Programa de
Psicología
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
Sesión 12
Tema:
Assessment center
Resultado de aprendizaje Evidencia de aprendizaje
Elabora un programa de selección inducción y Práctica (PP): Diseño del Assessment center.
evaluación de desempeño en las Investigación (IN): Presentación del
organizaciones considerando criterios Informe Psicolaboral.
teóricos técnicos y éticos.
Contenido
SESIÓN 12: Assessment center
• Definición e importancia.
• Usos, técnicas y aplicaciones.
• Dinámicas evaluativas.
Tema
Assessment
center
Assessment center – Sesión 12
“Evaluación basada en sistemas “Método que pretendepredecir el “Conjunto de técnicas yejercicios que
integrados de casos que sirven de rendimiento de una persona en permiten simular total o
estímulos para generar puesto de trabajo por medio de parcialmente una situación en la
componentes similares a los que simulación lo más próximos a las que los sujetos tienen que poner
requiere un puesto de trabajo, exigencias en términos de en manifiesto las competencias
para desempeñarlos competencias de puesto en que exige el desempeño eficaz,
exitosamente”. cuestión” eficiente y seguro de una actividad
laboralconcreta”.
(Mouret, 2003). (Mulder y Cols., 1998).
(Le Boterf, 1991).
Assessment center – Sesión 12
Detección de
Necesidades
Plan de vida y de
Capacitación
carrera
Evaluación de
potencial de
Promoción gestión
interna
Reclutamiento y
Selección
externo
Assessment center – Sesión 12
OBJETIVOS
Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las
personas que trabajan en la organización o de los postulantes que ingresan a la
misma.
Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales específicas identificadas
como criticas para el puesto a través de ejercicios de simulación.
Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento, promociones de
puestos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera, reclutamiento
interno de candidatos, selección de supervisores, identificación de necesidades de
adiestramiento.
Assessment center – Sesión 12
Podemos identificar cinco características básicas que definen el
diseño y la realización de los Assessment Center, éstas son:
Cumplen varios
objetivos: selección;
Participan evaluación del
Evalúan varias Integran varios Integran datos potencial;
competencias. diversas candidatos planificación de
de varios carreras, detección
técnicas. simultáneame evaluadores.
nte. de necesidades de
formación.
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ACTORES Candidatos
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Moderador Observadores
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CANDIDATOS
Entre 4 y 8 participantes.
Que no conozcan los ejercicios a realizar.
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Dar igualdad de condiciones para no generar
distorsiones en el proceso.
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MODERADOR
En lo posible que deba
Persona responsable ser una persona de Debe conocer muy Responsable de la
de la organización y Gestión Humana, con bien y en su totalidad consolidación de los
logística. formación y dominio el AC diseñado. resultados.
del AC.
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Assessment center – Sesión 12
OBSERVADORES
Un observador por cada
Deben tener total claridad dos o tres candidatos. Si
del cargo y el perfil del Recomendable que esté
quien será el jefe son pocos candidatos, el
mismo, competencias a número de observadores
evaluar y situaciones que se inmediato, también se
recomienda la puede ser una persona
manejan habitualmente en menos que el número de
éste. participación de un par.
candidatos.
Assessment center – Sesión 12
¿Cómo se realiza?
El punto inicial es saber con que finalidad se va a aplicar, Plan de sucesión o
Selección de personal
Una vez establecido se identifican y se establecen las competencias
que se consideren relevantes para la organización.
Es de alta prioridad que estén definidas en términos conductualmente
observables para poder aplicar las técnicas y herramientas que mejor se
adecuan, de cara a observar-evaluar los comportamientos y conductas
asociadas a cada competencia.
Assessment center – Sesión 12
Tipos de ejercicio de evaluación
•Ejercicios Individuales: Son todos los cuestionarios de Personalidad, Motivación,
Test de Aptitudes y Técnicos.
• Ejercicios Interactivos: En este tipo involucra más participación y hacen la evidencia más
fuerte y mecánica más elaborada.
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Assessment center – Sesión 12
Ejercicios de grupo: Conformado por 5 a 6 participantes se establece una tarea en donde se busca tomar roles y
llevan un objetivo. Se analiza el trabajo en equipo, liderazgo y capacidades de cada individuo ante situaciones
bajo presión.
Ejercicio Fact-Finding: Las capacidades a evaluar son las de análisis y solución de problemas, bajo tiempo se
brinda información al candidato y debe proporcionar una solución ante la problemática entregada.
Ejercicios In-tray: Similar al anterior, pero en esta ocasión a cada evaluado se le brinda una tarea que debe resolver
con tiempo independiente entre ellas. Se evalúa el análisis de problemas bajo presión y el sentido de decisiones
en cada tarea.
Ejercicios Role-Play: Es un procesos totalmente interactivo y analiza las habilidades de relación interpersonal,
poniendo al evaluado en una situación a menudo conflictiva con otra persona. os
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EJERCICIOS UTILIZADOS EN AC
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FASES Y PASOS AC
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
∙ Análisis de la Organización
FASE I ∙ Análisis del Puesto de destino
∙ Identificación del Perfil de Competencias
∙ Definición de predictores de eficacia
DISEÑO DE TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
Diseño de ejercicios y simulaciones específicos
FASE II ∙
∙ Selección de pruebas de ejecución individual y colectiva
∙ Formación de observadores
PUESTA EN ACCIÓN
Cuestionario de Grupos
FASE III ∙
∙ Ejercicios de "Role Playing" y simulación de situaciones críticas
∙ Entrevistas individuales
ELABORACIÓN DE INFORMES
FASE IV ∙ Reunión del Equipo de Evaluadores
∙ Elaboración de informes y recomendaciones
CONTROL DE RESULTADOS
∙ Seguimiento de resultados
FASE V ∙ Validación de predictores de eficacia
∙ Ajustes del procedimiento
AGENDA TÍPICA
Assessment center – Sesión 12
DE UN ASSESSMENT CENTER
HORA ACTIVIDAD COMENTARIO
10:00 Bienvenida y Presentación Corporativa Breves palabras del responsable del proceso
Un profesional de RRHH abre la actividad,
10:10 Presentación de los Coordinadores presentándose y presentando al resto del equipo y
comunicando las actividades a desarrollar.(Los
coordinadores serán los administradores del proceso).
10:20 Presentación de los participantes Dinámica de presentación en 1 minuto
10:30-11:00 Ejercicio: “Quejas y soluciones en Emplear formato de casos
situaciones reales”
11:00-11:20 Coffee Break Descanso
11:20-12:00 Ejercicio: “El día del fin del mundo” 2 monitores por cada grupo
El observador realizará el registro en una planilla de sus
12:00-13:00 Reunión de observadores impresiones sobre los postulantes en función del perfil
de competencias. Es conveniente que los observadores
sean personal de RRHH y personal de línea.
12:00-13:00 Almuerzo de los Candidatos Observar interacción de los candidatos
13:00-14:00 Ejercicio: “Reciclando objetos” Empleo de formato de análisis
14:00-14:15 Cierre de la actividad Al finalizar todas las actividades, se agradece la
participación de los candidatos y se les comunica que
serán notificados telefónicamente acerca de los
resultados de la evaluación.
14:15-15:00 Segunda reunión de observadores Se comparten los registros de todas las actividades,
elaborando en común el perfil de los participantes y
comparando éstos con las competencias requeridas para
el puesto.
HOJA DE ANÁLISIS
Assessment center – Sesión 12
CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3
COMPETENCIA
APTO NO APTO APTO NO APTO APTO NO APTO
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
BUSQUEDA DE INFORMACIÓN
CREATIVIDAD
PLANIFICACIÓN Y
ORGANIZACIÓN
ADAPTABILIDAD
CONOCIMIENTOS CONEPTUALES
Assessment center – Sesión 12
Evaluación de resultados
Se puede representar por
Los observadores una vez Para el caso de
medio gráfico cada
haber evaluado las Capacitación/Plan de
competencia para
competencias definidas Vida y Carrera, estos
determinar que
con base del pueden ver las áreas de
candidato fue el que
comportamientos, oportunidad para
presentó una mayor
obtienen los resultados a establecer los nuevos
apego al perfil solicitado,
nivel grupal e individual lineamientos y desarrollo
en caso de seleccionar
de los evaluados. del personal
personal y promoción.
Assessment center – Sesión 12
Retroalimentación
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Es determinante que los
participantes/candidatos
reciban una
En todos los casos pero en Siempre es recomendable
retroalimentación de las
especial el de Selección y la retroalimentación Debe ser un profesional
actividades que
Promoción de personal es brinda un trato y visión de en la materia quien deba
desarrollaron debido a
recomendable sea de la empresa humana y brindarla.
que permite hacerlos
forma individual. considerada.
conscientes sobre su
desempeño y abrir mayor
visión de su desarrollo.
Assessment center – Sesión 12
Conclusión
Assessment center – Sesión 12
El Assessment Center es una
herramienta excelente para poder
conocer más las capacidades de los
evaluados tanto externos e internos,
debe ser aplicado por profesionales en el
ramo, para evitar errores de subjetividad
y realmente reflejen las habilidades y
darle beneficio a la empresa y al
candidato o personal evaluado.
Aplicando lo aprendido:
Práctica (PP): Diseño del Assessment center.
• 1 AGENDA TÍPICA DE UN ASSESSMENT CENTER
• 1 HOJA DE ANÁLISIS
• ANEXOS
Código de LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB
biblioteca
Referencias
Libros Digitales
Alles, M. (2021). Comportamiento organizacional. Ediciones Granica.
Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002893821207001
Eugenio Ramírez, G. (2004). Procesos de inducción y entrenamiento. Administradora de Riesgos Profesionales.
Libros Digitales SURATEP. México. https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
Hernández Gracia, Valencia Sandoval, K., Duana Ávila, D., & García Velázquez, M. D. R. (2018). Contratación y
capacitación: factores de permanencia del capital humano en las PYMES. Universidad Autónoma del Estado de
Revistas Digitales
Hidalgo.
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Sanchez Rodriguez, A., et al. (2004). Necesidad del estudio de las competencias laborales. Una mirada a sus
origenes. Revista Cubana de Educación Superior, May 2004, pp. 53+. Gale OneFile: Educator’s
Libros Digitales
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Scott A. Snell. (2013). Administración de recursos humanos. Cengage.
Libros Digitales https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002873673607001
Tesis digitales
Seguro M. (2018). Reclutamiento de personal y su influencia en la calidad de la selección de personal de la
Tesis Municipalidad Distrital Ciudad Nueva (Tesis de Maestría).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/34828
Prado L. (2020). Engagement laboral en trabajadores independientes y dependientes del distrito de San Juan de
Lurigancho –
Tesis
Lima 2020. Tesis para optar el título profesional de Psicología.
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