1.
Conceptos básicos para la gestión del
talento humano
Introducción
La gestión del talento humano se centra en la construcción del personal que hace
parte de una organización, para ello, el conjunto de acciones que se diseñan para
desarrollar, retener y motivar a los empleados, y que conllevan a un mayor
compromiso para el logro de las metas de la organización, las que deben estar
debidamente fundamentadas y soportadas.
1.1 Proceso administrativo
Definición
El proceso administrativo se puede definir como la interrelación conectada de
varias etapas, con actividades organizadas y coordinadas, para alcanzar
objetivos de una manera eficiente.
Para la gestión del talento humano, el proceso administrativo, se convierte en
una herramienta útil para administrar el desarrollo del personal, mediante una
serie de acciones que permitan maximizar el desempeño, productividad y
retención de los empleados que hacen parte de una organización.
Etapas
Las etapas o funciones básicas que conforman el proceso administrativo, se
describen a continuación:
Planeación: en esta fase se establecen los objetivos, y se formulan las políticas,
procedimientos y métodos para alcanzarlos. La planeación o planificación, en el
contexto del proceso administrativo, consiste en saber qué se va a hacer por
anticipado, cuál va a ser la gestión que se va a realizar para alcanzar los objetivos
de manera eficiente.
Para Robbins, S. y De Cenzo (2002), “planificar, abarca la definición de las metas
de la organización, el establecimiento de una estrategia general para alcanzar
esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar
y coordinar las actividades”.
Organización: en esta segunda etapa se establece lo que debe hacerse para
alcanzar una finalidad planeada, combina lo que se va a hacer con los recursos
necesarios para hacerlo, incluye fijar las tareas a realizar, quién las va a hacer, y a
quién deben rendir cuentas, lo que significa reunir los recursos para ser utilizados
adecuadamente en el logro de los objetivos.
Robbins, S. (1995), explica que “organizar es disponer el trabajo para conseguir
las metas de la organización. Organizar incluye determinar qué tareas hay que
hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se
toman las decisiones”.
Dirección: la dirección implica poner en marcha la ejecución de los planes, y esto
se logra a través de la comunicación, la motivación, el liderazgo y la supervisión
necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa.
Finch, Freeman y Gilbert. (1996). Dicen que la dirección es el proceso para dirigir
e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una organización entera,
con respecto a una tarea. La dirección llega al fondo de las relaciones de los
gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.
Control: el control debe realizarse de manera transparente, produciendo
información para realizar la medición de los resultados obtenidos, comparando los
resultados con los planes establecidos, comprobar que se están ejecutando las
acciones planificadas, y analizar las posibles desviaciones para establecer las
acciones de corrección correspondientes para alcanzar los objetivos planteados.
Alegre, Berné y Galve (2008) sostienen que el control es la actividad de
seguimiento encaminada a corregir las desviaciones que puedan darse respecto a
los objetivos.
Las funciones anteriores indican dos fases dentro del proceso
administrativo:
Fase mecánica
Donde se establece qué hacer y se prepara la estructura que se necesita para
hacerlo, incluye las etapas de planeación (qué hacer) y organización (cómo se
debe hacer).
Fase dinámica
Se refiere a cómo se maneja lo que se ha planeado y organizado, comprende las
etapas de dirección (cómo se está haciendo) y control (cómo se realizó).
1.2 Gestión del talento humano
Concepto
La gestión del talento humano, es un conjunto integrado de procesos a través de
herramientas que garanticen el desarrollo personal y profesional, optimizando
las relaciones interpersonales, que conlleva a una serie de ventajas
como: aumento de productividad, retención del empleado, mejora la
motivación, mayor compromiso con la organización, para obtener mejores
resultados, ya que se presenta mayor lealtad por parte de los colaboradores,
logrando de esta forma equilibrio entre los objetivos de los empleados y los de la
empresa, y con empleados calificados y motivados, se logra el éxito de la
organización.
Importancia
La importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones radica en
alcanzar el desarrollo del personal y éxito de la organización. De ahí la
importancia y necesidad de poner en marcha herramientas que permitan el
desarrollo personal y profesional del talento humano, que da vida, movimiento y
acción a la organización. Si los colaboradores se sienten satisfechos en su trabajo,
estarán más comprometidos con los objetivos empresariales, y a mayor
satisfacción, menor rotación de personal; ahorrando costos y tiempo en la
formación de un nuevo empleado que además, puede tardar varios meses en
alcanzar la productividad que tenía el empleado anterior.
Gestión por competencias
Un modelo de gestión por competencias busca alinear las habilidades, aptitudes
y conocimientos de los colaboradores con los objetivos y metas de la
organización. En un sistema de gestión por competencias, las ocupaciones se
analizan en términos de competencias necesarias, para desempeñar las
tareas de manera eficiente el puesto de trabajo, y para ello se debe crear una
dinámica que incluya un conjunto de prácticas para mejorar la productividad y la
satisfacción de los colaboradores, en un buen ambiente laboral. La
transparencia, la justicia, y el reconocimiento al mérito, son elementos que
caracterizan el modelo de gestión por competencias.
1.3 Dirección de personal
Concepto
Dirección de personal es una rama de la organización y administración de
empresas, que se encarga de analizar, con un enfoque humano y de negocios, la
vinculación, desarrollo, retención y promoción de las personas, de acuerdo al
tipo de organización y circunstancias particulares, proponiendo las formas para
que el personal se sienta satisfecho e incremente su productividad.
En la actualidad, la dirección de personal, se conoce como gestión del talento
humano, estas denominaciones corresponden a dos enfoques diferentes. En la
dirección de personal, las personas son consideradas un activo más de la
empresa, asignadas al cumplimiento de una tarea; en este enfoque la
responsabilidad principal del Director de Personal es la de hacer cumplir las
normas y reglamentos con poca flexibilidad. En el segundo enfoque, gestión del
talento humano, el personal es considerado como un elemento clave para el logro
de los objetivos organizacionales, donde el responsable de la gestión es un
profesional, con poder de decisión y reconocimiento en la organización, para
realizar una función dinámica, asociada al desarrollo y a la flexibilización, de los
sistemas de trabajo en constante cambio y transformación, y a partir del cambio de
enfoque, las competencias de las personas son consideradas para formar parte de
las organizaciones.
Estilos
Un estilo de dirección hace referencia a la forma personal que utiliza un dirigente
en su trabajo, indicando la manera de influir, guiar y conducir al personal para el
logro de los objetivos y al clima laboral de la organización.
Autocrático
El jefe impone las normas y sus criterios, sin consultar con sus subordinados. Es
el jefe quien diseña, planifica y asigna el trabajo. El grado de autoridad es muy
elevado y suele generar ambientes de trabajo tensos.
Paternalista
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus
problemas. No obstante, es el jefe el que toma las decisiones y ejerce la máxima
autoridad.
Laissez faire
El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo,
deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su
trabajo, tomando sus propias decisiones. Este tipo de dirección conduce a un
desconcierto generalizado, al no estar definidas las pautas de trabajo.
Democrático
El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y
marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de
decisiones.
Contribuye a crear un clima agradable de trabajo, aunque no siempre es eficiente.
Burocrático
La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de
actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.
Institucional
El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen comunicador, tolerante,
con confianza en sus colaboradores que procura fomentar la participación y sabe
recompensar el trabajo realizado.
Fuente: http://www.tiemposmodernos.eu/estilos-de-direccion-ret/
Habilidades
Con el transcurrir de los años, la dirección de personal ha cambiado y para ello,
los responsables de la gestión humana, requieren habilidades para ejercer una
función estratégica que va mucho más allá, que la de hacer cumplir normas y
reglamentos.
En el modelo de competencias desarrollado por la Sociedad de recursos humanos
de EE.UU., en el 2012, se detallan nueve (9) habilidades básicas para los
profesionales encargados de la gestión del talento humano:
Visión para los negocios
Tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información para
contribuir al plan estratégico de la organización.
Comunicación
Capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes
interesadas.
Capacidad de consulta
Habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la
organización.
Habilidades críticas
Poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para
tomar decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.
Ética e integridad
Integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas,
a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
Eficacia global y cultural
Capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y opiniones
de todas las partes.
Liderazgo
Capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la
organización.
Capacidad de gestión de las relaciones
Tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la
organización.
Experiencia y eficacia
Conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de la gestión eficaz de
los recursos humanos.
Fuente: https://www.rhpaenews.com/las-9-competencias-la-gestion-rrhh/
Entre tanto, Gabriel Henao, gerente de la firma Sinergia Humana, considera
las siguientes competencias o habilidades para el cargo de líder de gestión
humana:
Liderazgo personal
Asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su
carácter.
Comunicación
Habilidad para transmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y
se siente. Asertividad para dar retroalimentación.
Pensamiento estratégico
Mirar el negocio en un contexto sistémico y como un aliado del negocio.
Foco
Capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u
orden para asegurar la ejecución de los mismos.
Trabajo en equipo
Búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las
diferencias de los miembros de su equipo.
Gestión del cambio
Conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de
su zona de comodidad o confort.
Fuente: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/elcargodemica
rgo2/elcargodemicargo2.asp?print=1
Herramientas gerenciales
Las herramientas gerenciales, son un conjunto de técnicas útiles para la toma de
decisiones ante cualquier desequilibrio en los procesos, donde se hace necesario
utilizar tendencias y métodos modernos, para generar valor social y económico, en
una época de información y conocimiento.
A continuación, se presentan algunas herramientas gerenciales útiles en la gestión
del talento humano:
1.4 Técnicas de comunicación
La comunicación es una de las principales herramientas para la gestión del talento
humano, ya que genera motivación y actitudes comprometidas en el personal, en
un ambiente de confianza, para escuchar y ser escuchados. Una buena
comunicación redunda en el beneficio para todos.
Al compartir conversaciones la comunicación debe ser efectiva, donde las
personas se expresen de manera adecuada al momento de transmitir mensajes
verbales y no verbales de forma clara y precisa para tener un dialogo de éxito, en
un contexto de comprensión y empatía, con inteligencia emocional.
Para el manejo de la comunicación efectiva existen diferentes técnicas de
comunicación, como las que presentan a continuación:
Fuente: https://www.anahuac.mx/generacion-anahuac/cuales-son-las-mejores-
tecnicas-de-comunicacion-efectiva
1.5 Normatividad en gestión del talento humano
La Constitución Política de Colombia. (1991)., fija en su Artículo 54: “Es obligación
del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y
técnica a quienes lo requieran".
Partiendo de la anterior disposición, en las entidades públicas, la capacitación y
desarrollo del personal, responde a los lineamientos legales contemplados en:
En el Artículo 64 de la Ley 190 de 1995 (Por la cual se dictan normas tendientes
a preservar la moralidad en la administración pública, y se fijan disposiciones con
el fin de erradicar la corrupción administrativa), establece para todas las entidades
públicas un programa de inducción para el personal de la entidad.
La Ley 734 de 2002, en título IV; para el mejor desempeño de las funciones del
Servidor Público, en el numeral 3 del Artículo 33, establece como derecho:
“Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”, y como deber,
en el numeral 40 del Artículo 34, “Capacitarse y actualizarse en el área donde
desempeña su función".
En el Decreto Ley 1567 de 1998, (Por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado), en su
título I, establece el Sistema Nacional de Capacitación con el ánimo de generar
conocimientos, habilidades y cambio de actitudes, que contribuyan a alcanzar la
eficiencia y eficacia de la administración, a través de planes Institucionales de
capacitación (PIC), en los que deben incluir obligatoriamente planes de inducción
y reinducción. En referencia a esta ley, hay que tener en cuenta, que en el Artículo
3 de la Ley 1960 de 2019, se establece que el literal g) del Artículo 6 del Decreto-
Ley 1567 de 1998 quedará así: “Profesionalización del servicio Público. Los
servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado,
podrán acceder a los programas de capacitación y de bienestar que adelante la
entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si
el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de
carrera administrativa”.
En el Artículo 36 la Ley 909 de 2004, (Por la cual se expiden normas que regulan
el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones), decreta que la capacitación y formación, debe estar orientada a
favorecer la eficacia del personal, de los grupos y de la organización, propiciando
el desarrollo profesional de los empleados, mediante planes y programas de
capacitación, que conlleva a una mejor prestación del servicio, para el logro de los
objetivos.
El Decreto 1083 de 2015, (Por medio del cual se expide el Decreto Único fija
Reglamentario del Sector de Función Pública), en su título 9 “Capacitación”,
determina que los planes institucionales de capacitación, deben responder a
necesidades y requerimientos de los empleados y áreas, de tal forma que
permitan el desarrollo de competencias laborales, para lograr excelentes niveles
de desempeño (Artículos 2.2.9.1 y 2.2.9.6)
En el Artículo 3, numeral c) del Decreto 2482 de 2012, derogado por el Decreto
1083 de 2015, (Por el cual se establecen los lineamientos generales para la
integración de la planeación y la gestión), se adoptan políticas de gestión del
talento humano, dirigidas al desarrollo y cualificación de los servidores públicos, a
través del Plan Institucional de Capacitación, Plan de Bienestar e Incentivos, Plan
de Vacantes, clima organizacional, conforme a los siguientes numerales
contenidos artículo 17 de la Ley 489 de 1998:
Numeral 4: programas de mejoramiento continuo de las entidades, en las áreas
de gestión, en particular en las de recursos humanos, financieros, materiales,
físicos y tecnológicos, así como el desempeño de las funciones de planeación,
organización, dirección y control
Numeral 9: evaluación del clima organizacional, de la calidad del proceso de toma
de decisiones y de los estímulos e incentivos a los funcionarios o grupos de
trabajo.
Así mismo, los siguientes documentos complementan la formulación y ejecución
del Plan de capacitación en el sector público:
La Carta Iberoamericana de la Función Pública, capítulo segundo, numeral 37,
referente al Desarrollo de los Empleados Públicos.
Norma Técnica de calidad de la Gestión Pública (NTC GP 1000:2009), numeral
6.2.2 parágrafo b).
El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el
Desarrollo de Competencias.
Sistema de gestión, creado en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015, el cual
integra los sistemas de desarrollo administrativo y de gestión de la calidad.
Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias
propuestas para la vigencia 2019-2022.
Resolución 390 de 2017: “Por la cual se actualiza el plan Nacional de Formación y
Capacitación”.
Circular Externa No. 100 – 010 de 2014 expedida por el DAFP. Orientaciones
encaminadas a la capacitación y formación de los empleados públicos.
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público. 2017.
Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y
Capacitación (PNFC) 2017: Profesionalización y Desarrollo de los Servidores
Públicos. 2017. Página 5 de 17.
Plan Nacional de Desarrollo. Pilares y estrategias propuestas para la vigencia
2019-2022.
