Tema 4

Psicología de los Grupos

Tema 4. Productividad grupal

Índice
Esquema

Ideas clave

4.1. Introducción y objetivos

4.2. Desempeño en tareas grupales

4.3. La productividad del grupo

4.4. Los efectos del público y la coacción

4.5. El esfuerzo individual en las tareas colectivas

4.6. Estrategias para evitar las pérdidas por motivación

4.7. La interacción grupal y su evaluación

4.8. Referencias bibliográficas

A fondo

Evitar pérdidas en la motivación

Clase puzle de Aronson

Test
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4.1. Introducción y objetivos

En este tema vamos a profundizar acerca de cómo el trabajo en grupo afecta a

nuestro rendimiento individual y cómo nuestro trabajo individual influye en el

resultado final de nuestro grupo. Nos plantearemos verdades asumidas, como que

trabajar en grupo es más productivo que hacerlo en solitario, y exploraremos cómo la

mera presencia de otras personas puede afectar a este rendimiento. Será interesante

conocer también el porqué.

¿Por qué razón cuando el profesor me sacaba a la pizarra a hacer una operación

matemática que yo sabía hacer, de repente todo se me olvidaba? ¿Esto era porque

tenía miedo a la evaluación de los demás o, sencillamente, porque tengo recursos

cognitivos limitados y no puedo prestar atención a tantas cosas a la vez?

En este tema, además de conocer esos procesos subyacentes que hacen que

nuestro trabajo en grupo sea diferente al trabajo individual, abordaremos los efectos

de la motivación y la coordinación con los demás. Desarrollaremos estrategias que

podamos utilizar para evitar pérdidas motivacionales y proporcionaremos

herramientas para medir esa productividad y eficacia grupales. En resumen,

proporcionamos herramientas para entender cómo nuestro trabajo en grupo afecta

nuestro rendimiento y cómo podemos mejorar nuestros resultados.

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Los objetivos que se pretende conseguir son los siguientes:

▸ Comprender las implicaciones de la presencia de otras personas en el desempeño

individual.

▸ Examinar los procesos que explican cómo la presencia de otras personas afecta la

productividad.

▸ Explorar las diferencias de los efectos de la coordinación y la motivación en la

eficacia grupal, así como identificar los factores que pueden disminuir la
productividad.

▸ Adquirir y poner en práctica estrategias para evitar la reducción de la productividad

grupal (aumentando la motivación).

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4.2. Desempeño en tareas grupales

Tal y como señalan Gómez y Martínez (2017), trabajar en grupos no siempre es la

mejor opción. En general, las personas tenemos mejores expectativas del resultado

del trabajo grupal que del individual, pero lo cierto es que, tal y como mostraron

Pauhus et al. (1993, citados por Gómez y Martínez, 2017), las personas finalmente

realizaban más aportaciones cuando desempeñaban la tarea en solitario que cuando

estaban acompañados (en este caso fue generar ideas).

Esto se debe a que puede conllevar pérdidas de tiempo, malentendidos, uso

innecesario de recursos, disminución de la motivación o, como veremos más

adelante, la existencia de algunos efectos que pueden afectar la productividad

individual en contribuciones grupales.

Por esta razón, la decisión de formar o no un grupo para realizar determinada tarea

debería basarse en un razonamiento más o menos sopesado y no en la sencilla

asunción de que «todo irá mejor». Por ejemplo, Salas et al. (2008, citados por

Gómez y Martínez, 2017) proponen algunas preguntas clave:

▸ ¿Los errores pueden tener consecuencias graves?

▸ ¿La tarea supera la capacidad de una sola persona?

▸ ¿Conozco el contexto de la tarea o es fácilmente identificable?

▸ ¿Se deben tomar decisiones múltiples o rápidas?

▸ ¿La vida de otras personas está en juego?

Considerando estas preguntas, una vez que hemos decidido formar el grupo es

crucial tener en cuenta que existen procesos a diferentes niveles que deben ser

cuidados y comprendidos. En la actualidad, muchas empresas adoptan sistemas de

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trabajo ágiles y horizontales para adaptarse rápidamente a las necesidades del

mercado y a la constante generación de nuevo conocimiento requerida por la

sociedad global actual (Grant, 2020).

Es esencial reconocer que las personas que conforman el grupo no son simplemente

números que suman, sino que, como venimos diciendo, las personas son los

ingredientes de la receta y, por lo tanto, la cantidad y el momento en el que los

incluyamos van a determinar el «sabor» del resultado.

Desempeño grupal

Desempeño grupal es un término que podremos utilizar siempre que encontremos a

varias personas trabajando juntas para llevar a cabo una actividad con el objetivo de

lograr un fin. La investigación se ha centrado en conocer cómo mejorar el

desempeño de un grupo o prevenir su disminución. Esta investigación es crucial

porque un mejor desempeño grupal se traduce generalmente en una mayor

productividad.

¿Qué tipo de factores pueden determinar ese desempeño?

Desde luego, el tipo de tarea.

Tipos de tareas grupales

Según Steiner (1972, citado por Gómez y Martínez, 2017) las tareas pueden ser:

▸ Divisibles o unitarias, atendiendo a si pueden realizarse entre distintos miembros.

▸ Maximizadoras u optimizadoras, atendiendo a si lo más importante es la cantidad

o la calidad.

▸ Aditiva, compensatoria o disyuntiva, conjunta o discrecional, atendiendo a cuál

es el producto de la aportación de las personas que forman el grupo.

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Tabla 1. División de tareas según Steiner (1972). Fuente: adaptado de Gómez y Martínez (2017).

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4.3. La productividad del grupo

Sin entrar en detalles, podríamos definir productividad como la relación entre los

recursos disponibles para realizar una tarea y los resultados obtenidos. Sin embargo,

si te fijas, quizá esta definición te recuerde a la de rendimiento. Algunas personas

distinguen entre rendimiento, considerado como lo que realiza el grupo en sí, y

productividad, asociada al máximo aprovechamiento de los recursos (eficiencia).

Atendiendo a cuestiones prácticas, tanto si nos referimos a una como a otra,

debemos tener en cuenta ciertos factores que van a determinar sus resultados: las

demandas de la tarea, los recursos del grupo y el proceso de interacción entre

ambos (Steiner, 1972, citado por Gómez y Martínez, 2017). Sin embargo, es de

sentido común pensar que, además de lo que me piden hacer y de los recursos de

los que dispongo, hay cuestiones que se están pasando por alto.

¿Podrías decirme algunos ejemplos? ¿Te ha sucedido que, teniendo todo a

favor, finalmente el grupo no consigue nada? O al contrario, sin recursos ¿has

conseguido grandes cosas en los grupos?

Modelo de productividad grupal

Según Nijstad (2009) y Paulus y Nijstad (2003, citados por Gómez y Martínez, 2017)

para poder predecir la productividad grupal o al menos hablar de ella con propiedad,

debemos tener en cuenta cinco elementos:

▸ Los miembros que conforman el grupo.

▸ Las tareas grupales.

▸ Los procesos de interacción grupal (dentro del grupo).

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▸ La producción del grupo.

▸ El contexto grupal.

En el modelo propuesto por los autores, todos los elementos se influyen entre sí,

creando un espacio de interacción donde todo es bastante más que la suma de las

partes. En este modelo se añaden dos cuestiones importantes al anterior, el efecto

de la propia producción al resto de los elementos y el contexto grupal.

Figura 1. Esquema sobre los elementos para tener en cuenta en la productividad grupal. Fuente:

elaboración propia.

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Los miembros del grupo

Los miembros son aquellas personas que en definitiva aportan los recursos

necesarios para llevar a cabo las tareas grupales. Estos recursos incluyen

conocimientos, habilidades, destrezas, motivaciones, emociones y rasgos de

personalidad. La clave para una productividad grupal exitosa no radica solo en los
recursos individuales, sino en la combinación adecuada de estos para cumplir con

las tareas.

Además de los recursos, los individuos también aportan sus propias metas al grupo.

Un posible obstáculo para el rendimiento grupal podría surgir si alguna de las metas

de los miembros resulta incompatible con las metas del grupo (Gómez y Martínez,

2017).

Procesos de interacción

Los procesos de interacción ya fueron nombrados por Steiner en 1972 (citado por

Gómez y Martínez, 2017) y son el resultado de la combinación del resto de

elementos. Este autor diferenciaba entre productividad potencial (lo que el grupo

podría lograr) y productividad real (lo que realmente logra el grupo).

Según él, la productividad real es igual a la productividad potencial menos los

procesos «perdidos» en el grupo. Estos procesos perdidos se refieren a factores

que reducen la productividad real en comparación con la potencial. Dos de estos

procesos son la pérdida de motivación y la pérdida de coordinación, los cuales se

analizarán con más detalle más adelante.

Productividad real = Productividad potencial − Pérdidas (motivación o

coordinación)

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Sin embargo, no va a ser todo malo; si bien es cierto que puede haber pérdidas en la

motivación y en la coordinación, el autor también reconoció que puede haber

ganancias. Estas ganancias no se refieren a que el grupo alcance el rendimiento

máximo según su potencial.

L a ganancia ocurre cuando la combinación de habilidades de todos los miembros

del grupo permite que este logre un rendimiento superior incluso al mejor miembro

individual del grupo. Sería una ganancia de coordinación. También es posible una
ganancia de motivación, cuando los miembros del grupo trabajan más arduamente

juntos de lo que lo harían individualmente.

La producción del grupo

Más allá de lo que un grupo produce, es crucial evaluar si esa producción es

realmente útil y está alineada con las tareas que debe cumplir. Al evaluar la

producción del grupo, se deben considerar dos aspectos clave: las dimensiones en

las que se debe evaluar y los estándares que se van a utilizar para dicha evaluación.

A continuación, se detallan estos aspectos (Nijstad, 2009, citado por Gómez y

Martínez, 2017).

Dimensiones de evaluación

▸ Dimensión de rendimiento: evalúa si se ha tenido éxito en completar la tarea. A

nivel individual, se podría evaluar el rendimiento de cada miembro del grupo o la

influencia de un miembro sobre los demás al tomar decisiones. A nivel grupal, se

refiere a cuánto el grupo ha completado la tarea de manera adecuada.

▸ Dimensión afectiva: considera las reacciones del individuo hacia otras personas o

grupos, así como hacia la tarea en sí. A nivel individual, podría implicar la
satisfacción de un miembro al trabajar con otros. A nivel grupal, se evalúa si el grupo
está cohesionado.

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▸ Dimensión de aprendizaje: se refiere al potencial para el rendimiento futuro, donde

realizar ciertas tareas contribuye al aprendizaje para tareas futuras. Tanto a nivel
individual como grupal, tener los conocimientos y habilidades para realizar una tarea
con éxito ayuda a mejorar el rendimiento futuro.

Estándares de evaluación

▸ Estándares absolutos o normativos: se basan en formas objetivas de evaluar el

rendimiento, como verificar si un grupo de trabajo ha cumplido con un objetivo diario

estipulado.

▸ Estándares relativos: comparan la productividad del grupo con la de otro grupo

similar que realiza la misma tarea. Esto es útil cuando los estándares absolutos no
son aplicables.

▸ Comparación del rendimiento grupal con el individual: examina si los individuos

trabajan mejor solos o en grupo. Por ejemplo, se puede comparar si el rendimiento

de un miembro mejora al trabajar solo en comparación con estar en un grupo.

El contexto grupal

El contexto es el entorno físico y social en el que se encuentra el grupo y en el que

tiene lugar su desempeño. Según Nijstad (2009, citado por Gómez y Martínez, 2017)

el contexto puede ejercer influencia sobre los otros cuatro elementos del modelo (los

miembros, las tareas grupales, la producción y las interacciones entre todos ellos).

El contexto impacta en los miembros, modera los procesos de interacción grupal,

determina las evaluaciones sobre el desempeño de los otros, determina los

estándares de desempeño, los objetivos y, en definitiva, prácticamente todo.

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4.4. Los efectos del público y la coacción

¿Cantarías igual solo en la ducha que frente a tus compañeros de trabajo?

¿Correrías igual de rápido solo que en una carrera con tu equipo? ¿Qué

sucederá con nuestro rendimiento? ¿Mejorará o empeorará?

La pregunta interesante aquí sería si realizaremos mejor la tarea cuando estamos

solos o cuando estamos en grupo. Esto fue lo que se cuestionó Norman Triplett hace

más de un siglo, y para hallar la respuesta realizó lo que se considera el primer

experimento de psicología social.

La pregunta de investigación que se planteó fue:

¿Afecta la presencia de otras personas a la actividad de un individuo

cuando realiza una tarea?

¿Cuál sería tu hipótesis? ¿Cuál sería la explicación (variables mediadoras)?

¿Habría variables moderadoras?

Triplett observó que los ciclistas tenían mayor velocidad en carreras contrarreloj

cuando competían en equipo que cuando lo hacían solos. Para comprobar su

hipótesis, diseñó un experimento en el que niños debían enrollar un carrete de hilo

de pescar. Algunos niños realizaron la tarea solos, mientras que otros compitieron

con sus compañeros. Los niños tardaron menos en completar la tarea cuando

competían con otros.

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Este fenómeno fue denominado por Floyd Allport en 1924 (citado por Gómez y

Martínez, 2017) como facilitación social, refiriéndose a un aumento en la respuesta

simplemente al ver u oír a otros realizando la misma acción.

Sin embargo, no tenemos que estar siempre compitiendo (facilitación social), también

podemos estar junto a otros, como cuando vamos a clases de bicicleta estática

(paradigma de la coacción), o aun cuando realizamos actividades en las que

únicamente nos podemos sentir observados (incluso cosiendo un botón) (paradigma

del público). En todas estas circunstancias, el resultado también es diferente al que

obtendríamos si lo realizásemos solos, absolutamente solos.

No podemos olvidar que verse observado también puede tener consecuencias

negativas para el desempeño. Quizá sentirnos juzgados nos haga experimentar un

estrés que disminuya nuestros recursos cognitivos, a esto se le denominó inhibición

social. Pero ¿por qué sucede esto?

Facilitación social vs. inhibición social.

Paradigma del público y paradigma de coacción.

Procesos explicativos de los efectos del público en la productividad

Teoría del impulso o de la motivación

Fue propuesta por Zajonc (1965, citado por Gómez y Martínez, 2017) y sugiere que

la activación emocional genera un impulso hacia la respuesta dominante.

De este modo, se produciría una facilitación frente a tareas simples (que domino) y

una inhibición hacia tareas complejas (desde el punto de vista del sujeto, no importa

que parezca fácil, sino que se lo parezca a él).

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Teoría de la distracción-conflicto

Sugiere que la presencia de otras personas desencadena una distracción que afecta

la atención y, por lo tanto, debido a la falta de recursos, disminuye la productividad.

Las personas deberían decidir si prestar atención a la tarea o a las otras personas.

Igual que en el caso anterior, se mejora el desempeño en tareas simples, puesto que

no necesitan de muchos recursos, y se empeora en tareas complejas. (Sanders y

Baron, 1975; Sanders et al., 1978, citados por Gómez y Martínez, 2017)

Explicación basada en la incertidumbre

Esta explicación se basa en el hecho de que las personas están predispuestas a

controlar los cambios que ocurren cuando hay otras personas presentes. La

exposición a situaciones sociales cambiantes se vuelve más eficaz si se mantiene un

alto nivel de alerta para reaccionar rápidamente.

Esta teoría afirma que la facilitación se produce con mayor intensidad bajo

situaciones de amenaza o alta incertidumbre (Guerin y Innes, 1982; Zajonc, 1980,

citados por Gómez y Martínez, 2017).

Aprensión por evaluación

Esta perspectiva argumenta que la activación emocional resulta no solo de la

presencia de otras personas, sino también de la preocupación sobre cómo esos

individuos nos evalúan. En este sentido, la presencia de un público o de otras

personas puede generar ansiedad o aprensión sobre el juicio de los demás, lo cual

podría afectar el rendimiento.

Este enfoque destaca la importancia de la percepción de evaluación en la dinámica

de la facilitación o inhibición sociales (Cottrell, 1972, citado por Gómez y Martínez,

2017)

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Autoconciencia o conciencia de uno mismo

Desde este enfoque se afirma que la presencia de otras personas puede afectar el

rendimiento a través de la conciencia de uno mismo, sin depender necesariamente

de la activación emocional. Dos conceptos importantes relacionados con esta idea

son la autoeficacia y la autoconciencia.

La autoeficacia se refiere a que la creencia de un individuo en su propia capacidad

para realizar con éxito una tarea específica afecta su desempeño. La presencia de

otras personas puede influir en la autoeficacia de un individuo. Si una persona se

siente más competente en presencia de otros, esto puede mejorar su rendimiento,

mientras que la autoeficacia reducida puede llevar a un rendimiento inferior.

L a autoconciencia sugiere que la presencia de otras personas puede llevar a una

mayor autoevaluación y conciencia de uno mismo. Cuando las personas son

conscientes de que están siendo observadas, pueden ajustar su comportamiento

para cumplir con las normas sociales o para presentar una imagen más positiva de sí

mismos.

Este proceso de autoconciencia puede tener efectos tanto positivos como negativos

en el rendimiento, dependiendo de la situación y de cómo el individuo maneje la

atención sobre sí mismo. (Carver y Scheier, 1981, citados por Gómez y Martínez,

2017).

¿Cuál es la que mejor explica cómo te sientes tú?

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En un estudio de Sanna y Shotland (1990, citados por Gómez y Martínez,

2017) se presentó a los participantes una lista de veinte palabras y,

posteriormente, se les pidió que recordaran el mayor número posible.

En primer lugar, se realizó una fase de entrenamiento. A un grupo de

participantes se le dio un falso feedback de fracaso en la tarea (se les dijo

que recordaban menos palabras que la media del grupo), mientras que,
para otros, el falso feedback fue de éxito en la tarea (se les informó de que

recordaban más palabras que la media del grupo) y a un tercer grupo no

se le dio información (grupo de control).

Luego, se les pidió que realizasen dos nuevas tareas: que respondieran a

sus expectativas de eficacia y a sus expectativas de resultado y, más

adelante, a una nueva tarea de recuerdo. Durante la tarea de recuerdo,

algunos participantes eran observados por un evaluador, mientras que

otros la realizaron en solitario.

En resumen, el diseño del estudio era experimental 3 (feedback en la tarea

previa: negativo versus positivo o versus control) X 2 (recuerdo en solitario

versus recuerdo frente a un público). Los participantes que recibieron

previamente el feedback de fracaso en la tarea tenían bajas expectativas

de eficacia y expectativas negativas de resultado, mientras que los que

recibieron el feedback de éxito mostraron altas expectativas de eficacia y

expectativas positivas de resultados, siempre en comparación con la

condición de control.

En cuanto al resultado en la nueva tarea de recuerdo, las expectativas no

afectaron a los que la realizaron en solitario. Sin embargo, como se

muestra en la Figura 2, cuando se realizaba la tarea frente a un público, la

expectativa de éxito produjo una mejora del rendimiento, mientras que la

expectativa de fracaso lo redujo.

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Figura 2. Esquema del resultado del número de palabras recordadas en función del tipo de feedback

recibido. Fuente: adaptado de Gómez y Martínez (2017).

Procesos explicativos de los efectos de la coacción en la productividad

La coacción, como se ha dicho, es la situación en la que las personas son también

participantes; en este caso se pueden observar efectos relacionados con la

comparación social. La comparación social puede ocurrir debido a la distracción o a

la competición:

Distracción

L a distracción ocurre cuando los participantes están interesados en cómo otros

realizan una tarea similar a la suya. Un ejemplo ilustrativo de este proceso es un

estudio de Sanders et al. (1978, citados por Gómez y Martínez, 2017), donde los

participantes debían copiar números.

En tareas simples, la presencia de alguien realizando la misma tarea resultó en un

rendimiento mejorado. Sin embargo, en tareas complejas, la coacción condujo a más

errores y a una mayor percepción de distracción.

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Competición

L a competición social se refiere a la motivación de comparar el rendimiento con

aquellos que son similares o ligeramente mejores. En situaciones de coacción, la

competición social puede estimular la mejora del rendimiento, especialmente cuando

los demás participantes son un poco mejores.

Este proceso sería menos efectivo en tareas complejas que dependen

principalmente del esfuerzo individual. La motivación para la competición disminuye

cuando los otros participantes son mucho mejores o mucho peores que el individuo

(Festinger, 1954, citado por Gómez y Martínez, 2017).

La presencia de los otros produce distracción y conflicto

Barón, Moore y Sanders (1978, citados en Gómez y Martínez, 2017)

realizaron un experimento en el que los participantes tenían que hacer una

tarea de asociación de palabras.

En una primera fase, de aprendizaje, se les presentaban parejas de

palabras que tendrían que recordar después. La tarea podía ser fácil,

enseñando palabras relacionadas (por ejemplo, estéril-inútil), o compleja,

mostrando palabras no relacionadas (por ejemplo, desértico-destacado).

En la segunda fase, se les presentaba una de las palabras y tenían que

recordar la otra. La tarea de recuerdo la tenían que hacer en solitario o

enfrente de un público. Resumiendo, el diseño del estudio era

experimental 2 (dificultad de la tarea: fácil versus difícil) x 2 (recuerdo en

solitario versus recuerdo frente a un público).

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Tras la segunda fase, a los participantes se les preguntaba hasta qué

punto habían puesto su atención en la tarea y hasta qué punto habían

puesto su atención en otras cosas. Confirmando el efecto de facilitación

social, cuando la tarea fácil se hizo frente a un público se cometieron

menos errores, pero estos fueron mayores en la tarea difícil.

Lo importante de este estudio es que demostró que cuando el recuerdo se

hacía frente al público, los participantes reconocían que habían prestado

menos atención a la tarea y más atención a otras cosas, justificando así

por qué habían sido menos precisos a la hora de recordar palabras.

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4.5. El esfuerzo individual en las tareas colectivas

Como apuntábamos al comienzo del tema, aunque podamos pensar que realizar

actividades en grupo conlleva automáticamente unos mejores resultados,

aumentando la productividad, esto puede no ser así.

Trabajar en grupo puede afectar la productividad individual y colectiva, e incluso,

como hemos visto, aunque algunas actividades grupales son esencialmente

individuales (como en una cadena de montaje), la presencia de otras personas

puede influir en el desempeño.

En este apartado analizaremos dos efectos que afectan a esa productividad, la falta

de coordinación y la falta de motivación.

Efectos de la coordinación y la motivación

Para abordar cómo afecta la falta de coordinación o la falta de motivación al

resultado grupal, un profesor francés de ingeniería agrícola realizó una serie de

experimentos con el fin de averiguar la eficacia de las tareas agrícolas en función del

número de personas, animales o máquinas. Ringelmann (1913, citado por Gómez y

Martínez, 2017) llevó a cabo un estudio en el que un hombre solo o bien personas en

grupos de dos, tres u ocho miembros debían tirar horizontalmente de una soga que

estaba sujeta a un instrumento que era capaz de medir la fuerza que se ejercía sobre

ella.

Lo que el autor encontró fue que cuanto mayor era el número de personas tirando de

la soga, menor era la fuerza ejercida por cada una de ellas; a esto se le llamó efecto

Ringelmann.

Años después, Latané et al. (1979, citados por Gómez y Martínez, 2017)

reprodujeron el estudio de Ringelmann y observaron que las personas no aplaudían

tan fuerte cuando lo hacían en grupo en comparación con cuando lo hacían solas.

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Ellos se plantean al menos dos explicaciones para la reducción en el esfuerzo

individual al realizar tareas colectivas. La primera se refiere a la pérdida de

coordinación, evidente en situaciones donde el amontonamiento de personas puede

afectar el rendimiento óptimo en una tarea grupal. La segunda explicación sugiere

una posible pérdida de motivación, especialmente cuando la competencia no es

evidente.

L a pérdida de coordinación se relaciona con la falta de combinación óptima de

contribuciones individuales para lograr el mejor rendimiento grupal, mientras que la

pérdida de motivación se refiere a la posibilidad de que los individuos no apliquen

todo su esfuerzo en una tarea grupal, influenciados por la falta de competencia.

Para profundizar un poco más sobre la motivación en entornos laborales te

recomendamos ver el vídeo que encontrarás en la sección de A fondo. En este,

Alfonso Alcántara nos ofrece una explicación didáctica y divertida sobre el

concepto de motivación.

Figura 3. Representación de los resultados en una tarea de esfuerzo, efecto Ringelmann. Fuente:
adaptado de Gómez y Martínez (2017).

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En el estudio realizado por Latané et al. (1979, citados por Gómez y Martínez, 2017),

se replicó con otra tarea la investigación de Ringelmann, demostrando que las

personas aplaudían con menos intensidad cuando lo hacían en grupo en

comparación con cuando lo hacían individualmente. La pregunta central es por qué.

Una de las razones identificadas para la reducción de la motivación y que ha sido

ampliamente investigada es la holgazanería social. Este fenómeno implica una

disminución de las contribuciones individuales cuando las personas trabajan en

grupo, asumiendo que los demás también están trabajando, en comparación con

cuando trabajan solas (Latané et al., 1979, citados por Gómez y Martínez, 2017).

La holgazanería social se manifiesta porque el rendimiento individual no puede ser

fácilmente evaluado en tareas grupales, lo que lleva a una «reducción del esfuerzo

individual cuando se trabaja en una tarea colectiva» (Williams et al., 1993, citados

por Gómez y Martínez, 2017).

¿Se te ocurre otro factor explicativo para la holgazanería en este contexto?

El fenómeno de la holgazanería social es consistente y se ha observado en diversas

tareas y culturas. Se destaca que, una vez que se añaden al grupo tres o cuatro

personas, la reducción del esfuerzo individual se mantiene constante,

independientemente del número total de participantes en la tarea.

Geen (1991, citado por Gómez y Martínez, 2017) propuso tres posibles razones para

la holgazanería social: la equidad en la producción, la aprensión por la

evaluación y la necesidad de compatibilizar con un estándar. Sin embargo,

puesto que ahora sabemos la causa de la holgazanería, también podremos ponerle

remedio.

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¿Se te ocurre alguna forma de evitar esa invisibilidad en el esfuerzo?

Algunas de las estrategias que nos ha facilitado la ciencia son: hacer saliente la

participación personal en la tarea colectiva, señalar el esfuerzo de los compañeros,

evitar la comparación intergrupal y resaltar la importancia de la tarea.

Una forma práctica es utilizar la herramienta de la clase puzle de Aronson. En la

sección de A fondo puedes encontrar un vídeo explicativo sobre cómo utilizarla.

Valorar el esfuerzo de cada uno puede hacer que se reduzca o no se dé

el efecto del «polizón».

La teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad de Adams (1965, citado por Gómez y Martínez, 2017) se

fundamenta en un proceso de comparación social en el que las personas evalúan los

resultados que han conseguido en función de los resultados que han obtenido los

demás, y en ese momento deciden si la distribución de beneficios es justa.

Aquí el concepto de privación relativa es clave. Sentimos privación relativa cuando

apreciamos que estamos obteniendo menos beneficios de los que deberíamos.

En un contexto laboral, un ejemplo sería la diferente valoración de los

ascensos laborales entre personas con alta y baja formación, donde las

posibilidades de ascenso pueden percibirse como justas o injustas según

el nivel educativo. Si yo tengo tres másteres y me pagan lo mismo o me

ascienden igual que al que tiene una formación profesional… Sin

embargo, si no me entero del ascenso de mi compañero, estaré tan feliz.

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Este concepto también es muy importante en otras áreas de la psicología social; por

ejemplo, en el conflicto intergrupal las personas que pertenecen a determinados

grupos sienten que son injustamente tratadas por las instituciones sociales y otros

grupos cuando sienten que «pierden» en comparación con los demás.

Relacionado con esta inequidad, es muy importante atender al concepto de justicia y

su distribución en las relaciones de intercambio. En este contexto, los beneficios

deben ser proporcionales a las inversiones de cada individuo. Cualquier desequilibrio

entre beneficios e inversiones puede generar sentimientos de injusticia y privación

relativa.

En el contexto grupal, la comparación se extiende a las inversiones y recompensas

de nuestro grupo en comparación con otros. Un desequilibrio percibido puede

generar sentimientos de injusticia.

Figura 4. Representación esquemática sobre equidad en un entorno laboral. Fuente: elaboración propia.

L a teoría de la disonancia cognitiva de Festinger (1954, citado por Gómez y

Martínez, 2017) viene a explicar este «cabreo cognitivo». Las personas experimentan

disonancia entre los beneficios que creen merecer y los que realmente reciben, y

para reducir esta tensión, podemos recurrir a diferentes estrategias que hagan esa

injusticia un poco más justa.

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Por ejemplo, alterar las aportaciones individuales (disminuirlas), modificar

recompensas (llevarse los folios de la fotocopiadora), influir en las

contribuciones de los demás (tratar de que los demás hagan más trabajo o

hablar mal de los compañeros con el responsable), cambiar las

recompensas de los demás (evitando los incentivos de todos), evitar

situaciones de injusticia y buscar nuevas referencias de comparación

(«pues en el departamento de contabilidad están aun peor»).

¿Te ha pasado esto a ti? ¿Cuáles fueron tus estrategias para confrontar la

injusticia?

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4.6. Estrategias para evitar las pérdidas por

motivación

En este apartado vamos a hablar sobre cómo evitar todas estas pérdidas en la

productividad.

Compensación social

La teoría de la compensación social sugiere que las personas tienden a esforzarse

más en su trabajo cuando creen que otros miembros del grupo tendrán un

rendimiento inferior. Este fenómeno, propuesto por Williams y Karau en 1991 (citados

por Gómez y Martínez, 2017), implica que las personas buscan compensar la falta de

habilidades o motivación de otros miembros del grupo al aumentar su propio

esfuerzo.

En resumen, las personas trabajan más en grupos que cuando están solas si algún

miembro del grupo anticipa que el rendimiento de los demás será insuficiente para

alcanzar el éxito y si es crucial para esos miembros lograr un buen desempeño en la

tarea. A continuación, podemos ver el ejemplo concreto del experimento.

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 Ideas clave

Lo importante que es lo que hago

Williams y Karau (1991, citados por Gómez y Martínez, 2017, p. 237)

realizaron un experimento en el cual los sujetos tenían que realizar una

tarea que consistía en hacer un listado de todas las utilidades posibles de

un objeto. El resultado de esa tarea se tendría en cuenta o bien según su

rendimiento individual o como promedio de su resultado y el de su

compañero (la otra persona era realmente un cómplice del

experimentador).

En dicha tarea se variaba la habilidad del mencionado compañero (el

cómplice le decía al participante que era muy malo en esa tarea o, por el

contrario, que era muy bueno), y la importancia de la propia tarea (el

experimentador decía que la tarea era una medida de inteligencia en la

condición de alta importancia, o que no era importante, simplemente una

parte más del estudio).

Luego el diseño del experimento era un 2 (tarea individual versus en

grupo) x 2 (tarea poco importante versus muy importante) x 2 (poca

habilidad del compañero versus mucha habilidad del compañero).

Como se muestra en la Figura 5, en tres de los cuatro casos se produjo

holgazanería social y el participante rindió menos cuando estaba en grupo

que cuando lo hacía él solo. Sin embargo, cuando el compañero era poco

hábil y la tarea, muy importante, rindió más cuando lo hacía con un

compañero que cuando estaba solo.

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 Ideas clave

Figura 5. Esquema del resultado del rendimiento individual en función de: a) realizar la tarea solo y en

grupo, b) poco importante vs. muy importante y c) habilidad alta vs. baja del compañero. Fuente: adaptado

de Gómez y Martínez (2017).

Efecto Köhler

E l efecto Köhler (Köhler, 1926, citado por Gómez y Martínez, 2017) describe la

tendencia de un individuo a esforzarse más en su trabajo cuando teme que el grupo

pueda realizar mal una tarea por su culpa.

En un experimento se planteó que las personas debían levantar peso de

forma individual (42 kg) o en pareja (82 kg).

Sin embargo, lo que en realidad se esperaba es que ambos juntos

pudiesen levantar 100 kg, debido al aumento de rendimiento por el trabajo

en grupo y que esta situación se produjese independientemente de la

capacidad percibida del compañero (similar o muy diferente).

Los resultados mostraron que, en promedio, levantaron alrededor de 82 kg

cuando la pareja era similar o muy diferente, pero alrededor de 118 kg

cuando la pareja era moderadamente diferente.

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 Ideas clave

Köhler justificó este mayor rendimiento como un aumento en la motivación para

mejorar y evitar ser percibido como el peor del grupo, más que un aumento en la

coordinación.

Sin embargo, Hertel et al. (2000, citados por Gómez y Martínez, 2017) criticaron este

trabajo argumentando que al calcular el peso que levantaría la pareja, deberían

haber tomado como base el miembro que levantaba menos peso individualmente y

no el sujeto experimental en sí mismo.

Estos autores se preguntaron el porqué: ¿por qué el individuo menos capaz debería

esforzarse más en grupo que cuando trabaja solo?, y propusieron dos posibles

razones: la comparación hacia arriba, en la que el individuo trata de igualar el

rendimiento de sus compañeros y no sentirse «menos», o la aversión a que el

grupo tenga un bajo rendimiento por su culpa, especialmente en tareas

conjuntivas donde la contribución de cada miembro es indispensable.

Weber y Hertel (2007, citados por Gómez y Martínez, 2017) sugieren que ambos

procesos pueden explicar el efecto Köhler, con la primera explicación aplicándose

más a los hombres, que suelen estar más preocupados por la competición y el

estatus, mientras que la segunda se aplica más a las mujeres, que tienden a estar

más preocupadas por el bienestar colectivo.

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4.7. La interacción grupal y su evaluación

Como hemos mencionado con anterioridad, y siguiendo a Gómez y López-Rodríguez

(2017), entre los elementos que debemos considerar para poder predecir la

productividad grupal se encuentra la interacción entre ellos.

Los procesos de interacción son una consecuencia emergente e inevitable de las

relaciones entre estos elementos. Analizar estas dinámicas de grupos es

fundamental para la psicología social, que aplica métodos científicos y sistemáticos

para poder estudiar y predecir una amplia variedad de actividades que suceden

inevitablemente en los grupos (p. ej., la toma de decisiones, la comunicación, los

efectos del liderazgo o la productividad).

¿Cómo se mide la interacción grupal?

La medición de la interacción grupal es un proceso multifacético, ya que no hay una

única forma de abordarlo. Diversos estudios, como los de Brewer (2000) y Kerr,
Aronoff y Messé (2000, citados por Gómez y Martínez, 2017), han destacado la

necesidad de utilizar múltiples métodos para abordar diferentes aspectos de la

interacción grupal.

McGrath y Altermatt (2001, citados por Gómez y López-Rodríguez, 2017) identifican

cuatro formas de obtener información sobre la interacción grupal:

▸ Inferir mediante la medición de la impresión general de los miembros.

▸ Atender a las explicaciones individuales.

▸ Utilizar observadores.

▸ Emplear medios mecánicos o electrónicos.

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 Ideas clave

Sin embargo, pararse a observar, la observación directa, es fundamental, y el

método de observación de Bales (MOB) constituye un ejemplo representativo de

esta. Otros métodos incluyen cuestionarios, como el sistema de análisis para niveles

múltiples de observación de los grupos (SYMLOG), y la representación gráfica de

relaciones, como el sociograma.

Estas técnicas «clásicas» han sido ampliamente utilizadas, pero también se

presentan herramientas innovadoras para capturar diversos componentes de la

interacción grupal como el sociómetro (sociometric badget), que es un dispositivo

electrónico del tamaño de un móvil que, colocado en el pecho de los participantes,

puede medir distintos tipos de interacciones como la frecuencia, el tono de la voz o la

cercanía corporal (Lang et al., 2021).

Asumir que no solo se tiene en cuenta el discurso cuando se evalúa la

interacción significa aceptar que en la comunicación hay muchos más

elementos que nos dan información acerca de esta. No solo es el qué,

sino también el cómo.

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 Ideas clave

Para ver ejemplos más concretos sobre estas técnicas de medida de la interacción

grupal puedes acceder al aula virtual y ver el vídeo Técnicas de medida de la

interacción grupal (Gómez y López-Rodríguez, 2017).

Accede al vídeo:

[Link]
4081-b0e8-b12f013121e3

En resumen, en este tema hemos tratado de responder a la pregunta de si las

personas realizan mejor una tarea cuando están en grupo que cuando están solas.

Esto dependerá del tipo de tarea, de los miembros del grupo, del contexto y de la

interacción de todos estos elementos.

Además, algo muy interesante que hay que tener en cuenta es que no

desarrollaremos del mismo modo nuestro trabajo cuando estemos en presencia de

otras personas y que, además, también será importante el tipo de tarea que

realicemos aquí o, con otras palabras, cuán cómodo me sienta con la tarea.

Psicología de los Grupos 34

Tema 4. Ideas clave
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 Ideas clave

A lo largo del texto también se ha hecho hincapié en identificar los procesos

mediadores, puesto que comprender qué explica los efectos que estamos

observando nos permitirá influir en ellos para evitar consecuencias negativas, y,

finalmente, se han propuesto algunas técnicas para poder evaluar esa interacción

que inevitablemente se da en los grupos.

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 Ideas clave

4.8. Referencias bibliográficas

Grant, C. (2020). Concepts, terms and measurement in agile working. Agile working

and well-being in the digital age, 19-32. [Link]

Gómez, A. y Martínez, M. (2017). Productividad y rendimiento grupal. En F. Molero,

D. Lois, C. García-Ael y Á. Gómez (Coords.), Psicología de los Grupos (pp. 213-242).

UNED. Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.

Gómez, A. y López-Rodríguez, L. (2017). La interacción grupal y su evaluación. En F.

Molero, D. Lois, C. García-Ael y Á. Gómez (Coords.), Psicología de los Grupos (pp.

271-405). UNED. Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.

Lang, M., Xygalatas, D., Kavanagh, C. M., Craciun, N. A., Halberstadt, J., Jackson,

C., Martínez, M., Reddish, P., Tong, E. M. W., Vázquez, A., Whitehouse, H.,

Yamamoto, M. E., Yuki, M. y Gómez, A. (2022). Outgroup threat and the emergence

of cohesive groups: a cross-cultural examination. Group Processes & Intergroup

Relations, 25(7), pp. 1739-1759. [Link]

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Tema 4. Ideas clave
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 A fondo

Evitar pérdidas en la motivación

Alcántara, A. (2018, diciembre 11). Cómo motivar a los profesionales de tu empresa

en 10 minutos | Alfonso Alcántara | TEDxLeon [Vídeo]. TEDx Talks. YouTube.

[Link]

En este vídeo podemos ver a Alfonso Alcántara, un psicólogo apasionado por la

ciencia aplicada al ámbito profesional. El conferenciante tiene un enfoque riguroso,

pero trata el tema con humor, lo que nos ofrece una explicación didáctica y divertida

sobre el concepto de motivación.

Psicología de los Grupos 37

Tema 4. A fondo
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 A fondo

Clase puzle de Aronson

Moreno, E. (2020, octubre 19). Técnica Puzzle de Aronson (Ejemplo) [Vídeo].

YouTube. [Link]

En este vídeo podemos ver un ejemplo gráfico de cómo se organiza la clase puzle.

Fervientemente te recomendamos utilizar esta técnica, ya que el aprendizaje y la

relación entre los alumnos cambian automáticamente.

Psicología de los Grupos 38

Tema 4. A fondo
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 Test

1. Entre las cuestiones que debemos tener en cuenta para formar un grupo

podemos encontrar:

A. Puedo hacer amigos.

B. Se encuentran solos los sujetos.

C. La vida de otras personas está en juego.

D. Se conocen desde antes.

2. Según Steiner (1972), las tareas pueden ser:

A. Divisibles o unitarias, atendiendo a si pueden realizarse entre distintos

miembros.

B. Maximizadoras u optimizadoras, atendiendo a si pueden realizarse entre

distintos miembros.

C. Aditivas u compensatorias, atendiendo a si lo más importante es la

cantidad o la calidad.

D. Divisibles o aburridísimas, atendiendo a su carácter creativo.

3. Señala la afirmación correcta:

A. El rendimiento y la productividad son lo mismo.

B. El rendimiento y la productividad no son lo mismo.

C. El rendimiento tiene que ver con cómo se aprovechan los recursos.

D. La productividad está relacionada con el trabajo que realiza el grupo.

4. La interacción grupal se refiere, por ejemplo, a:

A. Que uno más uno puede ser tres.

B. Los recursos individuales.

C. Cuántos resultados consigan y cómo los consigan.

D. Los recursos materiales.

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Tema 4. Test
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 Test

5. Señala la afirmación correcta:

A. Productividad potencial = Productividad real – Pérdidas.

B. Productividad real = Productividad potencial – Pérdidas.

C. Productividad en la motivación = Pérdidas de motivación – Coordinación.

D. Productividad real = pérdidas por motivación.

6. Los estándares absolutos o normativos:

A. Comparan la productividad del grupo con la de otro grupo similar que

realiza la misma tarea.

B. Examinan si los individuos trabajan mejor solos o en grupo.

C. Se basan en formas objetivas de evaluar el rendimiento.

D. Se refieren al potencial para el rendimiento futuro, donde realizar ciertas

tareas contribuye al aprendizaje para tareas futuras.

7. ¿Afecta la presencia de otras personas a la actividad de un individuo cuando

realiza una tarea?

A. Esta cuestión fue examinada por Triplett en un experimento con niños

enrollando calcetines.

B. Esta cuestión fue examinada por Allport en un experimento con niños

enrollando calcetines.

C. Esta cuestión fue examinada por Triplett en un experimento con niños

enrollando carretes de hilo.

D. Esta cuestión fue examinada por Gómez en un experimento con niños

enrollando carretes de hilo.

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Tema 4. Test
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 Test

8. En el estudio de Sanna y Shotland (1990), los participantes:

A. Los participantes que recibían feedback de fracaso se esforzaban más y

recordaban una cantidad mayor de palabras independientemente de si

estaban solos o acompañados.

B. Los participantes que recibían feedback de éxito se esforzaban más y

recordaban una cantidad mayor de palabras cuando estaban en solitario.

C. Los participantes en la condición de control se esforzaban más y

recordaban una cantidad mayor de palabras cuando estaban acompañados.

D. Los participantes que recibían feedback de fracaso desempeñaban

significativamente peor cuando estaban acompañados.

9. El efecto Ringelmann consiste en:

A. 2 + 2 son 3.

B. 2 + 2 son 5.

C. 1 + 1 son 11.

D. No tiene que ver con matemáticas.

10. La teoría de la equidad de Adams está directamente relacionada con (señala la

no correcta):

A. La privación real.

B. La privación relativa.

C. La comparación entre compañeros de trabajo.

D. La justicia.

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