Unidad I
Génesis Soralis Ramírez Reyes
Universidad Católica Tecnológica de Barahona
Selección del Personal
Sec. A112
Deyanira Camacho
14/10/2024
Introducción
El campo de la gestión de los recursos humanos ha experimentado cambios significativos
desde sus inicios durante la revolución industrial, con la gestión laboral priorizando la
eficiencia y la productividad en industrias de tamaño bajo a mediano. A medida que las
organizaciones crecen y se industrializan el trabajo, surge la necesidad de administrar a los
trabajadores de manera más formal, dando lugar a teorías como la de la administración
científica de Frederick Taylor, que enfatiza la eficiencia operativa. Sin embargo, el
movimiento de relaciones humanas complementó este enfoque mecanicista enfatizando la
importancia de los factores sociales y emocionales en el lugar de trabajo.
Antecedentes Históricos
Revolución industrial (siglo XVIII-XIX): En esta época las condiciones laborales eran
difíciles. Se comenzó a reconocer la importancia de la productividad y la necesidad de
gestionar eficazmente la fuerza laboral. Primero, Teoría clásica de la gestión: Autores como
Frederick Taylor propusieron la gestión científica, que tiene como objetivo aumentar la
eficiencia a través de la estandarización de tareas y la selección científica de los trabajadores.
Por otro lado, el Movimiento de Relaciones Humanas (1930) centrado en el bienestar de los
empleados y la importancia de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, motivado
por estudios como el de Hawthorne. En adición a esto, más adelante, el Desarrollo de la
psicología organizacional (décadas de 1940 y 1950) la psicología comenzó a aplicarse a la
comprensión del comportamiento laboral, lo que llevó a la creación de programas de
selección y evaluación de personal más sofisticados.
Evolución hacia la Administración Moderna de Recursos Humanos
El enfoque estratégico (décadas de 1980 y 1990): La función de RR.HH. comenzó a
vincularse a la estrategia empresarial. Los empleadores reconocieron el valor de sus
empleados e implementaron procedimientos como la gestión del talento y el desarrollo
organizacional.
La inclusión y la diversidad son los factores clave para la creación de lugares de trabajo
inclusivos, en los que la diversidad puede ser una herramienta poderosa para la innovación y
la competitividad. Con el auge de la tecnología y el Big Data, la gestión de los recursos
humanos se ha revolucionado a través de plataformas digitales que permiten la selección, la
formación, la evaluación y el seguimiento del rendimiento.
Centrarse en el bienestar y la salud mental: las organizaciones han reconocido la importancia
de la salud mental y el equilibrio entre la vida laboral y personal y están comenzando a
garantizar el bienestar general de sus empleados. Trabajo híbrido y flexible: la pandemia de
COVID-19 ha acelerado la adopción de modelos de trabajo híbridos, lo que ha dado lugar a
nuevas estrategias y procesos de gestión del talento.
Introducción a la Administración Moderna de Recursos Humanos
Hoy en día, la organización de RRHH se centra en crear valor estratégico para la
organización mediante:
Desarrollo del talento: invirtiendo en formación y desarrollo continuo. Por otro lado, la
gobernanza consiste en crear un entorno positivo que fomente la participación y la
productividad.
Uso de tecnologías de la información para optimizar las operaciones y los sistemas de gestión
de personas. Análisis de datos, es decir, uso de datos para tomar decisiones sobre la gestión
de recursos humanos. El papel de los recursos humanos está en constante evolución y
adaptación a las necesidades cambiantes del entorno laboral y con el objetivo de incrementar
el potencial humano en las organizaciones.
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
La planificación estratégica de recursos humanos (RR.HH.) se ocupa de la integración de las
necesidades de los empleados en los objetivos a largo plazo de la organización. Las
principales tareas del proceso son:
Análisis del entorno: Evaluar el entorno interno y externo de la organización, incluyendo
factores económicos, sociales y tecnológicos que impactan las oportunidades y la gestión del
talento.
Identificar las necesidades: Adquirir las habilidades y aptitudes requeridas para alcanzar los
objetivos estratégicos. Esto incluye identificar brechas en las habilidades actuales y anticipar
las necesidades futuras de la fuerza laboral.
Desarrollar estrategias de adquisición: Desarrollar estrategias para atraer y retener talento,
como mejorar la marca empleadora, programas de reclutamiento y selección, y promover una
cultura inclusiva.
La gestión del talento implica diseñar planes de desarrollo profesional, capacitación y
desempeño que se alineen con los objetivos de la organización y garanticen que los
empleados estén preparados para los desafíos futuros.
Evaluación y ajuste: Monitorear y evaluar continuamente la efectividad de la planificación de
RRHH, ajustar las estrategias según sea necesario para adaptarse a los cambios en el entorno
y la dirección estratégica de la empresa.
Objetivos de los Recursos Humanos
Los objetivos de RR.HH. son importantes para respaldar la misión y la visión de la
organización. Los objetivos clave incluyen:
1. Obtener experiencia: Atraer y reclutar personas calificadas que se alineen con los
valores y requisitos de la empresa.
2. Mejorar las habilidades y responsabilidades de los empleados brindándoles
capacitación y desarrollo continuos.
3. Elevar el ambiente de trabajo: fomentar un entorno que fomente el trabajo en equipo y
la satisfacción de los empleados, lo que conduce a una cultura laboral más productiva.
4. Retención de empleados: Implementar estrategias de retención, como programas de
incentivos y beneficios atractivos, para reducir la rotación de empleados y retener a
los empleados capacitados en la organización.
5. Gestión del desempeño: Establezca sistemas de evaluación del desempeño que
brinden retroalimentación periódica y ayuden a alinear el desempeño individual con
los objetivos organizacionales.
6. Cumplimiento legal: Garantizar que la organización cumpla con todas las leyes y
regulaciones laborales y promueva un ambiente de trabajo justo y ético.
7. Promover la diversidad y la inclusión: Crear directrices y prácticas que promuevan la
diversidad y la inclusión y reconozcan el valor de diferentes perspectivas y
experiencias.
8. Preparar a la organización para las alteraciones en las condiciones del mercado, los
avances tecnológicos y la cultura del lugar de trabajo, al tiempo que se dota a los
empleados de una nueva confianza.
Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del Talento Humano
Las teorías motivacionales son marcos teóricos que buscan explicar cómo las personas se
comportan en función de sus necesidades y deseos. Estas teorías son de vital importancia en
el ámbito laboral, ya que permiten comprender los factores que impulsan a los empleados a
rendir y contribuir de manera efectiva. En la gestión del talento humano, aplicarlas permite
desarrollar estrategias que mejoran la satisfacción, la productividad y la retención del
personal, logrando un alineamiento entre los objetivos personales y organizacionales.
Una de las teorías más reconocidas es la jerarquía de necesidades de Maslow, la cual postula
que los empleados poseen diferentes necesidades que van desde las más fundamentales (tales
como el salario y la seguridad) hasta las más elevadas (como la autorrealización). Para
gestionar el talento de manera efectiva, es fundamental satisfacer primero las necesidades
básicas de los empleados antes de enfocarse en incentivos más complejos, como el desarrollo
profesional y el reconocimiento. Esto establece una base sólida para que los trabajadores
puedan sentirse motivados y comprometidos con sus responsabilidades.
Por su parte, la teoría bifactorial de Herzberg diferencia entre factores que generan
insatisfacción, tales como las condiciones laborales y el salario, y factores que motivan, como
el reconocimiento y el logro. Según la presente teoría, las organizaciones deben enfocarse en
la eliminación de los factores que provocan insatisfacción, así como en la provisión de
elementos que verdaderamente motiven a los empleados. Esto incluye la oferta de
oportunidades de crecimiento y desafíos que contribuyan a mejorar su satisfacción intrínseca.
La teoría X e Y de McGregor resulta relevante en el ámbito de la gestión del talento, dado
que establece dos enfoques gerenciales distintos: uno que considera a los empleados como
perezosos y que requieren de control (Teoría X) y otro que parte de la premisa de que los
empleados son responsables y encuentran satisfacción en el trabajo (Teoría Y).Las empresas
que adoptan una visión más positiva de sus empleados tienden a fomentar un entorno más
colaborativo y autónomo, lo que mejora el compromiso y la productividad.
La teoría de la equidad de Adams sugiere que los empleados comparen su esfuerzo y
recompensa con los de sus compañeros. Si perciben desigualdad, su motivación disminuye.
Por lo tanto, las organizaciones deben asegurarse de que los empleados reciban recompensas
justas en función de sus esfuerzos por evitar sentimientos de injusticia. La equidad es esencial
para mantener un entorno de trabajo justo y motivado.
La administración de recursos humanos como responsabilidad de línea y
función de Staff
La Administración de Recursos Humanos (ARH) consiste en una combinación de
responsabilidades de línea y funciones de staff. Los gerentes de línea tienen la
responsabilidad directa sobre sus equipos. Esto incluye tareas como la selección,
capacitación, evaluación del desempeño y motivación de los empleados. Las interacciones
diarias entre supervisores y personal les permiten reaccionar rápidamente a las necesidades y
gestionar aspectos importantes para mejorar el rendimiento y la satisfacción de los
empleados.
Por otro lado, la función de personal la desempeña el departamento de recursos humanos, que
actúa como consultor y facilitador de los superiores jerárquicos. Este departamento es
responsable de desarrollar políticas y procedimientos, proporcionar asesoramiento técnico,
analizar los datos de la fuerza laboral y garantizar el cumplimiento legal dentro de la
empresa. No gestionan directamente a los empleados, pero proporcionan las herramientas y
los recursos que los directivos necesitan para tomar decisiones informadas y gestionar
eficazmente el talento. La colaboración entre la responsabilidad de línea y la función del
personal es crucial para el éxito de la gestión de los recursos humanos.
Mientras los gerentes de línea implementan las políticas y se encargan de la gestión diaria de
los empleados, el equipo de Recursos Humanos proporciona orientación y apoyo
estratégico. Este esfuerzo colaborativo ayuda a atraer, desarrollar y retener talento; también
permite a la organización cumplir sus propios objetivos personales y organizacionales.
Estructura del sistema de recursos humanos
La estructura del sistema de personal consta de varios sistemas interconectados que gestionan
todas las actividades relacionadas con el ciclo de vida del personal. Uno de los aspectos más
importantes de la planificación de recursos humanos es identificar las necesidades de talento
y preparar a la organización para necesidades futuras. Otros sistemas clave son: reclutamiento
y selección, que asegura la integración de personas cualificadas, y formación y desarrollo,
que proporciona formación para mejorar las capacidades y capacidades de los empleados.
Otro factor importante es la gestión del desempeño, que evalúa directamente el desempeño de
los empleados, alinea su desempeño con los objetivos de la organización y promueve su
desarrollo. Además, la compensación y los beneficios garantizan que los empleados reciban
un pago justo y competitivo mientras administran los programas de bienestar. Además, las
leyes laborales ayudan a mantener un buen ambiente de trabajo, resolver disputas y negociar
con los sindicatos cuando sea necesario.
Conclusión
En los tiempos modernos, el objetivo de la gestión de recursos humanos es utilizar el grupo
de talentos de la organización de una manera estratégica, tecnológica y humanista. La gestión
de recursos humanos ha pasado de una función operativa a un pilar fundamental de la
competitividad empresarial. Al integrar la gestión del talento con el bienestar, la diversidad,
la inclusión y el uso de herramientas tecnológicas avanzadas, las organizaciones están mejor
equipadas para adaptarse a los desafíos del lugar de trabajo contemporáneo. El avance
perdura, caracterizado por el creciente énfasis en la adaptabilidad, el bienestar general y el
estado mental consciente de los empleados.
El éxito de una organización está estrechamente ligado a la estructura de su sistema de
recursos humanos, que consta de varios subsistemas que son responsables de la gestión del
talento humano. Todos los aspectos, desde la planificación hasta el estilo de trabajo, son
cruciales para establecer un entorno de trabajo que fomente el crecimiento personal y
profesional de los empleados. La implementación de un enfoque integral para todas las fases
del ciclo de vida del empleado no solo puede mejorar la eficiencia y el rendimiento de los
equipos, sino que también puede ayudarlos a ser más productivos y alinearse con los
objetivos estratégicos de la empresa.
Asimismo, el uso de sistemas y tecnologías de información de recursos humanos puede
mejorar los procesos y facilitar la toma de decisiones basada en datos. Una cultura
organizacional positiva se crea al garantizar que los empleados se sientan valorados, junto
con salarios y beneficios justos y equitativos. En un mundo empresarial cada vez más
competitivo, la gestión eficaz de las personas se está convirtiendo en un diferenciador clave
para atraer y retener el talento necesario para que las empresas tengan éxito.
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