MONEYBALL: Rompiendo las reglas
María José Reyes Cano
Vivian Magally Romero Gutiérrez
Jeferson Alvarez Zúñiga
Gilma Milena Organista Martínez
Fundación Universitaria del Área Andina
Modelos de gestión y desarrollo organizacionales
Rene Alejandro Tovar Pardo
2024
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Introducción:
En este eje podemos determinar como la toma de decisiones basada en datos puede
transformar la forma en que la compañía puede manejar los recursos en búsqueda de la
competitividad, incluso cuando los recursos son muy limitados, demostrando un análisis
preciso y un enfoque innovador que desafía el tradicional en la identificación de talento.
Teniendo en cuenta que la globalización y el cambio que día a día se experimenta en
las compañías, trajo consigo un sin número de modificaciones, que la empresas se han visto
obligadas a afrontar y presentar mediante innovaciones a sus clientes con un enfoque en el
que impacten de manera positiva; como el cuidado del medio ambiente, entre otras.
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1. Las ocho Fases del Modelo De Kotter:
Establecer un sentido de urgencia: en esta fase implica crear la conciencia sobre la
necesidad del cambio, pero para esto es crucial que todas las partes implicadas entiendan la
necesidad del cambio resaltando principalmente las oportunidades y las amenazas.
Fuente de elaboración: Mauricio becerra Fernández(Mayo 2021)
Crear una colación a guía: En esta fase se busca crear un liderazgo marcado, personas
con total influencia que apoyen el cambio y puedan guiar a la empresa a lo largo del proceso
sobrepasando más allá de cada obstáculo.
Fuente de elaboración: propia
Desarrollar una visión y estrategia para el cambio: se debe gestionar el proceso para
desarrollar una visión clara de hacia dónde se quiere dirigir a la organización, que se busca
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generar en el mercado y como se lograran estos objetivos. Esta visión debe ser muy simple y
clara a la hora de comunicar.
Fuente de elaboración: propia
Comunicar la visión del cambio: En esta fase se debe transmitir la visión de forma
coherente y clara a todos los miembros de la organización, siendo repetitivos y constantes
para que el grupo pueda ser acertado al momento de actuar y entienda los beneficios del
cambio.
Fuente de elaboración: propia
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Eliminar obstáculos: En esta fase se deben identificar y eliminar las barreras que
puedan surgir en el proceso y pueden impedir que el equipo llegue al éxito; la clase de
obstáculos que se pueden presentar en la compañía podrían ser procesos ineficientes,
personas que se resisten al cambio, entre otras.
Fuente de elaboración: propia
Generar triunfos a corto plazo: Mediante la percepción del crecimiento en el proyecto
se deben identificar pequeñas victorias o logros, que se pueden alcanzar rápidamente; esto
con el fin de mantener el impulso del cambio y motivar al personal.
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Fuente de elaboración: propia
Consolidar logros y producir más cambios: En esta fase, después de que los primeros
éxitos se generen, se debe continuar impulsando al cambio. No se debe perder el impulso o
relajar el esfuerzo hasta que este cambio esté firmemente arraigado en la cultura de los
trabajadores.
Fuente de elaboración: Pablo Navajo (agosto 2023)
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Anclar los nuevos enfoques en la cultura: Esta fase es fundamental, porque en ella se
debe asegurar que los cambios se integren profundamente a la cultura organizacional. Esto
significa que los nuevos procesos se deben aceptar como una norma y darle la importancia
requerida.
Fuente de elaboración: Evaluando software
2. Las temáticas principales de la película, examinen los personajes, conflictos y
relaciones entre ellos:
Esta película está basada en la historia real de Billy Beane, el Gerente General del
equipo Oakland Athletics, protagonizada por Brad Pitt. La película el “Juego de la Fortuna”
es un interesante formato, ya que transmite modelos de crecimiento utilizando estrategias que
pueden ser utilizadas en las organizaciones, en muchas ocasiones las empresas desaparecen
por la falta de innovación en las estrategias de la falencia que se entre presentando; la película
nos enseña que no solo es el dinero el único poder que mueve una compañía si no que hay
que analizar probabilidades de crecimiento en todas las áreas y sobreponerse a la adversidad,
el uso de diferentes herramientas contribuye a las posibilidades de salir de un abismo
financiero, de mercadeo de un producto, servicio al cliente entre otras ramas.
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Esta historia al estar basada en la vida real de Billy Beane, muestra un escenario
donde otras personas ven en él una estrella en el Beisbol; pero lastimosamente no es lo que él
esperaba en el campo, decae como jugador y empieza a enfocarse como director del equipo
Oakland Athletics, equipo que no tiene del todo buenos jugadores y los que son estrellas se
van para otros clubes que pueden comprarlos por un mayor valor, para recuperar o comprar
nuevos jugadores Billy toca varias puertas con empresarios en busca de un apoyo o
intercambios de jugadores pero encuentra apoyo en su travesía de la búsqueda encuentra un
economista que es fanático en encontrar estrategias en las estadística, negociaciones,
comunicación y managament. Detalles que representan mejorar notablemente los cambios de
mejora, no siempre son en el primero momento todo lleva un tiempo de prueba y error donde
hay que ajustar para llegar al punto como en el caso de Billy los primeros juegos fueron un
desastre dándole la razón a los demás, así con la tenacidad fue saliendo delante de los
obstáculos.
Por lo anterior, podemos observar que la película toca diferentes temas, como el
cambio en los ideales, proyección, innovación, estadísticas aunque se crean que siempre
deben ser usadas en el ámbito financiero, el apoyo y la importancia de una líder, el persistir,
la relación con la familia en este caso Billy y su hija le dan fuerzas para seguir adelante, el
apoyo de otras empresas que manejen el mismo contexto de negocio y por supuesto no dejar
que las palabras de negatividad afecten en un mal momento enseñan a que todo es posible
con una proyección que siempre no es la tradicional.
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Personajes
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Entre los personajes se presentaron discusiones por tener diferentes criterios del
manejo de los jugadores, si bien es cierto los personajes que hicieron de seleccionadores
tenían sus conceptos de manera muy clásica de la marca de cada jugador, así mismo, como la
contratación de estos.
Difirieron con Billy por traer a la junta a una persona que no tenía la mínima idea de
béisbol y mucho menos de la manera como empezaron a traer jugadores que tenían falencias
marcadas.
Lo contrario que sucede con Billy y Peter quienes se conocen por coincidencia en una
de esas búsquedas de apoyo. Billy intuye un talento en Peter lo cual termina en una
contratación donde las ideas numéricas causan curiosidad y empiezan a ser implementadas
para la mejora del nuevo equipo y sus contrataciones generando una amistad entre ellos.
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3. Reflexionen y mencionen el fragmento de la película en el cual se aplica cada
fase, mencionen al menos un ejemplo de la manera de aplicar la fase en el
contexto empresarial.
1 FASE CREAR SENTIDO DE URGENCIA
Esta primera fase trata de crear un sentido de urgencia, una necesidad o un cambio
absoluto.
Es momento de lograr que en una organización empresarial tenga una transformación
en el entorno ya que por un límite de tiempo suele suceder un cambio rotativo de empleados
hace que se actualice las funciones por eso los representantes, profesionales buscan crear
ideas y apoyo en la organización para que sea a corto plazo de poder enseñar las funciones
correspondidas a los nuevos empleados que ejercen su función para aplicar este plan es bueno
motivar al grupo de trabajo de participar dar sugerencias si ellos pudiera dar opiniones o
establecer un debate para discutir y plantear una posible solución
El objetivo de esta primera fase es mejorar la toma de decisiones y plantear una
solución del problema que tiene dentro de la organización empresarial que sin un apoyo de
profesionales y un equipo de trabajo no podrá contar un cambio en las fechas acordadas para
aplicar los resultados de productividad que se requieren.
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SEGÚN EN LA ESCENA DE LA PELÍCULA MONEYBALL
El equipo Oakland athletics pasaba un situación muy complicada ya que no tenía
suficiente financiación para patrocinar a todo el equipo de aumentar en el mercado de fichajes
por esta razón hace que en este momento tomar una decisión de realizar un cambio para
obtener buenos resultados en tan poco tiempo en la temporada del campeonato
2 fase Reúne un Equipo
En esta segunda fase es fundamental como apoyó de equipo de trabajo para
desarrollar habilidades, conexiones, con estas bases podrá establecer con autoridad estas son
las partes interesadas.
El patrocinador: por lo general se trata de un representante de alto rango donde su
responsabilidad está encargada de tomar la iniciativa de cambio sus proporciones de
asistencia a nivel ejecutivo, así como los recursos suficientes necesarios para implementar el
cambio
El equipo directivo superior los miembros del equipo directivo superior son elegidos
por el patrocinador están conformados por personas líderes con está influencia en el área de
tomar decisiones y asignar los recursos organizar a través del proceso resolver los problemas
y comunicarse con los partes interesados.
Una vez reunido el equipo, hay que centrarse en establecer objetivos claros y cultivar
una cultura de confianza y compromiso
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El equipo debe tener en cuenta
· Tener una comprensión compartida en el cambio
· Tener una comprensión compartida en la misión y el propósito del equipo
· Comprender claramente las funciones y responsabilidades de cada uno así
como los parámetros del rendimiento
· Disponer los canales de comunicación claros
3 fase crear una visión estratégica
El Objetivo de esta fase es construir una visión clara de la iniciativa de la empresa y
planificar estrategias que ayudan al equipo a trabajar esto anima a los miembros del equipo
en sus esfuerzos presentando una imagen inalcanzables para ayudar a medir el éxito lo que
atraerá también en las partes interesadas de la empresa.
·Alinéate: con los valores fundamentales de la organización y la iniciativa de cambio
· Comprueba: que puede ser comunicada fácilmente y comprendida por todos
· Incorpora: datos como proyecciones, estudios de mercado y tendencias de la
empresa
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· Asegúrate: de que es lo suficiente fácil de explicar para que la organización
sea efectiva
4. Fase Comunica la visión del cambio
El objetivo de este paso es comunicar la visión y la estrategia de forma que anime al
resto de la empresa a aceptar y apoyar la iniciativa de cambio.
El objetivo es ganarse a los empleados, animarlos a hacer sacrificio para apoyar el
cambio, persuadirlos de que el cambio es alcanzable y que las recompensas son beneficiosas
tanto como la empresa para ellos mismos.
Es aprovechar cualquiera oportunidad para comunicar la visión y las tácticas
incorporadas a la toma de decisiones cotidiana rutinarias
Hablar y hacer lo que tienes que hacer es absolutamente crucial para su éxito a largo
plazo ya que la alta dirección demuestra el comportamiento que espera el resto de los
miembros.
Anima a los empleados a dar sus opiniones y a abordar libre y honestamente sus
temores, problemas, enfados y preocupaciones.
5. Fase elimina los obstáculos
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Cuando se implementa un cambio en toda la organización a menudo surgen
obstáculos.
Los procesos inadecuados, las resistencias de los empleados al cambio, la falta de
poder de la dirección, las normas y la estructura de la organización etc. Son algunos de los
ejemplos que pueden suponer un serio obstáculo
En esta fase, la coalición rectora y la alta dirección deben concentrarse en eliminar
cualquier obstáculo que frene el avance de la organización hacia su objetivo de cambio hacer
· Comprende los obstáculos internos al cambio: que impiden su aplicación a
esta etapa puede contribuir la coalición orientadora, formada por empleados de distintas
especialidades además la comunicación abierta con los empleados y las partes interesadas
pueden ayudar a obstaculizar
· Hay que asegurar que la nueva visión del cambio refleje: en todo los procesos,
estructuras políticas y sistemas de recompensa de la organización
· Reconoce y recompensa a los empleados: que se esfuerzan por aplicar el
cambio.
6. Fase establece objetivos a corto plazo
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Con esta fase puede llevar algún tiempo lograr el cambio real los empleados pueden
desanimarse después de trabajar durante mucho tiempo sin tener una sensación de logro con
las tareas por eso es fundamental establecer objetivos a corto plazo que se puedan alcanzar y
celebrar al principio del proceso de cambio para mantener el impulso e inspirar a los
empleados apoyando con éxito para cualquier empresa es reconocible a la iniciativa esto lo
que debe hacer
Identifica los triunfos alcanzables a corto plazo como las iniciativas para reducir
costes mejorar los procedimientos y aumentar los beneficios, por ejemplos es fundamental
sobrepasar los pros y las contras del objetivo temprano pueden desmotivar al equipo
Divide el proyecto de transformación en trozo más pequeño con objetivo a corto plazo
ánima a los demás empleados reconociendo y recompensando a los empleados de estas
victorias rápidas.
7 fase Mantén el cambio.
Este paso consiste en mantener el cambio en marcha asegurándose de los equipos
se esfuerzan por alcanzar la visión del cambio a la vez que hacen un seguimiento del
proceso
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Es fundamental aconsejar a las personas que se abstengan de celebrar grandes
victorias después de unos pocos objetivos alcanzados con éxito para mantener el momento
del cambio
Determina lo que ha funcionado bien y lo ha ido mal después de cada victoria para
determinar lo que hay que mejorar aprovechar al máximo las ventajas de las victorias rápidas
y sigue trabajando en un cambio a mayor escala en toda la compañía
Identifica y elimina los procedimientos e interdependencias innecesarias
8 fase Hasta que el cambio se mantenga
El objetivo de esta fase es que los líderes del cambio en este paso es crear una nueva
cultura en la que el cambio puede mantenerse
Esto incluye ajustar las normas y valores de las organizaciones los procedimientos los
sistemas de recompensa y otros oponentes de la infraestructura para ser garantizado que
todo esté en consonancia la nueva estrategia para hacer que el camino se mantenga
· Discute la importancia de los nuevos cambios haciendo hincapié en las
ventajas
· Identifica y adoptar normas y valores que apoyen en el cambio
a la hora de identificar y reclutar nuevas normas y valores
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Es crear nuevos programas de formación y desarrollo para ayudar a los empleados a
adquirir las habilidades y competencias que necesitan para adaptarse a los nuevos
cambios.
4. Resumen
Cuenta la historia real de Billy Beane, un ex jugador de béisbol que se convierte en
gerente general de los Atléticos de Oakland. Beane enfrenta el desafío de armar un equipo
competitivo con un presupuesto limitado. En lugar de confiar en los métodos tradicionales de
reclutamiento y evaluación de jugadores, Beane revoluciona la industria al implementar un
enfoque estadístico y analítico para tomar decisiones.
La película muestra cómo Beane se asoció con Peter Brand, un economista con una
visión refrescante sobre cómo evaluar el rendimiento de un jugador. Juntos, utilizan análisis
de datos para identificar a jugadores subvalorados que pueden aportar un gran valor al equipo
a un costo menor. A pesar de la oposición de los escépticos en la organización y en la
industria del béisbol, Beane y Brand se mantienen firmes en su enfoque y logran resultados
impresionantes.
Uno de los aspectos más destacados de Moneyball: Rompiendo las reglas es la
actuación magistral de Brad Pitt en el papel de Billy Beane. Pitt logra transmitir la
determinación y la pasión de Beane por desafiar el status quo y encontrar nuevas formas de
lograr el éxito en un deporte tan arraigado en la tradición. Además, Jonah Hill brinda una
interpretación sólida como Peter Brand, el cerebro detrás del enfoque analítico del equipo.
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La película también destaca la importancia de la innovación y la adaptabilidad en un
contexto competitivo. Beane y Brand demuestran que desafiar las normas establecidas y
pensar de manera creativa puede llevar a resultados sorprendentes. Moneyball: Rompiendo
las reglas es una celebración de la valentía y la determinación para seguir adelante a pesar de
la adversidad.
Reflexión
"Moneyball: Rompiendo las reglas" no solo es una crónica del éxito deportivo, sino
también una reflexión sobre la innovación, el uso de datos y la cultura de equipo. Las
enseñanzas que se derivan de esta historia pueden aplicarse en múltiples disciplinas,
indicando que el éxito a menudo se encuentra en los lugares más inesperados, cuando se
desafían las normas y se busca la excelencia a través de métodos poco convencionales. Así,
"Moneyball" se consolida como un ejemplo paradigmático de cómo la ruptura de las reglas
establecidas puede abrir nuevas puertas hacia el éxito.
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5. Conclusión:
En este trabajo se pudo determinar un análisis sobre la innovación y la transformación
del ámbito organizacional, en el que se debe generar una revolución y adoptar mentalidades
diferentes para lograr el éxito de las organizaciones.
Se pueden presentar muchos conflictos, en los que se refleja la resistencia al cambio;
incluso cuando se intentan integrar nuevas estrategias.
se deben desafiar las normas tradicionales en muchas ocasiones, ser falibles y
adaptables en este entorno competitivo en el que día a día se mueve el mercado.
La película también enseña que, el liderazgo es importante dentro de una
organización, el líder busca soluciones a problemas presentados en la organización y
adicional tenga la capacidad de creer en un equipo de trabajo donde se pueda delegar
funciones para que los proyectos salgan adelante, este líder debe como Billy descubrió en
Peter un potencial, se deben utilizar las capacidades, fortalezas, conocimiento y experiencia
de cada uno de los integrantes del equipo para lograr ver lo grande en lo pequeño.
Así mismo, todo crecimiento es un proceso lo importante es no rendirse ante el
panorama más negro, si no por el contrario encontrar en cambio en la bien llamada
actualmente innovación en diferentes ramas no siempre la salida más practica es la apropiada,
cambiar y arriesgarse puede traer un gran éxito; teniendo en cuenta que todo va paso a paso y
con una proyección.
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6. Bibliografía:
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Manzano García, I. La vigencia del modelo Kotter en la gestión del cambio: un
análisis empírico.[Link]
Torres Herrera, L. K. (2019). Impacto del modelo Kotter para la gestión del cambio,
como herramienta de mejora continua en las organizaciones.
[Link]
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