PRUEBAS
Qué miden las pruebas de selección de personal (pruebas de idoneidad)
Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos
medir aspectos clave como:
• La actitud. • La experiencia.
• El carácter. • La capacidad de adaptación.
• La motivación. • La inteligencia.
En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa
al puesto de trabajo y a la cultura empresarial. En una simple entrevista podemos conocer
cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través de pruebas
específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad. Es necesario
verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Existen diferentes tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a
encontrar al mejor candidato. Estos son:
Test de personalidad
Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que
sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.
Ejemplo de Prueba: Indicador de tipo Myers-Briggs
El indicador de tipo Myers-Briggs se considera una de las pruebas psicológicas más utilizadas por las
empresas en todo el mundo. Consiste en un cuestionario que suele realizarse en línea y que clasifica
a los empleados en dieciséis perfiles psicológicos distintos.
Ejemplo de Prueba: Test Disc
También en el terreno del análisis de la personalidad de los trabajadores, aunque más
orientado hacia los elementos conductuales y emocionales, el Test Disc es muy utilizado en
procesos de selección de personal para comprobar cómo es el trabajador y hasta dónde
puede llegar. Esta prueba contempla cuatro grandes áreas psicológicas: decisión, influencia,
serenidad y cumplimiento.
Dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios
candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si
cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto
de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que
desempeñan cada uno.
Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candidatos expresan sus ideas para enfrentarse a
esa situación sin apenas tiempo de preparación.
Mesa redonda
El moderador propone un tema general y los candidatos conversan de manera razonada,
coherente y constructiva. Permite calibrar tanto sus conocimientos concretos como sus dotes
comunicativas.
Pruebas de conocimiento
Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la
experiencia que tiene el candidato
respecto al trabajo. Por ejemplo, si la
entrevista es para un puesto de
programador informático, la empresa
puede plantear un ejercicio que requiera
programar en el lenguaje específico que
se solicitaba en la oferta de trabajo.
Las pruebas de trabajo constituyen una
buena herramienta para conocer si el
candidato posee la experiencia que se
requiere en el puesto. Estas pruebas son
eminentemente prácticas y pueden
aplicarse antes o después de los tests psicológicos. Si bien algunas de estas pruebas pueden
realizarse en el departamento de Recursos Humanos la mayoría de estas prácticas son
aplicadas por el futuro jefe inmediato, por ejemplo, un contador va al departamento de
contabilidad a efectuar sus pruebas de trabajo.
Para que se entienda claramente lo que son las pruebas de trabajo daremos un ejemplo: Las
pruebas prácticas que una solicitante a secretaria realiza son:
Prueba de mecanografía.
Prueba de taquigrafía.
Prueba de ortografía.
Pruebas psicotécnicas
Este tipo de pruebas de selección también se conocen como tests de inteligencia o de
aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que
seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto. Sirve para valorar aspectos
como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental, el comportamiento bajo
presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual. Algunos ejemplos son:
Aptitud numérica
Los puestos de trabajo relacionados con la contabilidad o la gestión de datos requieren de
profesionales que se manejen con solvencia entre cifras y estadísticas. Estos test pueden
incluir operaciones de aritmética, así como ejercicios más complejos dependiendo de las
características del empleo en cuestión.
Aptitud verbal
La expresión oral y escrita y las habilidades de redacción y comunicación son básicas en
determinados empleos. Las pruebas de aptitud verbal incluyen desde ejercicios de ortografía
y gramática hasta análisis y creación de textos
Pruebas psicométricas.
Tradicionalmente utilizadas casi como un formalismo durante los procesos de selección, las
pruebas psicométricas son cada vez más valoradas por los reclutadores. Estos test permiten
valorar aptitudes profesionales y cualidades personales que pueden ser útiles –o no- para la
empresa.
Existen muchos tipos de pruebas psicométricas, pero estas serían las más populares y
efectivas:
Test de Terman Merrill
Con más de cien años de antigüedad, el test de Terman Merrill se utiliza para valorar
cuestiones como la inteligencia general, el razonamiento cuantitativo y fluido, los procesos
visio espaciales, la memoria de trabajo y los conocimientos en general de los candidatos;
también permite proyectar por su exigencia. Suele emplearse en procesos de contratación de
puestos directivos.
Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los
niveles de inteligencia de los candidatos.
Se trata de un test no verbal y que incluye
diferentes grados de dificultad. Al igual
que en la prueba de Terman Merrill, es un
procedimiento que suele limitarse para el
acceso a puestos de especial
responsabilidad.
Cómo realizar las pruebas de selección de personal
La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección también es importante
porque determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el contrario, incluso
enmascaren su verdadera personalidad y sus carencias. Para evitar sesgos es recomendable
seguir estas recomendaciones:
• Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las pruebas
y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no reflejen realmente
cómo es el candidato.
• Trata a todos los candidatos por igual.
• Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los mismos datos.
• Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con garantías.
• Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
• Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir, no
sobrecargues a los candidatos.
• No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados arrojados
por las pruebas de selección de personal.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinados por su:
• Estandarización. - Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para
el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser
igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
• Confiabilidad. - Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente-
• La validez. - Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica
correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
EXAMEN MÉDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
✓ Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
✓ Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que
se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas débiles, etc.)
✓ Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
✓ Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto.
✓ Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista,
oído, etc.)
✓ Buscar si no tiene el trabajador algún defecto
que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
✓ Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
✓ Investigar su estado general de salud.
✓ Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades
crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.
Pruebas médicas
Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se permiten para
verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de una tarea concreta, pero
siempre que no afecten a su intimidad. Se menciona más adelante nuevamente.
ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
