Caso práctico Cuatrecasas: retribución variable
Enunciado
Antecedentes
La empresa ABC, dedicada al sector de la consultoría, tiene establecido un plan de
retribución variable o por incentivos para sus empleados, que consiste en el pago
de una cantidad anual adicional al salario fijo, en función del cumplimiento de unos
objetivos individuales y colectivos. En los contratos de trabajo individuales
expresamente se establece:
[El/La trabajadora] tiene derecho a percibir una retribución variable que
alcanzará un máximo del 25% de la retribución fija, en función del alcance de los
objetivos individuales y colectivos fijados por ABC para cada ejercicio.
Los objetivos individuales y colectivos de cada ejercicio se determinarán
unilateralmente por ABC y se comunicarán a [el/la trabajadora] entre diciembre
y enero de cada año.
Esta retribución variable es de carácter voluntario y no consolidable, y ABC se
reserva el derecho a modificarlo, suspenderlo o suprimirlo en cualquier
momento, sin que ello genere ningún derecho adquirido ni expectativa de futuro
para los trabajadores.
El plan de devenga por anualidades naturales y se abona en el mes de marzo del
año siguiente al de su devengo, previa evaluación del grado de cumplimiento de
los objetivos por parte de la empresa, que tiene plena discrecionalidad para fijar
los criterios de valoración y asignación del incentivo.
© Universidad Internacional de La Rioja
El plan está condicionado a que el trabajador se encuentre de alta en la empresa
(UNIR)
el día 31 de diciembre del año de devengo, salvo que se produzca una baja por
incapacidad temporal, maternidad o paternidad, o una extinción del contrato por
causas objetivas o disciplinarias no imputables al trabajador. En estos casos, el
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Actividades
trabajador tendrá derecho a percibir el incentivo de forma proporcional al
tiempo trabajado, siempre que haya cumplido los objetivos mínimos exigidos.
El plan no tiene naturaleza salarial, sino que se trata de una liberalidad de la
empresa, que no se integra en la base de cotización ni en el cálculo de las
indemnizaciones por despido o extinción del contrato.
Conflicto
El trabajador D, que lleva tres años en la empresa como consultor senior y ha
participado en el plan de incentivos desde su inicio, solicita la baja voluntaria el día
15 de diciembre de 2022, con efectos el día 31 del mismo mes, alegando motivos
personales. La empresa le comunica que, al no estar de alta en la empresa el día 31
de diciembre de 2022, pierde el derecho a cobrar el incentivo correspondiente a ese
año, que se estimaba en unos 10.000 euros, según los objetivos cumplidos.
El trabajador reclama judicialmente el pago del incentivo, alegando que se trata de
una retribución salarial, que se ha devengado por el trabajo realizado durante el
año, y que la cláusula que condiciona el cobre a estar de alta en la empresa es
abusiva y contraria al principio de igualdad.
Cuestiones
¿Qué argumentos jurídicos puede esgrimir la empresa para defender la validez y
eficacia del plan de incentivos y de la cláusula que condiciona el cobro a estar de
alta en la empresa el día 31 de diciembre?
En primer lugar se puede argumentar que el trabajador al momento de suscribir el
contrato de trabajo conocía de las condiciones del plan de incentivos de concesión
voluntaria y de cuáles eran los requisitos que debía cumplir para poder obtener
dicho complemento salarial en razón del cumplimiento de unos objetivos en la
empresa, así
© Universidad Internacional mismo
de La Rioja conocía de la cláusula que condicionaba el cobro a estar de alta
(UNIR)
en la empresa el día 31 de diciembre, por ende el trabajador voluntariamente al
momento de aceptar el contrato conocía esta información y por ende sabía que su
regulación estaba individualmente en el contrato que firmo con la empresa. De
hecho el empleador está protegido conforme lo establece el artículo 1281 del
código civil “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la
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intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las
palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes,
prevalecerá ésta sobre aquéllas.”
Por otra parte debemos irnos al articulo 26.3 del E.T en donde se establece la
normativa que regula los complementos salarios y se establece la posibilidad de fijar
clausulas especificas incluidas en el propio contrato el cual es firmado por el
trabajado y en las cuales se condiciona el coro de los incentivos. En este caso la
empresa puede no reconocer el complemento salarial al no haberse cumplido uno
de los requisitos exigidos para su devengo.
Recientemente el Tribunal Supremo ha establecido doctrina en relación con hechos
similares, como se ven en la sentencia No.934/2020 del 22 de Octubre de 2020 caso
BANKIA.
¿Qué argumentos jurídicos puede esgrimir el trabajador para impugnar el plan
de incentivos y la cláusula que condiciona el cobro a estar de alta en la empresa
el día 31 de diciembre?
El trabajador puede esgrimir que la cláusula de permanencia hasta el final del
periodo del devengo a 31 diciembre es una cláusula abusiva, ya que provoca el
enriquecimiento injusto de la empresa toda vez que durante el año 2022 la empresa
ABC ya ha percibido el trabajo convenido pero se exime de pagar el complemento
pactado en el contrato. Es decir que el trabajador durante todo el año 2022 alcanzó
los objetivos fijados por ABC, pero no va a poder obtener la retribución por el
trabajo que ya efectuó y que por ende le otorgó beneficios a la empresa al darse de
alta el 15 de diciembre de 2022 y es ahí cuando la empresa se enriquezca
injustamente, por cuanto recibió los frutos del trabajo adicional hasta el 31 de
diciembre pero no abona la retribución por una circunstancia, que puede ser o no
ser imputable al trabajador.
© Universidad Internacional de La Rioja
(UNIR)
Además de lo mencionado anteriormente, podría manifestar que la cláusula es
ilegal, al ir en contra del artículo 4.2f del Estatuto del Trabajo el cual reconoce y
garantiza el derecho del trabajador a recibir la remuneración acordada o legalmente
establecida. En consecuencia, establecer como condición para el pago del plan de
incentivos que el trabajador se encuentre de alta en la empresa el día 31 de
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diciembre del año de devengo, es una disposición ilegal y podría ser declarada nula
y eliminada del contrato conforme a lo establecido en el art. 7.2 CC . 1 Así mismo
podría ampararse en la Doctrina del Tribunal Supremo en el caso TELEFONICA.
¿Qué criterios ha establecido el Tribunal Supremo para determinar la naturaleza
salarial o no de los planes de incentivos y la validez o no de las cláusulas que
condicionan el cobro a estar de alta en la empresa en una determinada fecha?
Sentencias 02.12.2015, caso TELEFONICA; 27.03.2019, caso SECURITAS;
11.02.2020, 22.10.2020, casos BANKIA; 05.04.2022, caso BANKINTER.
El Tribunal Supremo ha establecido que los planes de incentivos tienen una
naturaleza salarial cuando están vinculados al rendimiento del trabajador y se
devengan por el trabajo realizado.
Debemos manifestar que la doctrina del Tribunal frente a la validez de las cláusulas
que condicionan el cobro a estar de alta en la empresa en una determinada fecha,
ha ido cambiando, en primer lugar en el caso TELEFONICA, del año 2015, se declaró
nula una cláusula que condicionaba el cobro del salario variable llamado bonus a
estar en situación de alta en la empresa en la fecha de su abono, el Tribunal
estableció que el pago de la retribución estaba únicamente en manos de la empresa
y por ende en contravía del articulo 1256 C.C, en segundo lugar se producía un
enriquecimiento injusto de la empresa, al percibir el trabajo del trabajador durante
el año natural y la empresa no abonaba el complemento en razón del alta del
trabajador y por último se vulnero el art. 4.2.f) ET en donde se garantiza al
trabajador el derecho a recibir la retribución pactada durante la prestación de
servicios, a estos haber sido causados.
© Universidad Internacional de La Rioja
(UNIR)
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Artículo 7.2. La Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que
por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los
límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización
y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.
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Sin embargo, el Tribunal Supremo ha ido cambiando su posición considerando
válidas las cláusulas que condicionan el cobro de los incentivos a estar de alta en la
empresa en una determinada fecha, siempre que se justifiquen por razones
objetivas y proporcionadas, como sería la necesidad de mantener a los trabajadores
o de garantizar la continuidad del servicio como ocurrió en los casos de SECURITA-
BANKIA- BANKITER.
El Tribunal Supremo consideró que, si los términos del contrato son claros y no
dejan duda sobre la intención de las partes, se debe atender al sentido literal de sus
cláusulas, toda vez que los complementos- incentivos- retribuciones variables se
calculan sobre los objetivos alcanzados hasta el 31 de diciembre, y por ello el
trabajador debía permanecer en la empresa hasta esa fecha.
El Tribunal Supremo en sus últimos pronunciamientos ha concluido lo siguiente:
El trabajador debe continuar en la empresa hasta el final del periodo de
devengo del complemento, ya este se calcula sobre la base de los objetivos
alcanzados hasta el 31 de diciembre.
La cláusula no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento,
porque existen dos requisitos para el devengo, cumplir con los objetivos
fijados y permanecer en la empresa hasta el 31 diciembre, y estos no solo
depende del empleador, sino que el trabajador es libre de decidir si
permanece o no en la empresa, a sabiendas de que si se retira perderá los
beneficios del incentivo-bonus.
No existe un enriquecimiento injusto pues el desplazamiento patrimonial
esta justificado en un contrato. (sentencia de la Sala Civil del TS de 3 de abril
de de
© Universidad Internacional 2018, recurso
La Rioja 1724/2015)
(UNIR)
Por último el Tribunal Supremo estableció que no podrá reclamarse un
complemento salarial cuando se haya incumplido uno de los requisitos
exigidos para su devengo, y al no haberse probado que dicho requisito sea
contrario a derecho.
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¿Qué solución jurídica darías al caso planteado teniendo en cuenta la doctrina
del Tribunal Supremo y la normativa aplicable?
En este caso yo daría aplicación a la doctrina más reciente del Tribunal, es decir que
la cláusula fijada por la empresa ABC es lícita, al condicionar el cobro de una
retribución variable de carácter voluntario a estar en situación de alta en la
empresa a 31 de diciembre del año del devengo, toda vez que al momento de
suscribirse el contrato este era uno de los requisitos para el devengo del incentivo.
En este caso el trabajador conocía los términos del contrato al momento de su
suscripción, los cuales eran claros y no daban lugar a dudas , es decir que sabia que
para obtener el incentivo debía continuar en la empresa hasta el final del periodo
del devengo el cual iba hasta el 31 de diciembre de 2022, ya que hasta esa fecha se
realizaría el calculo de los objetivos alcanzados.
La normativa aplicable es el articulo 1281 C.C en relación con los términos del
contrato de trabajo, por otra parte, no existe vulneración del artículo 1256 del C.C
ya que la validez y el cumplimiento, no depende de una sola parte, en este caso el
trabajador sabe que debe cumplir con ambos requisitos para obtener el incentivo,
como seria el cumplimiento de los objetivos fijados por ABC y permanecer en la
empresa hasta el 31 de diciembre.
Por el último, a pesar de que en el art. 4.2.f) ET garantiza al trabajador el derecho a
percibir la retribución pactada, en este caso en concreto, el empleador le abonó la
retribución pactada, sin embargo, en el contrato la retribución variable establecía
una condición consistente en el alta en la entidad hasta la fecha final de devengo
del 31 diciembre , por ello, el derecho de retribución variable pactado no incluye
dicho incentivo, beneficio, bonus, cuando el trabajador voluntariamente ha
incumplido dicha condición. Es por esta razón que no se podrá reclamar un
complemento
© Universidad Internacional de Lasalarial
Rioja cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para
(UNIR)
su obtención.
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