INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR

TECNOLOGICO
“CAMISEA”

TEMA:

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

CURSO:

LEGISLACION E INSERCION LABORAL

DOCENTE:

ABOG. LINO AMERICO DIAZ TEJADA

ALUMNAS:

 MARI LUZ QUISPE QUISPE

 PAMEL QUISPE QUISPE

 HEYDI LUZ INQUILTUPA QUISPE

 ABIGAIL LEON GUZMAN

 ESPERANZA CCACHA ROJAS

 MARICIELO DANITZA BEDIA CHURA

 KELY ERIKA HUAMAN SANCHEZ

ENFERMERIA TECNICA

VI SEMESTRE

1
 2024

Agradecidos con nuestro docente Abog.

LINO AMERICO DIAZ TEJADA quien nos viene
preparando y enfocando con todo entusiasmo en
nuestra carrera profesional para ser buenos
profesionales exitosos a fututo

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 INDICE

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL..............................................................4

CONTRATO OCASIONAL......................................................................................................4
Comentario.............................................................................................................................4
a. Objeto..............................................................................................................................4
b. Duración..........................................................................................................................5
c. Extinción.........................................................................................................................6
CONTRATO DE SUPLENCIA................................................................................................7
Comentario:............................................................................................................................7
a) Objeto..............................................................................................................................7
b) Duración........................................................................................................................10
c) Extinción.......................................................................................................................12
CONTRATO DE EMERGENCIA..........................................................................................12
Reglamento:..........................................................................................................................13
Comentario:..........................................................................................................................13
a. Objeto............................................................................................................................13
b. Duración........................................................................................................................16
c. Extinción.......................................................................................................................17

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 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

CONTRATO OCASIONAL

Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Comentario
De las tres modalidades incluidas en el rubro de los contratos de naturaleza accidental,
la única que se adecua con total claridad y precisión a la noción de trabajo "accidental"
que le sirve de fundamento está constituida por el denominado, con gran imprecisión,
contrato "ocasional". Este se configura, así como el contrato accidental por excelencia,
aquella figura a través de la cual el legislador confiere sustantividad a esta singular
especie de trabajo temporal, con el fin de aportar una descripción de sus elementos.

a. Objeto

De acuerdo con lo dispuesto por este artículo, este contrato tiene por finalidad "atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo". En este
supuesto, pues, a la inversa de lo que sucede con los contratos "de naturaleza temporal",
el carácter limitado en el tiempo de la relación viene determinado por la naturaleza de
las labores a desarrollar (criterio cualitativo) y no por circunstancias derivadas de la
coyuntura por la que atraviesa el ciclo productivo de la empresa (criterio cuantitativo).
Es decir, no es que esta precise de mano de obra "de refuerzo" para atender un
incremento ocasional de las labores que desarrolla ordinariamente, motivado por una
elevación meramente temporal de la demanda, una imprevista acumulación de tareas,
etc., sino que requiere personal adicional para atender tareas distintas. Se trata, pues, de
labores temporales per se, cuyo carácter eventual se deriva de su falta de
correspondencia con la dinámica normal de la organización productiva. En este sentido,
si bien son dos los elementos a través de los cuales la norma construye la definición de
este contrato (el carácter no habitual y a la vez transitorio de la necesidad que a través
de él se atiende), es el primero el que ocupa una posición central dentro de esta, ya que
es esa falta de habitualidad de la labor a desarrollar la que determina su transitoriedad.

Así configurada, es indudable que esta modalidad contractual es, de todas las posibles,
una de las que atiende a la realización de labores de un carácter más nítidamente
temporal. De allí que los ejemplos de situaciones de este tipo no sean en principio
difíciles de proporcionar. Así, pueden citarse como supuestos claros de tareas
susceptibles de ser contratadas por esta vía: la realización de tareas vinculadas con la
habilitación de un local comercial o una nave industrial, la instalación o reparación de
maquinaria, la informatización de ciertas secciones de la empresa, la ejecución de
estudios de mercado o de una auditoría interna, siempre, claro está, que no se trate de
empresas que se dedican ordinariamente a estas actividades.

De todas formas, conviene hacer aquí dos puntualizaciones.

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La primera es que dado que las tareas cuya realización justifica la celebración de este
contrato son normalmente de índole determinada, dotadas por tanto de autonomía y
sustantividad propias y no imbricadas dentro del proceso productivo de la empresa, su
realización es susceptible también de ser encargada a otros empresarios a través de la
celebración de un contrato civil, preferentemente de ejecución de obra (artículos 1771 a
1789 del Código Civil). Así, en los ejemplos de la instalación de nueva maquinaria o de
la informatización, la empresa podrá también encargar la realización de estos trabajos a
una empresa especializada, en lugar de asumir ella, a través de la contratación de
personal eventual, la dirección del proyecto. Es más, tratándose de actividades que
requieren un alto nivel de especialización, posiblemente la primera sea la opción más
adecuada, pese a sus previsibles mayores costos. En consecuencia, la celebración de uno
o más contratos "ocasionales" con trabajadores determinados constituye solo una de las
posibilidades que se abren al empleador para la satisfacción de las necesidades de este
tipo.

Al lado de lo anterior, debe tenerse presente también que para establecer si las labores
poseen el carácter accidental exigido por la norma, es preciso prestar atención, antes que
al giro –en abstracto– de la empresa, a la forma como esta desarrolla –en concreto– sus
actividades. Esto se debe a que si bien normalmente dentro de una empresa dedicada a
cierta actividad la necesidad de llevar a cabo labores conexas o complementarias se
suele presentar solo de manera ocasional, no puede descartarse que ello no suceda en
otras, debido a sus peculiares necesidades u opciones organizativas. Así, es posible, por
ejemplo, que una gran empresa textil incluya un departamento especializado en la
reparación de maquinaria, aunque esto no sea lo habitual; o que una empresa dedicada a
la fabricación de cosméticos preste una atención constante a la investigación de
mercado.

Esto significa que lo decisivo en este tipo de supuestos no es propiamente la naturaleza

"no ordinaria" de las labores (entendiendo por ordinarias aquellas sin las cuales la
empresa no podría desarrollar la actividad que constituye su objeto), sino más bien, Los
contratos de trabajo de duración determinada como acierta a señalar la norma, el
carácter "no habitual" de las mismas. Es más, esta "no habitualidad" no ha de ser
confundida con la falta de continuidad en la ejecución de las tareas. Una actividad
puede carecer de continuidad por desarrollarse exclusivamente en determinadas épocas
del año, o alternando con regularidad periodos de ejecución con otros de interrupción,
sin que por ello deba de ser considerada "no habitual". De allí que la doctrina haya
destacado desde hace mucho que el trabajo "accidental" se caracteriza, igualmente, por
su imprevisibilidad. De este modo, tareas tales como la revisión periódica de la
maquinaria, por citar solo un ejemplo, forman parte en realidad de la actividad habitual
del centro de trabajo, aunque se desarrollen de forma discontinua, por lo que no podrán
ser contratadas a través de la modalidad que se examina.

b. Duración

Dado que a través de este contrato se contempla la realización de tareas determinadas,

claramente distinguibles de las comunes de la empresa, la forma más adecuada de
regular su duración es vinculándola a la del trabajo a desarrollar, de forma que sea
equivalente al tiempo necesario para su conclusión. Esta solución, que implicaría la
sujeción del contrato a un término final incierto respecto al cuándo, no ha sido la elegida

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por el legislador, que ha optado por someterlo a un término final cierto, cuyo alcance
máximo es fijado en "seis meses al año".

La inclusión de estos estrictos límites encontraría su explicación en la necesidad de

prevenir posibles abusos en la contratación, susceptibles de producirse a través de la
reiterada consideración como accidentales de labores que, si bien son distintas a las del
giro de la empresa, son desarrolladas por esta de modo habitual. En este sentido, el
plazo de seis meses serviría para delimitar el alcance máximo que podrá asignarse a la
situación de eventualidad, rigiendo como tal, tanto para el contrato inicial y sus
prórrogas, como para los demás de la misma naturaleza e idéntico objeto que puedan
haber concertado las partes, cuya duración no podrá exceder en conjunto del citado
límite. En cambio, el plazo de un año cumpliría la función complementaria de acotar el
periodo de cómputo del anterior, de forma que cualquier contratación celebrada dentro
de ese lapso habrá de ser puesta en relación con las anteriores a los efectos de
comprobar si se ha rebasado o no dicha barrera. Para ello, pese a lo equívoco de la
redacción de la norma, este plazo habrá de ser calculado, no por años calendarios, sino a
partir de la fecha de inicio de la prestación laboral.

Así, solo podrá recurrirse a este contrato cuando se trate de tareas que, además de
prestarse para un cálculo más o menos preciso del tiempo en que se llevarán a cabo,
sean de escasa duración.

Estos límites parecerían perder buena parte de su virtualidad restrictiva, sin embargo, si
se tiene en cuenta que simultáneamente el legislador ha procedido a tipificar a través del
artículo 63 de la LPCL otra modalidad contractual –el denominado contrato "para obra
determinada o servicio específico"– sometida a un término final incierto de ilimitados
alcances (de acuerdo con el precepto recién citado, la duración de este contrato "será la
que resulte necesaria"), cuya celebración no se encuentra vinculada a ninguna forma
específica de trabajo eventual (la norma exige, simplemente, que el contrato posea un
"objeto previamente establecido y de duración determinada"). Y es que una lectura
aislada de ambos tipos contractuales podría conducir a interpretar que cada vez que no
resulte factible recurrir al contrato "ocasional" debido a sus ajustados parámetros
temporales se abriría la posibilidad de servirse de dicho contrato, no sujeto a ellos. Al
fin y al cabo, también en este último caso nos encontramos delante de un tipo
contractual capaz de cobijar la realización de una labor específica y determinada de
carácter temporal. Ello constituiría, empero, un claro fraude a las previsiones de la ley,
que no solo ha diseñado el contrato "ocasional" para la satisfacción de las necesidades
por él tipificadas, sino que le ha impuesto unos estrictos límites que no pueden ser
superados, como resulta evidente, recurriendo a otra modalidad contractual.

En consecuencia, la satisfacción de las "necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual" de la empresa debe llevarse a cabo necesariamente a través del contrato
"ocasional" y Los contratos de trabajo de duración determinada respetando, además, los
precisos parámetros temporales previstos para este. El contrato "para obra determinada
o servicio específico" debe reservarse, en función de ello, a la atención de otro tipo de
requerimientos de mano de obra temporal, distintos de los recién aludidos. En
particular, como habrá ocasión de exponer con detalle a la hora de comentar el precepto
que se encarga de su regulación, a la realización de aquellas tareas que, pese a formar
parte de la actividad ordinaria de la empresa, poseen por su propia naturaleza carácter
temporal.

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 c. Extinción

La opción en favor del sometimiento de este contrato a un término final cierto determina
que su extinción se produzca automáticamente al vencimiento del mismo (o de
cualquiera de sus prórrogas). Excepcionalmente, sin embargo, es posible que el contrato
concluya antes de la fecha prevista o prolongue sus efectos más allá. Lo primero puede
suceder si concurre alguna de las causas generales de extinción enumeradas por el
artículo 16, cuya aplicación a estos contratos no tiene por qué descartarse. Lo segundo
tendrá lugar cuando el trabajador continúe laborando después de la fecha de conclusión
del plazo pactado o sus prórrogas, al estar prevista para este supuesto la conversión del
contrato en uno por tiempo indefinido, por el artículo 77, letra a).

CONTRATO DE SUPLENCIA

Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador

y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de

trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Comentario:
Aunque situado al margen de todo criterio sistemático dentro del capítulo III, este
contrato contempla otro supuesto de temporalidad tradicionalmente admitido por
nuestro ordenamiento jurídico: la contratación de personal eventual "de reemplazo",
para suplir la transitoria ausencia de otros trabajadores cuyo vínculo laboral se
encuentra en suspenso. La contribución de la hoy LPCL en este caso radica, por ello,
más que en haber procedido a reconocer la existencia de esta modalidad, en haberse
ocupado de establecer su régimen jurídico, poniendo fin al vacío normativo en el que
esta se hallaba sumida antes de su entrada en vigor.

a) Objeto

A través de esta modalidad se busca aportar una respuesta a la singular problemática

que plantean los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, tanto desde la
perspectiva del empleador, al que debe permitirse hacer frente a los desajustes que
pueda ocasionar la ausencia del trabajador, como también de este último, al que ha de
garantizarse el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez concluida la
suspensión. La celebración de un contrato temporal constituye en estos casos una
solución idónea, en la medida que permite satisfacer ambos intereses, haciendo posible
que el empleador cuente con personal adicional, pero manteniendo a disposición del
7
trabajador el puesto que ocupaba. Naturalmente, las labores a desarrollar en estos casos
por el sustituto no son temporales por su propia naturaleza, sino solamente en virtud de
la situación creada por la suspensión del contrato del sustituido.

La caracterización de este contrato como uno exclusivamente dirigido a suplir las

ausencias de otros trabajadores (interinidad propia o "por sustitución") impide enmarcar
dentro de su ámbito de aplicación otra modalidad de trabajo "interino" admitida por la
doctrina, como es la vinculada a la cobertura provisional de puestos de trabajo vacantes,
en tanto se lleven a cabo los trámites previstos para su asignación definitiva (interinidad
impropia o "por vacante"). Naturalmente, esta modalidad sui géneris de interinidad está
pensada solamente para los casos en que las vacantes han de ser asignadas a través de
procedimientos reglados, por así disponerlo algún precepto de obligado cumplimiento.
Como tal, se relaciona principalmente con la actuación como empleador de la
Administración Pública. Aun así, tampoco puede descartarse que este tipo de
situaciones puedan presentarse tratándose de sujetos privados. De hecho, así ocurrirá
cada vez que esté previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa que los
puestos de trabajo vacantes deberán asignarse a través de concurso interno entre el
personal. Es obvio que en casos como estos la contratación de trabajadores interinos, en
tanto se proceda a la cobertura reglamentaria de los puestos disponibles, además de
encontrarse justificada ex artículo 53 de la ley, guarda una esencial similitud en cuanto a
su fundamento con los supuestos que justifican la celebración de un contrato "de
suplencia". De allí que parezca razonable admitir su validez, bien recurriendo a la
aplicación analógica de las reglas previstas para este contrato, o bien admitiendo la
celebración en tales casos de un contrato temporal "innominado", de los previstos por el
artículo 82 de la ley. Ambas son, en principio, opciones posibles desde el punto de vista
hermenéutico que permitirían por igual garantizar la viabilidad de este tipo de
contrataciones. No obstante, no debe perderse de vista que la segunda se adecua mejor,
como ha quedado dicho antes, a la exigencia de respeto del principio de tipicidad en la
aplicación de las modalidades contractuales previstas por la ley, en función del cual ha
sido, precisamente, introducida la "cláusula de apertura" del artículo 82.

Dicho lo anterior, es posible centrar la atención en el análisis de la definición de este

contrato introducida por el artículo 61. El primer interrogante que en relación con esta
fórmula se plantea se vincula con las condiciones que ha de reunir el trabajador a ser
sustituido. Sobre el particular, la norma indica, sin matizaciones de ningún tipo, que
deberá tratarse de un trabajador "estable" (es decir, vinculado a la empresa a través de
un contrato por tiempo indefinido). Literalmente entendido, ello significa que queda
excluida la posibilidad de recurrir a esta modalidad para sustituir a trabajadores
"eventuales" (ligados a la esta mediante contratos de duración determinada), pese a que
estos gozan también de estabilidad en el empleo "durante el tiempo que dure el
contrato" (artículo 79), y su prestación puede verse igualmente suspendida por alguna
de las causas relacionadas en el artículo 12.

No obstante, dado que de esta exclusión no puede deducirse ni que estos trabajadores
carecen durante la suspensión del derecho a reserva del puesto de trabajo, ni que no sea
válido contratar a otros en su reemplazo, la solución más adecuada es, nuevamente, la
de aplicar por vía analógica a estos supuestos las previsiones del artículo que se
comenta o, en todo caso, recurrir con el mismo fin a la genérica autorización prevista
por el artículo 82, celebrando un contrato temporal "innominado".

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Por lo que respecta a la "causa justificada" que al dar lugar a la suspensión del vínculo
del titular del puesto de trabajo es capaz de abrir la posibilidad de recurrir a esta
modalidad para su sustitución, la norma indica que deberá ser una "prevista en la
legislación vigente" o actuar "por efecto de disposiciones convencionales aplicables al
centro de trabajo". Ello permite que puedan operar aquí todas las causas de suspensión
(perfecta o imperfecta) previstas por el artículo 12 de la LPCL, así como las adicionales
que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. Las únicas excepciones
vendrían dadas por aquellas que, por su propia naturaleza, no justifican o excluyen la
contratación de interinos. El primero sería el caso de las suspensiones debidas a caso
fortuito o fuerza mayor (artículo 12, letra l) o a "motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos" (artículo 46, letra b), que serían igualmente aplicables al
sustituto, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. El segundo sería el
supuesto de ejercicio del derecho de huelga (artículo 12, letra h), que se vería vaciado
de contenido si se aceptase la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas.

En cualquier caso, además de las causas de suspensión previstas legalmente, la norma se

abre a la posibilidad de que actúen otras, se entiende que distintas o complementarias de
las anteriores, pactadas en los convenios colectivos. Solo quedarían dudas, de este
modo, respecto de aquellas suspensiones que puedan tener su origen exclusivamente en
el acuerdo individual entre trabajador y empleador. En principio, la norma parece
excluirlas, al hacer referencia solo a las actuantes "por efecto de disposiciones
convencionales aplicables al centro de trabajo". No obstante, ha de tenerse en cuenta
que el artículo 12 contempla expresamente este tipo de situaciones, al hacer alusión en
su apartado k) al "permiso o licencia concedidos por el empleador".

Guardando coherencia con la naturaleza de la institución suspensiva, el artículo 61

establece a continuación que "el empleador deberá reservar el puesto de trabajo a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa". De esta forma se
subsana una importante omisión de las normas reguladoras de la suspensión del contrato
de trabajo, que establecen sus efectos atendiendo exclusivamente a la interrupción de las
prestaciones de las partes (artículo 11), sin contemplar específicamente este decisivo
efecto, sin el cual carecería de sentido el recurso a los contratos en cuestión.

Finalmente, en lo que atiene al puesto de trabajo a ocupar por el sustituto, no cabe duda
de que este habrá de ser normalmente el del sustituido (si no, como es obvio, no podría
hablarse de una sustitución). Ello no impide, sin embargo, que en casos excepcionales,
vinculados especialmente con la sustitución de trabajadores que desarrollan labores de
responsabilidad o que precisan un alto nivel de experiencia, pueda admitirse que se
lleven a cabo sustituciones "en cadena", de forma que las funciones del ausente sean
encomendadas a otro trabajador de la empresa que esté en condiciones de
desempeñarlas más adecuadamente, pasando el eventual a desarrollar otras no
coincidentes con las del primero, producto de los cambios organizativos que ha sido
preciso efectuar para suplir satisfactoriamente el vacío dejado por este.

De hecho, la aceptación de esta posibilidad se encuentra en la base de la incorporación a

esta modalidad de "las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones
de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo", llevada a cabo por el párrafo final del precepto. Y es que, aunque la
norma parecería aludir de este modo a un supuesto más amplio, ya que no hace
referencia a la necesidad de que las nuevas labores del trabajador a sustituir tengan su

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origen en el reemplazo de otro, ha de tenerse en cuenta que el carácter necesariamente
temporal de dicho encargo, así como su vinculación a "razones de orden administrativo"
(con exclusión de las de índole productiva o técnica), permite reconducirlo a las
hipótesis de asignaciones transitorias de labores debidas a causas relacionadas con la
gestión del personal y esencialmente a la aludida en primer término.

b) Duración

En relación a su duración, la principal interrogante que plantea el contrato de suplencia

es la de determinar si está sometido a un plazo o término final, vinculado a la duración
del derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido, o a una condición
resolutoria, constituida por el hecho –en principio incierto– de la reincorporación del
mismo a la empresa dentro del plazo establecido. La diferencia entre ambas
posibilidades radica en las distintas consecuencias que cabe atribuir a la no
reincorporación del sustituido. Así, en el primer supuesto esta circunstancia carece de
relevancia, ya que el contrato se extingue al concluir el derecho de reserva al que se
anuda su vigencia, con independencia de si se produjo o no tal reincorporación. En el
segundo, por el contrario, esa misma falta de reincorporación, al suponer el no
cumplimiento de la condición prevista para la resolución del contrato, determinará su
consolidación como uno por tiempo indefinido. En esta última hipótesis, pues, el
contrato en cuestión reconocería en favor del "suplente", no solo el derecho a ocupar
provisionalmente el puesto de trabajo mientras dure la ausencia de su titular, sino
también el derecho a mantenerse en él de no producirse la reincorporación.

La respuesta a esta disyuntiva parecería venir dada por la parte final del primer párrafo
del artículo 61, a través de la cual se precisa que la duración de este contrato será "la
que resulte necesaria (se entiende que para proceder a la sustitución del ausente) según
las circunstancias". A través de esta sencilla fórmula, la ley establecería una conexión
directa entre la vigencia del contrato y la necesidad de sustituir al trabajador, de forma
que el primero prolongaría sus efectos mientras subsista la segunda, extinguiéndose al
concluir el derecho de reserva, así no haya existido reincorporación. El contrato "de
suplencia" se encontraría sujeto, de este modo, a un término, bien que incierto respecto
del cuándo, vinculado a la persistencia de la causa de sustitución. Este se extinguiría, en
consecuencia, como resultado de la conclusión del derecho de reserva del puesto de
trabajo del sustituido, así no haya existido reincorporación efectiva (piénsese no solo en
el retiro voluntario, sino también en supuestos tales como el de un trabajador sustituido
por invalidez temporal que fallece durante el transcurso de la misma, o sufre una
declaración de invalidez absoluta permanente) (Adicionalmente, hay que tener en
cuenta que dada la vinculación que establece la norma entre la duración de este contrato
y el derecho de reserva del puesto de trabajo, no sería posible establecer un plazo para
este que sea inferior al de dicha reserva o superior a él.)

La claridad de esta respuesta se desdibuja, sin embargo, si se tiene en cuenta que, en su

segundo párrafo, el propio artículo 61 señala que el trabajador sustituido "conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia". De ello puede deducirse que este contrato no
finaliza cuando deba reintegrarse el sustituido, al margen de si este acontecimiento se
produce o no en la práctica, sino cuando este se reintegre efectivamente a su puesto de
trabajo. Así, si no se produce dicha reincorporación, el contrato no solo no se
extinguiría, sino que persistiría en sus efectos, tornándose indefinido. Desde esta

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perspectiva, el contrato "de suplencia" estaría sujeto, antes que, a un plazo, a una
condición, ya que su extinción se encontraría supeditada expresamente al cumplimiento
de un evento que, como la reincorporación oportuna del ausente, resulta de incierta
verificación (es obvio que, dependiendo de las circunstancias y de su propia voluntad,
su reintegración podrá o no tener lugar, sin que ello pueda ser asegurado de antemano).

Nos encontramos, pues, ante una evidente contradicción entre lo dispuesto por el
párrafo primero del artículo 61, que da la impresión de aludir al mecanismo del plazo, y
lo previsto por el segundo párrafo del propio precepto, que parecería inclinar la balanza
en favor del de la condición. Una posibilidad de salvar esta dificultad sería la de
entender que, pese a las apariencias, se trata en realidad de normas que persiguen
finalidades distintas. De una parte, la finalidad del párrafo primero, cuando alude a la
duración "que resulte necesaria, según las circunstancias", sería la de establecer el
alcance máximo, no propiamente del vínculo, sino de la situación de suplencia o
sustitución. Esta no podrá prolongarse más allá de la vigencia del derecho de reserva del
puesto de trabajo del trabajador sustituido. En cambio, el objetivo de la referencia del
párrafo segundo a la "reincorporación oportuna" del mismo sería el de regular la
extinción del contrato propiamente dicho, supeditándola al cumplimiento de un evento
de claro carácter condicional. Ello conduciría a entender que cuando este evento no se
cumple (el trabajador no se reincorpora dentro del plazo) o su realización deviene
imposible (porque expira el derecho de reserva) la relación se consolidaría,
extinguiéndose únicamente la situación de suplencia como tal.

Esta solución, a través de la cual sería posible armonizar ambos preceptos, cuenta, sin
embargo, con un decisivo obstáculo dentro de la ley. Se trata de lo previsto por el
artículo 77, letra c), conforme al cual los contratos en cuestión "se considerarán como
de duración indeterminada" solo "si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando". Es claro que de este modo la norma excluye la posibilidad de que se
produzca la conversión en indefinido del contrato en función de la sola falta de
reincorporación del sustituido. Antes bien, este efecto aparece supeditado a una
simultánea prolongación de hecho de la prestación de servicios del sustituto, a partir de
la cual el precepto presume la existencia de una voluntad tácita de prorrogar el contrato
por tiempo indefinido. Ello conduce a entender que la opción interpretativa más
coherente es la de estimar que este contrato se extingue no solo cuando se produce la
oportuna reincorporación del sustituido, sino también cuando cesa el derecho de reserva
del puesto de trabajo, aunque la primera no se haya verificado. El contrato de suplencia
está sometido, en consecuencia, a un plazo, dependiente de la duración de la suspensión
del contrato del sustituido, y no a condición alguna (En coherencia con esta línea
interpretativa parecería situarse la exigencia del artículo 77 del reglamento en el sentido
de que este contrato "deberá contener la fecha de su extinción". Ha de tenerse en cuenta,
no obstante, que no en todos los supuestos de suspensión es posible establecer con
precisión desde un inicio la fecha en la que el sustituido deberá reincorporarse y, por
tanto, cesar el sustituto. De allí que tampoco sea conveniente configurar este contrato
como uno sometido a un término final cierto respecto del cuándo, como al parecer aquí
se pretende. Esta exigencia debe ser interpretada, por ello, con criterio amplio, de forma
que baste la vinculación del contrato a la duración de la suspensión que le sirve de
fundamento.).

11
Naturalmente, dado que la extensión de este plazo depende de las circunstancias, la
norma no establece ninguna duración máxima para este contrato.

En todo caso, luego de admitida la vinculación de la vigencia de este contrato a la de la

suspensión contractual que le sirve de fundamento, es necesario examinar las vicisitudes
a las que la misma puede verse sometida como consecuencia de una eventual
reincorporación anticipada o posterior a la fecha inicialmente prevista del sustituido. La
primera situación puede presentarse cuando exista una reducción del periodo
preventivamente atribuido a la suspensión, motivada por circunstancias tales como la
conclusión prematura del servicio militar, el cese en el desempeño de cargo cívico, etc.
En casos como estos, dado que el contrato no se encuentra en principio sometido a un
término cierto, sino que su duración depende de la de la suspensión del contrato del
sustituido, no parece que exista inconveniente en admitir su extinción, siempre que el
retorno ante tempus se encuentre justificado, claro está. Por su parte, la segunda
situación estaría en condiciones de producirse cuando opere, sin solución de
continuidad, la sucesión de dos causas de suspensión de distinta naturaleza: un descanso
por maternidad al que se unen las vacaciones, un permiso seguido de una enfermedad o
un accidente, etc. Aquí surge la duda de si el contrato se extingue al cesar la concreta
causa de suspensión que le dio origen, o prorroga sus efectos ante la existencia de una
nueva que exige continuar con la sustitución. Esta última posibilidad es susceptible de
ser admitida si se entiende que la vigencia de estos contratos está vinculada a la
sustitución del trabajador mientras dure su derecho de reserva del puesto de trabajo, más
que a una concreta causa de suspensión. Un argumento en favor de este punto de vista
vendría dado por el hecho de que el artículo 61 establezca que su duración será "la que
resulte necesaria según las circunstancias", fórmula flexible que permitiría la
permanencia de la relación mientras sea preciso, aun existiendo una variación en la
causa de suspensión inicialmente prevista. Esta interpretación amplia, además, se
encontraría en clara armonía con el principio de causalidad de la contratación temporal,
no desvirtuando en modo alguno su aplicación.

c) Extinción

Sin perjuicio de la eventual concurrencia de alguna de las causas previstas por el

artículo 16, la extinción de este contrato será ordinariamente el resultado de uno de los
siguientes hechos:

Bien la reincorporación oportuna del sustituido (Sobre los plazos dentro de los cuales
deberá llevarse a cabo la reincorporación, cuya duración dependerá de la causa de
suspensión de la que se trate, vide los artículos 18 y 19 del reglamento, o bien el
agotamiento de su derecho de reserva del puesto de trabajo, aunque esta no se haya
producido. No obstante, como quedó dicho, en este último supuesto hay que tener en
cuenta que si el sustituto continúa laborando, el contrato se transformará por mandato
del artículo 77, letra c), en uno por tiempo indeterminado. Una última situación puede
también presentarse: que el trabajador sustituido se reincorpore a tiempo y el sustituto
siga prestando servicios. Aquí la solución será la misma, como consecuencia del
mantenimiento de la prestación de servicios una vez desaparecida la causa que dio
origen a su carácter limitado en el tiempo, aunque esta vez por aplicación de lo previsto
por el artículo 77, letra a).

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 CONTRATO DE EMERGENCIA

Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con
la de la emergencia.

Reglamento:
Artículo 78.- El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia, se
configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

Comentario:

Como una total novedad puede ser calificada la inclusión de esta figura, a través de la
cual se contempla uno de los supuestos de temporalidad dotados de un mayor nivel de
especificidad de todos los previstos por la ley: la necesidad de hacer frente a situaciones
de emergencia, derivadas de la concurrencia de acontecimientos extraordinarios, como
el caso fortuito y la fuerza mayor. Naturalmente, dados los alcances de este tipo de
eventos, no parece que pueda discutirse que las tareas que han de ser desarrolladas
carecerán del carácter permanente necesario para justificar la celebración de contratos
por tiempo indefinido. Las dudas pueden presentarse, empero, en cuanto a la
delimitación precisa de los supuestos de contratación temporal susceptibles de ser
encuadrados dentro de esta modalidad. No debe perderse de vista que estas
circunstancias han venido siendo consideradas hasta ahora no como causas
desencadenantes de un incremento coyuntural del personal, sino más bien como
situaciones que imposibilitan el cumplimiento de la prestación laboral, susceptibles de
dar lugar a una suspensión o extinción de los contratos de trabajo.

a. Objeto

Conforme a la escueta formulación de este artículo, el contrato de emergencia es aquel

que se celebra "para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor". La virtualidad de estos sucesos es contemplada, de este modo, no desde la
perspectiva impeditiva de la continuidad de las labores, sino desde la óptica de la
generación de requerimientos extraordinarios de personal. Ello significa que para
recurrir a esta modalidad no bastará con la concurrencia de un hecho susceptible de ser
calificado como caso fortuito o fuerza mayor, sino que será preciso además que este dé
lugar a una situación de emergencia empresarial que solo pueda ser afrontada a través
de la contratación temporal de nuevos trabajadores.

La imposibilidad de conjurar las consecuencias del evento con el personal habitual de la

empresa, ya sea por su limitación numérica o su falta de preparación para la realización
de las tareas requeridas, se erige de tal modo en un presupuesto indispensable para la
utilización de esta figura. Este requisito, a través del cual se introduce la necesidad de
contemplar de forma global la situación empresarial existente en cada caso, permite
establecer un vínculo bastante claro entre las dos funciones (imposibilitante y
habilitante) que se atribuyen dentro de la ley a los antes mencionados sucesos. En este
sentido, si en principio parecería que la posibilidad de recurrir a la contratación
temporal en estos casos es independiente de los efectos que puedan haber tenido el
acontecimiento sobre las relaciones de trabajo previamente existentes, no cabe duda de

13
que difícilmente podrá admitirse la incorporación de nuevo personal cuando
previamente se haya procedido a suspender o extinguir todas o algunas de dichas
relaciones. La única excepción a esta regla podría venir dada, como es obvio, por el
carácter especializado de las labores a desarrollar, que impida que estas puedan ser
llevadas a cabo por los trabajadores habituales de la empresa.

Ahora bien, en cuanto a los supuestos constitutivos de caso fortuito o fuerza mayor a los
efectos indicados, la norma no ofrece mayores precisiones. Simplemente, el artículo 53
del reglamento se conforma con transcribir el texto del artículo 1315 del Código Civil,
dentro del cual estos eventos son contemplados como una de las causas genéricas de
inejecución de las obligaciones, sin llevar a cabo ningún esfuerzo de aproximación
conceptual a la peculiar problemática que son susceptibles de plantear, no solo como
consecuencia de su trasladado al terreno laboral, sino también de su consideración como
presupuestos habilitantes de la contratación de nuevo personal. Esta es, pues, una tarea
que ha de ser llevada a cabo por el intérprete, tomando como punto de partida dicha
definición.

Conforme al artículo 1315 del Código Civil, al que nada aporta el artículo 78 del
reglamento, "caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente en un
evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la
obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso".

Tres son, de este modo, los elementos que sirven para caracterizar esta figura:
inimputabilidad (o involuntariedad), imprevisibilidad e irresistibilidad (o
inevitabilidad). Ello significa que, para hablar de la existencia de caso fortuito o fuerza
mayor habrá que estar ante un acontecimiento absolutamente extraño a la voluntad y la
conducta del sujeto, que resulte imposible de prever o que, pudiendo ser previsto, no
pueda ser evitado. Desde esta perspectiva, es posible considerar comprendidos en este
ámbito tanto hechos de carácter catastrófico (incendio, aluvión, terremoto, sequía,
plaga, tumulto, guerra, sedición, atentado, etc.), como incluso situaciones de
imposibilidad derivadas de actos o de decisiones de los poderes públicos. Es decir, el
denominado factum principis (en especial, la prohibición del desarrollo de cierta
actividad, hasta entonces lícita).

En todo caso, se trate de un suceso imprevisible o irresistible, lo que resulta esencial es

que en su acaecimiento no haya tenido intervención, directa o indirectamente, el
obligado. Habrá de tratarse, pues, de un acontecimiento que aunque el grado de
diligencia de este hubiese sido el óptimo, habría desplegado igualmente sus
consecuencias. Ininputabilidad es, en este sentido, sinónimo de carácter exterior o
externo del hecho, que resulta ajeno a la esfera de responsabilidad del sujeto.
Trasladado al terreno laboral, este requisito exige que el mismo se produzca fuera del
ámbito de organización, decisión y control del empleador. Es decir, deberá estarse ante
un evento que no tenga su origen en incidencias propias del funcionamiento de la
empresa, ni se derive de la negligencia del empleador. Por esta razón, aunque sus
consecuencias no hayan sido queridas o buscadas por este, difícilmente podrá hablarse
de la existencia de caso fortuito o fuerza mayor en supuestos como los siguientes:
acontecimientos debidos a fuerzas naturales no controlables, pero que son de ordinaria
ocurrencia en la región o hubiesen sido evitados de adoptarse las debidas precauciones;
situaciones de emergencia causadas por hechos que han de entrar dentro del cálculo
empresarial, como los retrasos de los proveedores o la realización de huelgas; clausuras

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del centro de trabajo decididas por la autoridad como consecuencia de un
incumplimiento previo del empleador, etc.

Es importante observar, de todas formas, que el hecho de que en ninguna de estas

hipótesis exista en puridad caso fortuito o fuerza mayor no impide que de ellas puedan
derivarse igualmente necesidades extraordinarias de personal, susceptibles de dar lugar
a un contrato de trabajo de duración determinada. De hecho, así sucederá cada vez que
sea preciso contratar personal ad hoc para
reparar los daños causados o hacer frente a la acumulación de tareas que pueda haberse
producido como consecuencia de la paralización de labores a la que los hechos puedan
haber obligado.

En estos casos, naturalmente, no será posible celebrar un contrato "de emergencia",

debiéndose recurrir a otras modalidades de contratación previstas por la ley. Sin
embargo, si se analiza cuáles son las labores de carácter temporal que pueden tener su
origen en un suceso capaz de ser considerado caso fortuito o fuerza mayor strictu sensu,
es fácil caer en la cuenta de que son esencialmente semejantes a las recién mencionadas:
las necesarias para remediar sus efectos negativos sobre la capacidad productiva de la
empresa y solventar el retraso en el trabajo que pueda haberse originado.

De este modo, si bien el hecho de que en un caso se esté ante un suceso fortuito y en el
otro no, resulta absolutamente relevante a efectos de hacer recaer sobre la esfera del
empleador la responsabilidad por una eventual paralización de las labores, de él no se
deriva realmente diferencia alguna digna de ser tomada en cuenta, ni en cuanto a la
posibilidad de recurrir con posterioridad a la contratación temporal, ni respecto al tipo
de labores que entonces pueden ser requeridas.

Esto permite apreciar cómo el caso fortuito y la fuerza mayor, en tanto instituciones
diseñadas para operar como causas de exceptuación de la responsabilidad por falta de
ejecución de las obligaciones, cuando son trasladadas al terreno de los contratos
temporales no aportan ninguna causa novedosa de celebración de estos, sino que sirven
más bien para introducir un factor de confusión. En efecto, ante supuestos como los
contemplados en el párrafo anterior, a lo que hay que atender a efectos de admitir la
incorporación de personal eventual no es propiamente al hecho de que en su origen se
encuentre un evento susceptible de ser calificado de caso fortuito o fuerza mayor,
conforme a lo previsto por el artículo 1315 del Código Civil, sino al carácter no
permanente de la necesidad de fuerza de trabajo que los trabajadores han de atender.
Desde esta perspectiva, las tareas vinculadas a la reparación de los daños ocasionados,
dado su manifiesto carácter "accidental" (se trata de labores distintas a las habituales de
la empresa, que son requeridas de forma imprevista), podrán autorizar la celebración de
los contratos por tiempo determinado, con total independencia de que el suceso que
origina la necesidad de estas sea fortuito o pueda ser imputado a la negligencia o
imprevisión del empleador. Del mismo modo, las tareas necesarias para poner fin a la
acumulación de trabajo, debido a su claro carácter "eventual" (son labores similares a
las ordinarias o permanentes dentro de la empresa, pero que son requeridas solo
transitoriamente), podrán dar lugar a contratos temporales, sin que tampoco para ello
importe si el retraso en la producción se originó en factores imponderables o incluso en
un cálculo erróneo del empleador.

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En consecuencia, para atender a este tipo de necesidades no era preciso recurrir a la
creación de modalidad contractual alguna de carácter específico, sino que bastaba con
regular adecuadamente aquellas que tipifican modalidades claras de trabajo temporal,
como el trabajo "accidental" y el trabajo "eventual" en sentido estricto, a las que se ha
hecho referencia. Es decir, los contratos "ocasional" y "por necesidades del mercado".

Al no haberse optado por esta solución, se crea un confuso panorama dentro del cual
modalidades de trabajo temporal de la misma naturaleza y, por lo tanto, susceptibles de
plantear una problemática semejante, vienen reguladas a través de tipos contractuales
distintos. Así, en primer lugar, en lo que se refiere a las labores de carácter "accidental"
dirigidas a remediar los desperfectos causados, aquellas que tengan su origen en caso
fortuito o fuerza mayor estarían comprendidas dentro del contrato "de emergencia"
objeto del presente comentario, en tanto que las que no, deberán ser concertadas a través
del contrato "accidental".

Más compleja aún resulta la situación en el caso de las labores de carácter "eventual"
derivadas de la acumulación de tareas que pueda haberse producido. Aquí lo correcto
sería asignarles el mismo régimen de las demás de la misma índole, viabilizando su
contratación a través del contrato "por necesidades del mercado", regulado por el
artículo 58 dentro del capítulo de los "Contratos de naturaleza temporal". El problema
es que, como se ha dejado dicho, este contrato ha sido diseñado para atender
exclusivamente incrementos "originados por variaciones sustanciales de la demanda en
el mercado". Semejante delimitación del supuesto de hecho, unida a la existencia del
contrato "de emergencia", excluiría esta posibilidad, dando lugar a una triple gama de
supuestos: a) si la acumulación de trabajo se debe a caso fortuito o fuerza mayor, el tipo
contractual a emplear sería el contrato "de emergencia"; b) si esta se origina en
variaciones imprevisibles de la demanda, habría que recurrir al contrato "por
necesidades del mercado"; y c) si esta es atribuible a factores no encuadrables dentro de
las causas recién mencionadas, lo procedente sería, en todo caso, celebrar un contrato
temporal "innominado", al amparo de los previsto por el artículo 82 de la ley.

b. Duración

De acuerdo con lo previsto por el artículo 62, la duración de este contrato coincidirá con
la de la emergencia (El plazo máximo de un año, previsto originalmente por la LFE para
este contrato, fue suprimido por la Ley Nº 26513.)

De esta forma, la norma parece exigir que su vigencia sea necesariamente idéntica a la
de esta, sin posibilidad no solo de ampliarla más allá, sino de restringirla a un lapso
inferior. Solo sería posible, en consecuencia, contratar trabajadores al amparo de esta
modalidad al inicio de la emergencia. Y, además, necesariamente, por todo el tiempo
que dure esta. Así entendida, esta exigencia resulta demasiado estricta, por cuanto para
poner fin a la situación de emergencia puede requerirse la realización de labores que,
por su especificidad, han de ser desarrolladas solo durante una concreta fase de esta, o
por periodos inferiores. De allí que deba interpretarse, con criterio amplio, que lo que el
legislador ha pretendido mediante la citada frase, a pesar de su confusa redacción, es
limitar los potenciales alcances de este contrato al periodo durante el cual existe la
emergencia, pero sin que ello impida que su duración pueda ser pactada en función del
tiempo necesario para la conclusión del trabajo que en cada caso se encargue al
trabajador.

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Por lo demás, el periodo de duración del contrato puede ser fijado de manera precisa,
mediante el establecimiento de un término final cierto, particularmente cuando de lo que
se trate es de poner fin a la acumulación de tareas derivadas de la situación de caso
fortuito o fuerza mayor, o también vinculándolo a todo el tiempo necesario para la
realización de las labores a desarrollar por el trabajador, cuando su objeto sea reparar
los efectos de tales situaciones, ya que en estos casos suele tratarse de tareas dotadas de
autonomía y sustantividad propias. Naturalmente, la posibilidad de pactar prórrogas del
contrato se circunscribe exclusivamente al primer supuesto.

c. Extinción

En materia de extinción, no se plantean respecto de este contrato mayores interrogantes.

Simplemente, concluirá al finalizar el plazo pactado o cualquiera de sus posibles
prórrogas, si se optó por fijar un plazo determinado, siempre que no concurra antes
alguna de las causas generales previstas por el artículo 16.

Excepcionalmente, sin embargo, prolongará sus efectos por tiempo indefinido si el

trabajador continúa prestando servicios una vez concluido dicho plazo o los de las
prórrogas, en aplicación de lo dispuesto por el artículo 77, letra a), de la ley.

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