Para analizar

1. ¿Qué es la motivación?, ¿Cómo aprovecha y contribuye a

ella la dirección eficaz
R// Un término general que se aplica a todo tipo de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los
gerentes motivan a sus subordinados es decir que hacen cosas
que esperan satisfarán esos impulsos y deseos, y que los
inducirán a actuar de la manera deseada. Es más que satisfacer
necesidad, en otras palabras, se dice que cuando alguien está
motivado, sus acciones y energía están dirigidas a alcanzar una
meta concretas.

Es una de las más importantes contribuciones en la dirección y

eficacia. Ya que un equipo de trabajo es más eficiente y eficaz y
logra llegar a su meta en menos tiempo.

2. ¿Cuáles son los supuestos de la teoría X y Y? Establezca

los motivos por los que está de acuerdo o en
desacuerdo con estos supuestos. ¿Cuáles son algunos
de los malentendidos de estas teorías?
R// Los supuestos tradicionales sobre la naturaleza de las
personas,
según McGregor, se incluyen en la teoría X como sigue:

• Los seres humanos promedio sienten un inherente

desagrado por el trabajo y lo evitaran si pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por el
trabajo, habrá́ que obligar, controlar, dirigir y
amenazar con castigos a la mayoría de las personas
para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro
de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan,
desean
evitar la responsabilidad, tienen relativamente.

Supuestos de la teoría Y

Y los supuestos de McGregor en su teoría Y son

los siguientes:
• El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo
es tan natural como el de jugar o descansar.

• El control externo y la amenaza de un castigo no son

los únicos medios para generar él es- fuerzo hacia los
 objetivos organizacionales. Las personas se autodirigir
y autocontrolar de acuerdo con los objetivos con los
que estén comprometidos.

• El grado de compromiso con los objetivos es

proporcional al tamaño de las recompensas asociadas
a su logro.

• Los seres humanos promedio aprenden, en las

condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la
responsabilidad, sino a buscarla.

• La capacidad de poner en práctica un grado

relativamente alto de imaginación, inventiva.

• creatividad en la solución de problemas

organizacionales se distribuye de manera amplia en la
población.

• En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser

humano promedio sólo utiliza parcialmente sus
potencialidades intelectuales.

Como podemos observar en estas teorías nos habla del pesimismo y

de optimista en donde en una se obliga al empleado y se le amenaza
esta teoría no es sana, para ninguna de las dos partes en cambio, la
teoría positiva es dinámica en donde las necesidades del individuo
son importantes en esta teoría ambas partes salen ganando.

Algunos de los mal entendidos de estas teorías

Por lo visto McGregor estaba preocupado de que ambas teorías

pudieran malinterpretarse, y los siguientes puntos aclaran algunas
áreas de malentendidos y mantienen los supuestos en la perspectiva
apropiada:

• Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso: supuestos;

no son prescripciones ni sugerencias para estrategias
gerenciales, sino que deben ser probadas frente a la
realidad, más aun, son deducciones intuitivas y no se basan
en investigaciones.

• Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave, el

enfoque duro puede ocasionar resistencia y antagonismo, el
 suave, una dirección de laissez-faire (dejar hacer) y no es
con- gruente con la teoría Y. El gerente eficaz reconoce la
dignidad, las capacidades y las limitaciones de las personas
y ajusta su comportamiento a las exigencias de la situación.

• Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala

continua, con X y con Y en extremos opuestos, no son
cuestión de grado, sino puntos de vista completamente
diferentes de las personas.

• El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por

consenso ni un argumento en contra del empleo de la
autoridad, en dicha teoría la autoridad se considera sólo una
de las muchas formas en que un gerente ejerce el liderazgo.

3. ¿Por qué se ha criticado la teoría de las necesidades de

Maslow?, ¿hasta qué grado es válida?
R// La teoría de las necesidades de Maslow es criticada
principalmente por ser muy
esquematizada y lineal, ignorando los procesos individuales en la
persona. De igual
forma, la teoría de Maslow ignora el contexto social y cultural. Las
necesidades cambian según la cultura y la historia lo dicte. Por tanto,
en un ambiente gerencial y
administrativo, las necesidades de Maslow pueden funcionar como un
marco conceptual, pero debe utilizarse con mayor flexibilidad y en
conjunto de otras prácticas.

4. Compare y contraste las teorías de Maslow y Herzberg

de la motivación. ¿Con base en qué se ha criticado la
teoría de Herzberg? ¿por qué superponía usted que el
enfoque de Herzberg ha sido muy popular entre los
gerentes en funciones?
R// La teoría de Maslow se centra en una jerarquía de
necesidades humanas:
fisiológicas, sociales, de estima y auto realización. Sostiene que
estas necesidades deben satisfacerse en orden, comenzando
desde las más básicas. Mientras que, por otro lado, la teoría de
Herzberg distingue entre factores higiénicos (insatisfactorios) y
los factores motivadores. Los factores higiénicos evitan la
insatisfacción mientras que los factores motivadores generan
 motivación y satisfacción. Herzberg dice que la motivación en el
trabajo no se logra solo quitando factores insatisfactorios, sino,
también con factores motivadores como el reconocimiento.

Las críticas hacia la teoría de Herzberg se basan principalmente

en que sus factores no sean universales y que puedan variar
según la cultura o el contexto. Esta teoría es popular entre los
gerentes ya que hace hincapié en la satisfacción y la motivación
de los empleados. Proporciona las herramientas para saber de
qué manera se puede influir de manera positiva en las
actividades y la productividad del empleado.

5. Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la

motivación. ¿En qué de enfoque de Porte y Lawler?,
¿cuál le parece más precisa?, ¿cuál es más útil en la
práctica?
R// La teoría de Vroom sobre las expectativas nos ayuda a
entender cómo las personas se motivan. Básicamente, se basa
en tres cosas: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia.
La (expectativa) se refiere a si creemos que, si nos esforzamos,
lograremos lo que deseamos; la (instrumentalidad) trata de si
creemos que, si hacemos bien las cosas, obtendremos
recompensas; y la (valencia) es simplemente cuánto valor le
damos a esas recompensas.

Por otro lado, el modelo de Porter y Lawler agrega más detalles,

como si somos
capaces de hacer una tarea, cómo vemos esa tarea, las
recompensas que nos
motivan desde adentro y las que vienen de afuera, si estamos
satisfechos con lo que hacemos y si creemos que las recompensas
son justas.

En cuanto a cuál es más precisa, la teoría de Porter y Lawler es

más completa, pero también más complicada. La de Vroom es más
simple y directa.

En la práctica, la teoría de Vroom es más fácil de usar en

situaciones cotidianas
 porque es más sencilla. Sin embargo, el modelo de Porter y Lawler
ofrece una imagen más detallada de la motivación, lo que puede
ser útil en empresas más
complejas o cuando se necesita un análisis más profundo. La
elección entre los dos depende de la situación en la que te
encuentres y de cuánto detalle necesites.

6. Explica la teoría de la motivación de McClelland. ¿cómo

se ajusta en el
enfoque sistémico?
R// La teoría de la motivación de McClelland se trata de tres
necesidades que influyen en cómo nos motivamos en el trabajo:
poder, afiliación y logro.

• Necesidad de poder: Algunas personas quieren estar en

control y ser
líderes. Les gusta tomar decisiones y hablar en público.
• Necesidad de afiliación: Otras personas quieren ser parte
de un grupo y ser queridas. Les importa tener buenas
relaciones y ayudar a otros.
• Necesidad de logro: Algunas personas quieren alcanzar el
éxito y les
preocupa el fracaso. Se fijan metas desafiantes y les
gusta resolver problemas.

En el enfoque sistémico, se entiende que una organización es un

sistema donde
todo está conectado. Las necesidades de poder, afiliación y logro de
las personas
en la organización influyen en cómo trabajan juntas y cómo afectan al
sistema en
su conjunto.

7. “no se puede motivar a los administradores. se

impulsan ellos solos. limítese a apartarse de su camino
si en verdad quiere desempeño “Comente.
R// Los administradores no deben ser impulsados, ya que ellos
son los que deben impulsar y motivar a sus subordinados, con
esto debe desarrollar estrategias de motivaciones muy buenas
para que ellos le ayuden a conseguir el objetivo de su Empresa.
Algunas estrategias pueden ser: Reconocimiento y apreciación,
 desafíos y oportunidades, cultura de trabajo positiva
Comunicación efectiva.

8. ¿A qué grado y de qué manera es el dinero un motivador

efectivo?
R// El Dinero es un motivador efectivo, más evidente en las
personas que trabajan por necesidad, pero no se puede negar
que el dinero motiva de gran manera a casi todo el mundo y es
algo que se evidencia en cuanto que una persona bien
remunerada es más eficiente y proactiva que una que no, pero
también llega un punto que el dinero no es la única motivación,
sino también la afiliación y el poder.

9. ¿Qué lo motiva a usted a buscar la excelencia en su

trabajo en la universidad?, ¿aparecen estas de
motivación en alguno de los modelos
analizados en el capítulo?
R// Mi motivación para buscar la excelencia en el trabajo
universitario se relaciona con alcanzar metas personales y
experimentar satisfacción. Esto se puede vincular con la teoría
de Herzberg y las categorías superiores de la pirámide de
Maslow, que se centran en el logro de metas y la satisfacción
personales.

Preguntas para analizar

1. ¿Cuál considera que es la esencia del liderazgo?
R// Considero que la esencia del liderazgo es la capacidad de
una persona de motivar y de influir de manera positiva en un
grupo de individuos, con el objetivo de que estos lo sigan y
logren conseguir las metas que se tienen planteadas. A pesar
de que teoría del “gran hombre” dicta que un líder se nace y no
se hace, es importante recalcar que una persona puede llegar a
adquirir características de un líder por medio de la experiencia.

2. ¿Cómo se relacionan la teoría y los estilos de liderazgo

con la motivación?
R// La relación entre ambos con conceptos es que la motivación
es la que impulsa a las personas a actuar de manera voluntaria
para alcanzar las metas y lograr una conclusión exitosa del
proceso realizado.
3. ¿Por qué el enfoque en las características como medio
para explicar el
liderazgo ha sido tan cuestionado?
R// Porque se estudian las características específicas del
liderazgo, sin embargo, esto no ha sido un enfoque tan exitoso,
y la razón es que no todos
los líderes son poseedores de cada uno de los rasgos. De igual
manera, el enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicación
sobre la cantidad que una
persona debe poseer de cada rasgo.

4. ¿Entiende por qué la cuadrícula gerencial ha sido tan

popular como
dispositivo de capacitación?
R// Esto es debido a que se muestra la importancia de que los
gerentes se interesen tanto en la producción como en las
personas, esto se ha utilizado
con el motivo de capacitar a los gerentes e identificar varias
combinaciones
de liderazgo.

5. Seleccione un líder de negocios o político a quien admire

e identifique
su estilo de liderar al aplicar la cuadrícula gerencial o el
modelo de
continuo del comportamiento de Tannenbaum y Schmidt
R// Considerado líder democrático, era un hombre que luchaba
por los derechos de su pueblo y se caracterizó por una lucha
con la ética de la no violencia. En la rejilla gerencial, él se basó
en la preocupación por las personas por las cuales luchaba.

6. ¿Cuál es la teoría del liderazgo de Fiedler? Aplicándola a

casos de
líderes que conozca, ¿cree que sea precisa?
R// La teoría de Fiedler sostiene que los individuos se
convierten en líderes no solo por los atributos de sus
personalidades, sino también por varios factores situacionales e
internacionales entre ellos y los miembros de un grupo. Con
base a sus estudios Fiedler describe tres dimensiones clave que
son:
• Posición de poder
• Estructura de tareas
• Relaciones líder- miembro
 Tomando como ejemplo a los líderes como Gandhi, Martin
Luther King, es posible observar que ellos muestran una
influencia a sus seguidores y determinan tareas por las cuales
adquieren poder; todos llegan al "éxito", a pesar de que sean
situaciones y conductas distintas, cada uno de estos individuos
alcanzan el éxito, ya que tiene en cuenta la situación adecuada
dependiendo su ser, por lo cual Fiedler dice "el desempeño del
liderazgo depende de la organización tanto como de los
atributos del líder"

7. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del enfoque ruta-

meta del
liderazgo?
R// Ventajas: Se aclara la meta del equipo, ayuda a los
subordinados a
enfocarse, se delegan tareas, se aplica la teoría según la
situación.

Desventajas: Los subordinados no se sienten responsables (solo

los lideres), los subordinados quieren al líder lejos, por lo
repetido que pueden ser las tareas, la rutina suele ser
redundante.

8. Si le eligieran para ser el líder de grupo de un proyecto

de clase (p. ej., hacer un caso de estudio de una
compañía en particular), ¿qué estilo de liderazgo o
comportamiento utilizaría?, ¿por qué?
R// Utilizaría un liderazgo de apoyo ya que la interacción entre
líder y subordinado debe ser con apoyo mutuo. Para así lograr
objetivos claros en cualquier situación de inconformidad o
estancamiento por falta de información existirá el apoyo para
lograr convencimiento y el subordinado satisfaga la necesidad
de cumplir con mayor facilidad y alcanzar el objetivo.