenta la
evaluación de desempeño. Los temas pudieron discutirse con el grupo focal
hasta llegar a conocer posibles soluciones o alternativas de intervención según
las necesidades que se fueron presentando. (Ver anexo No. 2)

 Guía para la charla orientadora

Se estructuró una planificación que contenía objetivo, actividades,

recursos y forma de evaluación, lo que permitió seguir un procedimiento
programado y previsor alineado a los objetivos de la empresa. La charla tuvo un
tiempo máximo de 50 minutos. (Ver anexo No. 3)

 Lista de cotejo
Se realizó una lista de cotejo con 30 ítems con el objetivo de identificar
los elementos subjetivos que influyeron en el proceso evaluativo del desempeño

35
laboral, así como establecer los factores psicosociales que más impacto
tuvieron durante dicho proceso evaluativo, tomando en cuenta el antes, durante
y después de la aplicación. Para identificar la estrategia que utiliza la empresa
para alcanzar los objetivos en relación a la tarea laboral, así como para
determinar los factores psicosociales que más impacto tuvieron durante el
proceso evaluativo del desempeño dentro de su propia organización. Este
instrumento se aplicó como estrategia de evaluación después del grupo focal y
del taller de orientación. (Ver anexo No. 4)

 Formato de aplicación y respuestas de la evaluación de desempeño

180 grados
Este Instrumento se utilizó con el propósito de que las personas que
fueron evaluadas se familiarizaran y despreocuparan en cuanto al hecho de ser
juzgadas, reemplazadas, incluso despedidas. Los resultados de la prueba
aplicada con anterioridad permitieron hacer comparaciones con la situación y
realidad actual de la empresa objeto de estudio. (Ver anexo No. 5)

 Análisis cualitativo y cuantitativo

Con todos los resultados obtenidos de la recolección de datos, se realizó
tanto análisis cualitativo como cuantitativo, persiguiendo la objetividad sin caer
tanto en falsas interpretaciones a nivel descriptivo. Cuadros comparativos y
gráficas pudieron servir para las explicaciones y descripciones de los hallazgos
y la presentación de los resultados a nivel cuantitativo.

36
 CAPÍTULO III
3. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.

3.1 Características del lugar y de la población

3.1.1 Características del lugar

La institución es una empresa de prestigio dedicada a la distribución de
fármacos comerciales que se venden en todo tipo de supermercados y
farmacias, algunos se adquieren sin necesidad de receta médica y otros solo
con prescripción, estos fármacos son utilizados para la salud, la belleza e
higiene personal; la empresa se encuentra en un área totalmente urbanizada,
con fácil acceso, de ambiente agradable, cuenta con varias áreas de trabajo o
departamentos, entre los que destaca el de tráfico o bodega, que se dedica a
realizar actividades administrativas, comerciales y de relaciones públicas, así
como a la distribución de productos en puntos de venta y puestos de salud o
belleza de la república. Las instalaciones centrales se encuentran en Vía 1 2-53
zona 4 edificio Italia, sus oficinas están elaboradas principalmente por block,
terraza, áreas verdes y cubículos para oficinas técnicas y administrativas.

3.1.2 Características de la población

La población está constituida por personas mayores de edad, ambos
géneros, en su mayoría con el nivel académico diversificado como mínimo.
Oscilan entre los 18 y los 40 años de edad. Los niveles socioeconómicos
predominantes son de clase media; en su mayoría son personas que buscan
la superación laboral, personal y académica. Tienen una plaza asignada por el
departamento de recursos humanos, quienes les someten a evaluaciones y
entrevistas para determinar si llena el perfil de la plaza vacante. Son personas
pulcras, presentables, regidas a reglamentos internos de comportamiento y
actitud en un ambiente que aparenta ser dinámico o agitado.

37
3.2 ANÁLISIS CUALITATIVO

Para entender, describir y analizar los indicadores psicosociales que

inciden en el resultado de la evaluación de desempeño dentro de una
organización laboral es necesario sumergirse en el seno de una de las
organizaciones laborales y observar su dinámica, sus funciones y estructuras
vitales sobre las cuales opera y sobrevive en mundo lleno de competitividad.
La evaluación no solo es un proceso; es un consorte de las organizaciones
consolidadas ya que no solo permite corregir errores que se cometen sino
también regenerar y hacer crecer al máximo el potencial que puede llegar a
tener en menos tiempo del esperado la empresa que sabe utilizarla.
La evaluación de desempeño dentro de una organización laboral resulta
ser una herramienta útil de trabajo que permite configurar de forma benéfica el
destino de la empresa y por consiguiente del personal que labora en ella. Al
observar la forma en que la evaluación de desempeño ha sido utilizada por el
Centro Distribuidor S.A. las investigadoras han logrado determinar que les
ha sido de múltiples beneficios y que ha resultado ser más que un obstáculo a
vencer la falta de cultura que tiene el personal en cuanto a los procesos
periódicos de las evaluaciones. La empresa tiene personal altamente calificado
tanto para la aplicación como para la interpretación de los resultados, pero se
ha encontrado con grupos que se resisten a evaluarse por desconocimiento,
tergiversación de información e incluso por miedo a ser juzgados o sustituidos.
Dicha evaluación dista de tener propósitos destructivos o perjudiciales;
los propósitos esenciales de la evaluación de desempeño tal como se aprecia
en el marco teórico, son la de medir, evaluar y destacar la potencialidad de un
empleado en relación al cargo que desempeña, describiendo tanto fortalezas
como debilidades que pueden mejorarse, pulirse y crear espacios de
capacitación o reforzamiento para que el perfil del cargo sea cubierto por una

38
persona idónea, incrementando la productividad del departamento para el cual
está asignado/a.
La primera fase además de incluir observaciones sirvió también para la
aplicación de los instrumentos de recolección de datos; entre los cuales se
mencionan una lista de cotejo aplicada al departamento de tráfico del Centro
Distribuidor S.A. del cual se extrajo la muestra representativa de cuarenta
personas. Se desarrolló además un grupo focal que sirvió para la discusión
de las estrategias que utiliza la empresa para alcanzar los objetivos en relación
a la tarea laboral. Además de una entrevista al directivo sobre la percepción
subjetiva de la aplicación de la evaluación de desempeño y la interpretación de
los resultados.
La lista de cotejo permitió identificar los elementos subjetivos que
influyen en el proceso de evaluación y calificación de desempeño laboral,
además de establecer los factores psicosociales que más impacto tienen sobre
las personas o empleados a los cuales se les aplica la evaluación de
desempeño. Dicha lista de cotejo permitió conocer que existe una disyuntiva
relevante entre las personas que saben sobre los objetivos de la evaluación y la
valoran y las personas que la desconocen sus objetivos y por lo tanto la
rechazan.
A pesar de que en las respuestas de la lista de cotejo la mayoría de
respuestas tuvo una notable tendencia positiva, resultó relevante que siempre
existía un grupo que aunque representaba la minoría , era el grupo opositor de
la empresa contra la evaluación de desempeño; tomando en cuenta que lo
importante para las investigadoras era describir los factores psicosociales que
afectan la evaluación, más que si era aceptada o no por los empleados; es
concluyente la idea de que puede que este grupo opositor tenga resistencia
ante la prueba porque se atormentan con las decenas de factores
psicosociales que afectan sus resultados y por lo tanto les ponen a desventaja.

39
 Los llamados indicadores psicosociales resultan ser factores
determinantes de los resultados de aquellos que son evaluados; la mayoría de
factores psicológicos que presentaron las personas en el Centro Distribuidor
han sido estrés, preocupación excesiva por la idea delirante de perder su
empleo, ansiedad por someterse a un evento desconocido. Entre los factores
sociales se destacaron los conflictos interpersonales, la falta de comunicación
entre alternos y subalternos y la resistencia pacífica ante los procesos
evaluativos ya que en grupos minoritarios son percibidos como amenazas
potenciales.
Es importante distinguir entre los pensamientos generales y prejuiciosos
de los empleados y los pensamientos impositivos y determinantes de los
directivos o patronos. Los empleados se llenan de temor pero al mismo tiempo
de esperanza ante la idea de poder ser promovidos y destacados ante los
demás, asumiendo que si no hay una promoción es porque pudieron haber
salido mal en su evaluación. O que si no han sido promovidos es porque no son
lo suficientemente buenos. La realidad apunta a que las promociones son
mínimas y se dirigen más hacia personas que tienen más condescendencia
con los superiores y por supuesto tienen el perfil. Pero como es mayor la
cantidad de empleados que los empleos, dichas promociones pasan
desapercibidas ante todos. Pero la esperanza de crecimiento es el mejor
aliciente para que el empleado común deposite sus máximos esfuerzos ante el
cargo asignado. Los patronos o directivos confían en la labor profesional de
las personas del departamento de recursos humanos, además de confiar en el
tipo de evaluación que aplican, sin embargo a la hora de tomar decisiones un
buen porcentaje está influido por sus instintos, experiencias previas y
consejería personal. Mientras que el empleado intenta preservar su salario, el
directivo intenta expandir los beneficios e ingresos para la empresa. En ambos
casos los dos persiguen beneficios y la evaluación de desempeño es una
especie de llave que ajusta el engranaje.

40
 Para la mayoría de las personas que representaron la muestra
seleccionada, la evaluación de desempeño es un proceso de ayuda necesario,
para lograr una mejora importante del rendimiento. Actualmente las grandes
corporaciones internacionales utilizan la evaluación del desempeño y mejoran
la calidad continuamente.
El grupo focal permitió construir algunas inferencias como la de
considerar primero que la evaluación de desempeño ayuda a determinar si
una persona es apta, llena el perfil y posee el nivel de rendimiento necesario
para llegar a las metas laborales propuestas anticipadamente por el
departamento y segundo para pronosticar que si una persona está
presionada por factores psicosociales que por su redundancia atenten contra su
bienestar mental y social, puede alterarse el orden de sus prioridades hasta en
un grado inconsciente y variar los resultados de la evaluación de desempeño
de forma diferente a como si la evaluación se aplicara en un momento en que la
persona está en óptimas condiciones. El grupo también sugirió la idea de que la
motivación y los incentivos son esenciales en el mejoramiento del rendimiento
laboral. Los factores psicosociales son variables que intervienen en la conducta
de las personas y en los resultados de las actividades que realizan; debido a
que el Centro Distribuidor es una empresa que maneja un nivel alto de presión y
estrés, las personas tienen que realizar un esfuerzo doble por mejorar el trato
entre los compañeros y directores; en algunas ocasiones con los clientes; se
asume que es un fenómeno que se da en muchas corporaciones y que esta
variables deben ser tomadas en cuenta a la hora de calificar las evaluaciones.
De igual forma otro aspecto observable y que debe tomarse en cuenta es la
conciencia de un grupo opositor pasivo; en otras palabras de aquellos que se
dan a la tarea de crear resistencia a los cambios, evaluaciones, promociones,
entre otras. Lo que no implica que sean malas personas o trabajadores
desobligados. Si se ve desde una perspectiva noble esta resistencia puede
ayudar a crear cierta conciencia moral dentro de la empresa que busca crecer.

41
3.3 ANÁLISIS CUANTITATIVO E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Debido a que la investigación ha tenido un enfoque cualitativo, se

presentan los resultados de una forma descriptiva, interpretativa y analítica, sin
contrarrestar la relevancia de los datos numéricos expresados a través de
gráficas.
Los datos cuantitativos fueron obtenidos a través de instrumentos como la
lista de cotejo aplicada a los empleados de la empresa.
A continuación se presenta en forma gráfica algunas de las
características más relevantes que se obtuvieron de la población objeto de
estudio para esta investigación.
 Gráficas correspondientes a los resultados de la lista de cotejo
GRÁFICA No. 1

¿La organización cuenta con un

departamento de recursos humanos o
psicología?
7.50%

SI
NO
92.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.
INTERPRETACIÓN:

42
 La población sugirió en su mayoría que sí existe un departamento de
recursos humanos y que opera como tal; además de referir que está dirigida por
personas profesionales. Una minoría estuvo en contra de creer que se trata de
una oficina de recursos y que solo se trata de un grupo de personas
encargadas de contratar y asignar al personal.
GRÁFICA No. 2

¿Se realizan evaluaciones periódicamente?

30%

SI

70% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para la mayor parte del personal si existen evaluaciones periódicas a las
cuales son sometidos; el 30 % de la muestra refirió que no hay evaluaciones
de forma continua, obviando el hecho de que pueden existir evaluaciones sin
previo aviso, por medio de un delegado o a través de la técnica de
observación.

43
 GRÁFICA No. 3

¿Se aplica la evaluación de desempeño?

30%

SI

70% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de la población estuvo de acuerdo en decir que sí se aplica la
evaluación de desempeño dentro de la empresa, han estado conscientes no
solo de la forma de aplicación sino también de sus procedimientos. Un 30% del
personal refirió que no se aplica, evidentemente porque no conocen qué es la
evaluación de desempeño, ni sus objetivos o porque puede resultar que son
nuevos dentro de la empresa y no han tenido la oportunidad de participar en
una.

44
 GRÁFICA No. 4

¿La evaluación se aplica siguiendo el

protocolo adecuado?
12.50%

SI
NO
87.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para el 87.5% la evaluación se aplica según el protocolo original,
siguiendo cada uno de los pasos y las adecuaciones óptimas para que los
resultados sean lo más objetivos posibles. La minoría restante opinó que no se
sigue el protocolo y que algunas veces se hace lo que al personal de recursos
humanos le resulta conveniente. Dando lugar a un posible sesgo de la
información recolectada.

45
 GRÁFICA No. 5

¿Las personas que aplican la evaluación son

profesionales?

22.50%

SI

77.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría estuvo de acuerdo en decir que las personas que aplican la
evaluación de desempeño no solo son profesionales sino que también tienen
alta experiencia en lo que hacen. Un grupo opositor a la pregunta refirió que las
personas que evalúan no son profesionales, pudiendo haberse referido a que
en algunos casos son alternos y en otros casos subalternos las personas que
pueden realizar la evaluación. Según los objetivos que se persigan o las
indicaciones del protocolo.

46
 GRÁFICA No. 6

¿Existe capacitación previa a la aplicación de

la evaluación de desempeño?

22.50%

SI

77.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de la muestra seleccionada para la investigación estuvo de
acuerdo en decir que sí existe capacitación previa a la aplicación de la
evaluación de desempeño tanto para evaluados como para evaluadores y que
siempre hay avisos con anticipación. Una minoría prefirió contestar que no
porque consideran que no existen las evaluaciones, porque no se han enterado
de las capacitaciones o porque sencillamente cuando se les han explicado los
procedimientos no han logrado comprender lo que sucede antes, durante y
después de la evaluación.

47
 GRÁFICA No. 7

¿El directivo de la empresa tiene una

participación activa?

32.50%

SI
67.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para la mayoría de las personas el directivo de la empresa tiene una
participación activa, porque se relaciona directamente con el departamento de
recursos humanos y orienta a las personas en cada sesión o charla que
ofrece. La minoría opinó que el directivo de la empresa no interviene en lo
absoluto, probablemente porque así lo asumen o simplemente porque no lo han
visto participar directamente durante el proceso.

48
 GRÁFICA No. 8

¿Hay un comité de evaluación dentro de la

empresa?

27.50%

SI
72.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para la mayoría sí existe un comité responsable de la evaluación,
coordinador de todo el proceso, comité integrado por el directivo de la empresa,
departamento de recursos humanos y jefes de departamento. La minoría
refirió que el comité no existe y que se improvisa cada vez que se ha de
realizar una evaluación.

49
 GRÁFICA No. 9

¿Los empleados muestran interés en ser

evaluados?

25%

SI
NO
75%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de la muestra seleccionada afirmó que sí ha existido buena
disposición e interés ante cada una de las evaluaciones que se han presentado,
sobre todo porque tienen la mentalidad de que son para mejorar la situación
actual de la empresa. Una minoría del 25% se ha considerado desmotivada,
desinteresada y desligada de los objetivos de la evaluación, sobre todo porque
han considerado la idea de que existen para perjudicarles, desvalorizarlos o
poner en riesgo su plaza laboral.

50
 GRÁFICA No. 10

¿La percepción de la evaluación de

desempeño es negativa?

25%

SI
NO
75%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para la mayoría la percepción tanto de la evaluación de desempeño
como de cualquier otro tipo de evaluación ha sido positiva, tomando en
cuenta la idea de que oponerse sería contraproducente, si lo que desean es
conservar una plaza dentro de la empresa. La minoría se ha resistido ante la
idea de tener que ser evaluados constantemente porque consideran que son
buenos en lo que hacen o que por el contrario no lo hacen tan bien como se
requiere y pueden ser desplazados e incluso despedidos.

51
 GRÁFICA No. 11

¿Saben los empleados lo que es una

evaluación de desempeño?
7.50%

SI
NO
92.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría aseguró saber lo que es y representa una evaluación de
desempeño, tomando en cuenta que la mayoría ya ha participado en más de
una y que la empresa toma muy en cuenta sus resultados para la promoción,
mejoramiento y de las cualidades del perfil para cada plaza. Una minoría del
7.5% no la conoce definitivamente; porque pueden no haber tenido la
experiencia o porque no se percataron de lo que se trataba al momento de
realizarla.

52
 GRÁFICA No. 12

¿Han existido conflictos derivados de la

aplicación de la evaluación de desempeño?

20%

SI
NO
80%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Según la mayoría de las personas abordadas no han existido conflictos
derivados de la evaluación de desempeño; intentando no caer en la idea de
que la mayoría del personal ha sido pasivo, sometido o de bajo criterio. Un
grupo minoritario del 20% confirma que sí han existido conflictos, sobre todo
después cuando se han tenido que tomar decisiones a causa de los resultados
obtenidos por los evaluadores y que cualquier cambio es posiblemente tomado
como un desacierto.

53
 GRÁFICA No. 13

¿Se han dado promociones laborales gracias

a la evaluación de desempeño?

22.50%

SI

77.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de personas refirió que no han existido promociones o
asensos, lo que no implica que la evaluación de desempeño puede
autogenerarse una falsa imagen de obsoleta ante los evaluados; pero el hecho
de que no existan asensos o promociones no implica que esté sucediendo algo
malo dentro de la empresa, implica que la mayoría de evaluados llenan bien su
perfil y realizan con efectividad su trabajo. La minoría que afirmó tener
evidencias de promociones, han sido parte del grupo que han sido testigos de
los pocos movimientos que se han dado a lo largo del tiempo.

54
 GRÁFICA No. 14

¿Se han producido despidos injustificados?

7.50%

SI
NO

92.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría consideró que la empresa les ha ofrecido estabilidad laboral
y seguridad en cuanto a la posesión de la plaza, gracias al reforzamiento
constante del departamento de recursos humanos. Una minoría del 7.5% refirió
que han existido casos de despidos injustificados; tomando en cuenta que la
dirección de la empresa en algunas ocasiones no se obliga a comunicar las
razones por las cuales suspende el contrato para no dañar la dignificación de
los ex trabajadores.

55
 GRÁFICA No. 15

¿Los resultados de las evaluaciones son

comunicados o publicados?

35%

SI
65% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de las personas han opinado que los resultados
efectivamente fueron comunicados por el departamento de recursos y la
directiva de la empresa; el 35% que representa la minoría de respuestas refirió
que los resultados son resguardados y utilizados a discreción. Lo que incide
en las decisiones que toma la empresa y que al mismo tiempo resultan
repentinas para los empleados quienes en algunos casos ni recuerdan que la
decisión es tomada en base a los resultados de la evaluación de desempeño.

56
 GRÁFICA No. 16

¿Las personas que califican la evaluación son

ajenas a la empresa?

30%

SI

70% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría coincide en la respuesta afirmativa, refiriendo que el personal
que aplica la evaluación de desempeño pertenece al departamento de
recursos humanos de la empresa y que no contratan a un personal ajeno para
tal actividad. La minoría de las respuestas fue de oposición, sugiriendo que el
personal que califica la evaluación no trabaja directamente bajo la nómina, lo
que a su parecer podría sesgar o afectar los resultados.

57
 GRÁFICA No. 17

¿Se han producido alcances y cumplimiento

de metas gracias al proceso evaluativo?

25%

SI
NO
75%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Para la mayor parte de la población en estudio sí se han producido
alcances importantes gracias al proceso evaluativo, sobre todo en la
generación de un equipo capacitado, altamente efectivo y respaldado por la
empresa en cuanto a capacitación, motivación e incentivos. Una minoría
consideró que las evaluaciones no han producido ningún tipo de alcance, al
menos de forma evidente; infiriendo que pueden opinar en base a los cambios
que pueden producirse o no en el departamento en el que se encuentran
asignados.

58
 GRÁFICA No. 18

¿Existe comunicación entre alternos y

subalternos?

20%

SI
NO
80%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría de las respuestas se inclinaron hacia la creencia de que sí
existe comunicación entre alternos y subalternos, siendo un 80% de las
respuestas resulta una buena tendencia de pensamiento y un factor de
confiabilidad y confianza; una minoría de respuestas se dirigió hacia la
negatividad y la convicción de que no hay comunicación efectiva entre
empleados y jefes; que las decisiones se toman sin consultar o medir opiniones
para evitar perjudicar tanto a empleados como a los distintos departamentos.

59
 GRÁFICA No. 19

¿Existe capacitación para los evaluadores?

35%

SI
65% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
El 65% refirió que sí existe capacitación para los evaluadores por parte
del departamento de recursos humanos y directivos, que las capacitaciones
son multidireccionales y constantes. La minoría opinó no hay ningún tipo de
capacitación laboral, que las inducciones se dan de forma unidireccional, de
persona a persona en algunos casos y que el aprendizaje empírico es el que
más suele producirse en el ambiente laboral del departamento de tráfico en
específico.

60
 GRÁFICA No. 20

¿Se evidencia personal sin las aptitudes y el

perfil adecuado para el cargo que
desempeña?

47.50%
52.50% SI
NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayor parte de las personas consideran que sí existen personas que
no reúnen las aptitudes necesarias para el desempeño de la actividad que
realizan; la diferencia resulta mínima entre las personas que piensan que los
empleados están perfectamente colocados y que están aptos para los cargos
que desempeñan. La pregunta resulta ser subjetiva, puesto que por lo regular la
persona al contestar no se toma en cuenta a sí misma, sino que tiende al
criterio de evaluar lo que han hecho sus compañeros de trabajo o directivos.

61
 GRÁFICA No. 21

¿El nivel de productividad de la empresa se

ha elevado en el último año?
12.50%

SI
NO
87.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Según las respuestas mayoritarias positivas, el nivel de productividad ha
crecido en el último año, lo que implica cambios, mejoras y mejores ingresos
para la empresa desde la perspectiva subjetiva de la muestra seleccionada.
Una minoría considera que la empresa no ha tenido crecimiento evidente y que
se ha mantenido estática desde hace tiempo.

62
 GRÁFICA No. 22

¿El ambiente para la evaluación de

desempeño es adecuado?

22.50%

SI

77.50% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
El 77.5% de la población objeto de estudio refirió que el ambiente para
la evaluación resulta ser agradable y adecuado; lo que implica que el clima
laboral incide de forma positiva en las personas y en sus actividades; una
minoría del 22.5% ha sentido que las instalaciones no son adecuadas para
sus actividades y tampoco para evaluaciones de este tipo.

63
 GRÁFICA No. 23

¿Las personas que se han evaluado han

sufrido algún tipo de percance o conflicto
por cualquier razón?
2.50%

SI
NO
97.50%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Las respuestas reflejan una gran inocencia por parte del proceso
evaluativo, pues no atenta contra la integridad de los empleados ni de la entidad
empresarial; lo afirma el 97.5% de la muestra opinando que no hay evidencia
de algún tipo de daño psicológico, social, laboral. Una minoría no tan relevante
determinó que si han existido casos, pero entran en la calidad de conflictos
cotidianos que se presentan por el hecho de trabajar con seres humanos de
distintas ideologías, culturas, niveles socioeconómicos y académicos.

64
 GRÁFICA No. 24

¿Existen conflictos sociales evidentes entre el

personal?
25%

SI
NO
75%

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:

La mayoría ha referido que no han existido conflictos de tipo social, más

que los obstáculos cotidianos, diferencias de pensamiento y actitudes ante las
mejores formas de solucionar algún tipo de problema laboral. Un 25% que
resulta ser un cuarto de la población total, consideró la creencia de que existen
problemas sociales entre los empleados, tomando en cuenta que un problema
social puede tener variables como la discriminación, sexismo, bullyng laboral,
imposiciones, abusos, entre otros.

65
 GRÁFICA No. 25

¿Han existido en la empresa quejas o

acontecimientos por conductas
inadecuadas?

35%
SI
65% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Basándose en la mayoría de respuestas no han existido quejas o
acontecimientos relevantes por conductas inadecuadas por parte de alternos y
subalternos; subrayando la diferencia entre muestras de inconformidad,
problemas cotidianos incluso con clientes o personal de otros departamentos.
Para el 35% de la población, si han existido quejas importantes, pero que no
han trascendido más allá porque han sido atendidas en un tiempo prudente.

66
 GRÁFICA No. 26

¿Tiene el jefe de la empresa alguna

preocupación directa por alguna persona o
algún departamento?
45%

SI
55%
NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La respuesta negativa representó la mayoría, refiriéndose a la ausencia
de preocupaciones por parte de los directivos y propietarios de la empresa
sobre alguna persona o departamento, lo que significa que están satisfechos
con los logros y con el personal que posee la nómina. Pero un grupo
importante del 45% implanta la idea de que sí hay preocupación por algunas
personas que no entregan su máxima capacidad; afectando implícitamente al
departamento para el que trabaja.

67
 GRÁFICA No. 27

¿Existen necesidades de cambio emergentes

para mejorar la productividad y la eficiencia?

37.50%
SI
62.50%
NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayor cantidad de respuestas afirman que existen necesidades
emergentes de cambio si lo que se desea es mejorar la productividad y el
desarrollo de la empresa, para no caer en un estancamiento o un conformismo,
permitiéndose así una expansión y un posible crecimiento salarial para los
empleados. Una minoría del 37.5% no ve la necesidad de generar cambios y
se muestran complacidos por lo que ha logrado la empresa hasta ahora.

68
 GRÁFICA No. 28

¿Son atendidas las recomendaciones

generadas en base a los resultados
obtenidos?

35%
SI
65% NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
Según refieren las personas las recomendaciones que surgen a partir de
los resultados de las evaluaciones e incluso de los evaluadores sí son
atendidas; sobre todo si se trata de personal que necesita ser reforzado,
capacitado, promovido e incluso sentenciado a un posible despido. La minoría
sugiere que las recomendaciones no son atendidas y que pasa mucho tiempo
para que tomen en cuenta con atención el hecho de cubrir alguna de muchas
necesidades.

69
 GRÁFICA No. 29

¿Pasa demasiado tiempo como para atender

una recomendación o tomar una decisión
importante?

40%
SI
60%
NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría coincide en creer que no pasa mucho tiempo para atender
las recomendaciones que se generan, gracias a que existe el departamento de
recursos humanos y la administración general. El 40% de las respuestas
sugieren que el tiempo que pasa para un cambio o mejora es demasiado y que
deben sobre pensar la solución a una necesidad que aparece incluso meses
atrás.

70
 GRÁFICA No. 30

¿Es efectiva la evaluación de desempeño

para la organización laboral ?

25%

75% SI
NO

Fuente: Lista de cotejo sobre los indicadores psicosociales que inciden en el resultado de la evaluación de
desempeño dentro de una organización laboral. Aplicada a empleados de Centro Distribuidor S.A. ubicada
en la Vía 1, 2-53 Z-4 Edificio Italia, Guatemala, Guatemala. 2014.

INTERPRETACIÓN:
La mayoría con el 75% de las respuestas afirmativas concluyó que la
evaluación de desempeño laboral es efectiva y necesaria dentro de la
organización, pues consideran que tiene múltiples beneficios. Para el 25%
restante resulta ser irrelevante, insuficiente o poco confiable, probablemente
por experiencias que consideran son negativas o por total desconocimiento del
por qué y para qué de la evaluación.

71
A continuación se presenta una tabla que registra el nivel de alcance de los
objetivos establecidos para esta investigación.

 ALCANCE PORCENTUAL DE LOS OBJETIVOS

No OBJETIVOS %
.
1 Establecer los factores psicosociales 90%
que más impacto tienen durante el Por la subjetividad del tema,
proceso evaluativo del desempeño pudieron quedar algunos
dentro de las organizaciones factores sin tratar.
laborales
2 Describir las generalidades y 100%
particularidades de la evaluación de Se logró describir las
desempeño. cualidades de la evaluación
de desempeño.
3 Identificar los elementos subjetivos 90%
que influyen en el proceso de Por la subjetividad del tema,
evaluación y calificación de pudieron quedar algunos
desempeño laboral. factores sin tratar.

4 Establecer cómo influyen los 100%

resultados de la evaluación en el Se establecieron las
rendimiento laboral. consecuencias de la
interpretación de los
resultados.
5 Identificar qué estrategia utiliza la 100%
empresa para alcanzar los objetivos Se reconoció la aplicación
en relación a la tarea laboral. de la evaluación de
desempeño como
instrumento de cambio y
mejora.
6 Realizar una charla orientadora 100%
sobre los factores psicosociales que Se logró informar, orientar y
más impacto tienen durante el capacitar a los ejecutivos
proceso evaluativo del desempeño sobre el tema de la
dentro de una organización. evaluación de desempeño y
factores psicosociales que
afectan sus resultados.

72
 CAPÍTULO IV
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

4.1 Conclusiones
 La evaluación de desempeño es una herramienta que se utiliza para
potencializar sistemática y periódicamente el desarrollo y cumplimiento
de los objetivos a nivel individual y que incide en la productividad a nivel
colectivo dentro de una organización laboral. Así mismo determina la
existencia de problemas y ayuda a generar soluciones y propuestas de
cambio. Los beneficios de la evaluación son determinar las cualidades del
empleado, el conocimiento del trabajo, la calidad de trabajo, de síntesis
y analítica; en otras palabras el máximo potencial de desarrollo integral.

 Los elementos subjetivos que influyen en el proceso de evaluación y

calificación de desempeño laboral a nivel psicológico son la
desestabilidad emocional, que incluye preocupación, alto nivel de
ansiedad, prejuicios, ideas obsesivas sobre la evaluación, angustias y
duelos. Entre los elementos sociales se encuentran los conflictos entre
grupos, discriminación racial o cultural, abusos laborales y violaciones
a los derechos humanos.

 Los resultados de la evaluación de desempeño influyen en el rendimiento

laboral de forma ambivalente; en primer lugar influyen de forma positiva si
la evaluación ha sido aplicada en base al protocolo original, si el
evaluador ha sido capacitado profesionalmente para la interpretación de
los resultados y esto promueve una toma de decisiones que beneficien
tanto a la empresa, como a los directivos y a su empleado. Por el
contrario si los resultados han tenido algún tipo de sesgo ya sea por
falta de preparación del evaluador o insuficiencia psicosocial del

73
 evaluado pueden desencadenar una serie de decisiones equivocadas
que afectan a todas las partes involucradas.

 El Centro Distribuidor S.A. para alcanzar sus objetivos tiene una

estructura organizacional sólida, que incluye un departamento de
recursos humanos, dirección y subdirección, además de estar distribuida
por departamentos. La parte medular se encuentra en los procesos de
evaluación periódica que ejecuta la empresa para medir constantemente
el rendimiento o tarea laboral, en base a la medición, estudio y
comparación de mercado el consejo directivo toma decisiones siempre en
pro de la empresa, la dirección y el personal contratado. A pesar de que
la empresa tarda un tiempo moderado en resolver sus conflictos, se
esfuerza por considerar las mejores opciones y actuar en base legal ante
los problemas que se presentan. Evita la improvisación y la especulación.
Los empleados confirman que la empresa ha crecido y aunque tiene
necesidades es un proyecto con un crecimiento potencial.

 Existe cierto grado de incredulidad sobre la evaluación de desempeño,

sobre todo en el personal ejecutivo, quienes optan por dos tipos de
actitudes, la de aceptación y participación voluntaria o la de resistencia,
negación y participación obligada. En síntesis las dudas más comunes
no se enfocan tanto hacia la evaluación sino hacia lo que harán o
dejarán de hacer con los resultados; muchos dudan sobre la realización
efectiva de sus labores, sobre la posibilidad de ser despedidos y sobre la
posibilidad de no renovación de sus contratos. En otra instancia sobre la
falta de características para llenar el perfil que se requiere en el cargo
que se asigna o desempeña. Tomando en cuenta que los resultados son
cíclicos, variables, condicionados y que solo a través del tiempo se logra
un alto porcentaje de objetividad.

74
4.2 Recomendaciones

 Tomar en cuenta que las generalidades y particularidades de la

evaluación de desempeño deben ser temas programados en las
sesiones de capacitación del personal; no caer en trampas de secretismo
para crear una atmosfera de transparencia y legalidad en cuanto a los
cambios que un futuro mediato se pueden generar.

 Realizar algún tipo de estrategia anti estrés, antes de aplicar la

evaluación, como realizarla en un tiempo y espacio prudente, utilizar el
rapport, charlas sobre los procedimientos y evaluadores que no tengan
aspecto intimidante. Aplazar la evaluación si la persona no está en
disposición de realizarla. En otras palabras personal profesional que se
comprometa a realizar su mejor trabajo con las menores consecuencias
negativas posibles.

 Realizar estudios analíticos sobre la repercusión de los resultados de la

evaluación de desempeño y el crecimiento, estancamiento incluso
bloqueo del rendimiento laboral en cada uno de los empleados,
departamentos, directivos y empresa en general. Sistematizar, graficar y
comunicar la información.

 Que el Centro Distribuidor S.A. continúe aplicando la evaluación de

desempeño, reforzando cada vez más su departamento de recursos
humanos, con personal competente que aporte nuevas y mejores ideas
en la aplicación y toma de decisiones a partir de la recolección e
interpretación de los resultados.

75
 Realizar talleres motivacionales, informativos y explicativos sobre el
proceso de evaluación del desempeño laboral, crear grupos de
discusión, trifoliares, carteles, páginas web, para que de forma
interactiva se resuelva cualquier tipo de dudas.

76
 BIBLIOGRAFÍA

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