EL TELETRABAJO Y LAS NUEVAS FORMAS

DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

FIORELLA LISSETTE CORREA PRIETO(1)

i. INTRODUCCIÓN

Es imprescindible empezar el presente ensayo planteando una cuestión

básica: que es el cambio vertiginoso que el mundo ha experimentado con el
tema de la globalización y los avances tecnológicos. Cambio que a su vez crea
la necesidad de adaptar la legislación vigente a las nuevas realidades de orga-
nización del trabajo que se presentan ante nosotros como un reto pendien-
te de superar.
La computadora a mediados de la década pasada tuvo un uso exclusivo,
sin embargo, en la era actual este instrumento se ha convertido de uso univer-
sal. De igual forma, las personas no se habían puesto a pensar que las comuni-
caciones iban a llegar a ser tan globales y claro ejemplo de ello son: el Internet
y el teléfono celular, que son plataformas de medios convergentes que permi-
ten grabar y escuchar sonidos e imágenes en el lugar donde nos encontremos.
A medida que la historia se ha ido escribiendo; la sociedad ha evolucio-
nado a partir del pensamiento del hombre. Las necesidades del hombre anti-
guo no son las mismas del hombre moderno y ante esto las distintas discipli-
nas del derecho también deben reformularse. Por esta razón, en el derecho
de trabajo resulta necesario replantear algunos conceptos básicos (centrando
nuestra atención en la estructura organizativa), con la finalidad de asegurar

(1) Estudiante de la Facultad de Derecho de la Universidad de Piura. Mención honrosa en concurso

universitario.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

una protección integral de los derechos del trabajador y las nuevas relaciones
laborales que están apareciendo.
Con base en lo dicho líneas arriba, no basta con dar un acercamiento
puramente dogmático por la rigidez que implica este tipo de análisis. Por ello,
considero que lo más apropiado es realizar un análisis histórico-crítico que par-
ta de la comprensión de la existencia de la necesidad de un cambio en la regu-
lación laboral actual y que ponga atención a la realidad práctica del momento.
Con el objetivo de alcanzar los fines que busco con el presente trabajo,
realizaré el análisis de la cuestión planteada sobre la base de la siguiente es-
tructura: determinación de los factores determinantes del cambio y sus ele-
mentos; estudio de las nociones básicas de teletrabajo mención de las venta-
jas y desventajas de la adopción de las nuevas formas de organización del tra-
bajo; y el estudio del teletrabajo en sus aspectos más esenciales, como arque-
tipo de las nuevas formas de organización laboral.

EL TELETRABAJO Y LAS NUEVAS FORMAS

DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

II. FACTORES DETERMINANTES PARA LA REGULACIÓN DE LAS

NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SUS
ELEMENTOS ESENCIALES

A) Nociones generales
La diversidad y complejidad de las nuevas situaciones laborales que nos
presenta la realidad son producto de los cambios tecnológicos y productivos
que se han realizado en las últimas décadas. Pero, curiosamente esto no es el
resultado de un fenómeno aislado, sino el producto de un factor envolvente
que se ha ubicado en la base de todo este proceso de transformación de la so-
ciedad: la globalización(2).
Sin embargo, al margen de los beneficios de las nuevas formas de pro-
ducción, la Organización Mundial del Trabajo (OIT) considera que la propa-
gación de las innovaciones tecnológicas ha contribuido a ensanchar la brecha
entre ricos y pobres: dislocando la división internacional del trabajo, modifi-
cando su naturaleza y destruyendo puestos de trabajo sin crear forzosamente

(2) DOUMBIA-HENRY, C., GRAVEL, E. “Acuerdos de libre comercio y derechos laborales: evolución
reciente”. [207-231]. En: Revista internacional del trabajo. Oficina Internacional del Trabajo:
Ginebra, 2006, N° 3, pp. 208-211.

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 Laborem N° 12

otros nuevos. Además se ha extendido la convicción de que el proceso de in-

tegración económica mundial está ahondando la desigualdad entre la capaci-
dad negociadora del capital y del trabajo(3).
Hoy, nos podemos dar cuenta que el fenómeno globalizador ha llegado
a un nivel de inserción en la sociedad tal, que se ha convertido en indispensa-
ble para mantener y desarrollar la producción y el empleo de un país y su sis-
tema de bienestar social(4). Un ejemplo bastante claro del nacimiento de esta
exigencia en los ordenamientos actuales nos la da Rusia, país en donde la nue-
va estructura económica tuvo como efecto la derogación de las leyes de su an-
tiguo régimen laboral. “Su nuevo Código de Trabajo [del 2002] introduce un
grado bastante grande de flexibilidad laboral”(5). Situación que nos demuestra
que uno de los factores determinantes para el desarrollo de un país en nues-
tros tiempos se basa en el nivel de permeabilidad de su ordenamiento jurídico
frente a la creciente transformación del mundo y de las relaciones personales.

B) Factores que exigen un cambio de regulación

1. Aparición de alianzas comerciales: Agrupaciones que forman redes
de empresas que se rigen por vínculos más o menos sólidos de de-
pendencia económica. Esto lleva a cuestionarse acerca de quién asu-
mirá la responsabilidad en cuanto al respeto de los derechos del tra-
bajador y a la asunción del poder de dirección.
2. Establecimiento de vínculos de autonomía controlada: Tipo de au-
tonomía que se forja dentro de relaciones de dependencia económi-
ca entre distintas empresas. Presupuesto que trae consigo nuevas for-
mas de dependencia que el derecho laboral deberá regular e incor-
porar al ordenamiento para no perder su rasgo diferenciador dentro
de todos los tipos de relaciones personales.
3. Los fenómenos masivos de descentralización de la producción: Pro-
cesos que ponen en juego la unidad clásica de la empresa como en-
tidad social y económica. Esto, a su vez hace que se debilite la fun-
ción reguladora que desempeñaban los convenios colectivos dentro
de los mercados nacionales que predominaron en el siglo XX.
Lo que aquí se pone en entredicho no es, como salta a la vista, uno u
otro aspecto concreto de la regulación de las relaciones de trabajo, susceptible

(3) DOUMBIA-HENRY, C. “Acuerdos de libre… Ob. cit., p. 209.

(4) AUER, P. “La internacionalización… Ob. cit., p. 133.
(5) BRONSTEIN, A. “El nuevo Derecho del Trabajo de la federación de Rusia”. [274-393]. En: Revista
internacional del trabajo. Oficina Internacional del Trabajo: Ginebra, 2005, N° 3, p. 317 y ss.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de ser alterado sin alterar la comprensión básica de la disciplina, sino nada

menos que la “llave maestra” que determina la aplicación de las normas labo-
rales(6), la subordinación.
La “regulación aislada” que hoy nuestro ordenamiento le da a algunas
de estas nuevas formas de organización del trabajo hace que se caiga en la con-
tradicción: de regular estas nuevas formas de organización del trabajo dentro
de la categoría de relaciones laborales, pero, sin reconocerles todos los dere-
chos laborales que le corresponden a un trabajador de una relación laboral tí-
pica. Un claro ejemplo lo podemos encontrar en el artículo 96 de la LPCL –
en la última parte de su primer párrafo– cuando dice expresamente: “[El tra-
bajador a domicilio] no está comprendido en el régimen de accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales reguladas por el Decreto Ley N° 18846”.
Otro ejemplo lo encontramos incluso en la nueva Ley Procesal del Tra-
bajo, que si bien ha sido dada recientemente con el fin de dar solución a los
grandes conflictos normativos de nuestra legislación vigente; ya es posible en-
contrarle fallas netamente estructurales que reflejan la carencia de una refor-
mulación de conceptos básicos. Uno de los conflictos de esta norma se ve en
la disposición que establece la presunción de la subordinación solo a efectos
procesales, quedando en manos del empleador la probanza en contrario(7) y
en base en esto, se pueden plantear dos posibles riesgos:
• El crear una especie de prueba diabólica, en los casos donde no exista
subordinación pero que sea difícil probar lo contrario.
• Otorgar una ventaja injustificada, en los casos en que los indicios tra-
dicionales nos indican que no hay subordinación, pero, si analizáramos
de una manera amplia los conceptos nos diéramos con la sorpresa que
en realidad sí debe haber subordinación por tratarse de un nuevo tipo
de trabajo que al regirse por el derecho de trabajo implica la existencia
de ese elemento caracterizador.
Por esta razón creo conveniente reformular las leyes laborales, pero esta
vez partiendo de los elementos esenciales del Derecho del Trabajo para así
construir una base sólida sobre la cual pueda edificarse todo un ordenamien-
to laboral coherente con nuestra realidad.

(6) SANGUINETI RAYMOND, W. Contrato de trabajo y nuevos sistemas productivos. ARA, Lima,
1996, p. 24.
(7) Norma que se encuentra regulada en: Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ley N° 294997. Publicada
el 15 de enero de 2009.

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C) Elementos esenciales
1. El espacio: Consiste en analizar dónde es que se realiza el trabajo en
los casos de las relaciones personales, que se realizan teniendo como
principal soporte cualquiera de los instrumentos tecnológicos, que
impliquen un cambio en las formas típicas de llevar a cabo la pres-
tación del trabajo a cargo de una determinada persona. Análisis que
nos llega a la conclusión de que todos los trabajadores, que se some-
ten a estas nuevas formas de organización del trabajo, realizan sus ac-
tividades en un lugar distinto donde se realizaba el trabajo en la em-
presa, de forma típica. Además, en la mayoría de los casos se trata
de un lugar que se encuentra fuera de la propia empresa. Ejemplos
claros son los de los trabajadores que realizan sus actividades en un
centro de trabajo que no pertenece a la empresa de la cual son em-
pleados(8) y el de los trabajadores que llevan a cabo su trabajo desde
su domicilio(9).
Por ello se dice que, este es uno de los elementos determinantes al
momento de definir estas nuevas realidades, es así como en el caso
del teletrabajo, por ejemplo, distintos grupos como la Asociación
Catalana de Teletrabajo lo definen como: “una forma flexible de or-
ganización de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad
profesional, sin la presencia física del trabajador en la empresa du-
rante una parte importante de su horario laboral”(10). Esto nos hace
ver que con la comprobación de este dato ya tenemos el primer in-
dicio, que nos hace caer en la cuenta de que, no nos encontramos en
un supuesto típico de ejercicio del trabajo.
2. La tecnología: Se trata de otro indicio que consiste en observar cuán-
do el trabajo se encuentra caracterizado por una utilización intensi-
va de la información y de las nuevas técnicas de telecomunicaciones,
tales como: Internet, intranet, correo electrónico, teléfono, fax, etc.
Elemento que, a su vez, se ve influenciado por el paso del tiempo y
la aparición de nuevas tecnologías o innovaciones.
Hay que tener en cuenta que este elemento, a diferencia del anterior,
no siempre se observa con gran claridad en todas las clases nuevas de

(8) Supuesto que engloba a los trabajadores por destaque, en el caso de la intermediación laboral; y a
los trabajadores desplazados, en el caso de la tercerización. Para mayor información consultar: Ley
de intermediación laboral y la Ley de tercerización.
(9) Supuesto regulado en: Ley de Productividad y Competitividad Laboral… Ob. cit., Título IV., bajo
la denominación de trabajo a domicilio.
(10) Definición tomada de: <http://www.telecat.net. [visitada el día 24 de mayo de 2010]>.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

organización del trabajo. Con base en la dirección a la que apunta su

análisis, considero que se trata de una nota característica propia del
teletrabajo y así es como lo expresa el jurista Puntriano al afirmar que
aquí es donde se aprecia la trascendencia que deben tener las herra-
mientas técnicas y/o de telecomunicaciones para que el teletrabaja-
dor pueda ejercer de manera efectiva su actividad laboral(11).
3. La capacidad de organización: Se trata de un elemento que se define
en función de la forma que establece la empresa para organizarse, ya
sea a nivel interno o externo. Lo difícil en este punto es dar con el
criterio que sirve de base para la determinación del modelo organi-
zativo; y este grado de dificultad se debe a que este criterio no siem-
pre ha sido el mismo a lo largo del tiempo. Por esta razón, siguiendo
el planteamiento de la profesora Morin es posible analizar estas nue-
vas clases de relación personal siguiendo básicamente dos líneas(12),
que se traducen en:
• Tomar como centro de la entidad productiva el lugar donde se
circunscribe la relación laboral y donde se sitúa el centro deciso-
rio de esta.
• Centrarse en el reparto de los riesgos económicos y sociales inhe-
rentes a la producción y al trabajo de las personas que concurren
el ella.

III.- EL TELETRABAJO DENTRO DE LAS NUEVAS FORMAS DE

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

A) Delimitación de la noción de teletrabajo

La historia nos ha demostrado que hoy en día una persona puede rea-
lizar distintos trabajos, en diferentes empresas y en cualquier lugar del mun-
do, sin importar la ubicación geográfica donde se encuentre y utilizando di-
versas Tecnologías de Información y Comunicación; surgiendo, como era de
esperar, una nueva forma de organización del trabajo que genera oportunida-
des adicionales en materia de flexibilidad, pero también riesgos en el equili-
brio entre la vida laboral y la vida privada.

(11) PUNTRIANO ROSAS, C. “El teletrabajo, nociones básicas y breve aproximación al ejercicio de los
derechos colectivos de los teletrabajadores”. [157-178]. En: Ius et Veritas. Año XIV. N° 29. p. 161.
(12) MORIN, M. “El Derecho del Trabajo ante los nuevos modos de organización de la empresa”. [5-27].
En: Revista Internacional del Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2005, p. 6.

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 Laborem N° 12

Con el objetivo de analizar con más detalle los “pro” y los “contra” de
estas nuevas realidades, me centraré en la modalidad del Teletrabajo, porque
es la nueva clase de organización del trabajo, que más nos va a ayudar a en-
tender la magnitud del cambio que ha sufrido la realidad laboral. Este análi-
sis también podrá ser aplicado en las otras formas de organización del traba-
jo que han aparecido en la actualidad –trabajo a domicilio, tercerización, in-
termediación laboral, etc.– porque poseen las mismas notas características.
Pese a que han transcurrido varios años desde la aparición del teletra-
bajo, resulta frustrante observar que aún no existe una definición adecuada(13)
que nos permita identificar cuál es su esencia y qué es lo que lo distingue de
otras clases de trabajo. Realidad que, a su vez, se convierte en una primera di-
ficultad al momento de intentar llevar a cabo su regulación formal.
Lo anterior no significa que no se haya dado ninguna definición que in-
tente explicar este fenómeno, lo que pasa es que se han dado muchas que bus-
can aproximarse, pero ninguna que logra unificar todas sus notas caracterís-
ticas. Una de ellas afirma que “el teletrabajo es una forma flexible de organi-
zación del trabajo que consiste en el desempeño de este fuera del espacio ha-
bitual de trabajo, durante una parte importante del horario laboral, pudien-
do realizarse a tiempo parcial o completo. Engloba una amplia gama de acti-
vidades y requiere el uso frecuente de tecnologías de información y comuni-
cación para el contacto entre el trabajador y la empresa”(14).
Desde mi punto de vista y siguiendo las notas características de las nue-
vas formas de organización del trabajo, considero que el teletrabajo puede ser
definido como: trabajo subordinado, personal y remunerado, cuyas caracte-
rísticas principales son la flexibilidad –tanto en el tiempo como en el lugar de
realización de este– y el uso casi permanente de los diferentes medios de infor-
mación y comunicación que se determinan de acuerdo a la vanguardia tecno-
lógica del momento.
De acuerdo con el profesor Pérez de los Cobos es posible encuadrar al
teletrabajo tanto en el ámbito civil como laboral y esto va a depender del tipo
de contrato que se haya realizado(15) y desde este punto de vista, es correcto
regularlo de dos formas:

(13) Situación que la explica muy bien el caso español, para una mayor explicación véase: PÉREZ DE
LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob.cit., p. 35 y ss.
(14) SALAZAR, C. “El teletrabajo y la inclusión laboral de las personas con discapacidad” [en línea].
En: Revista Internacional de sostenibilidad, tecnología y humanismo. 2007, Nº 2, p. 71. <https://
upcommons.upc.edu/revistes/bitstream/2099/4233/1/Salazar.pdf [consulta: 4 de junio del 2010]>.
(15) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 37.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

• Teletrabajo por cuenta ajena (régimen laboral), donde el teletrabajador

es dependiente.
• Teletrabajo por cuenta propia (régimen civil), donde el teletrabajador es
autónomo.
Esta posibilidad de una doble regulación, desde mi punto de vista, se cir-
cunscribe en el hecho de considerar al teletrabajo como un tipo de “trabajo”.
Interpretación que acoge nuestro ordenamiento jurídico al hablar de: contra-
to laboral y contrato de locación de servicios. Por tanto, si esto es posible con
los tipos de trabajo tradicionales, por qué habría que hacer una distinción con
el teletrabajo que tan solo es un nuevo tipo de trabajo, pero que a fin de cuen-
tas sigue siendo “trabajo humano”.
Como ya se ha venido explicando, la aplicación de las modernas tecno-
logías a los procesos productivos está permitiendo el surgimiento de modali-
dades “descentralizadas” de trabajo, que no participan de las características tí-
picas que hasta el momento han venido acompañando a la prestación de servi-
cios en régimen de dependencia. Realidad en la que encontramos al teletrabajo
que alude a un tipo muy singular de trabajo “a distancia”, en el que la dirección
y el control directos sobre la actividad del trabajador han sido sustituidos por
la comunicación con este a través de medios informáticos o audiovisuales(16).
Tanto es así que, la causa directa de esta nueva modalidad de empleo la
encontramos en el campo de la gestión empresarial que se basa en la utiliza-
ción de medios telemáticos. Por ello, se presenta como un servicio orientado
a personas de alta movilidad que fuera de su oficina requieren obtener infor-
mación corporativa y crítica. Pero, pese a tener en la actualidad una gran aco-
gida por su enorme utilidad y facilidad de aplicación, el teletrabajo presenta
un problema que –no consiste en ver su utilidad que, a fin de cuentas, la prác-
tica ya se encargó de comprobar– se centra en el ejercicio de este tipo de ac-
tividades laborales, sin tomar en cuenta los derechos y la protección propios
de una relación netamente laboral(17).
Frente a la afirmación que antecede, corresponde aclarar que son las
notas de dependencia y ajenidad, y no el lugar donde se realiza la prestación,
las que definen y diferencian al contrato de trabajo de otros contratos veci-
nos; por esta razón, es importante entender que el transferir la prestación de
trabajo al domicilio del trabajador o a un telecentro responde únicamente a

(16) SANGUINETI RAYMOND, W. Contrato de trabajo… Ob. cit., p. 58 y 59.

(17) ZUNGELY ESCALANTE, L. “El TT y sus implicancias legales en el estado Zulia” [en línea]. En:
Revista Electrónica de Estudios Telemáticos. Vol. 4, 2005, Nº 1, p. 2, <http://dialnet.unirioja.es
[consulta: 31 de mayo de 2010]>.

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 Laborem N° 12

razones organizativas, razón que no justifica un tratamiento jurídico distinto

para actividades que son materialmente idénticas(18). Este análisis nos permite
entender que al momento de intentar regular situaciones de este tipo, es im-
portante tener en cuenta que el eje de todo está en el nivel de dependencia y
ajenidad que exista en la relación de trabajo que se esté analizando.
Por otro lado, al momento de establecer cuáles son los vínculos que exis-
ten entre el teletrabajador y el empleador, es posible aplicar analógicamente
los indicios que plantea el ordenamiento laboral para las relaciones de trabajo
tradicionales (dirección, sumisión, remuneración formación, etc.), porque la
esencia sigue siendo la misma. Sin embargo, también resulta necesario intro-
ducir nuevos indicios (referidos, más que todo, a los nuevos medios de pro-
ducción) que complementen a los anteriores y que vayan más acorde con las
peculiaridades de esta nueva modalidad de trabajo.
Por todo lo expuesto anteriormente creo conveniente que antes de em-
pezar a explicar las peculiaridades propias del teletrabajo, resulta necesario em-
pezar por analizar cómo fue que surgieron estas nuevas formas de organización
del trabajo y cuáles son las ventajas y desventajas que traen consigo. Solo así
podremos construir una base sólida sobre la cual seguir avanzando en el aná-
lisis de la regulación que debe dársele a estas nuevas modalidades de trabajo.

B) Riesgos y beneficios de la regulación del teletrabajo

Como toda innovación verdaderamente importante, estas nuevas reali-
dades se constituyen en un gran desafío para la sociedad y el derecho.
Desde el punto de vista del empleador las ventajas son numerosas y de
variada condición(19), pero nombro las siguientes por ser las que saltan a la vista:
• Reducción de costos fijos: Situación que se origina tras la notoria re-
ducción de la necesidad de un “espacio inmobiliario” como consecuen-
cia de la utilización de las nuevas tecnologías e innovaciones.
• Flexibilidad en la organización de los recursos humanos de la empresa:
Situación que se debe a las características propias de estas nuevas for-
mas de organización que permiten una prestación laboral muy flexible
en cuanto a: lugar, tiempo y modo de realizar dicha prestación.

(18) Interpretación sacada de la lectura de: PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob.cit., p. 37
y 38.
(19) ESPAÑA, MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. PÉRES DE LOS COBOS ORIHUEL,
F., THIBAULT ARANDA, J. El teletrabajo en España, perspectiva jurídica laboral. Subdirección
General de Publicaciones, Madrid, 2001, p. 25 y ss.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

• Atención al cliente en el lugar donde se encuentra: Modalidad que se

origina básicamente como consecuencia de la utilización de los medios
de telecomunicación que permiten realizar una conexión directa con la
otra persona sin la necesidad de realizar algún tipo de desplazamientos
por parte de alguna de ellas.
• Incremento de la productividad: Realidad que se debe al apoyo tecno-
lógico con el que cuentan los trabajadores. Situación que también ayu-
da a eliminar el margen de los periodos de tiempo perdido.
Del mismo modo, en el caso de las desventajas, si bien son mínimos los
niveles de riesgo en relación con el número de ventajas, no significa que la
incidencia que tengan sea también menor. Este ámbito negativo comprende:
• Incremento de gastos en equipamiento y conexiones: Es el requisito ne-
cesario para la utilización de las nuevas tecnologías. Aspecto que va acor-
de con las exigencias de competitividad y de flexibilidad de las empre-
sas que plantea la economía mundializada(20).
• Dificultades de dirección y control: Esto es algo que dependerá más que
todo del tipo de relación a la que el trabajador se someta; y del hecho
que estas nuevas formas de trabajo suponen, también, nuevas formas de
dependencia que implican, a su vez, nuevas formas de actuación.
• Peligro de no confidencialidad de la información: Esto es un aspecto im-
portante porque la confidencialidad es uno de los pilares de las relacio-
nes laborales a nivel empresarial y de todo trabajo en general.
Por otro lado, desde el punto de vista de los trabajadores las ventajas
son vistas como atractivos que estas nuevas modalidades ofrecen para simpli-
ficar el trabajo. Las más importantes son:
• Una mayor autonomía dentro de la relación de trabajo: Es un punto
que implica una mayor libertad del trabajador al momento de estable-
cer las condiciones en las que va a llevar a cabo sus actividades. No se
trata de una liberación del trabajador al poder de dirección del emplea-
dor, porque, pese a estos mayores rangos de autonomía que se le dan,
este sigue obligado a estar en conexión con la empresa, lo que implica
dedicar a su trabajo un número determinado de horas que le permitan
desarrollar las tareas que le han sido asignadas(21). Por ello no debe en-
tenderse como una autonomía de carácter absoluto.

(20) MORIN, M. “El Derecho del Trabajo… Ob. cit., p. 5.

(21) SANGUINETI RAYMOND, W. Contrato de Trabajo… Ob. cit., p. 63.

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 Laborem N° 12

• Ahorro de tiempo y flexibilidad horaria: Criterio que da un mayor mar-

gen de libertad al trabajador para atender temas familiares u otro tipo
de actividades de desarrollo personal o cultural.
• Posibilidad del trabajador de participar en procesos productivos a es-
cala internacional: Es lo que hace posible que el trabajador amplíe sus
fronteras profesionales gracias a la utilización de medios de comunica-
ción masiva.
• La integración de colectivos que habían quedado fuera por tener cier-
tas dificultades para desempeñar un trabajo de la manera tradicional:
Aquí se habla de otorgar igualdad de oportunidades en materia laboral
a grupos minoritarios, como es el caso de los discapacitados.
Por esta razón las desventajas vienen a ser la faz amarga por la que tie-
nen que pasar algunos trabajadores tras el deterioro de sus condiciones de tra-
bajo. Situación que tiene su origen en la despreocupación que muestran los
empleadores por el tema de la salud y seguridad laboral; aptitud que intentan
justificar en el hecho de que el trabajador ya no se encuentra físicamente den-
tro de los establecimientos de la empresa, razón por lo que, según ellos, ya no
se encuentra bajo su responsabilidad. Todo esto, ocasiona:
• Aislamiento del trabajador: Situación que se debe a la extracción del
trabajador del ámbito común o de concurrencia del trabajo. Cuestión
que origina un debilitamiento de los derechos colectivos del trabajador,
como es el caso de las libertades sindicales.
• Prolongación e intensificación de la jornada laboral: Se trata de una
consecuencia bastante común de estas nuevas formas de trabajo, ya que
el trabajador al no tener posicionada en su mente la idea de un periodo
fijo e inamovible en el que debe realizar su trabajo, con el tiempo, de-
sarrolla una confusión que no le va a permitir distinguir su tiempo libre
del tiempo que debe dedicar al trabajo. Esto último ocasiona que termi-
ne por sumergirse por completo en el trabajo, dejando de lado sus de-
más ámbitos de desarrollo personal. Esto lo explica muy bien el profe-
sor Pérez de los Cobos al decir que “la libertad individual para regular
el ritmo de trabajo puede dar lugar a una sobrecarga y, en los casos más
extremos, suponer que se está disponible las 24 horas del día”(22); esto
quiere decir, que en la realidad, dicha libertad, funciona como un arma
de doble filo que debe usarse con cautela.

(22) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 80.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

• Eliminación de la carrera y de las posibilidades de promoción profesio-

nal: Significa que con el paso del tiempo el excesivo uso de los medios
de comunicación como únicos medios de contacto con la realidad, hace
que el trabajador se vuelva un tanto “autista” al estar inmerso dentro
de una burbuja o “mundo cibertecnológico” que solo le brinda una apa-
riencia de satisfacción y comodidad.
• Menores niveles de protección social: Esto es consecuencia de usar como
justificación el uso de las nuevas tecnologías para que el empresario pue-
da desvincularse de sus obligaciones sociales para con el trabajador.
• Conflictos entre la vida laboral y familiar: Cuestión que puede llevar
a una desintegración del núcleo familiar, porque en los casos en que se
dan problemas familiares, el trabajo puede ser usado como un pretexto
para no hacerse cargo de dichos problemas a pesar de encontrarse física-
mente dentro del ambiente familiar(23) como para hacer algo al respecto.
• Utilización de estas figuras como medios para la externalización de la
actividad y la reducción de los costes laborales: Esto a su vez arrastra
consigo el peligro de llegar a restarle valor al trabajo humano, debido
a que con el “boom tecnológico” es posible que se llegue a comparar el
trabajo humano con el netamente mecánico, al punto de considerar más
rentable el que es realizado por las máquinas. Si partimos de este pun-
to, es más que probable que se llegue a un momento en que el propio
hombre va a permitir de manera voluntaria la cosificación de su traba-
jo, con base en la insaciable necesidad de conseguir un puesto de traba-
jo que le permita subsistir.
Esta gran desproporción que observamos entre las ventajas que nos
ofrece esta nueva realidad y las desventajas a las que nos someten es una sim-
ple consecuencia del caos normativo en el que vivimos. La verdad de las co-
sas es que si dejamos que los ordenamientos jurídicos sigan dando normas
con el fin de ir a la par con las innovaciones tecnológicas y las nuevas for-
mas de organización del trabajo, pero, sin plantear mecanismos que manten-
gan vigentes los fundamentos básicos que giran en torno a la protección de
la persona, terminaremos por crear un derecho que en vez de protegernos
nos condena a soportar una serie de abusos, más aún en un derecho como
el Derecho del Trabajo donde la asimetría entre las partes de la relación la-
boral está muy marcada.

(23) Esto, en el caso del trabajo a domicilio, lleva a cuestionarse la necesidad de entender el concepto
de hogar desde dos perspectivas: una cuando se encuentra funcionando como centro de trabajo y
la otra cuando se refiere al lugar donde habita la familia.

206
 Laborem N° 12

C) Elementos esenciales de la relación laboral y el teletrabajo

Para poder entender que esta nueva forma de prestación del servicio es
sólo una condición más del contrato de trabajo, de acuerdo con el profesor Pé-
rez de los Cobos, se debe tener en cuenta el análisis de los siguientes indicios(24):
• Subordinación: Se demuestra mediante la elección, por el empresario,
del programa informático que determina, encauza y controla la presta-
ción del servicio a realizar. Otra forma de manifestarse es a través del
ulterior control del resultado solicitado por el desarrollo de las tareas
asignadas.
• Sometimiento a determinadas obligaciones: Criterio que queda demos-
trado cuando, en el contrato, se deja en claro la obligación que tiene el
trabajador de asistir a reuniones periódicas o la obligación de disponer
un tiempo en favor del empleador.
• Instrumentos de trabajo: Consiste en ver que la empresa sea propieta-
ria o titular de los medios de producción o materiales utilizados por el
teletrabajador.
• Remuneración: Consiste en verificar que se abone periódicamente una
cantidad fija por los servicios prestados por el teletrabajador; y que, si
fuera el caso, el empleador asuma los gastos que implica el realizar el
trabajo fuera de la empresa.
• Formar parte de la empresa: Tiene que ver con el hecho de tener una
acreditación de la empresa, figurar en la lista de distribución interna de
documentos de la empresa o incluso en cuestiones sencillas como el es-
tar en los directorios electrónicos de esta.
• Capacitación: Puede demostrarse al acreditar que existe la obligación
del teletrabajador de participar de los cursos de perfeccionamiento que
pueda llegar a brindar la empresa, si fuera el caso.
D) Cláusulas contractuales dentro del teletrabajo
De acuerdo a lo que postula el profesor Pérez de los Cobos(25), existen
aspectos dentro de una relación laboral que, si bien no son de carácter obliga-
torio, revisten un interés particular en los supuestos de teletrabajo y por ello
requieren ser introducidos dentro del contrato. Con base en ello, se ha esta-
blecido que la forma más rápida y eficaz de introducirlos es a través de las

(24) Para mayor información contrástese con: Ibídem, p. 39 y ss.

(25) Ibídem, p. 48 y ss.

207
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

cláusulas contractuales. Razón por la cual, conviene analizar las cláusulas más
resaltantes:
• Cláusula de confidencialidad: Exigencia que permite convertir al traba-
jador en responsable directo de lo que se haga con la información que
llega a sus manos por medio de los medios telemáticos; esto, con el ob-
jetivo de evitar filtros de información que perjudiquen el interés del
empleador.
• Cláusula de no concurrencia: Se basa en que el teletrabajo consiste en
una práctica flexible de recursos humanos que permite tanto atraer, como
retener a los empleados que son o los más cualificados o los más escasos
de conseguir dentro el mercado laboral(26). Cabe aclarar que, esta cláu-
sula no busca prohibir todas las clases de concurrencia de varias contra-
taciones de teletrabajo, sino prohibir únicamente este tipo de situacio-
nes en la medida que con dicha actuación se dañe al empleador.
• Cláusula de plena dedicación: Es la que le otorga al empleador la posi-
bilidad de establecer en el contrato un “acuerdo de exclusividad labo-
ral”. Acuerdo que debe ser entendido como un medio, para lograr que
el trabajo que el teletrabajador desarrolle o la información que adquie-
ra únicamente van a poder ser usadas para y salvaguarda de los intere-
ses de la empresa o del empleador que haya llevado a cabo la celebra-
ción de un contrato de teletrabajo con la inclusión de esta cláusula.
• Cláusula de custodia y restitución del material entregado: Tiene su ori-
gen en la necesidad de hacer que las empresas adopten innovadores mé-
todos de organización, con el objetivo de aprovechar las potencialida-
des de las nuevas tecnologías de información y comunicación. Esto, a
su vez, les exige potenciar e implementar sus sistemas organizativos ac-
tuales para poder hacer frente a su entorno, que se encuentra en una
constante evolución(27). Esto explica la necesidad de regular esta cláusu-
la para asegurar el correcto uso de los materiales entregados por el em-
pleador al teletrabajador; y su posterior devolución una vez terminado
el contrato o disuelta la relación laboral.

(26) PÉREZ PÉREZ, M… et al. “Factores explicativos de la difusión del teletrabajo” [en línea]. En: Revista
de Economía Industrial. N° 369, p. 5; <http://www.mityc.es/Publicaciones/Publicacionesperiodicas/
EconomiaIndustrial/RevistaEconomiaIndustrial/369/177.pdf. [consulta: 24 de mayo de 2010]>.
(27) SÁNCHEZ MANGAS, R. “Productividad y nuevas formas de organización del trabajo en la sociedad
de la información” [en línea]. En: Laboratorio de alternativas. 2005, Nº 81, p. 6; <http://dialnet.
unirioja.es [consulta: 31 de mayo de 2010]>.

208
 Laborem N° 12

E) Una posible clasificación del teletrabajo

Luego de haber dado una definición, explicado su naturaleza y estableci-
do sus características principales del teletrabajo; es necesario plantearnos una
posible clasificación, para lo cual, nos guiaremos de la propuesta del profesor
Puntriano(28) y utilizaremos tres criterios básicos. El primero de ellos es el crite-
rio locativo, dentro del cual se engloban básicamente tres tipos de teletrabajo:
1. Teletrabajo a domicilio: Es el que se caracteriza por ser ejecutado en el
propio domicilio del teletrabajador. Además, debe subrayarse el hecho
de que por ser esta la forma más frecuente de teletrabajo, puede llegar
a confundirse con el trabajo a domicilio. Por ello hay que aclarar que
de acuerdo al artículo 87 de Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, el trabajo a domicilio es el que se realiza en el domicilio del tra-
bajador o en el lugar designado por este y que puede ser llevado a cabo
por una o varias personas; aspectos en los que coincide en su totalidad
con el teletrabajo, por ello, el punto clave para distinguir al teletrabajo
a domicilio con el trabajo a domicilio es el uso o no de medios telemáti-
cos. Con esto hasta se podría decir que el teletrabajo a domicilio se tra-
ta de un trabajo a domicilio evolucionado.
2. Teletrabajo en centros de teletrabajo o telecentros: Es el que se lleva
a cabo en centros que ponen al servicio de los usuarios todos los me-
dios o infraestructuras necesarias para la realización del teletrabajo, ta-
les como: equipos informáticos, teléfonos, fax, fotocopiadoras, despa-
chos, salas de reuniones, etc.
Lo peculiar aquí es la utilización de estos centros ubicados en lugares
diseñados especialmente para esta función en particular, por ello, en su
gran mayoría, se encuentran en la periferia de grandes ciudades o en zo-
nas rurales. A mi parecer esta es una de las clases de teletrabajo que me-
nos problemas causa al momento de analizar el tema de la subordinación.
3. Teletrabajo móvil, itinerante o nómada: Se trata de una situación don-
de el centro de trabajo no se sitúa en un lugar determinado, esto se debe
a que el teletrabajador cuenta con un equipo telemático portátil que le
permite desarrollar su actividad donde quiera que se encuentre en ese
momento.
También tenemos el criterio comunicativo compuesto solo por dos cla-
ses de teletrabajo:

(28) PUNTRIANO ROSAS, C. El teletrabajo, nociones… Ob. cit., p. 160.

209
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

1. Teletrabajo off line o desconectado: Se presenta en las situaciones en que

no existe comunicación telemática entre el teletrabajador y el emplea-
dor. Esto quiere decir que el teletrabajador, tras recibir unas indicacio-
nes iniciales no vuelve a tener contacto alguno con la empresa del em-
pleador hasta el momento en que entrega los resultados de su trabajo.
2. Teletrabajo on line o conectado: Se da cuando existe una conexión tele-
mática directa con la empresa, de manera que las órdenes, el desarrollo
y el producto final del trabajo se reciben a través de los medios de tele-
comunicaciones. La información que se trasmite con base en esta mo-
dalidad puede llegar ser de dos tipos: unilateral, cuando el teletrabaja-
dor está conectado con el empleador para el envío de información, pero
no existe la posibilidad de que dicho empleador pueda controlar direc-
tamente lo que hace; o recíproca, cuando la conexión que existe entre
ambos permite un intercambio conmutativo.
El tercer criterio es el organizativo que es aquel que se determina en
función del modo y las características con que el teletrabajador realice su tra-
bajo. Comprende cinco clases de teletrabajo.
1. Teletrabajo individual: Es el que se realiza por una persona determina-
da, dentro de un ambiente donde sólo se encuentra ella y siguiendo las
características de cualquiera de las modalidades que haya elegido. Por
esta peculiaridad, considero que es el tipo de teletrabajo que tiene ma-
yores tendencias a producir en el teletrabajador riesgos graves en su sa-
lud o disfunciones, tales como: depresión, debilidad de carácter, fal-
ta de concentración o incluso la creación de una especie de adicción al
trabajo(29).
2. Teletrabajo colectivo: Es el realizado en grupo, pero, donde cada quien
realiza la tarea que le ha sido asignada de manera individual. Esto sig-
nifica que aquí cada teletrabajador es responsable por su trabajo y que
ninguno puede interferir en el trabajo del otro.
3. Teletrabajo corporativo o de integración: Es el que se sitúa en el núcleo
de un grupo determinado de teletrabajadores que tienen que llegar a la
realización de un trabajo común. Con esto me refiero a que, aquí, to-
dos son responsables por el resultado final(30), por ello se puede llegar a
hablar de una especie de trabajo en equipo.

(29) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 80.

(30) De este punto también se hace referencia en: Ibídem, p. 46.

210
 Laborem N° 12

4. Teletrabajo a tiempo completo: Es el que se realiza en su totalidad a dis-

tancia, es decir que se basa únicamente en la comunicación por medios
telemáticos y no tiene un contacto físico con la empresa.
5. Teletrabajo a tiempo parcial: Consiste en la utilización de la telecomu-
nicaciones únicamente en ciertos momentos que deben estar expresa-
mente determinados; y el resto de trabajo es realizado de manera tradi-
cional dentro de la empresa.

IV. EL TELETRABAJO Y SUS IMPLICANCIAS COMO RELACIÓN

LABORAL INDIVIDUAL

El desarrollo de este punto se ha dado en concordancia con lo que pos-

tula el profesor Belzunegui(31), llegando a reconocer que este fenómeno del te-
letrabajo afecta al núcleo central de las relaciones laborales, por esta razón de-
ben establecerse algunas normas organizativas de este tipo de trabajo que sir-
van para su posterior regulación en nuestro ordenamiento.

A) Condiciones de acceso
Se refieren a la forma como se tiene que llevar a cabo el trabajo para que
pueda llegar a ser considerado teletrabajo. De esta manera, el primer aspec-
to a tener en cuenta es que el trabajo, objeto del contrato de teletrabajo, debe
ser realizado de forma voluntaria. La exigencia de voluntariedad es impor-
tante porque el teletrabajador debe ser una persona que posea las potenciali-
dades necesarias para hacer frente a las peculiaridades de este tipo de trabajo.
De esta manera, el teletrabajo puede ser fruto del acuerdo entre las par-
tes del contrato de trabajo y por lo tanto libremente aceptado(32), pero, tam-
bién es posible que el empleador imponga esta situación al trabajador por las
necesidades propias del mercado y de producción.
En los casos donde la relación de teletrabajo se basa en un contrato (de
forma libre) lo más recomendable es que todas las condiciones de acceso y sa-
lida de esta relación se plasmen en dicho documento de manera expresa. Por
esta razón, cuando se termina la relación laboral solo va a ser posible exigir
derechos como la reinserción(33) cuando así este expresado en el propio con-

(31) Para una mayor información acerca de su postura, revisar: BELZUNEGUI ERASO, A. Diversificación
de las condiciones de trabajo y cambios organizativos en las empresas: un estudio sobre el teletrabajo
[en línea]. En: <http://dialnet.unrioja.es [consultada: 27 de mayo de 2010]>
(32) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 43.
(33) Ley de Productividad y Competitividad Laboral… Ob. cit., artículo 34. Comprende este derecho
cuando regula la materia referida al despido arbitrario.

211
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

trato. Esto no significa que si dichos derechos no se encuentran expresamen-

te no tienen protección, lo único que quiero dar a entender es que debido a
que no existe una regulación especial para el teletrabajo, lo más beneficio-
so para ambas partes es que todo se exprese en el documento respectivo y en
cada caso concreto.
Por otro lado, debido a que el teletrabajo es un tipo de trabajo muy es-
pecial donde la actividad no se realiza en el centro de trabajo sino en un lugar
fuera de este, cuando la relación de teletrabajo se da únicamente por imposi-
ción del teletrabajador es claro que las reformas en las maneras de realizar el
trabajo van a afectar también algunos ámbitos personales del trabajador. Por
esa razón, el profesor Pérez de los Cobos ha visto conveniente establecer que
no es posible prescindir de la voluntad del trabajador en los casos en que el
empleador decida trasladarlo a su domicilio o, al sentido inverso, reintegrar-
lo a la empresa luego de haber estado trabajando en su casa. De manera que,
solo en aquellos supuestos en los que se contempla el paso del trabajo inter-
no al teletrabajo a un telecentro o al teletrabajo móvil, o viceversa, será posi-
ble prescindir del consentimiento del trabajador(34), porque aquí no se obser-
va alguna repercusión considerable en su ámbito personal.
En conclusión, es razonable que el ordenamiento jurídico sea cauto en
exigir el acuerdo del trabajador cuando el cambio de su modalidad de traba-
jo a la del teletrabajo, o viceversa, supone un cambio sustancial en la organi-
zación que dicho trabajador se había trazado, de manera personal y con base
en el contrato de trabajo inicial(35). Situación que no ocurre cuando la mo-
dificación que se plantea tiene de por medio el traslado del trabajo tradicio-
nal a un telecentro o a la modalidad de teletrabajo móvil, ya que, estas mo-
dalidades de teletrabajo presentan características muy similares a las del tra-
bajo tradicional.

B) Tiempo o duración del trabajo

El tiempo es un elemento que juega un papel muy importante en la
relación laboral del teletrabajo, esto se debe a que esta modalidad de tra-
bajo supone una gran flexibilidad en el tema del horario y del tiempo que
se va a destinar a la realización de las tareas asignadas. Panorama que nos
deja en claro la necesidad de hacer algunas reformas en las disposiciones ju-
rídicas que sobre esta materia recoge la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral.

(34) Para mayor detalle contrástese con: Pérez de los Cobos, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 44 y ss.
(35) Un planteamiento contrario implica una clara y excesiva vulneración de la esfera personal del tra-
bajador y que se encuentra protegida por los derechos que nuestra Constitución Política.

212
 Laborem N° 12

1. Jornada de trabajo
Al analizar este punto, de acuerdo con el profesor Pérez de los Cobos(36),
existen tres cuestiones que se deben aclarar: la sujeción o no al régimen
legal de la jornada de trabajo, la posibilidad de realizar esta identifica-
ción jurídica, y su oportunidad.
Para ello, hay que tener en cuenta que, el régimen legal de la jornada de
trabajo está regulado principalmente en el D.L. Nº 854 donde en su ar-
tículo 1 establece la jornada máxima legal(37) y por tratarse de una nor-
ma de carácter general puede aplicarse de manera analógica al teletra-
bajo. Esto es posible porque la flexibilidad que, en este punto, plantea
el teletrabajo no impide establecer un tope máximo de horas a trabajar.
Además, resulta necesario un límite en la medida que dicha flexibilidad
puede actuar como un arma de doble filo y terminar por absorber, por
completo, el tiempo disponible e incluso el tiempo libre que posea el
teletrabajador.
2.- Horario de trabajo
Aquí es importante recordar que una de las principales ventajas que ofre-
ce el teletrabajo es precisamente la posibilidad, que tiene el teletrabaja-
dor, de elegir el horario que más crea conveniente para la realización de
las tareas asignadas. Por lo que tampoco es posible aplicar, en este punto,
las disposiciones generales del D.L. Nº 854 que establecen que la facul-
tad de escoger el horario corresponde primordialmente al empleador(38).
Con base en que hoy la tendencia es esencialmente contraria a dicha dis-
posición legal, considero que lo más conveniente es que, este punto, debe
ser especificado de manera clara a través del contrato de trabajo.
Además, este tema se encuentra muy ligado a la llamada “teledisponibilidad”(39)
que abarca la disponibilidad de tiempo con la que cuenta el teletrabajador
para atender las llamadas especiales de su empleador; por ello, es impor-
tante que este tiempo también se encuentre fijado en el contrato de tra-
bajo, para así evitar conflictos posteriores. Como se trata de una exigen-
cia de las características peculiares del teletrabajo, no es posible compu-
tar este periodo de tiempo como un medio para completar la duración de
la jornada máxima y mucho menos como horas extra.

(36) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 51.

(37) El Presidente de la República (Perú). Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
Decreto Supremo N° 007. Publicada el 4 de julio de 2002.
(38) Ley de la jornada de trabajo…. Ob. cit., artículo 6.
(39) Mayor información en: PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 55.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

C) La remuneración
Con relación a este tema, la norma general se encuentra recogida en el
artículo 6° del D.S. Nº 728 y establece que el pago por el íntegro de los servi-
cios prestados puede darse en dinero o especie. Disposición que es perfecta-
mente aplicable al teletrabajo en la medida que esta modalidad laboral sigue
manteniendo el presupuesto básico –ser un trabajo netamente humano– que
permite exigir el derecho a recibir una contraprestación a cambio del desa-
rrollo de un determinado trabajo en beneficio de un tercero (empleador)(40).
El problema real de la aplicación directa de las normas que regulan el
trabajo en general surge al momento de hacer el cálculo del monto que le co-
rresponde al teletrabajador como remuneración y en función del trabajo que
este ha realizado.
Lo anterior deja ver que la primera dificultad que salta a la vista es la in-
compatibilidad de las peculiaridades del teletrabajo, con lo dispuesto en el ar-
tículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral –determina que
el pago de la remuneración se hará en función del cálculo del valor día o del
valor hora si fuera el caso–. Esto se debe a la dificultad que presenta el tele-
trabajo al momento de calcular el número de horas trabajadas, cuando no se
cuenta con el programa o equipo tecnológico adecuado.
Por lo explicado líneas arriba, soy de la opinión de que, la solución más
adecuada, para el caso del teletrabajo aún no tan desarrollado en nuestro or-
denamiento, es dejar expresamente determinado desde el inicio de la relación
laboral –celebración del contrato– cuál va a ser la forma de cálculo de la remu-
neración correspondiente. Una forma de cálculo puede darse a través de la im-
plementación del pago de una remuneración en función del resultado, es decir
en función del trabajo efectivamente realizado; y esto solo será posible a tra-
vés de la inserción de una cláusula especificadora en el contrato de teletrabajo.

V. EL TELETRABAJO Y SUS IMPLICANCIAS COMO RELACIÓN

LABORAL COLECTIVA

Debido a las peculiaridades que presenta el teletrabajo creo conveniente

que: “la negociación colectiva en el teletrabajo deberá entrar a regular aspec-
tos como la base de cálculo del salario a destajo, las formas previstas para re-
tribuir los días festivos, vacaciones, las atribuciones de los representantes del
personal y de la comisión paritaria en la fijación de los precios por unidad de

(40) Constitución Política del Perú… Ob. cit., artículo 24. Reconoce constitucionalmente este derecho
al hablar acerca del salario justo.

214
 Laborem N° 12

trabajo, etc”(41). Con esto, se deja entrever que: si bien es necesaria una regu-
lación mucho más específica del teletrabajo en estos temas, el hacer esta salve-
dad no implica descartar la posibilidad de aplicar al teletrabajo todas las dispo-
siciones generales que le sean aplicables sin dejar de lado sus notas distintivas.
En la mayoría de países donde se ha logrado una regulación del tele-
trabajo –aunque aún un tanto precaria– se ha podido observar una actuación
bastante cauta de los sindicatos, respecto a este tema, razón que junto con las
características particulares de esta modalidad laboral, han influido para que
aún no exista un desarrollo amplio y satisfactorio de los derechos colectivos
que puede llegar a tener el teletrabajador.
Una gran dificultad se ve en el alto nivel de autonomía de la que goza
el teletrabajador y las condiciones mismas que implica trabajar fuera del ám-
bito de concentración de la empresa. Presupuestos que nos hacen pensar que
resulta complicado reconocer, en este ámbito en concreto, derechos como:
libertad sindical y el derecho de huelga.
Por las razones antes expuestas e independientemente de la postura que
puedan acoger los sindicatos en nuestro país, es claro que, el teletrabajo se
constituye como un gran reto en materia de representación laboral; ya que,
por estar ajeno a la estructura clásica de la organización sindical, produce el
debilitamiento de la certeza institucional de esta. Consecuencia que se entien-
de al recordar que los sindicatos surgieron como una reacción a los abusos co-
metidos en ambientes de trabajo con un alto nivel de concentración de traba-
jadores (las fábricas, durante el periodo industrial)(42).
Todo esto nos lleva a plantearnos la siguiente interrogante: ¿es posible
plantear una reestructuración de los derechos colectivos del trabajo sin per-
der su esencia?, o ¿es posible introducir algunas normas laborales de carácter
colectivo en el teletrabajo?
Ante este fuerte cuestionamiento, me atrevo a plantear algunas solu-
ciones posibles, para salvar esta aparente incompatibilidad entre las normas
colectivas y la realidad laboral:
1. En el caso de la libertad sindical la solución pueden encontrarse en el
uso de medios informáticos por parte de los sindicatos, medida que
ayuda a eliminar el problema de la comunicación entre trabajador-sin-
dicato, permitiendo el intercambio continuo de información entre am-
bos para conseguir de esta manera un mayor grado de representación,

(41) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 61.

(42) MONTOYA MELGAR, A. Introducción… Ob. cit., p. 110 y ss.

215
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

independientemente de las modalidades organizativas sindicales que pue-

dan existir. Otra medida puede ser considerar a cada tipo de teletraba-
jadores como parte de un colectivo único y común, un ejemplo es con-
siderar a todos los teletrabajadores a domicilio como centros de traba-
jo capaces de unirse en un colectivo común.
2. En el caso de los convenios colectivos, una solución razonable es intro-
ducir cláusulas que hagan referencia expresa al teletrabajo, de modo que
si estamos ante una telenegociación (entendida como aquella negocia-
ción realizada entre un empleador y su trabajador; y que se lleva a cabo
no por los medios tradicionales sino a través de medios telemáticos), lo
más lógico será tratar sobre los derechos, condiciones y demás aspectos
de los teletrabajadores exclusivamente.
3. En el caso del derecho de huelga, al ser considerado como la típica ma-
nifestación de autotutela laboral, es preciso buscar la forma que el tele-
trabajador no se vea desprovisto de este importante derecho. Solución
que, nuevamente la encontraremos en la utilización de los medios tele-
máticos con los que cuenta. Un ejemplo es enviar correos electrónicos
con el fin de publicar sus medidas de fuerza.
Estos son solo algunos alcances que muestran que sí existe la posibili-
dad de adecuar la estructura de los derechos colectivos de trabajo, con el fin
de que puedan abarcar a estas nuevas formas de organización del trabajo. Po-
sibilidad que va unida a la exigencia de una reforma normativa que, cada vez,
se ve con mayor apremio, debido a que la realidad nos demuestra que a tra-
vés de estas nuevas modalidades laborales también es posible atentar contra
los derechos de los trabajadores.
Un claro ejemplo de esta necesidad apremiante y que nos puede termi-
nar de aclarar el panorama, nos lo da España cuando al inicio de la aparición
del teletrabajo en su sistema organizativo, fue observado como sinónimo de
bajos salarios y malas condiciones de trabajo, en general(43). Situación que re-
flejaba la urgencia de una regulación estricta de esta nueva realidad para así
poner fin, o reducir en la medida de lo posible, los constantes abusos que pue-
de llegar a cometer el empleador.
Por tanto, no me queda más que concluir diciendo que existen muchos
aspectos que debemos empezar a mejorar en nuestro sistema laboral y de ma-
nera rápida y eficiente. Sobre la base de ello, con el presente trabajo, lo úni-
co que intentado hacer es abrirles los ojos ante estas nuevas realidades; de lo

(43) PÉREZ DE LOS COBOS, F. El teletrabajo… Ob. cit., p. 91.

216
 Laborem N° 12

contrario tendremos la sensación de tener un ordenamiento desfasado y una

realidad cargada de conflictos sociales.

VI. CONCLUSIONES

A lo largo del desarrollo del presente trabajo, nos hemos podido dar
cuenta de que el Derecho del Trabajo es una de las ramas del derecho que más
se encuentra unida a la naturaleza del hombre, en cuanto sujeto de derechos
y deberes. Razón por la cual, es comprensible que la evolución del derecho
de trabajo, de su normativa, se haya venido desarrollando en función de los
distintos movimientos ideológicos que ha venido acogiendo la sociedad, a lo
largo de los años. Es que, según mí entender, la razón es sencilla: todo lo que
involucre al hombre, va a terminar por exigir algún tipo de modificación en
el derecho laboral.
Del mismo modo, ha quedado claro que, el factor netamente determi-
nante para el inicio de este proceso vertiginoso de cambios es, sin lugar a du-
das, la globalización, porque es el fenómeno que ha traído consigo todo el
“boom tecnológico” que hoy conocemos. Situación que no solo nos presenta
beneficios y adelantos tecnológicos, sino que también trae toda una gama de
riesgos que de no ser neutralizados a tiempo, pueden llevarnos a la destruc-
ción de todo el sistema, e incluso del propio hombre.
En cuanto al panorama que presenta nuestro país, frente a esta desafian-
te realidad, hemos llegado a la conclusión de que realmente es urgente una
modificación verdadera –a conciencia– de la mayoría de las normas de nues-
tro sistema laboral. Se trata de una necesidad apremiante por el hecho de ver:
tan solo con las instituciones que ahora mismo regula, son claras las contra-
dicciones e insatisfacciones resultantes de su aplicación, que es lógico pen-
sar que con la regulación de estas nuevas realidades, con el ordenamiento tal
como está, lo único que se va a lograr es crear un ámbito más grande de des-
protección, que el que actualmente tenemos.
Por otro lado, en cuanto a las nuevas formas de organización del traba-
jo, ha quedado claro que existen tres elementos que determinan, actualmen-
te, estas nuevas realidades: el espacial, el tecnológico y el organizativo. Lo
cual, no significa que es necesaria la concurrencia de todos ellos para recién
decir que nos encontramos ante estas nuevas modalidades de trabajo. Lo tras-
cendental aquí es que cada uno de estos elementos, como notas característi-
cas de las nuevas clases de trabajo, nos da un alcance acerca del nivel de que-
brantamiento que ha sufrido el esquema organizativo tradicional del trabajo.

217
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Siguiendo esta línea de análisis, se ha podido observar que todo este

cambio organizacional trae consigo tanto beneficios, como riesgos para am-
bas partes de la relación laboral. Circunstancias que deben ayudarnos a de-
terminar los alcances de los derechos y deberes que pueden llegar a tener las
partes al momento que se establezca una regulación formal para estas nuevas
realidades laborales.
También es cierto que, con base en las notas características que presen-
tan estas nuevas formas de trabajo, en un principio, se llegó a cuestionar el he-
cho de llegar a considerarlas como relaciones laborales, ya que, aparentemen-
te provocaban un desajuste con las notas distintivas de la relación laboral (su-
bordinación, poder de dirección, etc.); sin embargo, se pudo comprobar que
en realidad no es que dichas notas no se encuentren presentes en estas nuevas
formas de trabajo, lo que pasa es que se encuentran de manera distinta. So-
bre la base de ello, se llegó a la conclusión de que era necesaria una interpre-
tación amplia de dichos conceptos básicos.
Resulta comprensible empezar un análisis de estas nuevas formas de or-
ganización del trabajo, a partir de la figura del “teletrabajo”, debido a que es
la que reúne todos los elementos propios de las nuevas formas de trabajo en
una sola realidad. Por esta razón, se terminó por aceptar que el análisis reali-
zado a esta modalidad era factible de ser usado para el análisis de las demás
formas de trabajo actuales.
Entre los elementos característicos del teletrabajo se encontró que, el
uso permanente de los medios tecnológicos era lo que proporcionaba, tanto
los riesgos, como los beneficios que derivan de estas nuevas formas de traba-
jo. Concluyendo que se trataba de un arma de doble filo que de no encontrar-
le el uso correcto terminaría por dañarnos a nosotros mismos.
Por último, se buscó descubrir si existía la posibilidad de aplicar analó-
gicamente las normas del trabajo tradicional, a estas nuevas formas de traba-
jo. Análisis que nos demostró que esta aplicación analógica solo era posible
en cuanto a las normas genéricas y siempre con una u otra salvedad. Por ello,
considero conveniente que la manera más rápida y eficiente de limar las aspe-
rezas que puedan existir como consecuencia del uso de las tecnologías, que es
lo que más impide una completa semejanza entre ambas formas de trabajo, es:
utilizar estos mismos medios tecnológicos para actualizar la regulación actual
y encontrar mecanismos de adecuación a las nuevas realidades.
El cambio continuo y acelerado no debe entenderse como sinónimo de
desregularización de todas las formas o realidades que no se ajusten a la estruc-
tura tradicional, porque significaría inmovilizar el derecho, cuando en realidad

218
 Laborem N° 12

el derecho es una ciencia capaz de ser permeable y flexible ante nuevas reali-
dades. Postura que no elimina la obligación de ser cautos al momento de de-
cir el derecho –analizar las posibles consecuencias de la aplicación de dichas
normas– y velar por la salvaguarda de los derechos fundamentales de las per-
sonas que son la base de todo ordenamiento.

VII. BIBLIOGRAFÍA

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