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Solución al caso práctico 3

Cuestiones

1. En su opinión, analice y argumente sobre las métricas específicas

que podrías imaginar que FormaTech utiliza para evaluar la efectividad de sus

programas de formación. Tenga en cuenta la relevancia de estas métricas en la

medición del impacto real en el rendimiento laboral y el desarrollo de

habilidades.

2. Desde su conocimiento argumente, ¿cómo podría FormaTech

asegurarse de manera efectiva de que sus programas de formación estén

alineados con las necesidades del negocio? Realice un análisis crítico de tres

estrategias potenciales, destacando cómo la alineación puede contribuir a los

objetivos organizativos y a la mejora general del desempeño empresarial.

3. Identifique, según su análisis, los posibles desafíos que

FormaTech podría enfrentar al implementar nuevas tendencias en formación y

realice un mapa mental que visualice estos desafíos y proporcione soluciones

potenciales. Concluya sobre la viabilidad y la eficacia de estas soluciones para

garantizar una implementación exitosa de las nuevas tendencias en formación.

Respuestas:

1. Métricas para evaluar la efectividad de los programas de formación en

FormaTech:
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Considero que algunas métricas específicas que la empresa podría utilizar para

medir la efectividad de sus programas de formación serían las siguientes:

Retención del Conocimiento: sería una forma de evaluar cuánto de lo aprendido se

retiene y aplica en el trabajo, esto se podría medirse a través de pruebas que se aplique

después de la formación o con proyectos en los que los empleados apliquen sus nuevas

habilidades. “La retención de conocimiento es un factor clave para medir la efectividad de

los programas de formación. Las organizaciones deben evaluar el grado en que los

empleados aplican lo aprendido en el lugar de trabajo” (Asturias Corporación Universitaria,

2023, p. 4).

Rendimiento en el Trabajo: ya que uno de los mayores objetivos es mejorar el

rendimiento laboral debe ser una métrica necesaria para evaluar, se pueden comparar los

indicadores de desempeño antes y después de la formación, pienso que esto podría incluir

mejoras en la eficiencia, calidad del trabajo, o en el cumplimiento de metas específicas. “Es

necesario medir los cambios en el rendimiento de los empleados tras la formación, ya que

el comportamiento y la mejora en la ejecución laboral son indicadores del éxito del

programa” (Asturias Corporación Universitaria, 2023, p. 5).

Satisfacción del Empleado: se podría realizar a través de encuestas con las cuales se

puede evaluar si los empleados perciben la formación como relevante y útil para su

desarrollo profesional ya que esto también influye en la retención de talento.

Tasa de Aplicación de Nuevas Habilidades: Enseñar nuevas habilidades no implica

que la mayoría de empleados sepan o decidan aplicarlas en sus trabajos, por esto hay que
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evaluar cuántos empleados aplican las nuevas habilidades en su trabajo diario. Esto puede

medirse mediante autoevaluaciones o retroalimentación de supervisores.

2. Estrategias para asegurar la alineación de los programas de formación con

las necesidades del negocio:

Evaluación Continua de Necesidades: la empresa podría implementar un sistema de

retroalimentación continua entre departamentos y el área de formación para identificar las

habilidades que más se necesitan a corto y largo plazo, pienso que esto le permitiría ajustar

los programas de formación a los cambios rápidos de la industria tecnológica y así también

asegurando que estén alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. “La

implementación de nuevas tendencias en formación puede encontrar barreras cuando no se

logra adaptar adecuadamente a las estructuras y culturas organizativas existentes”

(Montoya, 2009, p. 26).

Desarrollo de Competencias Estratégicas: con esto se podría priorizar programas de

formación en áreas clave como inteligencia artificial y análisis de datos las cuales parece

que están directamente relacionadas con sus necesidades de crecimiento y expansión

tecnológica. Considero que estará segura la a alineación en estas áreas asegura que los

empleados contribuyan eficazmente a los proyectos que impulsan el futuro de la empresa.

Colaboración Interdepartamental: siempre considero importante involucrar a los

líderes de cada departamento en el diseño y planificación de los programas de formación

para garantizar que las habilidades desarrolladas estén en sintonía con las tareas y desafíos

específicos de cada área. Esto permitirá desarrollar una formación contextualizada y con

mayor impacto en la mejora del desempeño.

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La alineación siempre es crucial para que los empleados no solo adquieran

habilidades relevantes, sino que estas habilidades impacten directamente en los resultados

de la empresa, mejorando la competitividad y adaptabilidad. “El problema que enfrentan

muchas organizaciones es que la capacitación no está alineada con los objetivos

estratégicos, lo que reduce su efectividad en el impacto organizacional” (Gambetta, 2015,

p. 74).

3. Desafíos en la implementación de nuevas tendencias en

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Aplicación práctica del conocimiento

Me parece muy útil el contar con las herramientas para medir el progreso y dar

seguimiento constante a los proyectos que se tengan en la empresa, ya sean en capacitación,

formación más específica o en cualquier proyecto, y por eso el contar con las métricas más

adecuadas para hacer estos seguimientos es más una responsabilidad que nunca debe

dejarse de lado, por otro lado, me ha parecido en el transcurso de roa la especialización de

suma importancia el mantener integrada y correctamente comunicadas todas las áreas de la

empresa que estén directamente involucradas con el proceso esto siempre con el fin de

mantener correctamente dirigidas y enfocadas las estrategias hacia los objetivos de la

empresa, y en este sentido tener también claridad de cuales son los desafíos que se puedan

presentar para dar una pronta solución es también muy buena estrategia.
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Referencias

Asturias Corporación Universitaria. (2023). Medir el retorno de la formación en las

organizaciones. Asturias Corporación Universitaria.

Gambetta, Marcelo. (2015). Estrategias de capacitación desarrolladas en un entorno

corporativo estatal en Uruguay. Cuadernos de Investigación Educativa, 6(2), 71-88.

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MONTOYA RESTREPO, IVÁN A.. (2009). LA FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA

EN MINTZBERG Y LAS POSIBILIDADES DE SU APORTACIÓN PARA EL

FUTURO. Revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión,

17(2), 23-44. [Link]

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