TEMA 3.
- LA NORMA LABORAL: SUS
FUENTES Y APLICACIÓN
1. El Derecho. El Derecho Laboral
La convivencia entre las distintas personas, empresas, organismos públicos, etc., no es
perfecta, sino que continuamente surgen conflictos entre ellos que de alguna manera hay
que resolver. Por eso es necesario establecer una serie de reglas y normas que regulen la
convivencia humana. Toda esta serie de normas y reglas jurídicas, de obligado
cumplimiento, es lo que recibe el nombre de Derecho.
Dependiendo de los ámbitos de actuación del Derecho podemos hablar de muchos tipos
de Derechos como, por ejemplo:
- Derecho Civil: regula las relaciones entre particulares. (Ej. Proceso de divorcio).
- Derecho Mercantil: regula las relaciones comerciales entre empresarios y particulares
o de empresas entre sí. (Ej. Una persona denuncia a una empresa porque no le aplica
la garantía que le ofreció por un artículo que compró).
- Derecho Administrativo: regula la organización y funcionamiento de las
Administraciones Públicas en su relación con los particulares y con otras
Administraciones Públicas. (Ej. Normas por las que se rige una convocatoria de
Oposiciones).
- Derecho Laboral o Derecho del Trabajo : es el conjunto de normas jurídicas que
regulan el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales. Regulan, entre otras,
el mercado de trabajo, la relación entre los trabajadores y la empresa y las
organizaciones y actividades de los representantes de los trabajadores y de los
empresarios. (Ej. Un trabajador denuncia a su empresa porque considera que lo ha
despedido de forma improcedente).
2. Fuentes del Derecho Laboral
Se trata de aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones entre trabajadores y
empresarios. No todas estas fuentes tienen la misma importancia, sino que las podemos
ordenar, de mayor a menor importancia en:
a. Normas comunitarias.
Son aquellas que dictan los órganos legislativos de la Unión Europea. Ejemplo de
estas normas son los Reglamentos que regulan la libre circulación de trabajadores en
los Estados miembros de la Unión.
b. Constitución Española (CE).
Es la norma superior de todas las normas internas de nuestro país, ya que prevalece
sobre todas las demás. Consecuencias de ello son las siguientes:
- Está por encima del resto de normas internas.
- Al dictarse otras normas, para que sean válidas, éstas deben respetar todos y
cada uno de los principios recogidos en la Constitución.
Entre sus artículos, recoge Derechos Fundamentales en materia laboral, tales como:
Derecho a la libertad sindical y a la huelga (art. 28).
Derecho al trabajo y a un salario adecuado (art. 35).
Derecho a la negociación colectiva (art. 37).
Derecho a la libertad de empresa (art. 38).
c. Normas y tratados internacionales.
La propia CE establece que los tratados internacionales suscritos por España forman
parte de nuestro ordenamiento jurídico. En el ámbito laboral tienen especial importancia
los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que suelen ser
acuerdos para establecer mínimos legales que protejan a los trabajadores.
Por ejemplo, la OIT ha establecido convenios sobre cuestiones tales como
vacaciones, trabajo de niños, seguridad e higiene en el trabajo, etc.
d. La Ley en sentido estricto.
Se trata de las normas jurídicas aprobadas por las Cortes Generales (Congreso y
Senado) según el proceso que se establece en la CE. Dentro de ellas, y por orden de
importancia, se pueden distinguir:
1. Ley Orgánica: requiere para su aprobación la mayoría absoluta del Congreso
(mitad más uno de todos los que componen la cámara). Por este tipo de Ley
se regularán obligatoriamente diversas materias, como Derechos
fundamentales y libertades públicas, Estatutos de Autonomía y el régimen
general electoral, entre otras. Ejemplo de leyes orgánicas en materia laboral
es la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Ley Ordinaria: para su aprobación se requiere la mayoría simple de las dos
cámaras (la mitad más uno de los diputados que en ese momento se
encuentren en la Cámara).
3. Otras normas con rango de Ley. En concreto, se refiere a dos tipos:
i. (Real) Decreto-ley: normas que el Gobierno puede dictar en caso
urgente y de extrema necesidad y que, posteriormente serán aprobados
o derogados en el Congreso, en un plazo máximo de 30 días. Nunca
pueden regular materias que están reservadas a las leyes orgánicas.
ii. (Real) Decreto-legislativo: para poder ser dictados por el Gobierno,
primero lo tiene que autorizar las Cortes Generales. Al igual que los
anteriores tampoco pueden regular materias que están reservadas a las
leyes orgánicas.
e. El Reglamento
Se trata de cualquier otro tipo de normativa de la anterior, dictada por el Gobierno, y
que tiene valor inferior a la vista anteriormente. Dentro de todos ellos, existen los
siguientes tipos de normas, por orden de jerarquía:
- Real Decreto. Emitidos por el Consejo de Ministros.
- Orden Ministerial. Las emiten los distintos Ministerios.
- Resolución. Pueden emitirlas tanto las Secretarías de Estado como las
Direcciones Generales.
f. Convenios colectivos.
Son acuerdos entre organizaciones sindicales de trabajadores, por un lado, y
empresarios o asociaciones de estos, por otro. Mediante los convenios colectivos se
fijan las condiciones de trabajo y se regulan las relaciones laborales dentro de su ámbito
(empresa, sector, etc.).
g. Contrato de Trabajo.
Es un acuerdo entre una empresa y un trabajador mediante el cual éste accede a
prestar sus servicios de trabajo por cuenta ajena, bajo una serie de condiciones, a
cambio de una retribución.
h. Usos y costumbres.
Se refiere a conductas que, por su repetición, se convierten en obligatorias. Para ello,
en el caso del Derecho Laboral, debe tratarse de costumbres al menos locales y de
aplicación a un sector concreto.
NORMAS
EUROPEAS
CONSTITUCIÓN
ESPAÑOLA
NORMAS Y TRATADOS
INTERNACIONALES
LEY ORGÁNICA
LEY EN SENTIDO
ESTRICTO LEY ORDINARIA
(REAL) DECRETO LEY /
(REAL) DECRETO LEGISLATIVO
REGLAMENTOS REAL DECRETO
ORDEN MINISTERIAL
RESOLUCIÓN
CONVENIO COLECTIVO
CONTRATO DE TRABAJO
USOS Y COSTUMBRES
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EJEMPLO
Ordena según su jerarquía las siguientes normas:
a. Reglamento 26/2019 del Parlamento y Consejo de la Unión Europea.
b. Ley Orgánica de la Educación.
c. Constitución Española.
d. Decreto Legislativo 11/2018 de 12 de abril.
e. Resolución de la OIT acerca de la medición del tiempo de trabajo.
f. Orden Ministerial 22/2011 de 17 de octubre.
g. Resolución 25/2003 de la Secretaría de Hacienda, de 23 de mayo.
h. Contrato de trabajo firmado entre un trabajador y la empresa Mahou S.A.
i. Real Decreto Ley 15/2018 de 21 de diciembre.
j. Tratado internacional de reciprocidad, suscrito entre España y Argentina, sobre
materia de permiso de residencia.
k. Real Decreto 68/2009, de 16 de octubre.
l. Convenio colectivo del sector de hostelería de la provincia de Albacete.
m. Ley 39/2015 del Procedimiento Común de las Administraciones Públicas.
SOLUCIÓN
1) A
2) C
3) E, J
4) B
5) M
6) D, I
7) K
8) F
9) G
10) L
11) H
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3. Aplicación del Derecho Laboral: Principios
Con estos principios se pretende resolver lo que ocurriría en el caso de que a un mismo
caso se le pudieran aplicar varias normas jurídicas y, más aún, si dichas normas se
contradijeran entre sí, con cuál de ellas nos quedaríamos.
Los distintos principios son los siguientes:
a. NORMA MÍNIMA: las normas de rango superior establecen las condiciones mínimas
para las normas que le siguen en rango, por lo que una norma de rango inferior a otra
sólo sería válida si estableciera condiciones laborales más ventajosas para el
trabajador que la norma de rango superior.
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EJEMPLO
El Estatuto de los Trabajadores (Ley Orgánica) establece que la jornada laboral diaria
no puede exceder de 9 horas diarias, por lo que un Convenio Colectivo no puede
poner más horas diarias de trabajo al estar por debajo de la Ley Orgánica.
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b. NORMA MÁS FAVORABLE: cuando existan dos o más normas aplicables a un caso
concreto, sean de igual o de distinto rango, se aplicará aquella que en su conjunto
resulte más beneficiosa para los trabajadores. En este caso, la norma se aplicará en
su totalidad, es decir, que no se puede tomar lo favorable de una para una cosa y lo
favorable de otra para otra cosa.
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EJEMPLO
Un trabajador ha firmado un contrato de trabajo para 2 años, por el que el sueldo
mensual será de 1.250 €. Por otro lado, el convenio colectivo establece que un
trabajador de su categoría cobrará el primer año 1.200 € y el segundo se le subirá un
10%.
¿A cuál se acogerá el trabajador?
CONTRATO CONVENIO
AÑO1 AÑO1
12 MESES X 1.250 € = 15.000 € 12 MESES X 1.200 € = 14.400 €
AÑO 2 AÑO 2
12 MESES X 1.250 € = 15.000 € COMO SUBE UN 10%, COBRARÁ CADA
MES (1.200 + 1.200 x 10%) = 1.320 €
TOTAL
12 MESES X 1.320 € = 15.840 €
15.000 + 15.000 = 30.000 €
TOTAL
14.400 + 15.840 = 30.240€
SOLUCIÓN: Hay que ver el resultado total (es decir, no puede elegir el contrato el
primer año y cobrar 1.250/mes € y el convenio el segundo y cobrar 1.320 €/mes). Si
analizamos el total, vemos que acogiéndose al contrato cobraría en total los dos años
30.000 €, y si se acoge al convenio cobrará 30.240 €, por lo que se acogerá a lo
establecido en el convenio.
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c. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: si una nueva norma laboral establece condiciones
peores que las contenidas en un contrato de trabajo, prevalecerán las condiciones más
ventajosas que se fijaron en el contrato.
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EJEMPLO
Un agente comercial tiene reconocido en su contrato de trabajo un plus de
productividad de 25 € por cada cliente que capte para la empresa, a partir de los 150
primeros. Se ha revisado el convenio colectivo y se ha estipulado que el plus
comenzará a operar a partir de los 200 primeros clientes.
Sin embargo, por este principio de condición más beneficiosa, el trabajador seguirá
manteniendo lo que se recoge en su contrato, aunque el convenio sea una norma de
rango superior.
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d. IN DUBIO PRO OPERARIO: los tribunales de Justicia, en caso de duda sobre la
aplicación de una norma, la interpretarán de la manera que resulte más beneficiosa
para el trabajador.
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EJEMPLO
El convenio colectivo de una empresa establece que en caso de despido objetivo de
un trabajador le abonará una indemnización del 25% del sueldo por año trabajado, y a
los trabajadores con contrato antes del 2.012 les abonará un 35%.
Una trabajadora que fue contratada en el año 2.009 es despedida en el 2.019 y la
empresa le abona el 35% durante tres años (del 2.009 al 2.012) y un 25% por el resto
de años (del 2.012 al 2.019). Sin embargo, ella no está de acuerdo porque piensa que
le correspondería el 35% durante todos los años (del 2.012 al 2.019) y lo denuncia
ante la justicia. ¿Qué debería resolver el juez?
SOLUCIÓN: puesto que la redacción no deja claro si el 35% es solo hasta el 2.012 o
para todo el tiempo, el juez debería aplicar el principio in dubio pro operario y dar la
razón a la trabajadora.
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e. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: Los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que tengan reconocidos en las normas legales y convenios colectivos (por
ejemplo, no pueden firmar un contrato sin vacaciones, o renunciar a los periodos de
descanso mínimos, etc.).
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EJEMPLO
Un trabajador va a convertir en indefinido un contrato temporal con su empresa y ésta
le quiere obligar a que renuncie en él a dos de los días de libre disposición de los cinco
que se le reconocen en el convenio colectivo. ¿Puede hacerlo?
SOLUCIÓN: no puede, por el principio de irrenunciabilidad de derechos.
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2. La jurisdicción social
Está compuesta por los órganos judiciales que tienen la misión de resolver los conflictos
que se plantean en el ámbito laboral y de Seguridad Social. Son los siguientes:
- Juzgados de lo Social: su ámbito territorial es a nivel provincial y tiene competencia
sobre conflictos individuales y colectivos, siempre y cuando su ámbito no supere la
provincia.
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: su ámbito territorial
es la comunidad autónoma y en cuanto a sus competencias son dos:
o conflictos colectivos de ámbito superior al provincial pero que no excede del de
la comunidad autónoma.
o recursos contra sentencias de los Juzgados de lo Social.
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: tiene sede en Madrid y su actuación
abarca todo el territorio nacional. En cuanto a su competencia es la siguiente:
o conflictos colectivos de ámbito superior al de la comunidad autónoma.
o procesos que afectan a la libertad sindical.
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo: igual que la anterior, su sede está en
Madrid y también abarca a todo el territorio nacional. Tiene competencias sobre lo
siguiente:
o recursos contra las dos salas anteriores.
o recursos para la unificación de doctrina cuando en recursos semejantes,
planteados ante distintos Tribunales Superiores de Justicia, se produzcan
sentencias contradictorias.
Aparte de la vía judicial anteriormente descrita y una vez agotada ésta, cuando los
afectados entiendan que se ha producido una lesión de un derecho fundamental, tienen la
posibilidad de interponer un recurso ante el Tribunal Constitucional.
