EXPOSICION DE DEFENSA LEGAL DEL ESTADO GRUPO Nº 2

El Procurador General del Estado, Dr. Héctor Enrique Arce Zaconeta, en uso
de sus atribuciones y funciones conferidas constitucional y legalmente, a los 16
días del mes de octubre de 2015, emite:

DICTAMEN GENERAL N° 001/2015

Velando por la precautela y defensa legal de los intereses patrimoniales del
Estado y en resguardo de los derechos laborales que les asisten a los
trabajadores, las Unidades Jurídicas de la Administración Pública deben
brindar un asesoramiento adecuado y oportuno a las Máximas Autoridades
Ejecutivas antes que se proceda a la desvinculación laboral.

I. ANTECEDENTES FÁCTICOS

1. La Procuraduría General del Estado (PGE), creada constitucionalmente,

tiene por finalidad promover, defender y precautelar los intereses del Estado;
asimismo, se constituye en una institución de representación jurídica pública
que tiene, la función de defender judicial y extrajudicialmente los intereses del
Estado, asumiendo su representación jurídica e interviniendo como sujeto
procesal de pleno derecho en todas las acciones judiciales y administrativas,
en resguardo de la soberanía, de los bienes del patrimonio e intereses del
Estado, en particular, en materia de inversiones, derechos humanos y medio
ambiente, en el marco de lo establecido por la Constitución Política del Estado
y la ley.

2. La función de defensa de los intereses del Estado desempeñada por la PGE,

se complementa con las funciones de supervisión, evaluación y formación que
se ejerce a las Unidades Jurídicas (UUJJ) de la Administración Pública, es así
que el art. 15 del Decreto Supremo 788 de 5 de febrero de 2011 (DS 788),
modificado por el art. [Link] del Decreto Supremo 2023 de 4 de junio de 2014
(DS 2023), establece las atribuciones de la Subprocuraduría de Evaluación,
Seguimiento y Formación de las Unidades Jurídicas de la Administración
Pública, entre las cuales se encuentra el seguimiento o supervisión de los
procesos judiciales y administrativos que sustancien las entidades e
instituciones estatales, a objeto de instar las acciones diligentes que
correspondan, debiendo emitir informes y análisis jurídicos en el ámbito de su
competencia -art. 13 inc. b) del DS 788-, haciendo conocer de los resultados
obtenidos al Procurador General del Estado.

3. En ese contexto, la PGE, desde la gestión 2012, realizó la “Evaluación” en

setenta y dos (72) UUJJ de la Administración Pública a nivel nacional,
valorando las acciones de los abogados dentro de los procesos judiciales y
administrativos, que se encuentran bajo su responsabilidad; es así que, se
efectuó un análisis, bajo parámetros sustantivos, procedimentales y
metodológicos estructurales de acuerdo al Manual de Procesos y
Procedimientos para Registro, Seguimiento, Supervisión, Evaluación y
Formación de UUJJ (MPP); con el fin de medir la diligencia o negligencia de las
UUJJ en las acciones asumidas en defensa y precautela de los intereses del
Estado

4. Entre las UUJJ de las instituciones, en las que se procedió a evaluar las
acciones de los abogados en los procesos, se encuentran Gobiernos
Autónomos Municipales de las capitales de departamento, Universidades
Autónomas Públicas, empresas e instituciones públicas; es decir, entidades
que se encuentran reguladas bajo el régimen de la Ley General del Trabajo;
identificándose varios procesos judiciales y extrajudiciales en materia laboral,
objeto de las evaluaciones, iniciados por ex funcionarios de las diferentes
entidades señaladas, demandando varios conceptos, establecidos en la
mencionada Ley General del Trabajo y sus respectivas normas regulatorias,
modificatorias, ampliatorias y complementarias; argumentando que, luego de la
cesación de sus funciones sus peticiones no habrían sido satisfechas, aspecto
que se constituye en una amenaza al interés patrimonial del Estado.

5. De las evaluaciones efectuadas se evidenció que, por lo general, los

procesos laborales se iniciaron a raíz de una desvinculación intempestiva de la
trabajadora o trabajador por parte de la Máxima Autoridad Ejecutiva (MAE),
quien al momento de tomar la decisión no contaba con un informe técnico legal
objetivo y oportuno, que advierta aspectos relevantes en cuanto a la situación
del trabajador; además de las consecuencias que acarrearían su despido, si
éste fuera injustificado o si el funcionario se encontraría amparado con una
causal de inamovilidad funcionaria o estabilidad laboral, concluyendo ya sea en
sede administrativa con una conminatoria de reincorporación laboral dispuesta
por las Jefaturas Departamentales de Trabajo dependientes del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, en el mejor de los casos, o en sede
constitucional con la interposición de una acción constitucional, o en sede
judicial con el inicio de un proceso judicial por pago de beneficios sociales.

II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS II.1. LA PGE Y SU COMPETENCIA PARA

LA EMISIÓN DEL INSTRUMENTO PROCURADURIAL

6. En mérito a que el 7 de febrero de 2009, se puso en vigencia la Nueva

Constitución Política del Estado, se ha estructurado un nuevo modelo de
Estado, creándose a la PGE en el art. 229 de la Constitución Política del
Estado (CPE), como una institución de representación jurídica pública, que
tiene la principal función de promover, precautelar y defender los intereses del
Estado (art. 2 de la Ley de la Procuraduría General Estado, Ley 064 de 5 de
diciembre de 2010 -Ley 064-), la cual se complementa con las funciones de
seguimiento, supervisión y evaluación al asesoramiento, tramitación y defensa
legal de los intereses del Estado, particularmente en procesos judiciales y
administrativos, desarrollados por las UUJJ de la Administración Pública,
conforme determina el art. 8.3 de la Ley 064, en concordancia con el art. 231.3
constitucional, la misma que es llevada a cabo a través de la Subprocuraduría
de Evaluación, Seguimiento y Formación de la Unidades Jurídicas de la
Administración Pública.

7. En ese contexto, es pertinente determinar que las UUJJ de las instituciones y

entidades de la Administración Pública se constituyen en unidades
organizacionales diseñadas con el fin de asesorar, representar y patrocinar
jurídicamente a sus entidades e instituciones, en los temas y ámbitos de su
competencia, aplicando la normativa vigente, con todas las obligaciones y
responsabilidades que contraigan en el ejercicio de sus funciones; ejerciendo
diligentemente, la representación legal de la institución ante autoridades
judiciales, cuando se constituye como parte actora en cualquier tipo de
procedimiento, brindando el debido seguimiento de dichos asuntos hasta su
resolución definitiva. Así, el art. 27 inc. g) de la Ley de Administración y Control
Gubernamentales, Ley 1178 de 20 de julio de 1990 (Ley 1178), establece que:
“Las UUJJ de las entidades del Sector Público son responsables de la
efectividad en el cumplimiento de las obligaciones relativas a la defensa de los
intereses del Estado”. Lo que implica que la PGE no remplaza ni se subroga las
funciones de las UUJJ sino que las supervisa a fin de precautelar y defender
los intereses del Estado.

8. Ahora bien, el art. 18.8 de la Ley 064, determina la función de emitir

dictámenes “…sobre las directrices generales que deberán seguir los abogados
del Estado, en resguardo del interés nacional. Los dictámenes generales
emitidos sobre esta materia serán vinculantes para los abogados del Estado,
quienes excepcionalmente podrán apartarse de los mismos, bajo su
responsabilidad y mediante observación fundada jurídicamente”

9. En consecuencia, el Procurador General del Estado tiene plena facultad para

emitir el presente Dictamen General, en resguardo de los intereses del Estado,
con el fin último que las UUJJ brinden un adecuado asesoramiento a las MAE’s
a fin de precautelar el patrimonio de sus instituciones; y por tanto, del Estado
Boliviano.

II.2. EL DERECHO AL TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL

NUEVO MODELO DE ESTADO

10. El derecho al trabajo, se encuentra contemplado en la Constitución Política

del Estado, como un derecho fundamental, es así que, el art. 46, señala: “I.
Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial,
higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario
justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus
formas”. Evidenciándose que, con el nuevo orden constitucional, instaurado en
el Estado Plurinacional de Bolivia a partir de la promulgación de la Constitución
Política del Estado el 7 de febrero de 2009, el derecho al trabajo debe ser
protegido y respetado para lograr una armonía social.

11. Asimismo, el art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos

(DUDH), indica que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección
de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo”.

12. Igualmente, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y

Culturales, en el art. 6.1, refiere: “Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este
derecho”.

13. El derecho al trabajo y los derechos en el trabajo constituyen un núcleo, no

sólo de los derechos socioeconómicos, sino también de los derechos humanos
fundamentales. Tradicionalmente, el trabajo ha sido percibido como un medio
de obtener los medios suficientes para vivir, o en otras palabras, sólo como un
medio de supervivencia económica. Sin embargo, a principios del siglo XX, otra
perspectiva más importante y global empezó a ser discutida: la
interdependencia entre las condiciones laborales, la justicia social y la paz
universal. Adicionalmente las percepciones modernas han intensificado y
ampliado positivamente el concepto del trabajo como un valor humano, una
necesidad social, un medio de autorrealización y desarrollo de la personalidad
humana, por cuanto se constituye en la facultad que tiene toda persona para
desarrollar cualquier actividad física o intelectual 1.

14. En ese mismo contexto, Mario Gonzales Durán, en su publicación

“Resúmenes de Jurisprudencia Constitucional” 2, con referencia al derecho al
trabajo, señala: “La sociedad civil organizada requiere para su desarrollo la
participación directa de los que prestan sus servicios en las distintas áreas de
la actividad cotidiana; por tal motivo, el trabajo no es sólo fuente de producción
sino, ante todo, de subsistencia, por lo que las condiciones para su desempeño
deben ser acordes, a la dignidad humana; es decir, debe y tiene que estar
garantizado por el Estado, de manera que no se den situaciones de explotación
alguna y tender más bien al reconocimiento del salario justo, la seguridad
industrial, el seguro social y la inmovilidad laboral, salvo casos excepcionales
que guarden relación con la trasgresión de normas y la realización de proceso
previo ajustado a Derecho, lo que significa la imposibilidad de admitir retiros
intempestivos, irreflexivos y arbitrarios” (negrillas agregadas).
15. En consecuencia, el derecho al trabajo es la base para una vida digna;
significa además que, todas las personas deben tener la posibilidad de ganarse
la vida honradamente con el trabajo que elijan, que les permita llevar una vida
decente a ellos y a sus familias, realizándose profesionalmente.

16. Finalmente, este derecho se encuentra íntimamente ligado a la estabilidad

laboral, la cual supone la permanencia en un puesto de trabajo sin que el
trabajador o trabajadora pueda ser despedido o despedida sin justa causa y
sólo por los motivos expresamente señalados por ley; entonces, debemos
considerar que toda persona tiene derecho al trabajo, el cual puede ser
limitado, conforme la propia Ley Fundamental establece, al señalar que el
mismo no debe afectar el bien común o el interés colectivo, o cuando el
trabajador transgreda la norma; y en su consecuencia, sea sometido a un
proceso justo que determine la conclusión de su relación laboral.

17. Es así que, el art. [Link] constitucional, establece: “El Estado protegerá la
estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso
laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes” (negrillas
añadidas).

18. Además, el art. [Link] de la Ley Fundamental, determina: “II. Las normas
laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad;
de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del
trabajador”.

19. De igual forma, el art. 4 del Convenio 158 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), manifiesta que: “No se pondrá término a la relación de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

20. En ese contexto, el art. 11.I del Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de
2006 (DS 28699), indica que se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos
los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral,
en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones
reglamentarias.

21. Igualmente, la jurisprudencia constitucional respecto a la estabilidad laboral,

estableció en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, que: “El principio de la
estabilidad laboral, denominado también como principio de la continuidad de la
relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar
su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que
justifiquen el despido; según nuestra legislación vigente, las establecidas en el
art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario
(DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la
relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar
con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades
familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye
al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral.
Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la
inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la
desocupación, pobreza, delincuencia y otros” (línea jurisprudencial
ampliamente reiterada, así las Sentencias Constitucionales Plurinacionales
0434/2013, 1790/2013, 2191/2013, 0618/2014, 0808/2014, entre otras).

22. Por lo tanto, en el marco de lo desarrollado precedentemente, el derecho

de toda persona a la estabilidad laboral, no sólo se constituye en una conquista
de los trabajadores, sino que es una de las funciones esenciales del Estado, de
constituir una sociedad justa y armoniosa con justicia social; bajo dicho
mandato constitucional se prohíbe el despido injustificado; por cuanto, el
trabajo es un derecho fundamental, que cuando es lesionado no sólo afecta al
trabajador, sino también a su núcleo familiar que depende de él; porque
implícitamente se atenta la subsistencia y vida digna de sus dependientes.

II.3. LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y LA ESTABILIDAD LABORAL

23. La Constitución Política del Estado en el art. 233, establece que son
servidores públicos todas las personas que desempeñan funciones públicas,
forman parte de la carrera administrativa; excepto aquellos que desempeñen
cargos electivos, los designados y quienes ejercen funciones de libre
nombramiento 3.

24. Al respecto el Estatuto del Funcionario Público4 en su artículo 45 , 3 El art.

233 de la CPE, establece: “Son servidoras y servidores públicos las personas
que desempeñan funciones públicas. Las servidoras y los servidores públicos
forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que
desempeñen cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes
ejerzan funciones de libre nombramiento”. 4 El Estatuto del Funcionario Público
fue aprobado por la Ley 2027 de 27 de octubre de 1999. 5 “Servidor público es
aquella persona individual, que independientemente de su jerarquía y calidad,
presta servicios en relación de dependencia a una entidad sometida al ámbito
adopta la terminología de Servidor Público para referirse a toda persona que
trabaja con dependencia del Estado, generalizando el concepto de Servidor
Público, como aquella persona individual, sin tener relevancia su jerarquía,
calidad y/o forma de designación (comprendiendo así a dignatarios,
funcionarios o empleados), que presten un servicio bajo relación de
dependencia en una entidad estatal.

25. El Estatuto del Funcionario Público clasifica a los Servidores Públicos,

abarcando, como se dijo antes, a los funcionarios y empleados de los Órganos
del Estado. Así, en el art. 5, se clasifica a los servidores públicos en: “a)
Funcionarios electos: Son aquellas personas cuya función pública se origina en
un proceso eleccionario previsto por la Constitución Política del Estado. Estos
funcionarios no están sujetos a las disposiciones relativas a la Carrera
Administrativa y Régimen Laboral del Presente Estatuto; b) Funcionarios
designados: Son aquellas personas cuya función pública emerge de un
nombramiento a cargo público, conforme a la Constitución Política del Estado,
disposición legal u Sistema de Organización Administrativa aplicable. Estos
funcionarios no están sujetos a las disposiciones relativas a la Carrera
Administrativa del presente Estatuto; c) Funcionarios de libre nombramiento:
Son aquellas personas que realizan funciones administrativas de confianza y
asesoramiento técnico especializado para los funcionarios electos o
designados. El Sistema de Administración de Personal, en forma coordinada
con los Sistemas de Organización Administrativa y de Presupuesto,
determinará el número y atribuciones específicas de éstos y el presupuesto
asignado para este fin. Estos funcionarios no están sujetos a las disposiciones
relativas a la Carrera Administrativa del presente Estatuto; d) Funcionarios de
carrera: Son aquellos que forman parte de la administración pública, cuya
incorporación y permanencia se ajusta a las disposiciones de la Carrera
Administrativa que se establecen en el presente Estatuto; y, e) Funcionarios
interinos: Son aquellos que, de manera provisional y por un plazo máximo e
improrrogable de 90 días, ocupan cargos públicos previstos para la carrera
administrativa, en tanto no sea posible su desempeño por funcionarios de
carrera conforme al presente Estatuto y disposiciones reglamentarias”.

De aplicación de la presente Ley. El término servidor público, para efectos

de esta Ley, se refiere también a los dignatarios, funcionarios y
empleados públicos u otras personas que presten servicios en relación
de dependencia con entidades estatales, cualquiera sea la fuente de su
remuneración” (art. 4 del Estatuto del Funcionario Público).

Respecto a otras personas que prestan servicios al Estado, el art. 6 del

Estatuto del Funcionario Público, dispone que no están sometidos al Estatuto ni
a la Ley General del Trabajo, las personas que, con carácter eventual o para la
prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen
contractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y
obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable
y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se
regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y
Servicios”.

II.4. LA INAMOVILIDAD FUNCIONARIA

II.4.1. RESPECTO AL TRABAJADOR CON CAPACIDADES DIFERENTES O
QUE TENGA BAJO SU DEPENDENCIA A PERSONAS CON CAPACIDADES
DIFERENTES

26. Con relación al derecho al trabajo, la Norma Suprema en el art. 70.4, es

imperativa al establecer que las personas con capacidades diferentes gozan
del derecho fundamental al trabajo en condiciones adecuadas, de acuerdo a
sus posibilidades y capacidades, subrayando que a cambio recibirán una
remuneración justa que asegure para sí y su familia una vida digna.

27. Asimismo, en el art. 71 constitucional, se consolida la igualdad de las

personas con discapacidad con el resto de los grupos de la sociedad, en cuyo
similar sentido fueron emitidas leyes y disposiciones reglamentarias.

28. Previamente a desarrollar la normativa legal y vigente en nuestro País se

considera pertinente mencionar que, la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad adoptada el 13 de diciembre de 2006, la
Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de
discriminación contra las personas con discapacidad, adoptada por la
Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (OEA) el 8 de
junio de 1999, la Observación General 5 emitida por el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración de los Derechos de los
Impedidos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
mediante Resolución 3447 del 9 de diciembre de 1975 y el Convenio 159 de la
OIT; buscan proscribir situaciones discriminatorias contra las personas con
capacidades diferentes, procurando la creación de oportunidades de trabajo
para este grupo vulnerable.

29. Ahora bien, la Ley de la Persona con Discapacidad (Ley 1678 de 15 de

diciembre de 1995) 6 y el Decreto Supremo 24807 de 4 de agosto de 1997 (DS
24807), que reglamenta la referida Ley, expresa la voluntad del Estado de
hacer cierta la defensa de los derechos y garantías de las personas con
capacidades diferentes.

30. Con relación a la inamovilidad laboral, el art. 3 del Decreto Supremo 27477
de 6 de mayo de 2004 (DS 27477), establece el principio de estabilidad laboral
que señala que las personas con discapacidad no pueden ser retiradas de sus
fuentes de trabajo, salvo por las causales legalmente establecidas y previo
proceso interno; igualmente, los trabajadores o funcionarios que tengan bajo su
dependencia personas con discapacidad, en primer grado en línea directa y
hasta el segundo grado en línea colateral, gozan de inamovilidad funcionaria
bajo los mismos términos (art. [Link] del mencionado Decreto Supremo).

31. El referido Decreto Supremo fue modificado por el DS 29608 de 18 de junio

de 2008, con la finalidad de asegurar que este sector de la población acceda a
condiciones dignas y humanas de trabajo, por ello en el art. [Link], determina que
las personas con discapacidad que presten servicios en los sectores público o
privado, gozarán de inamovilidad en su puesto de trabajo, excepto por las
causales establecidas por ley, ámbito de protección que se amplía al disponer
que la inamovilidad beneficiará a los padres o tutores que tengan bajo su
dependencia a personas con discapacidad, y sólo será aplicable cuando los
hijos o los dependientes sean menores de dieciocho (18) años, situación que
deberá ser debidamente acreditada, salvo que se cuente con declaratoria de
invalidez permanente, contenida en el Certificado Único de Discapacidad,
emitida por el Ministerio de Salud y Deportes, de conformidad al Decreto
Supremo 28521 de 16 de diciembre de 2005 (DS 28521)

32. Por su parte, la Ley General para Personas con Discapacidad, en su art.
[Link], señala: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad
laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores
de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente
y no existan causales que justifiquen debidamente su despido”.

33. A su vez, el Reglamento de la Ley General para Personas con

Discapacidad, promulgado mediante Decreto Supremo 1893 de 12 de febrero
de 2014 (DS 1893), establece en su art. 22, respecto a la inamovilidad laboral:
“I. Para garantizar la inamovilidad laboral de personas con discapacidad y/o
cónyuges, padres, madres y/o tutores de personas con discapacidad del sector
privado, se procederá conforme a normativa en vigencia. II. El Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, elaborará y aprobará un procedimiento
específico para la reincorporación de servidoras y servidores públicos con
discapacidad y/o cónyuges, padres, madres y tutores de personas con
discapacidad, ante un despido injustificado”.

34. Lo referido es concordante con el art. 46.I y II de la CPE, al establecer; por

una parte, que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con remuneración y
salario justo, equitativo y satisfactorio, que asegure a la persona y a su familia
una existencia digna; instituyendo al mismo tiempo, que esa fuente laboral sea
estable y en condiciones equitativas y satisfactorias. Y por otra, impone al
Estado la obligación de proteger el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

35. En consecuencia, el derecho a la inamovilidad funcionaria de personas con

capacidades diferentes o que tengan bajo su dependencia personas con
capacidades diferentes, importa la protección constitucional para obtener y
conservar una fuente de trabajo, a modo de prever una eventual ruptura de la
relación laboral que afecte al discapacitado en los beneficios que le asisten.

36. De lo que se infiere que el ámbito de protección de los trabajadores o

funcionarios en las condiciones referidas, importa la inamovilidad laboral y
excepcionalmente, su despido en dos situaciones, primero, que las personas
comprendidas en el ámbito de protección de las citadas disposiciones legales,
incurran en causales establecidas por ley para la conclusión del vínculo laboral
previo debido proceso; y segundo, que por efecto de la ley, la relación laboral
ya no pueda continuar en las mismas condiciones, lo que no significa de
manera alguna la conclusión del vínculo laboral, sino su persistencia en otras
circunstancias y/o funciones, sin afectar su escala salarial, que le permita
alcanzar para sí y su familia una vida digna.

II.4.2. DE MUJER EMBARAZADA O PROGENITOR HASTA QUE EL HIJO

CUMPLA UN AÑO DE EDAD

37. Respecto a la inamovilidad laboral de cualquiera de los progenitores, el art.

[Link] de la CPE, dispone que: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o
despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o
número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en
estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un
año de edad”.

38. Por su parte, el Decreto Supremo 0012 de 19 de febrero de 2009 (DS

0012), tiene por objeto reglamentar las condiciones de inamovilidad laboral de
la madre y padre progenitores que trabajen en el sector público y privado, así
en su art. 2, determina que: “La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere
su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que
su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos,
afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”.

39. La inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y de los

progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad; se encuentra
relacionada con el deber del Estado de proteger la sociedad y la familia, de
garantizar la prioridad del interés superior del recién nacido, que comprende la
preeminencia de sus derechos y la primacía en recibir protección y socorro en
cualquier circunstancia; además que, se establece como una garantía de
asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el menor, ya que con
una fuente laboral, al menos se asegurará a la madre el poder adquirir los
medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que
demande el niño o niña recién nacido.

40. Por otra parte, el art. 5.I del citado Decreto Supremo, establece que: “No
gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores
que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su
persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los
procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral”.

41. En ese contexto, la SCP 0086/2012 de 16 de abril, dejó sentado que en

aquellos casos en que uno de los progenitores haya sido sometido a un
proceso administrativo, disciplinario que determine su destitución -por incurrir
en contravención al ordenamiento jurídico administrativo y las normas que
regulan la conducta funcionaria- dicha sanción impuesta deberá postergarse
hasta un año del nacimiento de la niña o niño recién nacido. Por lo que la mujer
en estado de gestación o lactancia, no puede ser removida de su puesto de
trabajo hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad; previsión constitucional
que versa sobre la protección de la maternidad por parte del Estado, que es
extensible al progenitor varón a efectos de precautelar el derecho a la vida, la
salud y a la seguridad social, tanto de la madre como del recién nacido desde
el momento de su concepción.

42. Por último, ante el incumplimiento de la inamovilidad laboral de la madre y

padre progenitores que trabajen en el sector público o privado, el Artículo Único
del DS 0495 de 1 de mayo de 2010 (DS 0495), complementando el art. 6 del
DS 0012, dispuso: “I. En caso de incumplimiento de la inamovilidad laboral, a
solicitud de la madre y/o padre progenitores, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social instruirá al empleador, para que cumpla en el plazo máximo de
cinco (5) días hábiles a partir de su notificación, la reincorporación con goce de
haberes y otros derechos sociales por el tiempo que duró la suspensión de la
relación laboral. II. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo precedente, la
afectada o afectado podrá interponer las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho
constitucional de inamovilidad laboral”.

43. De ello se concluye que, en caso de que el empleador incumpla con el

derecho a la inamovilidad laboral, del cual gozan el progenitor o progenitora,
que trabajen en el sector público o privado, hasta el año de nacimiento de su
hija o hijo, podrán solicitar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
instruya su reincorporación con goce de haberes y otros derechos sociales por
el tiempo que duró la suspensión de la relación laboral; sin perjuicio de
interponerse la acción de defensa constitucional que corresponda.

II.5. EXCEPCIONES A LA INAMOVILIDAD LABORAL DE LOS SERVIDORES

PÚBLICOS

44. Ahora bien, partiendo del ya mencionado art. 233 de la CPE, podemos
señalar que dicha norma, determina que existen dos regímenes distintos de
servidores públicos, por un lado, los que forman parte de la carrera
administrativa y por otro los que son elegidos por voto o son libremente
designados. En ese marco y en términos generales los cargos electivos o de
designación obedecen a criterios de jerarquía institucional y legitimidad
democrática que no pueden ser vistos con la misma óptica que aquellos que
forman parte del sistema de carrera administrativa. 45. Es así que, los cargos
electivos tienen ciertas características, las cuales son: 1) Elegidos por un plazo
determinado; 2) Son el producto de un proceso de elección donde interviene el
ejercicio de la soberanía popular para su elección; y, 3) Realizan labores de
dirección y alta gestión institucional en el Estado.
46. Por su parte, los cargos de designación, son aquellos en los que existe un
proceso de intermediación democrática; es decir, son designados por quien fue
elegido democráticamente y su naturaleza es la flexibilidad, debido al
dinamismo institucional que requieren las altas funciones del Estado, en ese
sentido, tienen las siguientes características: a) Designados directamente por
una autoridad elegida democráticamente o por una autoridad elegida por
intermediación democrática; b) Son designados por sus cualidades personales
y profesionales en beneficio de los intereses del Estado; c) Realizan labores de
dirección y coordinación con las autoridades elegidas democráticamente.

47. De lo referido anteriormente, se puede señalar que este tipo de servidores

tienen características específicas que de ningún modo podrían equipararse a la
generalidad de los servidores públicos y trabajadores que gozan de
inamovilidad en las condiciones establecidas por la Constitución y la Ley.

48. Ahora bien, la inamovilidad laboral es una garantía constitucional creada

con la finalidad de proteger una pluralidad de derechos fundamentales, pero
esencialmente tiene la finalidad de proteger el bienestar de la madre gestante o
el progenitor y los derechos del ser en concepción o de la niña o niño hasta un
año de edad, en miras, a que el periodo de gestación hasta que el nuevo ser
cumpla un año, se desarrolle con los mayores estándares de bienestar y en
condiciones de dignidad protegiendo a la futuras generaciones y garantizando
la dignidad de las mujeres gestantes y de los progenitores.

49. Sin embargo, al considerar esta garantía, se tiene que la inamovilidad no

puede ser aplicada en todos los casos, ya que como se desarrolló
anteriormente no todas las funciones públicas son iguales y algunas contienen
ciertas características concretas. Es por ello que, respecto a los servidores
públicos que ejercen cargos electivos o cargos de designación, no se les podría
aplicar la garantía de inamovilidad laboral; ya que no resultaría razonable que
un Alcalde, un Concejal, un Gobernador, un Ministro de Estado o un Director,
pretendan justificar su permanencia en mérito a la garantía de inamovilidad,
pretendiendo una extensión de mandato; puesto que, fueron elegidos o
designados por cierto tiempo y como consecuencia ya sea de un proceso
democrático o por intermediación democrática o bien por una autoridad elegida
democráticamente o por una autoridad elegida por intermediación democrática.

50. A este efecto, el Tribunal Constitucional Plurinacional, mediante la SCP

1044/2013 de 27 de junio, expresó lo siguiente: “Ahora bien por el principio de
universalidad la garantía de la inamovilidad laboral alcanza tanto al sector
privado como al sector público (SCP 1417/2012 de 20 de septiembre); sin
embargo, debe reconocerse que tampoco es absoluto de forma que puede
verse limitado por las necesidades instituciones que atañen al correcto
funcionamiento del aparto público y el bienestar de la colectividad…”.
II.6. EL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN O DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y
EL FUERO SINDICAL

51. La Constitución Política del Estado en su artículo 51, reconoce el derecho a

la sindicalización de los trabajadores al establecer lo siguiente: “I. Todas las
trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de
acuerdo con la Ley. II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad,
democracia sindical, pluralismo político, auto sostenimiento, solidaridad e
internacionalismo. III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de
defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y
trabajadores del campo y de la ciudad. IV. El Estado respetará la
independencia ideológica y organizativa de los sindicatos. Los sindicatos
gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser
reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e intangible
de las organizaciones sindicales es inviolable, inembargable e indelegable”.

52. Conforme lo desglosado precedentemente, se concluye que la Norma

Suprema, reconoce el derecho a la sindicalización, constituyéndose en un
derecho inherente a los trabajadores en relación de dependencia con el
empleador; este derecho tiene como uno de sus componentes, la potestad de
organizarse en sindicatos.

53. Ahora bien, corresponde puntualizar que, conforme establece la Ley

General del Trabajo en su art. 999, acorde con lo establecido en la Ley
Fundamental, también reconoce el derecho a la sindicalización, clasificándola
en patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales de empresa; es
decir que, reconoce el derecho a la sindicalización para cada nivel laboral, pero
de acuerdo al nivel en el que se encuentra el trabajador.

54. Sin embargo, el derecho de asociación sindical se encuentra restringido;

por cuanto, el art. 104 de la LGT, establece que los funcionarios públicos no
podrán organizarse sindicalmente, cualquiera sea su categoría y condición.

55. En lo que respecta al fuero sindical, Manuel Ossorio indica que es la

“Se reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser

patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales de
empresas. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener carácter de
permanencia, haber legalizado su personería y constituirse con
arreglo a las reglas legales” (art. 99 de la LGT).

“Garantía que se otorga a determinados trabajadores, motivada en su

condición representativa sindical, para no ser despedidos, trasladados, ni
modificadas sus condiciones de trabajo, sin justa causa. Consiste en el derecho
que se les otorga en virtud del cual el patrono o empresario no puede, durante
el tiempo que indica la ley o mientras esta garantía de protección subsiste,
despedir libremente al Trabajador (…). Se trata, pues, del reconocimiento de un
derecho a la estabilidad en el trabajo de aquellos empleados que, dentro o
fuera del local de trabajo, desempeñan cargos de representación de sus
compañeros”.

56. Por su parte, el art. [Link] de la CPE, dispone: “Las dirigentas y los
dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año
después de la finalización de su gestión y no se les disminuirá sus derechos
sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos
realizados en el cumplimiento de su labor sindical”.

57. En ese contexto, el fuero sindical es un privilegio, reconocido

constitucionalmente, y otorgado al cargo de representante sindical, para que
quien ocupe dicho cargo no sea removido, perseguido, procesado ni detenido
por causa de la función sindical que ejerce o ejerció en representación de su
gremio, hasta un año después de la finalización de su gestión.

58. Bajo esos antecedentes, mediante la SCP 0111/2014 de 10 de enero, el

Tribunal Constitucional Plurinacional ha procedido a conceptualizar y
determinar la finalidad del fuero sindical refiriendo que: “…es aquel conjunto de
medidas destinadas a brindar protección a todos aquellos que conforman un
sindicato contra cualquier acto que pueda constituir un perjuicio a su normal
desarrollo en la actividad sindical y comprende la prevención, el control y la
reparación de los actos antisindicales. (…) En suma, el fuero sindical protege
contra cualquier acto atentatorio a la libertad sindical, es una figura destinada a
la protección de todo trabajador sindicalizado que ejerce representación o
dirigencia y ésta es desde el momento que asume esa condición, durante su
gestión y a la cesación de éste, impidiendo así que los empleadores tomen
represalias por los actos propios que generaron la actividad sindical por
mejores condiciones para sus compañeros de trabajo” (negrillas agregadas)

59. Ahora bien, el Decreto Ley 0038 de 7 de febrero de 1944 (DL 0038),
elevado a rango de ley, por el artículo único de la Ley 3352 de 21 de febrero de
2006, denominada Ley del Fuero Sindical, tiene como objetivo primordial
proteger el ejercicio de ese derecho, garantizando la permanencia de los
dirigentes sindicales elegidos por la voluntad de los obreros y empleados
sindicalizados, evitando las represalias que pudieran ejercitarse contra los
mismos, por las actividades desarrolladas en mérito de su calidad de
representantes de los trabajadores.

60. Bajo ese contexto normativo, sobre la protección al fuero sindical la SCP
2132/2012 de 8 de noviembre, señaló que: “‘…sobre dicha garantía, el DL 38
de 7 de febrero de 1944, elevado a rango de Ley y modificado por Ley 3352 de
21 de febrero de 2006, prescribe en su art. 1 que los obreros y empleados
elegidos para desempeñar los cargos directivos de un sindicato, no podrán ser
destituidos sin previo proceso; tampoco podrán ser transferidos de un empleo a
otro ni aun de una sección a otra, dentro de una misma empresa, sin su libre
consentimiento’. En caso de que el empleador estimare necesario su traslado o
destitución, éstos se harán como consecuencia de un proceso a instaurarse
ante el Juez del Trabajo (art. 2). En ese sentido, ante la infracción de esas
normas, el art. 5 de esa disposición legal, modificado por la Ley 3352,
establece un procedimiento sumario a cargo del juez del trabajo para los casos
en los que los empleadores destituyan a los dirigentes de un sindicato sin
previo proceso, o que impidan el libre ejercicio de la actividad sindical. En el
mismo sentido, el Título VI, Capítulo Primero del Código Procesal del Trabajo,
a partir del art. 222, establece un procedimiento especial por infracción a las
leyes sociales, de exclusiva competencia del Juez del Trabajo”.

61. De la norma descrita y la jurisprudencia desarrollada precedentemente, se

establece que, el fuero sindical es la garantía de la que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, hasta un
año después de concluida su gestión. Constituyéndose en una figura que
busca proteger a los trabajadores que lideran los sindicatos dentro de la
empresa; reconociéndoles a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

62. Adicionalmente, corresponde señalar que, el Convenio 87, sobre la Libertad

Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización11 , y el Convenio 9812 ,
sobre el Derecho de Sindicalización y de Negociación Colectiva, ambos de la
OIT, disponen que los Estados deben garantizar la libre sindicalización de los
trabajadores.

63. Es así que, el art. 1 del Convenio 98 de la OIT, expresa: “1. Los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo; 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto
que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de
que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo”; en consecuencia, se puede concluir que, la protección estatal
otorgada a un dirigente o dirigente sindical, tiene la finalidad de que pueda
gozar del ejercicio pleno de sus funciones sindicales, no pudiendo ser
despedido por esa su condición, evitando de esta forma la restricción a su
libertad sindical.

64. No obstante lo establecido en la normativa desarrollada, es menester

precisar que el hecho de que un trabajador sea dirigente sindical y se
encuentre protegido por el fuero sindical, no es un impedimento para que
enfrente un proceso administrativo interno por posibles transgresiones a las
normas internas, incurridas dentro de su fuente laboral, como funcionario y no
en representación de su sindicato.

65. Ante este supuesto, el art. 9 del CPT, dispone que la jurisdicción laboral
tiene competencia para conocer procesos por desafuero sindical y el art. 241
de la misma norma, establece que los juicios sociales de desafuero sindical se
tramitarán conforme a las reglas establecidas en el Código Procesal del
Trabajo para los juicios sociales ordinarios, debiendo el trabajador continuar en
sus funciones en tanto no exista una sentencia ejecutoriada de desafuero en su
contra.

II.7. LA REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR EN CASO DE DESPIDO

INJUSTIFICADO Y LA CANCELACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES,
SALARIOS DEVENGADOS Y DERECHOS COLATERALES, CONFORME A
LA NORMATIVA LABORAL VIGENTE EN EL ESTADO BOLIVIANO

66. Ante un posible despido injustificado, mediante el art. 10.I del DS 28699, se
instituyó la posibilidad que el trabajador recurra ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social, para pedir su restitución, así: “Cuando el trabajador
sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General
del Trabajo, podrá optar por el pago de beneficios sociales o por su
reincorporación”; asimismo, en el parágrafo segundo determina que en caso
que: “…el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos además de otros derechos que le
corresponda…”, en el tiempo y condiciones establecidas por el señalado
Decreto Supremo.

67. Además, el referido artículo en su parágrafo III, con la modificación

introducida por el DS 0495, establece: “III. En caso de que el trabajador opte
por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado,
se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba la
trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios
devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En
caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, impondrá multa por infracción a leyes Sociales, pudiendo el trabajador
iniciar la demanda de Reincorporación ante el Juez del Trabajo y Seguridad
Social con la prueba del despido injustificado expedido por el referido
Ministerio; IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su
notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya
interposición no implica la suspensión de su ejecución; V. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o trabajador
podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose
en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de
estabilidad laboral”.

68. La norma citada en el párrafo precedente, establece dos supuestos, el

primero se da cuando el Ministerio del Trabajo y Previsión Social al momento
de disponer la reincorporación, también ordena el pago de los salarios
devengados y derechos colaterales, cuando corresponda; determinación que
es de obligatorio cumplimiento y en caso que el empleador incumpla la
conminatoria, el trabajador puede interponer una acción constitucional.

69. El segundo responde al hecho de que el empleador puede impugnar la

referida conminatoria en la justicia ordinaria; es decir, que puede interponer una
demanda laboral dentro de los alcances establecidos por el art. 65 del Código
Procesal del Trabajo (CPT), precepto que le otorga la posibilidad al empleador
de constituirse en parte demandante en un proceso laboral en el que se
establecerá si el despido fue o no injustificado. 70. Empero, respecto a este
punto, el Tribunal Constitucional Plurinacional, a través de su jurisprudencia13 ,
ha señalado que tanto el trabajador como el empleador, podrán impugnar en
sede administrativa, la conminatoria o la resolución de la Jefatura
Departamental de Trabajo, permitiendo a ambas partes el acceso a una
segunda instancia, garantizándose de ésta manera el respeto por el debido
proceso, sin que este hecho impida el acudir a la impugnación de carácter
judicial, en virtud de lo cual, si alguna autoridad o empleador no se hallan de
acuerdo con las medidas asumidas por las Jefaturas Departamentales de
Trabajo, pueden refutar las mismas, en procura de obtener una decisión
respecto al fondo de la problemática planteada; sin embargo, la conminatoria
de reincorporación inmediata es de cumplimiento obligatorio; por lo tanto, ante
su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional; a fin de obtener una
inmediata protección del derecho a la estabilidad laboral.

71. En lo que concierne al pago de los beneficios sociales, la Ley General del
Trabajo en su art. 13, determina que: “Cuando fuere retirado el empleado u
obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado
independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de
servicios…”; sin embargo, el art. 16 de la misma Ley, establece que: “No habrá
lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales: a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo; b) Revelación de secretos industriales; c) Omisiones o imprudencia que
afecten a la seguridad o higiene industrial; e) incumplimiento total o parcial del
convenio; y, g) Robo o hurto por el trabajador” -los incisos d) y f) fueron
derogados-.

72. El art. 9 del DS 28699, en concordancia con lo señalado ut supra, respecto

a los despidos, regula que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador
el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días
calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y
todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos
de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será
calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día
anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. II. En caso que el
empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente
artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del
monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”.

73. Si bien es cierto que la desvinculación laboral es una atribución

administrativa, en caso de ser determinada y efectuada en contravención a la
normativa laboral vigente, acarrea consecuencias jurídicas, pudiendo derivar en
procesos y acciones judiciales, extrajudiciales o constitucionales en desmedro
del patrimonio de las instituciones y entidades estatales; y por lo tanto,
afectando los intereses del Estado; por cuanto, los trabajadores pueden
solicitar no sólo su reincorporación, sino también el pago de los salarios
devengados y otros derechos que les corresponda; además que, en caso de no
ser pagados a tiempo los beneficios sociales, en el plazo establecido por la
normativa vigente, el empleador está obligado a pagar una multa en beneficio
del trabajador (art. [Link] del DS 28699), lo que se constituye en una afectación al
patrimonio económico de la institución o entidad estatal; y en consecuencia, del
Estado boliviano.

III. ANÁLISIS JURÍDICO Y MOTIVACIÓN INTELECTIVA

74. A partir de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero

de 2009, se establece un nuevo modelo de Estado con una visión de un Estado
Social de Derecho; que tiene entre sus fines y funciones esenciales constituir
una sociedad justa y armoniosa, sin discriminación, con plena justicia social;
así también, garantizar el bienestar, la protección e igual dignidad de las
personas; y, el acceso de las personas al trabajo, entre otros.

75. En ese contexto, la estructura normativa en materia laboral del Estado

Boliviano, en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger
a los trabajadores, ya que conforme se señaló precedentemente el derecho
fundamental al trabajo es la base para una vida digna y honrada, no sólo del
trabajador sino también de su núcleo familiar, constituyendo un sociedad justa
y armoniosa, en la cual se prohíbe el despedido arbitrario del empleador sin
que medien causas legales de retiro, precautelando la estabilidad laboral,
viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de
trabajo más la cancelación de los salarios devengados a causa del retiro
injustificado o el pago de una indemnización, conforme a nuestra legislación
vigente.
76. Ahora bien, respecto a la estabilidad del servidor público, ésta se encuentra
como un derecho reconocido por el art. 7 del Estatuto del Funcionario Público,
asegurando la estabilidad, inspirada en los principios de reconocimiento de
mérito, evaluación de desempeño e igualdad.

77. La estabilidad laboral y retiro del Servidor Público se halla condicionada al

cumplimiento de los procesos de evaluación; sin embargo, la estabilidad del
servidor público, no es absoluta ni de por vida. Su permanencia en la
Administración Pública es dinámica y está condicionada a evaluaciones
periódicas.

78. Sin embargo, es menester señalar que la estabilidad laboral no les alcanza
a los funcionarios electos, cuya función cesa cuando termina su mandato; ni
para los funcionarios designados que también cesa cuando termina el
mandato, ni para los de libre nombramiento que cesan al terminar el mandato
de los funcionarios designados o electos que impulsaron su nombramiento, ni
para los interinos (cesa al cumplirse el término de 90 días por los cuales fue
contratado).

79. Adicionalmente, en consecuencia de lo señalado precedentemente, el retiro

se puede definir como la terminación del vínculo que une a la Administración
Pública con el servidor público; en ese contexto el art. 41 del Estatuto del
Funcionario Público, establece que el retiro se puede producir por las
siguientes causales: a) Renuncia, que es una manifestación voluntaria del
servidor público; b) Jubilación, conforme a las disposiciones legales (años de
servicio, pago de aportes, edad); c) Invalidez y muerte, de acuerdo a la
normativa legal vigente. Como los cargos se ejercen personalmente por el
Servidor Público, producidos estos extremos, se extingue la relación de
empleo; d) Las previstas en el art. 49 del Estatuto, como resultado de las
evaluaciones deficientes y otras infracciones establecidas en el Estatuto; e)
Destitución por procesos disciplinarios por responsabilidad, por la función
pública o proceso judicial con sentencia condenatoria ejecutoriada; f) Abandono
ausencia por tres días hábiles consecutivos y seis días discontinuos en un mes,
no debidamente justificados; y, g) Supresión del cargo, lo que significa la
eliminación del puesto de trabajo.

80. El derecho a la inamovilidad funcionaria, tanto para trabajadores, como

para servidores públicos, tiene dos vertientes, la primera encaminada a
proteger a las personas con capacidades diferentes o que tengan bajo su
dependencia individuos con discapacidad, importa la protección constitucional
para obtener y conservar una fuente de trabajo, a modo de prever una eventual
ruptura de la relación laboral que afecte al discapacitado en los beneficios que
le asisten; y la segunda, ampara a las mujeres en estado de gravidez y de los
progenitores hasta que el menor cumpla un año de edad, que se encuentra
relacionada con el deber del Estado, de proteger la sociedad y la familia, de
garantizar la prioridad del interés superior del recién nacido, que comprende la
preeminencia de sus derechos y la primacía de recibir protección y socorro en
cualquier circunstancia; además que, se establece como una garantía de
asegurar los derechos a la vida y a la salud de la madre y el menor.

81. Sin embargo, en ambos casos, la relación laboral podrá concluir cuando
sean sometidos a un proceso administrativo disciplinario que determine su
destitución por haber incurrido en una de las causales establecidas por ley para
la conclusión del vínculo laboral previo debido proceso; empero, respecto a
esta excepción, en el caso de los progenitores con hijos menores de un año, la
sanción será diferida hasta que cumpla un año de nacimiento.

82. Por otro lado, el fuero sindical, desarrollado anteriormente, es un derecho

social ejercido por determinados trabajadores -obreros o empleados-, que
tengan condición representativa sindical, con la finalidad de evitar que sean
despedidos o modificadas sus condiciones de trabajo sin una justa causa.
Deviniendo del fuero sindical una garantía otorgada a los dirigentes sindicales.

83. En consecuencia, se constituye en un deber del Estado Plurinacional de

Bolivia, garantizar la protección al trabajador o trabajadora que fue elegido
como dirigente sindical, precautelando por su estabilidad laboral, en razón del
cargo que ejercen en representación de sus compañeros, ésta protección
estatal busca resguardar el interés de los trabajadores o trabajadoras que
tomaron la decisión de agruparse y conformar una organización sindical,
buscando precautelar sus derechos, conquistas y aspiraciones.

84. Sin duda que sin el fuero sindical, los sindicatos no podrían existir, ya que
la persecución y acoso contra sus líderes sería implacable haciendo inútil la
finalidad misma de los sindicatos; puesto que, no podrían actuar con plenas
garantías laborales, motivo por el cual, el art. [Link] de la CPE, determina que
quien ocupe el cargo de representante sindical, no puede ser removido de su
cargo, perseguido, procesado ni detenido por causa de la función sindical
ejercida en representación de su gremio, hasta un año después de la
conclusión de su gestión.

85. Sin embargo, el hecho de que un trabajador sea dirigente sindical y se

encuentre protegido por el fuero sindical, no significa que, como empleado y no
en representación de su sindicato, no pueda enfrentar un proceso
administrativo previo por posibles transgresiones a las normas internas de su
institución; además, el Código Procesal del Trabajo establece que, en la
jurisdicción laboral se debe tramitar el correspondiente proceso por desafuero
sindical, debiendo la resolución judicial determinar si corresponde la destitución
o no del trabajador.

86. Ahora bien, en caso que el empleador incurra en un despido injustificado,

los trabajadores afectados podrán solicitar al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, se instruya su reincorporación con goce de haberes y otros
derechos sociales por el tiempo que duró la suspensión de la relación laboral;
sin perjuicio de interponerse la acción de defensa constitucional que
corresponda; asimismo, podrá acudir a la vía judicial para que a través de un
proceso laboral, ya sea de reincorporación o de beneficios sociales, sus
derechos lesionados sean restituidos.

87. Por otro lado, si bien es cierto que la desvinculación laboral es una
atribución administrativa, en caso de ser determinada y efectuada en
contravención de la normativa laboral vigente, acarrea consecuencias jurídicas,
derivando en procesos judiciales en desmedro del patrimonio de las
instituciones y entidades estatales; y en consecuencia, afectando los intereses
del Estado.

88. Ahora bien, las UUJJ de la Administración Pública han sido diseñadas para
asesorar, supervisar, coordinar y ejecutar técnicas y operativas de carácter
jurídico, como apoyo estratégico, aplicando la legislación jurídica en la gestión
de procesos legales y coadyuvando en la implementación de las políticas
institucionales de su institución; por lo tanto, las UUJJ asesoran y cumplen sus
funciones respecto a todas las áreas de la institución, a fin que con el
cumplimiento y ejercicio de sus actividades logre en coordinación con todas las
áreas de la institución un adecuado asesoramiento a la MAE.

89. En ese contexto, las UUJJ de las instituciones de la Administración Pública,

que se encuentran reguladas por la Ley General del Trabajo, deben asesorar
adecuadamente a las MAE’s de sus instituciones, así como a la Dirección
Administrativa Financiera y la Unidad de Recursos Humanos si el caso así lo
amerita, a través de la emisión de Informes Técnicos Legales oportunos,
objetivos y adecuadamente fundamentados.

90. Puesto que, conforme a la Constitución Política del Estado y a la normativa

vigente, los derechos laborales son irrenunciables, inalienables e
imprescriptibles y a fin que la decisión de desvincular laboralmente a un
trabajador se efectúe de acuerdo a los fines y funciones del Estado,
precautelando y protegiendo los derechos laborales para que éstos no sean
afectados.

91. Pues, en caso que el trabajador inicie un proceso judicial reclamando algún
beneficio social, que no haya sido otorgado oportunamente o negado por la
institución, ocasionará una afectación de los intereses económicos en mayor
cuantía y de forma progresiva con el trascurso del tiempo; por cuanto, a la larga
serán cuantificados en sumas exorbitantes, debido a la ausencia de una
previsión por parte de la institución, respecto a las consecuencias que podrían
surgir a causa de un despido injustificado. Además, debe agregarse que,
mientras más tiempo transcurra, a causa de la actualización que se calcula en
base a la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV), el monto a ser cancelado
por la institución o entidad estatal se incrementará gradualmente, poniendo en
consecuencia, en mayor riesgo el interés patrimonial del Estado, lo cual incluso
podría derivar eventualmente en el inicio de una demanda internacional
tramitada ante los organismos internacionales de derechos humanos, en
decremento del patrimonio del Estado.

92. Por lo tanto, a objeto de velar por el ejercicio diligente de las UUJJ de la
Administración Pública, precautelando los intereses de las instituciones y
entidades estatales, y por consiguiente los del Estado y al mismo tiempo
protegiendo la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral, como derechos que
le asisten al trabajador, a fin de evitar gastos innecesarios al Estado por el
inicio de procesos laborales seguidos por ex funcionarios a causa de despidos
injustificados, es esencial que las UUJJ de las instituciones que se encuentran
bajo la regulación de la Ley General del Trabajo, emitan Informes Técnico
Legales, objetivos y oportunos, con la debida fundamentación que respalde la
determinación de desvincular laboralmente a un trabajador y las posibles
consecuencias de dicho despido, lo cual permitirá al Estado una mejor defensa
ante posibles procesos laborales.

93. Es así que, el referido Informe Técnico Legal que emitan las UUJJ de la
Administración Pública, mínimamente debe observar los elementos que a
continuación se desarrollan, los cuales no son restrictivos, y tienen como fin
ayudar a la MAE o a la Dirección Administrativa Financiera y la Unidad de
Recursos Humanos si el caso así lo requiere, a conocer el costo y las
consecuencias o en su caso los beneficios que implicarían el retiro de un
trabajador, debiendo indicar como mínimo: a) Motivo o causal que genera la
desvinculación laboral del trabajador, observando lo establecido por la Ley
General del Trabajo o el Estatuto del Funcionario Público, sus respectivos
Reglamentos y la normativa aplicable para cada caso, según corresponda, al
respecto; b) Análisis de la existencia o no de causales de inamovilidad o
estabilidad funcionaria al momento del retiro, tomando en cuenta las
particularidades en caso de mujer embarazada, persona con discapacidad y
fuero sindical; c) Justificación del despido del trabajador o servidor público,
señalando la normativa legal y el análisis jurídico correspondiente; d)
Determinación de las posibles consecuencias jurídico legales que acarrearía el
retiro del trabajador o servidor público, indicando si el despido se ajusta o no a
las causales justificadas; e) Establecimiento de la cuantía del pago de los
beneficios sociales y otros derechos que le correspondan a ser cancelados al
trabajador o servidor público al momento del retiro; y, f) El plazo y la forma en
la que conforme a la normativa aplicable se deberá hacer efectivo el pago de
beneficios sociales al trabajador o servidor público; a tal efecto, se deberá
coordinar con el área administrativa de la institución o entidad estatal para que
se verifique, en las partidas presupuestarias correspondientes, la disponibilidad
de los recursos, para la respectiva cancelación al trabajador al momento del
retiro (aspecto que también deberá constar en el informe).
94. No obstante lo desarrollado precedentemente, cabe aclarar que, el informe
técnico legal que vayan a emitir las UUJJ, tiene como finalidad asesorar a la
MAE; así como, a la Dirección Administrativa Financiera y la Unidad de
Recursos Humanos cuando corresponda, en las decisiones y acciones a tomar
respecto a la movilidad de los trabajadores o servidores públicos, por lo que se
constituye en un documento de apoyo y respaldo jurídico; sin embargo, no es
vinculante; por cuanto, la decisión última le corresponde a la MAE.

POR TANTO

95. El Procurador General del Estado, en uso de sus facultades y atribuciones

establecidas por la Constitución Política del Estado y el art. 18.8 de la Ley de la
Procuraduría General del Estado, dictamina:

1° Las UUJJ de las instituciones o entidades de toda la Administración Pública,

deben asesorar adecuadamente a la MAE de su institución, así como, a la
Dirección Administrativa Financiera y la Unidad de Recursos Humanos cuando
corresponda, a través de la emisión de Informes Técnicos Legales,
debidamente fundamentados, objetivos y oportunos, que respalden la
determinación de desvincular laboralmente a un trabajador o servidor público y
las posibles consecuencias que acarrearía dicho despido, aplicando los
elementos mínimos con los que deben contar, a objeto de velar por el ejercicio
diligente de las UUJJ, precautelando los intereses del Estado y al mismo
tiempo protegiendo el derecho laboral que le asiste al trabajador.

2° En caso de apartarse injustificadamente de lo dispuesto en este Dictamen

General, se aplicará el art. [Link] de la CPE, en lo que concierne a la
interposición de repetición contra la autoridad o servidor público responsable de
la acción u omisión que provocó el daño patrimonial al Estado Plurinacional de
Bolivia.

******

El Procurador General del Estado es inviolable, en todo tiempo, por las

opiniones, informes, resoluciones, recomendaciones recordatorios o
dictámenes que emita en ejercicio de sus funciones.