UNIVERSIDAD GALILEO

Maestría en Gerencia de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

Curso: Psicometrías y Evaluación del Talento Humano
Horario: Lun. 7:45 a 9:15 p.m.
Tutor: MSc. Vicky Trangay

TEST PSICOLOGICOS Y PSICOMETRICOS

ESE

Apellidos, Nombres del Alumno:

Cojulun Castillo, Evelyn Raquel
Carné: 05125043
Fecha de entrega: 30/09/2024
 INTRODUCCIÓN

Los test se han convertido en pilares fundamentales en el proceso de selección de

personal, permitiendo a las empresas identificar no solo las habilidades técnicas de los
candidatos, sino también sus rasgos de personalidad, competencias emocionales y
adaptabilidad cultural, y así evaluar a los candidatos que mejor se alinean con las demandas
del puesto y la cultura organizacional.

En un mundo donde el capital humano es el recurso más valioso, tener un proceso

de selección afinado y preciso es esencial.

La correcta utilización de los test, reflejaran las habilidades numéricas, verbales y

espaciales del candidato al puesto laboral, con el fin es generar un informe psicológico
sobre aspectos relevantes de su personalidad en relación con el puesto de trabajo propuesto.
 TEST PSICOLOGICOS Y PSICOMETRICOS

Test Psicológicos
También conocidos como pruebas psicológicas, constituyen herramientas
fundamentales en el campo de la psicología para medir y evaluar una amplia gama de
características psicológicas en individuos. Estas pruebas se basan en principios científicos
y metodologías rigurosas para proporcionar información objetiva y confiable sobre aspectos
específicos del funcionamiento psicológico de una persona. Son instrumentos diseñados
para recopilar información sistemática y objetiva sobre el comportamiento, los
pensamientos y las emociones de una persona. Estas pruebas están estructuradas de manera
cuidadosa y se administran de manera estandarizada para garantizar la consistencia y
fiabilidad de los resultados. Los test pueden abarcar una variedad de áreas, incluyendo la
personalidad, la inteligencia, las habilidades cognitivas, las aptitudes específicas y otros
aspectos del funcionamiento psicológico.

Test Psicológicos Laborales

Las Pruebas Psicológicas Laborales son esenciales en el reclutamiento y selección
de personal. Proporcionan información crucial sobre las habilidades y aptitudes de los
candidatos, optimizando así los procesos de selección y ayudando a identificar candidatos
idóneos para los puestos de trabajo.
Los test psicológicos laborales, también conocidos como “psicotécnicos”, son
herramientas fundamentales en el proceso de selección de personal dentro de las
organizaciones. Se trata de pruebas diseñadas para evaluar diversas dimensiones
psicológicas y habilidades específicas de los individuos que son relevantes para el
desempeño laboral en un determinado puesto. Estas pruebas son administradas por
profesionales de la psicología con el fin de obtener información objetiva y confiable sobre
los candidatos a un puesto de trabajo.
El concepto subyacente a los test psicológicos laborales radica en la idea de que
ciertos rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y competencias emocionales son
predictores del éxito en el ámbito laboral. Por lo tanto, a través de estas pruebas, se busca
identificar y evaluar estas características en los candidatos para determinar su idoneidad
para un puesto específico.

Funciones en un proceso de selección laboral

Las pruebas psicológicas laborales cumplen diversas funciones dentro de un proceso de
selección de personal:
 Evaluación de competencias: Permiten evaluar habilidades específicas
relacionadas con el puesto de trabajo, como habilidades cognitivas, aptitudes
técnicas, competencias emocionales, entre otras.
 Identificación de rasgos de personalidad: Ayudan a identificar rasgos de
personalidad relevantes para el desempeño laboral, como la adaptabilidad, la
capacidad de trabajo en equipo, la perseverancia, entre otros.
 Filtrado de candidatos: Facilitan el proceso de filtrado de candidatos, permitiendo
identificar aquellos que mejor se ajustan al perfil deseado para el puesto vacante.
 Predicción de desempeño: Al proporcionar información sobre las habilidades y
rasgos de personalidad de los candidatos, estas pruebas pueden ayudar a predecir su
desempeño futuro en el puesto de trabajo.

Proceso de administración e interpretación

El proceso de administración e interpretación de los test psicológicos laborales sigue
una serie de pasos:
 Selección de pruebas: El psicólogo selecciona las pruebas adecuadas en función de
las competencias y rasgos de personalidad relevantes para el puesto de trabajo.
 Administración: Se administra cada prueba de acuerdo con las instrucciones
específicas, asegurando condiciones estandarizadas para todos los candidatos.
 Recopilación de datos: Se recopilan los datos obtenidos durante la administración
de las pruebas, asegurando la precisión y la integridad de la información
recolectada.
 Interpretación: El psicólogo analiza los resultados de las pruebas, considerando el
contexto del puesto de trabajo y las características individuales de los candidatos.
  Informe: Se elabora un informe que resume los resultados de las pruebas y
proporciona recomendaciones sobre la idoneidad de los candidatos para el puesto de
trabajo.

Pruebas Psicológicas Laborales

La Entrevista Psicolaboral:
Es un componente crucial en el proceso de selección de personal, ya que
proporciona la oportunidad de obtener información adicional sobre los candidatos más allá
de lo que puede revelar un conjunto de pruebas psicológicas. La duración de una entrevista
psicolaboral típicamente oscila entre 30 y 60 minutos, aunque puede variar según la
complejidad del proceso de selección y la profundidad de la evaluación requerida.
En cuanto al formato, las entrevistas psicolaborales suelen ser semiestructuradas, lo
que significa que el entrevistador tiene una serie de preguntas predefinidas, pero también
tiene la libertad de explorar temas adicionales según la interacción con el candidato. Este
enfoque permite una evaluación más completa de las habilidades, la personalidad y la
idoneidad del candidato para el puesto.
Complementariedad con los test psicológicos laborales
La entrevista psicolaboral y los test psicológicos laborales se complementan entre sí
en el proceso de selección de personal. Mientras que los test proporcionan datos objetivos
sobre las habilidades y rasgos de personalidad de los candidatos, la entrevista brinda la
oportunidad de profundizar en estos aspectos y obtener una comprensión más completa del
individuo.
Por ejemplo, durante la entrevista, el entrevistador puede explorar áreas específicas
que surgieron como preocupaciones o puntos de interés a partir de los resultados de las
pruebas psicológicas. Además, la entrevista permite evaluar habilidades de comunicación,
capacidad de trabajo en equipo, motivaciones personales y otros aspectos difíciles de medir
mediante pruebas estandarizadas.
Importancia de contrastar resultados
Contrastar los resultados de la entrevista psicolaboral con los de los test
psicológicos laborales es fundamental para obtener una evaluación completa y precisa de
los candidatos. Esta comparación permite identificar posibles inconsistencias entre la
información proporcionada por el candidato durante la entrevista y los resultados de las
pruebas, lo que puede indicar falta de sinceridad o discrepancias en la presentación de la
información.
Además, contrastar los resultados ayuda a validar la información obtenida a través
de diferentes métodos de evaluación, lo que aumenta la fiabilidad y la validez de la
evaluación global del candidato. Esto es especialmente importante en entornos laborales
donde la toma de decisiones basada en la selección de personal debe ser precisa y
fundamentada en datos sólidos.

Pruebas Psicológicas Laborales:

Descripción de pruebas comunes
Existen varios test psicológicos laborales ampliamente utilizados en los procesos de
selección y evaluación de personal. A continuación, se describen algunos de los más
comunes:
 Persona Bajo La Lluvia (PBLL): Esta prueba demanda al evaluado dibujar una
persona bajo la lluvia. Se utiliza para evaluar los rasgos de personalidad que
prevalecen ante situaciones estresoras, así como para identificar mecanismos
defensivos y conflictos inconscientes.
 House, Tree, Person (HTP): En esta prueba, se le pide al evaluado que dibuje una
casa, un árbol y una persona. Se utiliza para conocer los rasgos propios del
individuo, explorar áreas conflictivas internas y revelar proyecciones del evaluado.
 Cuestionario Desiderativo: Este cuestionario consta de tres etapas y se centra en la
proyección de deseos y temores del individuo. Permite evaluar procesos de
identificación y desidentificación, así como fantasías, angustias y defensas.
 Matrices Progresivas de Raven: Esta prueba evalúa la percepción, el
razonamiento analógico y la habilidad de abstracción del evaluado. Se basa en la
identificación de patrones y la resolución de problemas visuales.
 Test de Rorschach: Conformado por 10 láminas con manchas de tintas, este test
evalúa distintos rasgos de la personalidad profunda normal y patológica. Se utiliza
para explorar la percepción y la forma en que el individuo organiza su experiencia.
  Test de Relaciones Objetales (TRO): Compuesto por 13 láminas, este test busca
estimular la producción narrativa del evaluado. Indaga aspectos como mecanismos
defensivos, fantasías y conflictos inconscientes.
 Test de los colores de Lüscher: Esta prueba permite conocer el estado emocional y
psicosomático del evaluado a través de la selección y jerarquización de ocho colores
distintos.
 Test de Zulliger: A pesar de tener solo tres láminas, este test psicológico proyectivo
es altamente efectivo. Se utiliza para evaluar la personalidad y la forma en que el
individuo percibe su entorno.

Aplicaciones y áreas de enfoque

Estos test psicológicos laborales se aplican en una variedad de áreas y contextos
laborales. Entre las aplicaciones más comunes se encuentran:
 Selección de personal: Se utilizan para evaluar las competencias y habilidades de
los candidatos en relación con las demandas del puesto de trabajo.
 Desarrollo y capacitación: Ayudan a identificar áreas de mejora y fortaleza en los
empleados, facilitando la planificación de programas de capacitación y desarrollo
profesional.
 Evaluación del clima laboral: Pueden utilizarse para evaluar la satisfacción y el
compromiso de los empleados, así como para identificar posibles áreas de conflicto
o estrés en el lugar de trabajo.
 Gestión del talento: Son útiles para identificar y desarrollar el talento dentro de la
organización, así como para asignar roles y responsabilidades de manera efectiva.

Ejemplos de casos de uso:

 Caso 1: Selección de ejecutivos: Una empresa utiliza la prueba de Matrices
Progresivas de Raven para evaluar la capacidad de razonamiento analítico y la toma
de decisiones de los candidatos a puestos ejecutivos.
 Caso 2: Evaluación de equipos de trabajo: Una organización utiliza el Test de
Relaciones Objetales para evaluar la dinámica de equipo y la interacción entre sus
empleados.
  Caso 3: Desarrollo de liderazgo: Una empresa utiliza el Test de Rorschach para
identificar las fortalezas y áreas de mejora en el liderazgo de sus gerentes y
directivos.

TEST PSICOMETRICOS
Son herramientas fundamentales en el campo de la salud mental, diseñadas para
medir habilidades cognitivas y rasgos de personalidad de las personas evaluadas. Estas
pruebas son estructuradas, requiriendo que los individuos seleccionen respuestas entre
varias opciones predeterminadas. Esta estructura permite una evaluación objetiva y
comparativa de diversos aspectos psicológicos.
Los tests psicométricos forman parte de un conjunto más amplio de pruebas
psicológicas que tienen como objetivo identificar y medir diferencias individuales en
atributos o rasgos específicos. La tarea de evaluación en este modelo consiste en identificar
manifestaciones externas de la conducta que actúan como indicadores de estos atributos
internos.
Dado que estos atributos no pueden ser evaluados directamente, se utilizan técnicas
correlacionales estadísticas para establecer una relación entre los atributos internos y las
manifestaciones externas observadas en las respuestas a las pruebas.
Una vez establecida esta relación, y asumiendo la estabilidad de los atributos
internos, es posible predecir el comportamiento futuro de una persona. Por esta razón, los
resultados obtenidos de las pruebas psicométricas son considerados predictores confiables
de la conducta futura en diversos contextos.
Además, comparan las respuestas individuales con las de un grupo normativo o de
referencia, formado por personas con características similares, como sexo, edad
cronológica, nivel socioeconómico, entre otras variables. Esta comparación permite obtener
conclusiones más precisas sobre las habilidades cognitivas y otros rasgos psicológicos de
los sujetos evaluados.
Importancia:
1. Precisión en la Medición de Habilidades Cognitivas: Los tests psicométricos
miden habilidades de precisión como la memoria, la atención, el razonamiento lógico y la
resolución de problemas. Su estructura estandarizada permite evaluaciones objetivas y
comparaciones confiables, ayudando a los profesionales de la salud mental a diseñar
intervenciones adecuadas.
2. Predicción Fiable de la Conducta Futura: Estas pruebas pueden predecir de
manera confiable el comportamiento futuro de los individuos al basarse en la relación entre
atributos internos estables y manifestaciones externas. Esto es útil en contextos clínicos,
educativos y laborales para anticipar reacciones ante diversos desafíos.
3. Estandarización y Comparación con Grupos Normativos: La estandarización
asegura que los resultados de una prueba psicométrica sean comparables y significativos.
Los resultados se interpretan en comparación con un grupo normativo con características
similares, permitiendo contextualizar los resultados y entender mejor el perfil psicológico
del evaluado.

Evolución y Aplicaciones Modernas

Con el avance de la tecnología y la estadística, los tests psicométricos han
evolucionado significativamente. Hoy en día, se utilizan en una variedad de contextos,
incluyendo la educación, la salud mental, la selección de personal y la investigación.
Las pruebas informatizadas y adaptativas, que ajustan la dificultad de las preguntas
en función de las respuestas del individuo, son ejemplos de cómo la tecnología ha mejorado
la precisión y eficiencia de estas pruebas.

Además, la psicometría se ha ampliado para incluir no solo la evaluación de la inteligencia

y habilidades cognitivas, sino también la medición de rasgos de personalidad, intereses
vocacionales y otros aspectos psicológicos. Esto ha ampliado su utilidad y ha permitido una
comprensión más completa y matizada de las personas.

Pruebas psicométricas de inteligencia

Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje
y aplicación de nuevos conocimientos del candidato, su coeficiente intelectual, y sus
habilidades de análisis y síntesis. La inteligencia también se manifiesta en la facilidad para
la toma de decisiones, la iniciativa en la solución de problemas y en la adaptación a
situaciones cambiantes o rutinarias.
Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:
 Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.
 Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más
utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en
posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.

Tests psicométricos de aptitudes y habilidades

Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y
competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La idea es
encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades
más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir su potencial en la práctica
profesional.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
 Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla
del trabajo en esa condición.
 Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que
miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su
comportamiento.

Pruebas psicométricas de personalidad

Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los
postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su
capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, etcétera.
Algunas pruebas psicométricas de personalidad habituales son:
 Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes:
apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
 El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este
test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a
situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.
 El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene
104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y
menos parecidas a la personalidad del postulante.
 El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver
problemas.
 CONCLUSIONES

 La ejecución apropiada de test psicológicos y psicométricos puede desarrollar el

progreso humano y organizacional, siempre que se utilicen de manera responsable y
profesional.

 Es de suma importancia para revelar información crítica sobre la personalidad y las

habilidades humanas los convierte en herramientas esenciales en múltiples
disciplinas.

 Ambos test son herramientas valiosas en procesos de selección de personal,

orientación vocacional y diseño de planes de desarrollo personal, permitiendo una
mejor alineación entre habilidades, intereses y roles, con base en ellos se toma la
decisión adecuada para la empresa.

 Un test psicométrico a un candidato o a un empleado permite a las empresas o a los

reclutadores conseguir información sobre rasgos tales como su capacidad cognitiva,
sus habilidades interpersonales, su pensamiento crítico o su orientación a resultados.

 Estos test permiten identificar las capacidades, aptitudes, competencias, valores,

rasgos y gustos como distinguir las competencias reseñables de cada candidato,
previos a la contratación.
 E-GRAFIA

 https://mentaltestlab.com/pruebas-psicologicas-laborales-claves-en-seleccion/
(Lotito Catino, B. (2016). Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves
en el proceso de selección e integración de personas a las empresas. Revista
Academia y Negocios, 1(2), p. 79-90.)

 https://mentaltestlab.com/caracteristicas-de-los-test-psicologicos-exploracion-y-uso/
(González Llaneza, F. M. (2007). Instrumentos de evaluación psicológica. Ed.
Ciencias Médicas.)

 https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-psicometricas-seleccion/

 https://mentaltestlab.com/test-psicometrico-que-es-y-como-funciona%F0%9F
%93%8A%F0%9F%93%89/
 PARTE II
Test Cleaver

Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo,

haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para
desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronóstico de la
forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus
reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.
Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa
la persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra
motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se auto-
presione). Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión),
Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar si
la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la
personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.
La técnica Cleaver nos proporciona elementos para conocer la motivación interna de
las personas y sus limitaciones, así como las claves para motivar al personal de acuerdo a
las características sobresalientes que resulten de su comportamiento en el puesto. Al
entender las limitaciones de las personas, podemos motivarlas y conocer su
comportamiento, deseos y lo que necesita para obtener éxito.

La prueba DISC es una herramienta que ayuda a comprender los diferentes patrones
comportamentales de las personas. La sigla DISC significa: Dominancia, Influencia,
Estabilidad y Cumplimiento.
 Dominio, Dominance, Drive: retos, empuje para obtener resultados en situaciones
de oposición o circunstancias antagonistas.
 Influencia, Influence: persuasión o influir a las personas para actuar positiva y
favorablemente.
 Constancia-Estabilidad, Steadiness or Stability: sumisión o constancia al desarrollar
trabajos con consistencia y en forma predecible.
 Cumplimiento/Apego, Consciousness, Compliant or Compliance: obediencia o
apegado a estándares estrictos, tratando de evitar los problemas o riesgos.

Áreas de aplicación del test Cleaver

 Selección de personal.
 Promociones y transferencias.
 Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona.
 Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteamiento Organizacional)
 Desarrollar Programas de Carrera.
 Seleccionar una ocupación, profesión o puesto.
Test de Terman Merril
 El Test de Terman Merril (1916) es una herramienta de medición de la inteligencia,
creado por el psicólogo estadounidense Lewis Madison Terman (1877-1956) y por la
psicóloga, también estadounidense, Maud Amanda Merrill (1888-1978). Se trata de una
revisión del test de Binet y Simon. Las actividades del Test de Terman Merril que
conforman estas 6 áreas son de diferente tipo, y a través de ellas se obtienen dos valores: el
coeficiente intelectual y el grado de aprendizaje del sujeto examinado.

El Test de Terman Merril consiste en una prueba psicométrica que evalúa la

inteligencia y que permite determinar el cociente intelectual del sujeto examinado, a través
de una serie de subtests con diferentes tareas, con una duración total de entre 40 y 50
minutos (el test completo). Su uso está destinado a la evaluación de personas que tienen un
mínimo nivel escolar, que les permita entender los problemas planteados a lo largo de la
prueba.

El test se puede dividir en 6 grandes áreas en las que también se divide la inteligencia
general:
 Inteligencia general  Procesos visuoespaciales
 Razonamiento cuantitativo  Memoria de trabajo
 Razonamiento fluido  Conocimiento

El test consta de 10 subtests que miden diferentes habilidades, todas ellas

relacionadas con la inteligencia. Concretamente, el test permite obtener dos
medidas: la de la inteligencia y la de la capacidad de aprendizaje. Además, también
permite hacer una interpretación de las puntuaciones y un diagnóstico del sujeto
examinado.

De cada una de estas medidas (inteligencia, capacidad de aprendizaje,

interpretación y diagnóstico) se obtienen diferentes puntuaciones, que hacen alusión
a cuatro valores o rangos y que nos permiten “clasificar” al sujeto en cuestión. Estos
valores son cinco:
1. Deficiente 4. Superior al término medio
2. Inferior al término medio 5. Superior
3. Término medio

Propósito del Test de Terman

 Evaluación de Inteligencia: Su principal objetivo es medir el nivel de inteligencia
general y habilidades cognitivas específicas.
 Identificación de Talentos: Se utiliza en la identificación de individuos con altas
capacidades intelectuales, así como en la detección de discapacidades cognitivas.
  Investigación Psicológica: Ha sido empleado en numerosos estudios para investigar
la inteligencia y su relación con otros factores psicológicos y sociales.
Test de los Colores de Lüscher

El Test de Lüscher o Test de los Colores es un test de tipo proyectivo ideado por Max
Lüscher que pretende evaluar el estado psicofisiológico de una persona, su estilo de
afrontamiento del estrés y otras características estables de su personalidad. Debido a su uso
en el ámbito laboral en selección de personal, se ha estudiado la capacidad predictiva del
test respecto del éxito laboral, ajuste social, actividad y flexibilidad de postulantes. La
evaluación creada por Lüscher está determinada por dos axiomas:

 Axioma Estructural: La estructura de un color es constante. Los colores tienen un

significado psicológico y fisiológico objetivo para todas las personas. Es decir,
provocan la misma reacción psicológica en todos los sujetos, independientemente del
sexo, la edad, la cultura, el idioma, entre otras variables. Por ejemplo, el color rojo
activaría por igual en todas las personas una sensación de excitación,
independientemente de variables propias del sujeto.
 Axioma Funcional: Cada persona establece una actitud subjetiva frente al color. Puede
ser de preferencia o de rechazo. Por ejemplo, volviendo al rojo, una persona puede
preferir o rechazar la sensación estimulante que transmite el color rojo.

Los colores en el Test de Lüscher

Los colores del test psicológico de Lüscher tienen una saturación cromática
especial. El psicoterapeuta suizo los seleccionó entre 4.500 variedades cromáticas, según el
impacto psicológico y fisiológico que generaban en las personas bajo estudio. Existen dos
formatos de este test, uno abreviado que consiste en la ordenación de 8 tarjetas de color y
otro más completo que consiste en varias láminas con diferentes colores. El test que
encontrarás aquí está inspirado en el test abreviado, que es el que se utiliza con más
frecuencia, y en el que exponen ocho tarjetas de color: azul, rojo, verde, amarillo, violeta,
marrón, gris y negro que debemos ordenar según nuestra preferencia en este momento.

Los colores se clasifican en:

Colores básicos: Azul, verde, rojo y amarillo. Para Lüscher la percepción agradable ante
estos colores es una señal de un estado psicológico y emocional equilibrado y libre de
conflictos.
Colores complementarios: Marrón, gris, negro y violeta. La preferencia por estos colores
puede indicar experiencias de estrés o una actitud negativa. Aunque según cómo se
coloquen pueden revelar cualidades positivas de la persona.
 Si bien es una prueba muy utilizada en distintos ámbitos con fines diagnósticos
(laboral, clínico, educativo, forense), ha generado distintas controversias al no existir
resultados que fundamenten su uso, no está justificada.