16/08/2024

DERECHO LABORAL
Corresponsabilidad: En el caso de trabajo de cuidado no remunerado, la persona que lo realiza
tiene que hacerlo libremente. No por un caso circunstancial.

 Les compete a todos, Estado, familia, persona.

OJO, muchas personas trabajan, pero no a todas se le aplica el Derecho Laboral. Tienen que
cumplir ciertos requisitos.

¿A qué tipos de trabajo se le aplica el Derecho Laboral?

1) Trabajo dependiente o trabajo subordinado

2) Personal
3) Libre
4) Por cuenta ajena

A los trabajadores públicos también se le aplica el Derecho Laboral, esto se llama “de empleo
público”. No lo tocaremos aquí.

El trabajo a través de la historia

Edad Media: Se mantuvo la esclavitud en menor grado (en parte gracias al cristianismo). ¿Qué
caracteriza a la Edad Media? Los gremios y sus tres estamentos: maestro, oficial y aprendices.
Además, es caracterizado por el feudalismo.

 El trabajo lo hacían los siervos del señor feudal, no era un trabajo libre.

Se mantuvo la esclavitud en los territorios conquistados, los indios eran tratados como esclavos.
“Leyes de Indias”, establecieron que haya descanso, que se le dé un terreno, etc. pero esto no
ocurrió nunca.

Edad Moderna: Existía esclavitud afroamericana. Lo que nos interesa es la revolución industrial, a
raíz de este acontecimiento histórico nace el Derecho Laboral. Ej.: La máquina a vapor ayudó a la
producción en masa y a la exportación.

La burguesía tenía fábricas y necesitaba contratar un número considerable de trabajadores. Estas

labores eran manuales sencillos, por lo cual, no requerían una cualificación especial. Había más
gente que quería trabajar y poco trabajo ofrecido.

¿En qué condiciones trabajaba la persona? Jornada de 16 horas, en situación insalubre, ganaban
poco dinero, por eso no alcanzaba para la subsistencia de toda la familia, no había descanso
semanal ni diario.

En las fábricas había un gran número de trabajadores en el mismo lugar, esto explica el nacimiento
del movimiento obrero.

La naturaleza humana exige unos bienes acordes a su dignidad.

En esta época había liberalismo, el empleador decía: “Él dijo que sí”. En esta época solo había
derechos civiles, no se descubrían los derechos laborales.

El Derecho de Propiedad contribuía a que los empleadores o la clase burguesa no entendiera por
qué tenía que repartir “su dinero”.

 Había un acuerdo, pero su contenido estaba determinado por el empleador solamente.

Los cargos políticos estaban ocupados por las personas cultas, esto es, aquellos con capacidad
adquisitiva. Ej.: Comerciantes o dueños de las fábricas.

Así nace, gracias a la unión de los trabajadores, organizaciones que lograron que el Estado se diera
cuenta que tenía que intervenir. El Derecho Laboral nace para proteger al trabajador porque está
en situación de desventaja al momento de negociar las condiciones laborales.

El Derecho Civil se volvió insuficiente ante la realidad laboral, está de por medio una persona que
está bajo la sumisión de otra. Hay que cuidar que no se extralimite.

Fines del Derecho del Trabajo

1) Tuitivo: Límites son los derechos fundamentales. La persona nunca puede ser objeto, es
sujeto de la relación laboral. Ese objeto del contrato de trabajo no puede ejecutarse sin
separarse de la persona misma.
2) Compensatorio

OJO, el Derecho Laboral no puede ser tan exigente como para perjudicar a las empresas.

El orden aplicado en el ámbito laboral evita conflictos sociales.

(agregar mapas)

(copiar clase de la tarde a mano)

17/08/2024

Constitución: Art. 23

En el ámbito laboral no se puede vulnerar la intimidad. El trabajador sigue teniendo derecho a la

libertad religioso. La doctrina española la llama “derechos inespecíficos”.

Ej.: Parte de los compromisos de la empresa es tener un uniforme mientras se presta el servicio.
Fuera del horario laboral el trabajador no puede ser obligado a usar uniforme.

El empleador tiene el derecho a fiscalizar las tareas que no se están cumpliendo. No puede, por ej.,
ingresar a los correos corporativos sin un previo aviso o sin haber regulado las pautas para el
ingreso al correo corporativo.

 El empleador también puede solicitar el levantamiento del secreto de comunicaciones, si

considera que es la única prueba para saber si ha cometido una falta grave.

Costumbre: Tiene dos elementos:

 Objetivo: Conducta repetitiva

 Subjetivo: Consciencia de obligatoriedad

Lo recomendable para que no haya confusión es dar los beneficios a los trabajadores con
determinadas condiciones o con garantías personales. Si se da sin condiciones, o con el buen
desempeño del trabajador, hay un condicionante.

En el Perú, doctrina y práctica, se tiene por entendido no dar un beneficio dos años consecutivos
porque al tercero sería costumbre.

Labor de la OIT: El Consejo Internacional de Trabajo es el que emite los convenios de la OIT.
Dentro de ella, hay dos fuentes:

 Convenio: Son normas vinculantes que forman parte del Derecho Interno.
 Recomendaciones: Se toman en cuenta al momento de legislar o interpretar las normas
internas. Las recomendaciones sí son vinculantes (caso Perú).

Descargar DL 728: Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Aplica al sector privado y a las empresas que no tienen un régimen especial. Ej.: Para MYPES no
aplica, trabajador agrario no aplica, etc. Si la norma específica no regula algún tema, volvemos al
DL 728.

¿Por qué no coinciden los art. del reglamento que te remiten al DL?

 Año 1991: Ley de Fomento del Empleo.

 Año 1995: Se emite un TUO del DL 728.
 Año 1996: Se emite el DL para dividir el TUO en dos partes.
o TUO DL
o TUO DL

Lo que cambió fue el nombre, a cada uno le dieron un nombre distinto. Esta distinción se hace por
Decreto Supremo.
  Año 1997:
o Ley de Formación y Promoción Laboral
o Ley de Productividad y Competitividad Laboral

La Ley de Fomento del Empleo tuvo su reglamento (Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo).

 Sale el Reglamento del TUO 728, no se ha vuelto a modificar salvo por algunas cuestiones,
su contenido es el mismo.

Por eso, el reglamento es de 1996 y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es del año
1997. Por eso, no coinciden.

No se ha rebajado su jerarquía, solo ordena el texto legal.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Para los parciales y finales pueden usarse las normas sin ANOTACIONES. Subrayar sí.

¿Qué principios aplican en el Derecho Laboral?

o Principio protector
o Principio in dubio pro operario
o Principio de igualdad de oportunidades
o Principio de la dignidad humana
o Principio de irrenunciabilidad del trabajo.
o Principio de la condición más beneficiosa
o Principio in dubio pro operario
o Principio de la norma más favorable
o Principio de la buena fe
o Principio de la condición más beneficiosa
o Principio de primacía de la realidad
o Principio de razonabilidad
o Principio de proporcionalidad
o Principio de continuidad
o Principio de estabilidad laboral
o Principio de inmediatez

(recuperar 10 min)

Norma más favorable: Hay más de una norma. Si hay dos normas iguales de favorable, el juez
considera la opinión del trabajador, lo que él quiere.

In dubio pro operario: Hay una sola norma, de esa norma se puede extraer más de una
interpretación. Aquí hay una salvedad: antes de aplicarlo debemos fijar los criterios de
interpretación de normas.

 Criterio de literalidad de la norma

 Criterio de la interpretación sistemática o teleológica
Además, tengo que aplicar las reglas de integración de las normas (a veces no hay una duda, hay
un vacío), se tiene que aplicar normas por analogía.

Si después de todo esto, hay dos o más interpretaciones que se puedan extraer de la norma, aplico
la interpretación más favorable.

En la práctica, en un conflicto el empleador tiene una interpretación generalmente en contra, y el

abogado del trabajador querrá otorgar ese beneficio. ¿Quién resuelve? Normalmente es el juez
quien aplica el principio, las dos partes plantean la interpretación de la norma (dos posibles
interpretaciones). Pero el juez puede considerar que la norma es clara, que no habría otras
interpretaciones.

 A veces es irrazonable una interpretación extrema o lejana.

Principio de irrenunciabilidad de derechos: ¿Cuál es el ámbito objetivo de aplicación? Cuando hay

una cuestión dudosa o litigiosa, yo podría transar (a cambio de, ofrecer una cantidad de dinero).
Yo no puedo renunciar a un derecho establecido en la ley, solo puedo dejarlo siempre que tenga
un beneficio mayor.

¿A qué derechos no puedo renunciar? A los que están previstos en la Constitución y en la ley,
porque son mínimos de derechos necesarios. Hay algunas normas laborales que permiten un
margen de negociación, ej.: venta de vacaciones, hay 15 días que puedo vender al empleador a
cambio de que me paguen ese tiempo. Otro ej.: Las horas extra pueden compensarse en dinero o
en descanso.

Los derechos que derivan de la Constitución o ley son irrenunciables, no puedo renunciar a ellos. Si
en algún momento hay duda de si me corresponde o no ese derecho, y estamos en un proceso
judicial, puede haber transacción.

 No protege los derechos derivados del contrato. Ej.: Pactamos en el contrato que iba a
recibir un bono anual, luego puede cambiarse, que ya no se otorgue u otorgue la mitad.
 Ej.: Remuneración: En mi contrato de trabajo yo he negociado una mayor remuneración,
mayor a la mínima vital (2000 soles). Yo podría acordar con el empleador que mi
remuneración se reduzca a 1500 soles. Todo lo que sea distinto a los mínimos legales.
 ¿Puedo negociar reducir mi remuneración a 950 soles? No, porque va en contra de los
mínimos legales. Entonces, por encima de los mínimos legales sí puedo negociar.
o Que no se reduzca de manera unilateral sin justificación, el empleador no puede
reducir la remuneración sin más.

Este principio está pensado para proteger al trabajador cuando quiera renunciar a un beneficio
legal o constitucional. Si el trabajador renuncia a un derecho constitucional, no tiene efectos
legales.

 No importa si el trabajador renuncia de manera voluntaria, esto no tiene efecto jurídico.

Este principio no alcanza a los efectos de un contrato laboral.

¿Puedo renunciar a los beneficios del convenio colectivo? Art. 43 inciso a), puedo despojar de un
beneficio de convenio siempre que me den un beneficio mayor, y que no perjudique al trabajador.
Finalidad: Cuidar al trabajador de sí mismo.

Se aplica cuando hay una intervención del trabajador, y este manifiesta su voluntad de renunciar a
un beneficio.

Principio de primacía de la realidad (principio estrella): Se toma en cuenta lo que ocurre en los
hechos, solo se toma en cuenta lo que ocurre en los hechos y no en los documentos.

En el caso ej. se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos (2) y de primacía de la realidad

(1).

(completar)
21/08/2024

Notas características del trabajo

1) Ajenidad

Trabajar para otro distinto a mí. Si trabajo para mi padre, madre, hijo, etc. todo el beneficio iría
para la misma unidad familiar, en el fondo estaría trabajando para mí mismo.

¿Un contrato indefinido a tiempo parcial? ¿Qué forma le tengo que dar? Forma escrita.

Manda la forma del contrato a tiempo parcial.

31/08/2024

En este curso tenemos que conocer la parte sustantiva.

UNIDAD 06: CONTRATACIÓN TEMPORAL

¿Diferencia con un contrato de prestación de servicios? Autonomía para prestar el servicio, no
existe la subordinación.

¿Beneficios que recibe el trabajador que no recibe el locador? Si yo tengo un contrato de trabajo,
primero se fija:

 Una remuneración
 Horario (48 horas semanales)
 Temporalidad
o Regla general: Plazo indeterminado. ¿Formalidad? Condiciones laborales
plasmadas por escrito o verbalmente.
 ¿Cómo puedo estar tranquilo si es un contrato verbal? Con una
constancia, vamos a comprobarlo a Essalud, por la forma de pago,
descuentos, SUNAFIL (verifica tu chamba), registro de asistencia, correo
electrónico corporativo.

El documento que nos ayudará como trabajadores es la constancia de alta del trabajador. El
empleador está en la obligación de determinar el tipo de contrato, y general la constancia de alta
o ingresarlo en la planilla de empresa. Este ingreso se plasma en la constancia de alta. Ej.: Si el
contrato es verbal, lo que puede hacer el trabajador es pedir este documento.

¿Cuál sería el segundo documento? La boleta de pago. En el contrato de locación de servicios, se

usa el recibo por honorarios.

Un practicante no puede firmar un contrato de locación de servicios, ni generar un recibo por

honorarios. Además, la forma de pago puede ser en efectivo o bancarizada. Si el monto supera los
1500 soles se tiene que bancarizar obligatoriamente.

¿Quién genera la boleta de pagos? El empleador.

¿Quién genera el recibo por honorarios? El locador.

En un contrato de trabajo, los beneficios sociales son:

 Asignación familiar
 Pago de CTS
 Gratificación
 Vacaciones
 Utilidades

El empleador está en la obligación de contratar un seguro de trabajo. Ej.: Essalud, SCPR (solo se
aplica cuando hay actividad peligrosa), Seguro vida ley. ¿Quién los paga? En la relación laboral
tenemos al empleador y al trabajador. El trabajador siempre será una persona natural, el
empleador puede ser una persona natural o jurídica.
Nuestro contexto es el sector privado. Entonces los seguros de trabajo los paga el empleador, en
ningún supuesto los paga el trabajador. Lo que pasa es que en la boleta de pago se visualizan
también los descuentos al trabajador. Ej.: Descuento de pensiones, descuento de renta de quinta y
algún descuento autorizado por el trabajador. Luego, vienen las aportaciones realizadas por el
trabajador (que son los seguros de trabajo).

En un contrato de locación de servicios, ¿la empresa está en la obligación de pagar los seguros de
trabajo? No, en ningún caso. ¿De hacer los descuentos de la AFP u ONP? No. Es simplemente
pagar la contraprestación pactada.

Modalidades de contratación laboral

1) A plazo indeterminado (regla)
2) Sujetos a modalidad (excepción)
3) A tiempo parcial

Los dos primeros son casos de una jornada laboral completa (48 horas). Entonces, ¿qué pasa si es
un trabajo de medio tiempo? Aquí tenemos un contrato diferente, un contrato a tiempo parcial.

Es importante elaborar de manera correcta el contrato de trabajo.

1) Contratos a plazo indeterminado: Pueden ser celebrados de forma verbal y escrita, se

formaliza con la incorporación en la plantilla electrónica. Para ponerle fin se requiere de
una causa justificada por ley. No existe límite temporal.
2) Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Es indispensable señalar cuál es la causa
objetiva de contratación, las razones por las cuales voy a contratar a ese trabajador. El
segundo requisito, es que el contrato tiene que ser por escrito (nunca puede ser verbal).
a. Si llegamos a la fecha de vencimiento, ¿se puede renovar? Sí, pero estas
renovaciones siguen la misma formalidad del contrato inicial, por escrito.
b. El empleador tiene que entregarle una copia del contrato a su trabajador, debe ser
firmada por este último en un plazo de 3 días hábiles. Si el empleador no lo hace,
está sujeto a una sanción.
c. ¿Qué pasa si iniciamos la relación laboral el 2 de agosto y el 6 de agosto Recursos
Humanos nos pide firmar el contrato? ¿Estaría bien firmarlo? Como es la
excepción, debemos ser rigurosos con lo que dice la ley, que se sigan los 3
requisitos:
i. Por escrito
ii. Que se mencione la causa objetiva de contratación
iii. Entregar el contrato dentro de los 3 días en los que empieza la relación
laboral. Caso contrario, hay una desnaturalización del contrato, este se
vuelve determinado, sin fecha de vencimiento.
d. Si el trabajador lleva trabajando una semana, y no quiere firmar el contrato en la
fecha pactada. ¿Cómo el empleador puede desvincularlo? Con el período de
prueba de 3 meses.
i. El período de prueba es para analizar que el trabajador tenga el perfil para
el puesto en que se ha contratado.
Contratos a plazo fijo sujetos a modalidad son los siguientes (pegar
ppt)

1) Naturaleza temporal
a. Inicio o incremento de actividad

Su plazo es de 3 años, se usa cuando se inicia una nueva actividad productiva o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la empresa.

¿Hay diferencia en el pago de beneficios sociales en un contrato a plazo indeterminado o

determinado? No, recibo exactamente lo mismo. Los beneficios sociales, los seguros de salud son
exactamente los mismos. La diferencia es la duración de contrato, un contrato a plazo
indeterminado solo se extingue por las causas establecidas en la ley. En cambio, en un contrato a
plazo determinado sabemos que hay una fecha de vencimiento, llegada esta, el empleador puede
renovar el contrato o extinguirlo.

¿Cuáles serían los documentos que como asesores legales utilizarían para acreditar este
contrato de inicio o incremento de actividad, su causa objetiva? El permiso a la municipalidad,
inscripción a la empresa. También tengo que desarrollar por qué es un contrato de inicio o
incremento de actividad.

Los trabajadores a plazo fijo son temporales. Aquí el incremento es previsible y se tiene que
sustentar.

b. Por necesidad del mercado

Duración máxima es de 5 años. El contrato puede hacerse por 6 meses, 1 año, etc. En la práctica,
se confunde con el primer contrato, la diferencia es que el contrato por necesidad del mercado
consiste en un incremento coyuntural e imprevisible de la demanda, originado por variaciones del
mercado.

Atención de incrementos coyunturales de producción. Hay que ver la realidad del rubro de
trabajo.

c. Por reconversión empresarial

Se aplica cuando el empleador decide realizar una reorganización de actividades (sustitución,

ampliación o modificación de las mismas) por causas tecnológicas, productivas, organizacionales o
similares. Ej.: Empresa de empaque de frutas, utiliza 100 personas para empacar tantas toneladas.
Pero compro maquinaria, ahora tiene más pedidos y necesita más trabajadores, sí se puede usar la
reconversión empresarial.

Se tiene que justificar de manera expresa, aterrizando a la actividad que realiza la empresa y
además usar el soporte documentario que justifique esta reconversión. Por ello, las causas
objetivas nunca serán iguales porque dependen de la actividad de la empresa.

Leer a Resolución de Superintendencia de SUNAFIL. Nos da una directiva de cómo los

empleadores deben utilizar el contrato de trabajo.
 d. Ocasional

Duración máxima de 6 meses al año. Se utiliza cuando hay necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su característica es que se utiliza solo para necesidades
transitorias, que no son habituales en la empresa o el empleador.

e. De suplencia

Reemplazo de un trabajador titular cuya relación laboral se encuentra suspendida. Duración

máxima: Retorno del titular.

Requisito: (1) tiene que ser un trabajador titular, que tenga plazo indeterminado. Ej.: Trabajadora
por inicio o incremento de actividades, el contrato es hasta diciembre del 2024. La trabajadora
está embarazada y presenta su solicitud para descanso post natal. ¿Quién la reemplazará? No
puede ser contratado bajo contrato de suplencia, porque no es una trabajadora contratada bajo
contrato indeterminado.

(2) Cuando hablamos de suspensión laboral, eso significa que el vínculo laboral está vigente, pero
por diferentes razones, existe la posibilidad de que el trabajador no vaya a laborar, y el empleador
está obligado, o no, a pagar una remuneración (suspensión laboral perfecta – imperfecta). Ej.:
Descanso médico, vacaciones, sanción disciplinaria, etc.

g. De emergencia

Por caso fortuito o fuerza mayor. Duración máxima: Culminación de la emergencia. Ej.: Fenómenos
naturales.

¿Los contratos a plazo determinado pueden ser verbales? No, siempre tienen que ser escritos.

h. Para obra determinada o servicio específico

Se utiliza siempre que esté orientado a la realización de una obra determinada o un servicio
específico. Ej.: Empresa que se dedica a la fabricación de calzado, yo quiero ampliar el almacén
donde tengo la materia prima. Tiene que haber un acuerdo que justifique, junto con una fecha de
inicio y una fecha de fin.

Duración máxima: Fin de obra o servicio.

¿Qué pasa si el trabajador es tan bueno que yo lo asigno a otra área? Estaría desnaturalizando el
contrato.

Diferencia con el ocasional: En el de obra determinada o servicio específico el límite es de 5 años

siempre que se justifique la causa. En cambio, en el ocasional, tenemos un límite máximo de 6
meses.

¿Por qué no es recomendable usar el contrato de locación de servicios? Por la subordinación. Esto
depende de cómo quiero enfocar las actividades o el horario que me van a encargar.
06/09/2024

Características del trabajo

1) Libre
2) Remunerado
3) Personalísimo
4) Subordinación
5) Por cuenta ajena

03 elementos esenciales del contrato de trabajo son los resaltados. ¿Por qué en el Perú insistimos
tanto en los 03 elementos?

Revisar la norma: Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y el reglamento.

El art. 4 incluye una presunción: El plazo indeterminado. Lo que presumo a partir de esos hechos
es la indefinición del plazo. Por este artículo podemos afirmar que, en el Perú, el contrato típico y
prioritario es el contrato indefinido.

 Se presume que será una contratación indefinida.

¿Cómo sé que debo usar el contrato indefinido o el contrato temporal? ¿Cuál es el criterio natural
que debería seguir? Es necesaria una causa objetiva. Los contratos temporales no se utilizan para
cubrir necesidades permanentes de la empresa. Por la naturaleza de las cosas, el contrato
temporal se usa para cubrir una necesidad transitoria que normalmente no está vinculada a la
actividad empresarial. En nuestra norma, hay algunos contratos sujetos a modalidad que
permiten la contratación temporal a pesar de que se cubran necesidades permanentes de la
empresa.

Ej.: Contrato de inicio de actividad. Es curioso porque casi todos los trabajadores que contrato al
inicio son permanentes, pero la ley lo permite. Se justifica para favorecer y fomentar el
mantenimiento del empleo.

Un contrato temporal que tiene una causa objetiva de temporalidad, ¿necesitará un plazo? No, no
se tiene que poner un plazo máximo. Simplemente cuando acabe la causa temporal que le dio
origen terminaría el contrato.

Ej.: Contrato de temporada, intermitente, inicio de actividad y reconversión empresarial. Son

contratos cuya causa de temporalidad es artificial, es porque la norma lo permite. Art. 53 al 83.

Los contratos sujetos a modalidad en la LPCL tienen causa legal y causa real. SI el supuesto que yo
tengo en mi expresa calza en alguna de las causas objetivas, puedo usar un contrato temporal.
Caso contrario, tengo que usar el contrato indefinido.

Art. 82 de la Ley: Si no calza en alguno de los 9 contratos temporales, se puede aplicar en otro
siempre y cuando tengo una causa objetiva de temporalidad.

Artículo 10 y siguientes de la LPCL

El período de prueba, los trabajadores no tienen protección contra el despido arbitrario. Basta con
comunicarle que no ha superado el período de prueba.

Al trabajar en una empresa, es importante que todo se documente. En el período de prueba se

evalúan las actitudes. Durante el período de prueba es recomendable que haya un seguimiento
más constante de estos trabajadores.

En la LPCL no aparece la excepción. ¿En qué casos sí te tiene protección contra el despido
arbitrario? En el caso de madre trabajadora embarazada en el período de prueba. Tiene
protección contra el despido arbitrario. Y también en el caso de la madre trabajadora durante
todo el período de lactancia. Esto se encuentra en el art. 29 de la LPCL.

¿En qué casos se puede ampliar el período de prueba? Art. 10 de la LPCL.

Personal de dirección, ese trabajador que tiene la categoría de personal de dirección es el que
ejerce poder de dirección frente a los trabajadores.

Todo aquel trabajador que tiene otros trabajadores en su cargo, entraría en el supuesto de
personal de dirección y tiene un período de prueba de 12 meses. El personal de confianza son los
que laboran directamente con el empleador o personal de dirección, tienen acceso a información
de carácter reservado, a ellos se les extiende hasta 6 meses.

Caso 01: ¿Qué les parece que coincida todo el tiempo de trabajo con período de prueba?

Si el contrato es de 03 meses o menos, ¿qué período de prueba le ponemos? Es legal hacer

coincidir un contrato de 03 meses con un período de prueba de 03 meses (supuesto general).

Incluyendo ese período de prueba de 3 meses, cumple con la finalidad. ¿Período de prueba? Da
para investigar más.

Caso 02: Art. 10, se sobreentiende que no hay ampliación.

La ampliación debe constar por escrito, el período de prueba no necesariamente. Entonces, el

período de prueba puede ser escrito o no. ¿Por qué existe la regla del art. 16?

Caso 04: Cuando es reingreso de un trabajador tengo que acumular los períodos. Art. 16 del
Reglamento. Si el regreso es después de 03 años, no aplicamos esa regla. Eso significa que no
puede incluirse el período de prueba.

La cláusula es válida porque ya pasaron más de 3 años.

Caso 05: El art. 16 se aplica para el caso de nuevos vínculos laborales, no cuando se quiere realizar
vínculo de carrera.

Caso 06: El TC desde el 2022 ha ido flexibilizando esta comunicación, hasta que finalmente ya no la
exige. Cuando por algún motivo la empresa sí sabía.
07/09/2024

(completar)

Acumulación de antigüedad: ¿La suspensión se toma en cuenta para el cálculo de los beneficios
sociales? Depende de lo que se establezca en la ley, no siempre se toma en cuenta como tiempo
trabajado. Ej.: Descanso por maternidad sí se toma en cuenta.

Indemnización por despido equivale a remuneración y media por año de trabajo.

Cuando se calcule el beneficio social, en la Ley hay una lista de días que se consideran
efectivamente laborados. Ej.: Días donde hubo suspensión del vínculo, pero a efectos de la ley, lo
consideramos como si hubiera trabajado.

Reserva de puesto: Solo se suspende el vínculo, la relación laboral sigue vigente.

Continuidad de afiliación de seguridad social.

Causas: Art. 12 LPCL, es una lista abierta, tenemos que ver si es suspensión perfecta o imperfecta.

La invalidez absoluta o parcial: Si es una invalidez permanente, es causa de cese. La invalidez

parcial temporal, aún tengo funcionalidad sobre algunos órganos, entonces para que sea causa de
suspensión tiene que afectar la labor por la que me han contratado. Ej.: Caso de chófer que tenga
una lesión en el brazo, y está enyesado. ¿Está invalidez será causa de suspensión? Sí porque afecta
directamente la razón por la que se contrató, manejar (art. 13)

Inhabilitación por 03 meses también es causal de suspensión, tiene que estar directamente
relacionada con la labor que yo realizó.

Caso fortuito y fuerza mayor, art. 15. Art. 23 hasta el 26 del Reglamento.

1ero intentar la adaptación a un nuevo puesto, en caso no poder, hay un cese definitivo.

El permiso pre natal y post natal es de 98 días. Normalmente se dividen, pero pueden acumularse
los dos al final del período. Si después, necesita más días de descanso, necesita un nuevo descanso
por incapacidad temporal.

 En este período EsSalud paga el subsidio. El empleador no está obligado a pagar la

remuneración, pero EsSalud para el subsidio.

El empleador debe cubrir hasta 20 días los descansos médicos pagados. Al siguiente año, si yo usé
14 días de descanso médico, no se acumulan apara el año siguiente.

 20 días para el empleador. Luego EsSalud lo cubre.

UNIDAD 12: CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO
REMUNERATIVOS
Art. 24 Constitución.

La remuneración tiene carácter alimenticio, tiene protección especial. Es prioritario su pago, los
trabajadores son acreedores prioritarios.

Otra protección que se le da a la remuneración es la prohibición de reducir la remuneración de

manera unilateral. Siempre se necesita acuerdo del trabajador.

 Cosa distinta es que esté condicionada.

Ley 9463. ¿Derechos adquiridos por los servicios ya prestados? En caso de reducción, de haber
ganado 2000 soles y se disminuye a 1500, la nueva cifra rige para adelante, no se retrotrae.

¿Acuerdo individual? Debe ser por escrito para que quede constancia de la voluntad del
trabajador. No se puede reducir por debajo de la RMV.

Art. 46 y siguientes: Cese colectivo por supuestos causales. Leer la sentencia. Se permite un
acuerdo entre los empleadores y los representantes de los trabajadores (en nombre de todos)
pero porque se busca reducir o evitar el despido de los trabajadores. Es una medida atenuante a la
decisión de despedir.

¿Identificar los remunerativos de los no remunerativos?

Lo que entra para el cálculo de los beneficios sociales son los conceptos que se consideran
remunerativos. Ej.: RB, AF, no entraría la bonificación extraordinaria.

Será concepto remunerativo todo lo que reciba el trabajador por el trabajo realizado. Ej.: Horas
extra sí son un concepto remunerativo, la remuneración básica también. En caso de duda,
deberíamos decantarnos por considerarlo concepto remunerativo siempre viendo la fuente que da
origen a ese pago.

Hay que evitar que el empleador encubra algún aumento de sueldo que no quiera reconocer,
porque no quiere aumentar los costos en los beneficios sociales.

Sin embargo, la ley laboral hace una clasificación distinta, establece que las utilidades son un
concepto no remunerativo. La asignación familiar, por la fuente, sería no remunerativo. Pero para
la ley, sí es remunerativo. Esto porque la ley quiere incentivar al empleador a que dé beneficios al
trabajador, sin tener que sacrificar un gran margen económico de la empresa.

Los conceptos que no calcen en algún supuesto de la ley, tenemos que ver si derivan del trabajo o
no.

Art. 6 LPCL Definición (completar)

¿Libre disposición? Que el trabajador pueda hacer con su remuneración lo que corresponda, no
tiene que rendirle cuentas al empleador.

 Monto que da para cubrir la luz e internet en caso de teletrabajo, este es un monto para
poder realizar el trabajo. En estos casos, sí se tiene que dar cuenta. Esto se llama
condiciones de trabajo.

Siguiendo con el art.: El dinero que me entregan para alimentación principal sí tiene naturaleza
remunerativa. Pero el otro tipo de beneficios (prestaciones alimentarias) no se cuenta para el
cálculo de beneficios sociales, es no remunerativa. Se da en especie, ej.: la tarjeta que se cambia
en el supermercado.

Art. 7 LPCL: Me dice qué conceptos NO son remunerativos. Art. 19 y 20 de la Ley de CTS. Se aplica
para todos los beneficios sociales.

Art. 19 de ley de CTS: Sirven para otorgarle algún beneficio económico al trabajador, cuando la
empresa no puede aumentar su RB, no se pueden permitir un sobrecosto en los beneficios
sociales.

Para el examen: Identificar en qué inciso está el supuesto planteado en el examen.

a) Gratificación extraordinaria: Debe ser ocasional, esto es, no debe ser un beneficio que no
se otorga de manera regular. A título de liberalidad, no existe obligación de hacerlo.
Coincide con la bonificación por cierre de pliego, los sindicatos suelen pedirlo por la
negociación exitosa. Otro ej.: Cerrar un trato con un gran cliente.
a. Liberalidad: Que no haya una obligación previa para entregarla.
b. Tienen que cumplirse todos los supuestos

b) Utilidades voluntarias: Utilidades legales y utilidades convencionales. Las voluntarias se

diferencian de las legales porque son una liberalidad del empleador, no vienen
determinadas por ley. El requisito es que se hayan generado utilidades.

c) Costo o valor de las condiciones de trabajo: La entrega no genera ventaja patrimonial

alguna al trabajador. Condiciones mínimas que puede tener el trabajador para laborar,
puede ser en dinero o en especie. Ej.: Laptop en el teletrabajo, monto para la movilidad.

d) Canasta de navidad o similares: No es concepto remunerativo cuando entrego bienes por

alguna festividad, y a título de obsequio.
a. Aunque se genere costumbre, sigue siendo un concepto no remunerativo.

e) Valor del transporte: Supeditado a la asistencia y que sea un monto razonable. Este inciso
es distinto a la movilidad como condición de trabajo.
f)
21/09/2024

2) SEGURO VIDA LEY

Regulado en el DL 688. Inicialmente, era para aquellos trabajadores que cumplían 4 años con el
empleador. Es una indemnización que puedan recibir los trabajadores en caso de fallecimiento o
invalidez permanente. Hubo modificaciones normativas y a partir del año 2020, la obligación de
contratar este seguro es desde el primer día de iniciada la relación laboral.

¿Por qué es importante este seguro? Es importante indicar que otorga cobertura as 24h. No es
necesario que el trabajador fallezca en las instalaciones de la empresa o como consecuencia de las
actividades del trabajo. El trabajador puede estar de vacaciones y tener derecho a recibir el
seguro.

El empleador paga este seguro. Al pagarlo, de alguna manera hay una responsabilidad que el
empleador va a asumir si es que no paga el seguro y el trabajador fallece. ¿Qué podrían hacer los
beneficiarios del trabajador si fallece y el empleador no ha contratado este seguro? Los
beneficiarios pueden demandar el pago de la indemnización al empleador, además, de la
posibilidad de denunciar el hecho ante SUNAFIL porque hay un incumplimiento de la normativa
laboral.

La indemnización siempre se va a calcular en torno a la remuneración del trabajador (copiar ppt).

No cobertura los gastos del sepelio.

¿Qué pasa con aquellos trabajadores que tiene una remuneración de grandes cifras? La ley
establece una remuneración máxima asegurable. Actualmente, es de 11 981.55. ¿Qué pasa si
tenemos un trabajador que gana 20 mil, se le indemnizará en torno a estos 20 mil? No, en torno a
la remuneración máxima asegurable.

Este seguro se mantiene durante la relación laboral. Terminada esta, tiene un plazo de 60 días
para negociar con la aseguradora, si quiere mantener este seguro. Actualmente, tenemos un
proyecto de ley que busca modificar la Ley del Seguro Vida Ley. ¿Cómo?

 Considerar la viudez parcial o permanente, o los pacientes oncológicos

 Los trabajadores que cumplen 65 puedan solicitar un reembolso

¿Qué implica una remuneración computable? Son todos los conceptos remunerativos, ej. horas
extra.

 Remuneración fija: Monto establecido que no va a variar.

 Remuneración principal variable: Cuando la remuneración está sujeta a alguna condición.
Ej.:

40h de jornada completa: Pagar 1000 soles es incorrecto.

15h de jornada parcial: Pagar 400 soles es correcto.

El período de prueba se aplica para evaluar el desempeño del trabajador.

Cuando hablamos de remuneración computable, son todos los conceptos remunerativos que
pueda recibir el trabajador:

 Remuneración principal. En ese escenario, ¿ingresan los conceptos no remunerativos? No

ingresan. Ej.: La bonificación por educación es un concepto no remunerativo.
o Hay supuestos donde es un concepto no remunerativo, pero como es de libre
disposición para el trabajador, se convierte en remunerativo.
o Ej.: 30 soles diarios por día que llego a trabajo es un concepto no remunerativo.
o Ej. 500 soles mensuales por movilidad. Es de libre disponibilidad, remuneración
complementaria. ¿Cuál es el requisito para que la remuneración complementaria
forme parte de la remuneración computable para el pago de los beneficios
sociales?
 Para que se considere tiene que haberse recibido 3 veces en un período
de (…)

Beneficiarios

 Cónyuge o conviviente y sus descendientes

 Si no existieran beneficiarios, la indemnización corresponderá a los ascendentes y
hermanos menores de los 18 años.

Plazo de 1 año para cobrarlo, caso contrario, lo cobra el empleador.

Obligaciones del trabajador

 Llenar la declaración jurada de sus beneficiarios, legalizada notoriamente o por juez de

paz.
 Comunicar a su empleador de las modificaciones que pueden ocurrir en el contenido de su
declaración jurada.

¿Si no hay declaración jurada de los beneficiarios? ¿Cómo lo acredito? A través del testamento o la
sucesión intestada.

Se aplica para todos los trabajadores que están en el sector privado. En el sector público no
contratan este seguro.

Seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR)

Tiene 2 coberturas, se aplicará cuando haya actividades de alto riesgo que puedan originar un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Puede ser contratado por EsSalud, o a través
de una aseguradora.

Cobertura:
 1) Atención médica de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Puede ser
contratado con EsSalud, o una entidad prestadora de servicio.
2) Invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio. Se puede
contratar con la ONP o con empresa de seguros.
a. Cuando SUNAFIL hace las fiscalizaciones exige a sus trabajadores que se contrate
estas dos coberturas. Esto porque hay muchos empleadores que, con la finalidad
de ahorrar, solamente contratan la cobertura para las atenciones médicas.

Regulado en la Ley 26790 y su reglamento DS 09 – 97 – SA. Aquí hay un listado que indica en qué
casos el trabajador debe contratar este seguro.

SCTR cobertura solamente accidentes de trabajo. Pero hay supuestos donde la ley excluye, de
manera expresa, accidentes que no son de trabajo. Importa que el accidente se relacione con el
giro del trabajo, no el lugar. La característica es prestar el servicio.

¿Enfermedades profesionales? Se originan como consecuencia de la realización del servicio para

que me han contratado. Ej.: Trabajadores de mina, etc.

¿Qué pasa si el trabajador no fue diligente y no utilizó los equipos de protección? No te protege
este seguro, el empleador no está en la obligación de asumir los costos. En este caso, lo haría el
empleador.

Reglamento Interno de Seguridad Salud en el trabajo

Cuando el empleador tiene más de 20 trabajadores, tiene la obligación de contar con un
reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. ¿En qué se resume esta legislación? En la
protección de la vida y salud de los trabajadores mientras realizas las actividades del trabajo.

La normativa que se utiliza es amplia porque no solo exige el cumplimiento de la normativa, sino
que se tiene un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Tiene un contenido mínimo (ppt): Aplica para los trabajadores y para el personal externo que está
en relación con la empresa. Este reglamento nos dirá cuáles son las obligaciones que tiene cada
una de las partes, sanciones, etc.

Al ser un reglamento obligatorio si tiene más de 20 trabajadores, ¿es una norma interna de
carácter obligatorio entre las partes? No existe la obligación de poner en conocimiento este
documento al Ministerio de Trabajo, como sí lo es el Reglamento Interno.

Reglamento Interno de Trabajo

Si tiene más de 100 trabajadores, estoy en la obligación de poner en conocimiento cualquier
elaboración, modificación del Reglamento al Ministerio de Trabajo. Necesita un contenido mínimo
(copiar ppt).

Es una norma interna entre las partes. En este caso, primero se aplica el Reglamento, y luego se
aplica la Ley.

¿Cuál sería el requisito para que sea vinculante por las partes? Que sea conocido, notificado por
las partes.
Basta la notificación. Ej.: Entregándole una copia física. DL 1310, art. 3. Otra prueba alternativa a la
boleta es la constancia de transferencia bancaria.

El empleador tiene que acreditar el pago de beneficios sociales.

Más de 50 trabajadores, obligatoriedad de contratar personas con discapacidad.

En una proporción no inferior del 3% de la totalidad de personal. Ej.: 2 trabajadores. ¿Qué pasa si
no se presentan? Se hace el informe necesario para presentarlo a SUNAFIL.

Discapacidad establecida por el médico especialista.

Jornada de trabajo
Leer el DS 007 – 2002 – TR y DS 008 – 2002 – TR.

Lapso de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en la obligación de realizar las labores
durante la cual fue contratado. O cuando está a disposición del empleador para cuando se le
requiera realizar alguna actividad.

Art. 25 de la CPP, la jornada máxima es 48h semanales u 8 horas diarias. Siempre guiarse por el
segundo tope de las 48 horas semanales.

 Equilibro entre la vida familiar, personal, laboral.

¿Existen trabajadores que están exceptuados de la jornada máxima?

Sí,
18/10/2024

Causas objetivas para la extinción del vínculo

1) Mutuo disenso
2) Culminación de contrato de obra o de servicio o vencimiento del plazo o cumplimiento de
condición resolutoria
3) Renuncia
4) Invalidez absoluta permanente
5) Despido por causa legal, la iniciativa la toma el empleador
a. Condena penal por delito doloso
b. Falta grave
c. Inhabilitación judicial o administrativa que sea mayor a 3 meses y que me impida
realizar el trabajo.
d. Capacidad
6) Fallecimiento del trabajador y del empleador cuando es persona natural
7) Jubilación automática o cese por edad
8) Invalidez parcial permanente
9) Jubilación semiautomática, aquí la decisión es del empleador
10) Cese colectivo, en el fondo es un despido colectivo
a. Tiene que afectar al menos al 10% de la planilla

¿Carta dónde vendan las vacaciones? ¿Qué significa que el trabajador no se vaya de vacaciones,
sino que siga trabajando? Que el empleador debe pagarle los días laborados, entonces en ese mes
va a gastar más.

Lo primero es: ¿tú necesitas que el trabajador se quede a trabajar? No es obligatorio que acepte la
propuesta.

Mañana: Buscan una sentencia no con despido arbitrario, sino con alguna de las causas de
extinción del vínculo por causa justificada. VAMOS A SORTEAR, 5 MIN DE EXPOSICIÓN.

 Hechos relevantes
 Alegatos partes
o Art. del caso
 Decisión del juez
2 exponen, 2 responden preguntas.

TEMA: Sentencia de causas objetivas/justificadas. Nada de despidos.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Fallecimiento
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural.

Por acuerdo de los herederos, el trabajador puede permanecer por un breve tiempo para efectos
de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de trabajo para efectos de registro.

¿Y si los herederos no extinguen el negocio? Se utiliza un contrato sujeto a modalidad innominado.

Art. 82 de la LPC.

Aplicando el principio de continuidad, la relación laboral se hizo por el negocio. Deberá continuar
el vínculo laboral con las mismas condiciones, salvo quiera renegociarse y el trabajador esté de
acuerdo.

En el caso de los 30 días de aviso, lo que pasa es que acepta o no la excepción.

Renuncia
Acto unilateral de voluntad del trabajador realizado de manera expresa (escrita o mediante actos
concluyentes). Nuestra legislación exige que sea por escrito y de carácter recepticio de extinguir el
vínculo laboral.

 Expresa: indubitable.
 Libre: Sin vicio de voluntad (TC: despido fraudulento)
 Recepticio (surte efecto una vez conocida por el destinatario, no requiere aceptación)

El trabajador debe presentar su carta de renuncia con 30 días naturales de anticipación. El

empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo.

¿Qué pasa si el empleador me niega a la exoneración del plazo? Falta grave por inasistencias
injustificadas, ocurre cuando hay faltas mayores a 3 días.

La puesta a disposición del cargo por el trabajador, aceptada por el empleador, equivale a una
renuncia.
(copiar 1 hora)

Tarde:

En los casos en los que el trabajador genere perdidas económicas a la empresa, debe demandarlo.
Aún está vigente el art. 51 de la Ley de CTS.

Causal en el art. 25.

La consecuencia de abandonar es que en su expediente tenga que responder por despido por falta
grave.

La condición resolutoria del contrato tiene que ser posible y lícita. No puede solo depender de la
voluntad del empleador. Ej.: Contrato de suplencia.

¿Los contratos indefinidos deberían tener condición resolutoria? Según parte de la doctrina, no.
Debería estar prohibido. La Dr. piensa que siempre y cuando la condición resolutoria sea válida, y
respete los derechos del trabajador, es posible.

Despido
REVISAR LA NORMA RESPECTO A DESPIDO JUSTIFICADO.

Despido es un acto recepticio porque tiene efectos desde su conocimiento. Es formal

LEER EL PROCEDIMIENTO

Hay despido por causa justa, relacionado con:

 La conducta (3 causales, cada una tiene procedimiento distinto)

 La capacidad del trabajador (3 causales, cada una tiene procedimiento distinto)

Primero, tengo que saber si lo que está pasando es causal de despido, para establecer si es por
conducta o por capacidad, y ver qué procedimiento conlleva.

¿Es importante establecer qué causas justifican el despido? Sí, por dos cosas
LEER LAS CAUSALES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA, Y HACER EL PROCEDIMIENTO (DE
MANERA VOLUNTARIA)

IDENTIFICAR CAUSAS Y PROCEDIMIENTO

Detención: NO. Para que sea causal de despido se necesita sentencia judicial firme.

Cambió en el 2012 porque se publicó la ley general de personas con discapacidad.

¿Antes de invocar la causal? La norma exige que intente hacer ajustes razonables. Luego, si no
puede ejercer estos, se intenta cambiarlo de puesto cuidando que no implique riesgo para su
seguridad y salud y la de terceros. Luego, si no hay un puesto recién puedo invocar la causal.

Causal b: En la práctica solo aplica a aquellas empresas que tienen procedimientos de desempeño
muy determinadas. Caso contrario, es difícil de probar esta causal. ¿Todos han bajado su moto o
solo ese trabajador en específico? ¿Por qué me voy a focalizar en un solo trabajador cuando todos
han bajado el rendimiento? Ej.: No puedo comparar a provincia con un trabajador de Lima, etc.
Hay ciertas normas.

CONVENIO 190 UIT: Lo hemos ratificado, entro en vigencia un poco después por las reglas del
mismo Convenio.

“La violencia y acoso en el trabajo es CUALQUIER CONDUCTA REPETIDA O NO, QUE GENERA UN
DAÑO”. Conducta, comportamiento o acción INACEPTABLE. Inaceptable quiere decir que no todo
puede ser acoso.

Entonces, exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales no es acoso.

¿Cuál es la diferencia con el art. 25 inciso b?

El 25.b se configura como una falta grave, teniendo la capacidad de realizar las labores de manera
adecuada, deliberadamente, de manera voluntaria y reiterada. Lo difícil es probar que él no quiso.
En el 23.b el trabajador se esfuerza igual que los demás.
Inciso c: Tiene que ver con la conducta, no con la capacidad. Son exámenes determinantes para la
relación laboral.

Entonces, aun cuando haya convenido el trabajador, y las pruebas son de embarazo, no me
pueden despedir. Tienen que ser determinantes para la relación laboral.

CASO: Falta 7 días y viene con su certificado de descanso, no lo puedes despedir porque está
justificado, aunque haya avisado después.

Siempre respetar el procedimiento. ¿Cuál es?

19/10/2023

PROCEDIMIENTO
Primero, tiene que existir hechos y pruebas. En un proceso no existe ningún hecho si no tienes
una prueba. Viene la etapa de investigación para recopilar pruebas. Después, ya viene la etapa
volitiva, la etapa de decisión.

¿Cuál será la alternativa si no tengo clara las pruebas, pero sabemos que fue el trabajador, y no
queremos mantenerlo en la empresa? Podría intentar un mutuo disenso. Es importante negociar
una salida amistosa. La idea es trasladarse que no es conveniente que dentro de su expediente
tenga un cese en su empresa por falta grave, que lo mejor es terminar el vínculo por mutuo
disenso.

OJO, desde los hechos hasta la etapa volitiva, ¿se ha respetado el principio de inmediatez?
Depende del caso en concreto. A partir de que conozco, el PJ va a tener en cuenta si ha habido
cierta diligencia. Los jueces saben que las empresas no tienen un “escuadrón de personas que
supervisen las faltas graves”.

Entonces, pruebas de la falta grave + pruebas que expliquen el tiempo transcurrido entre el
conocimiento y el inicio del procedimiento de despido.

¿Cuándo puedo despedir sin la carta de preaviso? Cuando hay flagrancia. Para el ámbito laboral, es
el acto que se ha conocido en el mismo momento que se ha realizado. Ej.: Un vídeo de seguridad
que es descubierto después de 3 días, no es flagrancia.

¿Trabajadores que han cometido la misma falta pueden ser sancionados de distinta manera? La
LPCL da respuesta a esto, art. 33:

En la etapa previa a la carta de despido también hay que respetar el principio de inmediatez. Ej.:
No es posible que te manden la carta de preaviso 1 año y medio después de cometida la falta.

Para tratar diferente a un trabajador: tiene que haber causa justificado. No es discriminación.

1) Carta de preaviso emitida por el empleador

a. Tiene que tenerse cuidado
b. Depende de si la causa es por conducta o por capacidad. OJO, en la práctica los
procedimientos por conducta se usan mayormente para faltas graves.
i. Si es por conducta: 06 días para que el trabajador presente sus descargos
 ii. Si es por capacidad: 30 días para que el trabajador demuestre su
capacidad
iii. Independientemente de la respuesta o no del trabajador, el empleador
tiene que decidir. El empleador tiene que decidir si ha convencido o no
con los cargos, si tiene que hacer más investigaciones, etc.
1. OJO, después de los 06 o 30 días, la norma no me dice cuál es el
tiempo razonable para enviar la carta de despido.
iv. Lo que sí tengo que hacer es respetar el principio de inmediatez.
2) Carta de despido
a. Explicando las causas al trabajador

OJO, antes determinadas conductas es importante tomar la decisión del despido. ¿Qué mensaje le
estás dando a los demás trabajadores? No queremos que los demás trabajadores crean que, si
cometen la falta grave, se les va a perdonar.
29/10/2024

UTILIDADES
No un ejercicio de utilidades en el examen final.

El plazo para pagar las utilidades es de 30 días después de presentada la declaración de impuesto
de la renta. Depende mucho del RUC del empleador.

Realizado el pago, al igual que la CTS, el empleador está en la obligación de entregar la hoja de
utilidades. Esta hoja de liquidación debe tener información mínima: datos del empleador, RUC del
empleador, renta anual de empresa antes de la declaración de impuestos, número total de los días
laborados por todos los trabajadores con derecho a utilidades, y el monto del remanente
generado por el trabajador de ser el caso.

Si el empleador no hace el pago dentro del plazo establecido, se puede pagar posteriormente.
Pero, se pagará con intereses legales.

REGIMENES LABORALES ESPECIALES

OJO, dentro del régimen privado.

Régimen Laboral Especial de la Micro y Pequeña Empresa

Ley 28015. MYPE es la unidad económica constituida por una empresa, persona natural o persona
jurídica. Se genera rentas de tercera categoría conforme a la ley del impuesto a la renta, tiene por
objeto desarrollar actividades de comercialización de bienes o prestación de servicios.

¿Cómo sabes si una empresa está en el régimen de la micro o pequeña empresa? Tenemos que
tener en cuenta del nivel de ventas.

El nivel de ventas debe ser de hasta 150 UIT. Es pequeña empresa cuando el nivel de ventas es
mayor de 150 UIT hasta 1700 UIT.

Ej.: Quiero tener una empresa de consultorías, queremos ser legales. Debemos pagar al trabajador
en el régimen general:

 Beneficios sociales
 ESSALUD 9%
 CTS
 Remuneración
 SCTR
 Asignación familiar si tiene hijos
  Seguro VIDA LEY
 Vacaciones 30 días
 Utilidades

En la parte laboral, para cumplir este requisito o para permitir que el empleador tenga estos
beneficios tiene que cumplir con el beneficio formal. Reduce los costos laborales.

Para que el empleador acceda a estos beneficios laborales, es necesario contar con el registro en
el REMYPE. Si no me registro en este sitio, pese a que mi nivel de ventas no supere las UIT que
hemos mencionado, no voy a tener derecho a recibir los beneficios de este régimen especial.

Es necesario aclararlo en la primera o segunda cláusula del contrato.

Hay empleadores excluidos de estos beneficios laborales:

 Aquellas que constituyan un vínculo económico. Lo hacen con la finalidad de reducir las
rentas. Van a tener que pagarles a sus trabajadores los beneficios de régimen general.
 Que desarrollen actividades en el rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines.

Lo usual es que, al iniciar en el REMYPE, tiene que indicarse que nos acogemos a la microempresa.
Si la empresa aumenta, puedo aumentar de la micro empresa, a la pequeña empresa. Sin
embargo, hay algunos plazos que establece la ley para poder determinar si el régimen elegido se
ha desarrollado de manera correcta.

La microempresa que durante 2 años supere el monto máximo de ventas anuales, podrá superar
por 1 año más el monto máximo. Pero el que sigue tiene que migrar a la pequeña empresa.

En la microempresa no se paga CTS (15 remuneraciones diarias por año), en la pequeña sí.

En las fechas específicas, es el empleador quien decide si da el día de descanso y lo remunera.

En la microempresa no se paga gratificaciones. En la pequeña sí, pero es media remuneración en

fiestas patrias y media en navidad.

Si hay despido arbitrario, el trabajador tiene derecho a una indemnización. Por ello, depende si es
un contrato de trabajo determinado o indeterminado.

 Si es indeterminado, la ley dice que debes pagarle al trabajador remuneración y media por
año laborado.
 Si es determinado, la indemnización es remuneración y media por los meses que ha
dejado de trabajarse.

¿Qué pasaría en el régimen de la micro empresa? 10 remuneraciones diarias por cada año
completo de servicio, con un máximo de 90 remuneraciones diarias. Mínimo 1 año – máximo 9
años.

Pequeña empresa: 20 remuneraciones diarias por cada año.

¿Cuándo se genera la indemnización por vacaciones no gozadas? Cuando se superó el año que
tenía el empleador para dar las indemnizaciones. Esta equivale a una remuneración adicional.

Ejercicios: Revisar liquidaciones / hacer liquidaciones

¿Qué pasa si voy y renuncio y no me dieron vacaciones? En la indemnización sí se consideran las
vacaciones no gozadas.

Jornada del trabajo es la misma en ambas.

La jornada nocturna: No se paga la sobretasa.

Régimen general: ONP o AFP

Por la primer y segunda hora extra de sobretasa se paga: 45 soles

En el régimen de la microempresa se respetan los mismos porcentajes.

Vacaciones truncas: cuando no cumplió el año, pero he superado los 30 días.

RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

1) Régimen Agrario
2) Régimen de las trabajadoras del hogar