Inducción de Personal

Esta acción de gestión humana, a veces poco valorada, es

uno de los procesos que agiliza la sensación de estar y
tener sentido en una organización al recién llegado.
Independientemente de si forma parte del proceso de
selección en sus fases finales, o si es una fase del ingreso,
su accionamiento permite que el nuevo integrante se ancle
o revise su decisión de permanencia, aunque, cabe
destacar, no es éste el único momento en el que la
inducción cobra sentido.
Estas labores también agregan valor en las transferencias, promociones, programas de suplencias
en vacaciones y procesos de aprendizaje integral. Sin duda, es un proceso que, de no ser relegado
a una simple actividad, puede ser una promesa para ayudar al asentamiento de una persona en la
empresa o en su rol.

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de

reciente ingreso, o por transferencias de personal, durante el período de desempeño inicial que,
dependiendo de la legislación puede estar enmarcada en el periodo de prueba.

Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación

general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y
organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado
para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica
de la fuerza de trabajo. El mismo objetivo de orientación a las nuevas funciones aplica para
trabajadores con nuevos roles en la organización.
Objetivos específicos.
• Determinar cada una de las fases necesarias para inducir al nuevo colaborador en el área de
trabajo.
• Crear un ambiente de trabajo adecuado, tanto para el equipo de trabajo actual como para la
persona que se integra.
• Impulsar la profesionalización de cada una de las actividades desarrolladas.
• Mejorar los procesos de comunicación.
• Reducir la probabilidad de errores administrativos u operativos dentro de las actividades
desempeñadas por el nuevo integrante

Importancia de la Inducción: Los programas de inducción en las empresas son de suma

importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad. A los trabajadores que asumen nuevos roles, les permite
relacionarse y profundizar en los aspectos técnicos y nuevas responsabilidades a su cargo, así
como en el afianzamiento y logro de la credibilidad con sus nuevos equipos de trabajo. Los
empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se
debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer, las reglas de la
compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener
acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta, por ello, uno de los principales
beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así
mismo, es menos probable una renuncia temprana.

Procedimiento de inducción al puesto.

1. Preparativos para la recepción.
El procedimiento inicia cuando la DRH a través de oficio comunica al director de la Unidad
Académica o Dependencia que se integrará un colaborador nuevo a su área, es aquí cuando el
director o responsable deberá en la página de la UAN en el apartado del Sistema de gestión de
Calidad en la Dirección de Recursos Humanos buscar el “REGISTRO PARA LA INDUCCION AL
PUESTO” que forma parte de la presente guía, de la misma manera deberá designar de entre sus
colaboradores, quien será el colaborador guía durante el primer mes de labores del personal de
nuevo ingreso al área. Los requisitos establecidos que deberá cubrir el colaborador guía serán:
 Tener más de un año laborando en el área.
 Ser proactivo, tomando en cuenta que será el primer contacto que tendrá el nuevo
colaborador e influirá con su ejemplo a mejorar la cultura de trabajo en las nuevas
generaciones.
 Haber demostrado con acciones y actitudes, tener capacidad para establecer relaciones
interpersonales sanas.
 Ser discreto sobre asuntos personales, y la información que se clasifica como confidencial
o reservada en el área laboral.
  Conocer las labores relacionadas con el puesto que va a desempeñar el colaborador que
se integra al grupo de trabajo.
 Que se identifique con la misión, visión, objetivos y valores Institucionales.
 Conocer y respetar los temas de la oficina (espacios, seguridad, comunicación y reglas).
 No emitir calificativos, juicios valorativos o afirmaciones subjetivas sobre la Universidad y
sus funcionarios o sus compañeros, con el propósito de permitir que al colaborador que se
integra al equipo de trabajo, forme su propio concepto.
 Tener la convicción de que desea colaborar como “Compañero Guía”.
La determinación del compañero guía se recomienda que solo se establezca cuando el director o el
jefe inmediato mantengan una carga de trabajo que impida un asesoramiento adecuado, o en el
caso de que las presentaciones requeridas a diferentes áreas excedan a tres.
2. Recepción del personal de nuevo ingreso, cambio de área de adscripción y/o reclasificación.
El responsable del departamento de recursos humanos que fue asignado le indicará la fecha, hora
y persona en que tendrá que presentarse el nuevo colaborador es recomendable que la recepción
se lleve a cabo bajo las siguientes condiciones:
 En un espacio limpio, con suficiente iluminación y ventilación adecuada.
 Invitándolo a tomar asiento, al atenderlo.
 Utilizando lenguaje sencillo, claro y amable.
 El director le dará la bienvenida al equipo de trabajo, deseándole éxito en su nueva etapa
de vida laboral.
 El director le indicará las líneas de autoridad a las que se someterá el trabajador de nuevo
ingreso.
Quedando la responsabilidad de realizar la inducción el jefe inmediato (en caso de no ser la misma
persona), sin embargo, el director debe cerciorarse de que esta actividad se realice de una manera
eficiente, debiendo cumplir con los objetivos establecidos en este documento. La información que
otorgará el jefe inmediato será la siguiente:
 Le entregará el perfil de puesto que le corresponda, así como una breve explicación de
cada una de sus funciones, debiendo en caso de no tenerlo a la mano solicitarlo a la DRH
mediante oficio, antes de realizar la inducción al puesto.
 Lo presentará con el equipo de trabajo con quien habrá de colaborar.
 En el caso de que el compañero guía designado sea alguien distinto al jefe inmediato,
hacer la presentación formal, e informarle que él (ella) será quien en primera instancia
podrá resolverle todas sus dudas.
 Se mostrará su espacio de trabajo, así como el equipo y material designado para sus
actividades.
 El compañero guía le mostrará los métodos de comunicación entre áreas internas y las
áreas externas con las que por la naturaleza del trabajo tendrá contacto.
 Se explicará de manera general lo que se realiza en cada una de las áreas de la
Dependencia o Unidad Académica, con el fin de que el nuevo colaborador comprenda el
enfoque a procesos, y como impactarán sus actividades en los resultados obtenidos por el
equipo de trabajo.
 Se explicará de manera profunda, debiendo tal vez ser la actividad en la que se invierta
más tiempo cada una de las funciones y métodos de trabajo, en el caso de que el perfil de
puesto sea parte de un procedimiento documentado se deberá dar a conocer a través de
sesiones
 de trabajo, donde preferentemente según la carga de trabajo participen la mayor cantidad
de personal involucrado, lo que ayudará no solo a la capacitación del colaborador de
nuevo ingreso, sino que también servirá como una revisión al procedimiento.
 En caso de que por la naturaleza de sus actividades el puesto que cubre tenga
comunicación con áreas externas, se deberá presentar en cada una, con la intensión de
facilitar la apertura de los canales de comunicación.
3. Evidencia de la inducción al puesto.
Con el propósito de mantener evidencia de esta actividad, como anteriormente se determinó su
importancia, la Dirección de Recursos humanos, proporciona a cada una de las áreas a través de la
página de internet “REGISTRO PARA LA INDUCCION AL PUESTO” para llevar a cabo el registro cada
una de las actividades antes señaladas, debiendo al finalizar el proceso de inducción al puesto
remitir dicho formato debidamente firmado por los participantes al expediente personal que se
encuentra bajo resguardo en la DRH, teniendo para ello un mes a partir de la fecha de ingreso del
colaborador. DESCRIPCIÓN DEL FORMATO: De deberá llenar cada uno de los espacios indicados en
él. La sección de las actividades se compone de 5 columnas siendo las siguientes:
 Actividad: indica cada uno de los aspectos componentes en el procedimiento de inducción
al puesto.
 Aplica (SI/NO): debido a la gama de puestos existentes dentro de la UAN habrá casos en
los que la inducción requiera o no de alguna de ellas, sin embargo, es importante que se
deje señalada en todas con un si o un no, pues en caso contrario reflejará que la inducción
no fue correctamente realizada.
 REALIZADA: todas aquellas actividades que fueron señaladas como SI APLICA, deberán
estar al finalizar el procedimiento, señaladas cómo realizada, dejando el espacio en blanco
en aquellas que no aplicaron al caso en cuestión.
 OBSERVACIONES: aquí tanto el jefe de área como jefe inmediato podrán realizar cualquier
anotación que consideren importante, haciendo referencia a la persona específicamente;
para sugerencias o comentarios con la intención de mejorar el formato deberán realizarlo
a través de un oficio dirigido al Director de Recursos Humanos, ya que el formato se
manda a expediente del trabajador y no al expediente del procedimiento.
 En la última cuestión se pregunta si existen hojas anexas, esto es debido a que se ha
previsto la necesidad de un espacio más amplio para algunos casos, de ser así es
importante indicar cuantas hojas existen, pudiendo ser estas realizadas a mano, el único
requisito que se solicita es que la letra sea legible y que todas las hojas vayan firmadas por
quien las ha generado, al momento del envío a la DRH para su archivo estas deberán estar
unidas al formato guía.

Beneficiarios: La inducción, por lo general, es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa
a la organización. Sin embargo, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una
situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros
puestos.

Colaboradores
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal a cargo de las funciones de
Recursos Humanos y el supervisor de línea.
También suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del
programa como en su implantación y es esencial el apoyo de la alta gerencia para crear cultura
hacia la recepción apropiada de las personas nuevas o de los nuevos integrantes del equipo.

Aspectos a cuidar
Existen elementos macro a cuidar en estos procesos que se remiten a consideraciones sobre la
cultura y forma de hacer en la empresa. Otros, más específicos, se remiten a aspectos a cuidar de
carácter más táctico Dentro de los elementos macro a considerar es necesario revisar: o Indolencia
o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un
programa de esta índole.

 Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su

adaptación.
 Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
 En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen
falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador. La
diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de
disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas
emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo
puede ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede
encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas
laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más.
Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización
como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

 Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el

encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie
de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la
empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.

Desde el punto de vista más táctico o más operativo, incluso más visibles que los anteriores se
encuentran:

 Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de
labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en
una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación; por
lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.

 La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización,

políticas del personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado,
etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, Manuel de
Inducción o la charla o video de Inducción. En cualquiera de los casos que aplique la
organización es importante que la información esté disponible para ser entregado al
trabajador. Esto permite su posterior revisión y se evita sobrecargar de información a la
nueva persona.

 Resulta un elemento clave a cuidar es que los supervisores estén participando

activamente en este proceso. Sin embargo, con frecuencia, los supervisores están más
ocupados en los
 problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación
de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás. En la inducción se
da una información y explicación amplia sobre el contenido base de bienvenida que suele
incluir historia de la organización, objetivos, productos y servicios, normas y deberes, etc.
La cual es normalmente suministrada por personal del área a cargo de los procesos de
gestión. humana. En otras organizaciones donde el supervisor tiene un rol más activo, esta
fase es suministrada por él quien suele añadir elementos adicionales tales como visitas a la
sede, presentación ante los equipos, identificación de los recursos y puesto de trabajo,
entre otros elementos específicos.

 Si bien no forman parte de la inducción, pero sí envían mensajes erróneos acerca de las
decisiones sobre personal y afectan la inducción propiamente dicha, es negativo empezar
con la parte desagradable de la labor de una persona, como, por ejemplo, las actividades
rutinarias o de excesivo control o aquellas en las que hay conflictos o interacciones difíciles
con proveedores o clientes internos. Debe manejarse con sumo cuidado el intercambio de
esta información.

Contenido de la inducción

Depende de cada empresa el cómo organice los contenidos de la inducción. Sin embargo, éstos
suelen contener aspectos como los que a continuación se incluyen:

Información sobre la empresa/ organismo:

 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General.
 Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
 Estructura de edificios e instalaciones.
 Descripción del proceso de producción.
 Políticas y normas.
Normas y disciplina:
 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.
 Periodo de prueba.
 Normas de seguridad.

Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros – empleados).
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
  Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socioeconómicos) que brinda.

información sobre el Cargo:

 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso. (Esto
bajo la premisa de una reconfirmación de la información que el trabajador recibió en el
momento de la oferta de compensación y beneficios)
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo,
productos o informes, reportes que el cargo debe entregar y los estándares para
considerar el desempeño mínimo aceptado como bueno.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito, de las
personas dentro y fuera de su unidad necesarias para el cumplimiento de los objetivos.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.
 Posibilidades de flexibilidad con el horario y otras acciones que pudieran presentarse.

Seguimiento de la inducción

Se pueden utilizar entrevistas cuestionarios o entrevistas corta en la que se pide al nuevo

empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor
constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

Lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
· El trabajo que se hace en el departamento.
· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero
Cómo marcar la entrada y la salida.
· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
· Horario de trabajo.
· Comedor.
· Cómo opera el servicio de comedor.
· Tiempo disponible para comer.
· Enfermería y servicios médicos.
· Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
· Sanitarios y lavabos.
· Tableros y boletines.
· Dónde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

· Pagos de salarios.
· Tiempo extra.
· Forma de computarlos.
· Impuestos sobre la renta.
· Pago de días festivos.
· Día y método de pago de salario.
· Pago de vacaciones.
· Efecto de faltas no justificadas.
· Ausencias.
· Necesidad de reportar las faltas.
· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
· Reglas de seguridad.
· Limpieza y aseo del área de trabajo.
· Aseo personal.
· Veda de juegos de azar, riñas, robos.
· Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

· Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
· Normas de calidad.
· Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

· Preparar al operario.
· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
· Probar el desempeño del entrenado.
· Inspeccionar continuamente al entrenado

ACTIVIDADES

 Darle la bienvenida al equipo de trabajo por parte del director del área o jefe inmediato.
 Indicarle las líneas de autoridad que deberá atender el nuevo trabajador.
 Darle a conocer el perfil de puesto correspondiente.
 Información sobre los objetivos de calidad.
 Presentación formal ante el equipo de trabajo del área, como un nuevo colaborador.
 Indicación del lugar de trabajo, equipo y material asignado a sus actividades.
 Darle a conocer los medios de comunicación interna y externa.
 Información sobre las actividades generales de cada una de las áreas de la Unidad
académica o Dependencia.
 Darle a conocer el procedimiento al que pertenece el puesto que el trabajador ocupa.
 Presentación a las áreas externas con las que tendrá contacto directo debido a la
naturaleza de sus actividades.
Lista de Referencias
Werther y Davis (1998) Administración de personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill Editorial
Dessler G. (2001) Administración de Personal. México Pearson Educación
Meighan, Michael (1992) Programas de Inducción. Entrenamiento, diseño y ejecución.
Bogota: Legis

3ER PARCIAL
PRODUCTOS
A EVALUAR ACTIVIDAD
1.3.5

Para este tema el estudiante elabora un cuadro sinóptico que puede ser presentado en hojas
recicladas o en su cuaderno. A grandes rasgos:

Un cuadro sinóptico, síntesis de cuadro o mapa sinóptico, es un diseño visual que resume de
forma gráfica un tema o tópico, especificando cómo está dividido y cuáles son las relaciones entre
las distintas divisiones.

La característica principal del cuadro sinóptico es que posee una estructura jerárquica en la que
desarrolla varias ideas a partir de una idea principal. Es decir, sirve para ordenar un tema y
explicarlo de forma visual y sencilla de entender. Enseguida se muestra un modelo para cuadro
sinóptico: