LABORATORIO LABORAL EXAMEN FINAL

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

Definición. Art. 57 CT.

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con

Las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo

Afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a que

Obligatoriamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo

De la ejecución o prestación concreta del trabajo.

Elementos personales:

• Personales: El patrono y los trabajadores.

Contenido del reglamento interior de trabajo:

• Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de

la empresa. ART. 60 C.T.

• Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores y evitar riesgos

profesionales. ART. 60 C.T.

(Todas aquellas reglas que se estimen necesarias para la conservación de la

disciplina y el buen cuidado de los bienes de la empresa).

Características necesarias para poner en vigor un reglamento interior de

trabajo.

• Es elaborado por el patrono.

• Es elaborado por empresas que tienen más de 10 trabajadores. ART 58 C.T.

(Existe una excepción ART 189 C.T.)

• Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo. ART 59

C.T.

• Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, con quince días de

anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir. ART 59 C.T.

• Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles ART 59 C.T.

• Ha de esta colocado en por lo menos dos de los sitios más visibles del lugar de
trabajo. ART 59 C.T.

• Suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de

que se trate. ART 59 C.T.

Diferencias entre la Ley y Reglamento

1) La Ley: puede ser dictada por el poder legislativo (asambleístas).

Ejemplo: la crea el congreso de la República de Guatemala mediante el proceso

de iniciativa de ley

1) EI Reglamento es dictado por la función ejecutiva

Ejemplo: se crea mediante un acuerdo gubernativo ya sea del gobierno o un

acuerdo ministerial de un ministerio.

2) La Ley tiene vida independiente

Ejemplo: por su jerarquía está por encima del reglamento crea cambios e
innovación como el código de trabajo es una ley ordinaria.

2) El reglamento se ciñe a la ley y depende de ella, tal es así que un reglamento

no puede imponerse a la ley.

Ejemplo: Esta por abajo de la ley en jerarquía no crea cambios ni innovación es

más manifestación de voluntad del estado mediante los órganos administrativos,
como el reglamento de hidrocarburos que se encuentra en la segunda parte de la
ley de hidrocarburos de Guatemala.

3) La Ley siempre será general

Ejemplo: está dirigida a todos los ciudadanos y no, de modo particular, a algunos
en concreto.

3) en cambio el reglamento tendrá su particularidad

Ejemplo: regula todas las actividades de los miembros de una comunidad o sitio
en general es para las instituciones qué la utilizan para sus procedimientos u
organismos del estado no es para todos los ciudadanos.

Semejanzas entre Ley Y Reglamento

1) Tanto la Ley como el reglamento son normas de carácter obligatorio

2) Tanto la ley como el reglamento son dictadas por la autoridad competente.

• Efectos.

• La obligatoriedad de las partes (trabajadores y patrono) dar cumplimiento a su

contenido.

• De no existir el reglamento interior de trabajo, en la empresa, el patrono no

puede sancionar disciplinariamente al trabajador. .

• El CT. Contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa

reglamento interior de trabajo.

Conflictos Colectivos de Trabajo

 Definición: La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está

encomendada a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por
intereses encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas
de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de
los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La
resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede
únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las
partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las
normas contenidas en la resolución.

 El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y

paro legales.

Clasificación de los conflictos colectivos.

 A. Conflicto colectivo de carácter económico-jurídico: Se refieren a derechos ya

preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y
leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente
obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

 B. Conflicto colectivo de carácter económico-social. En éste tipo de conflictos

los intereses son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención
de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a
personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

La Huelga: art. 239 CT

 Definición: Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en

una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de
tres o más trabajadores, previo cumplimiento a lo que establece el art. 241 CT.
Con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Doctrina: Mario López Larrave: Es la suspensión de actividades acordada y

ejecutada por una mayoría de los trabajadores en una o varias empresas,
establecimientos o lugares de trabajo ejercitadas como medios de presión contra
uno o varios empleadores con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones
de carácter económico social y jurídico planteadas por el grupo.

Clasificación de la huelga.

 Huelga legal. Art. 239 CT. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en
una empresa, acordado ejecutado y mantenido pacíficamente por un grupo de tres
o más trabajadores, previo cumplimiento a lo que establece el art. 241 CT. Con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Huelga ilegal. Art. 239 último párrafo y 244 CT: Como su nombre lo indica, es la
que no cumple con los requisitos estipulados para declarar una huelga legal, y
cuando ésta es declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el Tribunal debe
fijar al patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin responsabilidad
de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los que holgaren.

• Huelga justa. Art. 242 CT: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan
son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o
colectivos de trabajo, pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa
injustificada a celebrar éste último u otorgar las mejoras económicas que los
trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.

Huelga injusta. Art. 242 1º y 3º párrafo CT: Es injusta la huelga cuando los
hechos la motivan no son imputables al patrono, por lo que los trabajadores que
hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y
los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.

Huelga de hecho o ilegítima: Es aquella que realizan los trabajadores sin haber
cumplido con los requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la
huelga injusta porque ésta se lleva a cabo sin ni siquiera interponer ante los
juzgados de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es acordada por un
grupo de trabajadores que creen estar en derecho para presionar al patrono con el
objeto de que éste le conceda mejoras económicas y sociales. Art. 244 2º.
Párrafo.
Requisitos de la huelga.

• Suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,

ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.

• Agotar los procedimientos de conciliación.

• Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
empresa, y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social.

DURACIÓN.

 No hay un tiempo determinado de duración de la huelga. En el artículo 240 CT,

encontramos que la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas en que se declare, POR TODO EL TIEMPO QUE ELLA DURE.

TERMINACIÓN.

 Se da por terminada por resolución Judicial o por acuerdo de los trabajadores

que estuvieren holgando.

El paro Laboral

El Paro Definición doctrinaria:

Se entiende por paro a la acción concertada y colectiva de los patronos denegar

trabajo a los trabajadores de ellos dependientes y al mismo tiempo y como
consecuencia suprimirles el salario se trata con ello de modificar coactivamente o
de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas.

Definición legal ARTÍCULO 245. Paro legal es la suspensión y abandono

temporal del trabajo, ordenado y mantenido por uno o más patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o Las empresas en que
se declare.

Clasificación del paro según su cumplimiento de trámites

A) Paro legal artículo 245 del código de trabajo

1) Nos indica que es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una

empresa acordado y ejecutado y mantenido pacíficamente por el patrono previo
cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Que se apegue a lo establecido una ley

b) Que se hayan agotado los procedimientos de conciliación

c) Entregar a los trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo

efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos sin responsabilidad
para las partes durante este período

B) Paro ilegal Artículo 250 del código de trabajo

El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.

Es el que se da cuando falta alguno de los requisitos necesarios para que sea
considerado como un paro legal, (Que no tenga como finalidad Intereses
económicos) así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeño de sus labores.

Efectos del paro legal

Artículo 247 del código de trabajo

Se suspende el contrato o los contratos de los trabajadores que no hayan hecho

uso de la Facultad de dar por terminados sus contratos sin responsabilidad para
las partes.

Efectos Del paro declarado como ilegal y el patrono o patronos lo realizan.

Artículo 251 del código de trabajo.

A) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por
terminado sus contratos dentro de los 30 días siguientes a la realización del paro,
Con derecho de percibir las indemnizaciones legales que procedan

B) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar

a los trabajadores los salarios que debieron haber recibido durante el periodo en
que estuvieron indebidamente suspendidos.

C) Da lugar a la imposición de la multa de ley según la gravedad de la falta y el

número de trabajadores afectados por ésta.

Clasificación del paro atendiendo al fondo del conflicto

a) Paro justo artículo 252 del código de trabajo: Es aquel en el que los motivos que
la han originado son imputables a los trabajadores.
b) Paro injusto artículo 252 del código de trabajo es aquel en el que los motivos
que la han originado son imputables al mismo patrón.

Sistema de solución de los conflictos colectivos de trabajo

Arreglo directo: Fundamento legal artículo 374, 375 y 37 C.T. En nuestra

legislación guatemalteca en dichos artículos regula el procedimiento a seguir para
resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores por medio del
arreglo directo.

En este arreglo directo se trata de establecer un procedimiento sencillo sin

formalismos y de una manera rápida para resolver las diferencias que pueden
surgir en un momento dado en un centro de trabajo y son diferencias que no
ameritan la intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional Y que no son
Justificativas para llegar a un movimiento de huelga

Este arreglo directo se da cuando surgen diferencias o problemas por las

condiciones en que se prestan los servicios por parte de los trabajadores como por
ejemplo malas condiciones del equipo o con desperfectos, falta de higiene y
seguridad en las instalaciones de la empresa, falta de equipo y herramientas para
el cumplimiento del trabajo, falta de ventilación o luz en el centro de trabajo. Etc.
Los trabajadores podrán celebrar una Asamblea General y en la misma acordar
nombrar a un Consejo o comité permanente para plantear al patrono sus quejas o
solicitudes.

El artículo 374 del código de trabajo establece lo referente al arreglo directo pero
debemos entender que se trata de casus o situaciones en la que los trabajadores
no pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados y que su único interés
es encontrar solución a los problemas que tienen en el centro de trabajo y que se
consideran que se pueden solucionar amigablemente con el empleador por medio
de pláticas directas entre el patrono y los representantes de los trabajadores que
son los miembros del Consejo o comité ad-hoc

Negociación en la vía directa

La negociación en la vía directa es el procedimiento de autocomposición por

medio del cual las partes de un conflicto colectivo sin intervención de terceras
personas, O bien en la negociación puede intervenir una autoridad administrativa o
1 o varios amigables componedores que tratan de arribar a arreglos satisfactorios
para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio. Dicho convenio debe
decretarse en un documento denominado pacto colectivo de condiciones de
trabajo el cual se debe suscribir en 3 ejemplares bajo pena de nulidad ipso Jure.

Plazo de negociación en la vía directa

Nuestro artículo 51 del código del trabajo establece que son 30 días para poder
negociar en la vía directa.

Conciliación

La conciliación consiste en la terminación de una amenazadora Discordia, El cual

Se establece por el acuerdo voluntario Directo y personal de las partes que
cediendo en sus pretensiones o aceptando una fórmula de entendimiento
consiguen superar armónicamente la contienda.

Características:

A) No Puede existir si no hay un conflicto con independencia de que sea real o

aparente

B) La intervención de las partes del conflicto es de carácter decisivo en la

conciliación

C) El conciliador como tercero si quisiere moderar podrá hacerlo, pero en ningún

caso podrá decidir ni obligar a realizar una propuesta si el formulario una
propuesta o sugiera posibles cauces de solución las partes las aceptarán como
propios y no como nacidos del conciliador

D) El sentido de la conciliación es de llegar a un acuerdo cuando las partes del

conflicto deciden hacerlo y lo hagan voluntariamente.

Mediación

La mediación es la intervención en un conflicto de 1/3 parte neutral que ayuda a

las partes opuestas a manejar o resolver su disputa, Y el mediador tiene una
participación más activa en la solución del conflicto al tener que proponer
recomendaciones que puedan conducir a una posible aceptación de las partes y
por lo tanto llegar a un acuerdo.

Cualidades del mediador

a) Independencia e imparcialidad

b) Dedicación

c) Experiencia en relaciones humanas

d) Trato Cortés discreto y amistoso y facultades de persuasión

e) Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de trabajo

f) Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información.