REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y

SEGURIDAD.

NETDATA CHILE SPA

Actualización octubre 2024.

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 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN

PREAMBULO

Se pone en conocimiento a todos los Trabajadores de la Empresa NETDATA CHILE SPA (en
adelante indistintamente “Netdata Chile Spa” o la “Empresa”) que en cumplimiento de lo
establecido en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1 correspondiente al Código del Trabajo, en el
artículo 67 de la Ley Nº16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y en
el Decreto Supremo Nº40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social correspondiente
al Reglamento sobre Prevención de Riesgos, se dicta el presente Reglamento de Orden, Higiene
y Seguridad (el “Reglamento” o “Reglamento Interno”).
El Artículo 67 ya mencionado, establece que: “Las Empresas o entidades estarán obligadas a
mantener al día los reglamentos Internos de Higiene y Seguridad en el Trabajo, y los
Trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los
reglamentos deberán consultar aplicación de multas a los Trabajadores que no utilicen los
elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las
obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre Higiene y
Seguridad en el Trabajo.”
La aplicación y reclamo de tales multas se regirán por lo dispuesto en el Artículo 157 del Código
del Trabajo; el destino de las mismas se regirá por el Artículo 20 del citado Decreto Supremo 40.
Las disposiciones que contiene el presente Reglamento han sido establecidas con el fin de
prevenir los riesgos de Accidente del Trabajo o Enfermedades Profesionales que pudieran
afectar a los Trabajadores de la Empresa y contribuir así a mejorar y aumentar la seguridad de
la Empresa.
Los objetivos del Reglamento son los siguientes:
a) Dar a conocer a los Trabajadores de la Empresa todo lo concerniente a las obligaciones,
prohibiciones y sanciones en las que se pueda incurrir en materia de orden, higiene y
seguridad, al no mantener una debida observancia del conjunto de normas y
estipulaciones que lo regulan;
b) Evitar que los Trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de
sus funciones;
c) Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se produzcan
accidentes y sean detectadas acciones y/o condiciones que constituyan un riesgo para
los Trabajadores o daño a las máquinas, equipos, instalaciones, etc. de la Empresa.
La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los Trabajadores y
ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite, sin costo para
ellos.
El ámbito de aplicación del presente Reglamento es toda la Empresa a través de sus diversos
estamentos, en orden a que sus gerentes, jefes y Trabajadores deben unir sus esfuerzos y
aportar toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos propuestos, que no son otros

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que alcanzar niveles competitivos de funcionamiento en el mercado, basándose en un control
estricto de las normas que regulan las condiciones laborales y de seguridad en el trabajo
evitando de este modo los problemas de trabajo y las causas que provocan accidentes y
enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de las partes involucradas.
En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los Trabajadores que deberán
mantener el más alto respeto a las normas elementales de Seguridad, al Código del Trabajo y a
los directivos de la Empresa, estos últimos junto al aporte de sus esfuerzos y conocimientos,
deberán procurar los medios para capacitar a sus Trabajadores tanto en materias relacionadas
con los procesos productivos, administrativos y principalmente con aquellos destinados a
prevenir Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1º.- El presente Reglamento regula los requisitos, derechos, beneficios, obligaciones,
prohibiciones y, en general, las formas, modalidades y condiciones de trabajo, higiene y
seguridad de los Trabajadores de NETDATA CHILE SPA.
ARTÍCULO 2º.- Las normas contenidas en este Reglamento son obligatorias para los
Trabajadores de la Empresa. A su ingreso, el Trabajador recibirá un ejemplar del presente
Reglamento Interno y no podrá alegar desconocimiento de sus disposiciones, debiendo dejar
constancia de la recepción del mismo y efectuar una declaración de conocerlo y sobre su
compromiso de cumplirlo.
Asimismo, la Empresa entregará un ejemplar del Reglamento, ya sea en soporte papel o vía
electrónica, a:
a) Cada Trabajador de la Empresa;
b) Ministerio de Salud y a la Autoridad Sanitaria;
c) Dirección del Trabajo;
d) Organismo Administrador del Seguro de la Ley Nº16.744.
ARTICULO 3º.- El Reglamento comenzará a regir una vez puesto en conocimiento de los
Trabajadores de la Empresa con, a lo menos, 30 días de anticipación a su entrada en vigencia.
Asimismo, se remitirá copia del reglamento interno al correo electrónico personal de cada
trabajador, quien a su vez deberá remitir por la misma vía el comprobante de recepción del
documento.
El Reglamento tendrá una duración indefinida, sin perjuicio de las modificaciones que de
conformidad a la ley efectúe el Empleador.
En consecuencia, el presente Reglamento Interno deja sin efecto cualquier otro Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad anterior que se encontrare vigente, así como también sus
respectivos textos complementarios y/o modificatorios.

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 CAPÍTULO I: INGRESO

ARTICULO 4º.- Todos los criterios de selección de personal serán en base a principios de respeto
a la dignidad de la persona y de no discriminación, por lo que solo se considerará la capacidad e
idoneidad del postulante para el cargo.
La Empresa no hará distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades, de trato o de convivencia en el trabajo. A
su vez, no se condicionará la contratación de Trabajadoras, su permanencia o renovación de
contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
se exigirá para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
El Empleador respetará la cantidad máxima de Trabajadores extranjeros que pueden ser
contratados por la Empresa para prestar sus servicios conforme a los porcentajes establecidos
en el Código del Trabajo. Asimismo, respetará y fiscalizará que los postulantes a trabajar en la
Empresa cuenten con los debidos permisos de trabajo para prestar funciones en Chile.
Todo el personal que ingrese a la Empresa deberá presentar los siguientes antecedentes:
1) Fotocopia de su Cédula de Identidad o pasaporte.
2) Certificado de Nacimiento.
3) Certificado de cesación de servicios expedido por el último Empleador para el cual
hubiere trabajado, en su caso; y antecedentes que certifiquen haber prestado servicios
anteriores, si correspondiese.
4) Certificados de salud que le sean requeridos.
5) Certificados de estudios que correspondan.
6) Certificado de antecedentes.
7) Fotocopia de diploma o acta de grado.
8) Si fuere imponente de algún organismo previsional, documentación que lo identifique
como afiliado a la institución respectiva.
9) Documentos requeridos por los organismos previsionales que correspondan, a fin de
hacer posible la continuidad de los pagos previsionales y de salud.
10) Certificado de matrimonio, si fuera casado; y certificados de nacimiento o los
documentos que correspondan, respecto a las cargas familiares que pretenda invocar
ante el organismo respectivo.
El Empleador se reserva la facultad de omitir uno o más de los antecedentes enumerados, en
aquellos casos especiales en los que, a su exclusivo juicio, así lo justifiquen, salvo aquellos
antecedentes cuya exigencia se encuentra establecida por Ley.
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá determinar otras exigencias adicionales, según sea
el cargo o función a que postule el interesado.

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ARTÍCULO 5º.- El Empleador podrá requerir al postulante que se someta a exámenes médicos
y/o psicológicos para establecer si su salud y características psicológicas son compatibles con la
función a la que postula, como, asimismo, podrá solicitar la presentación de cualquier otro
antecedente o documento y/o el cumplimiento de cualquier otro trámite que estime necesario
y que respete el marco legal establecido.
ARTICULO 6º.- Toda persona que ingresa a la Empresa, deberá llenar una ficha de ingreso en la
que pondrá todos sus antecedentes personales, laborales y de estudios realizados que en ella
se solicitan, datos que deberán actualizarse en la medida que ocurran cambios que la afecten.
Igualmente, firmará la solicitud de depósito de las remuneraciones.
Será obligación del Trabajador comunicar oportunamente al Empleador cualquier cambio o
modificación que se produzca en los antecedentes personales proporcionados en conformidad
con este Capítulo, así como también cualquier cambio en su domicilio.
ARTICULO 7º.- Si la Empresa comprueba con posterioridad a la contratación que la información
y/o documentación anterior es falsa y/o adulterada, la Empresa podrá terminar el contrato de
trabajo de inmediato, sin derecho para el Trabajador de indemnización alguna, fundado en la
causal del Art. 160 nº7 del Código del Trabajo, eso es, incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato.
ARTICULO 8º.- El Empleador llevará registro, cuidando la confidencialidad, del personal de la
Empresa, el cual contendrá una copia de la cédula de identidad correspondiente y datos
personales del Trabajador, a los cuales accede por motivos de la relación laboral.
ARTICULO 9º.- La Empresa podrá solicitar a todos sus Trabajadores la autorización para
recolectar, procesar y transferir -incluyendo su tratamiento por terceros, ya sea en Chile o en el
extranjero- los datos personales, a los que tuviera acceso con motivo de la relación laboral o que
fueran solicitados por la Empresa en el curso de la misma, con el propósito de cumplir con sus
obligaciones laborales, mantener y mejorar su administración, facilitar el control de gastos y
presupuestos, controlar las asignaciones de trabajo, entrenamiento y políticas de la Empresa,
mantener y mejorar sistemas de seguridad y, en general, para ejercer los derechos de la Empresa
y cumplir con todas sus obligaciones de conformidad con la ley. Dicha autorización incluye la
mantención de los datos de los Trabajadores en los registros de la Empresa una vez terminados
los contratos de trabajo por cualquier causa.
ARTICULO 10º.- Conforme lo autoriza la legislación vigente, la Empresa podrá confeccionar,
procesar, hacer firmar y remitir la documentación derivada de la relación laboral de manera
electrónica. Para ello se requerirá el consentimiento de los Trabajadores, ya sea a su ingreso a
la Empresa o con posterioridad según sea el caso.

CAPITULO II: CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 11º.- Todo Trabajador ingresado a la Empresa deberá suscribir con un máximo de 15
días el respectivo contrato de trabajo. Este contrato de trabajo será suscrito en dos ejemplares
del mismo tenor y valor que será firmado por las partes, uno de éstos quedará en poder del
Trabajador.

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Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá disponer de un sistema digital de suscripción del
contrato de trabajo mediante firma electrónica, sistema que le dará la misma validez a los
contratos que como si se hubiesen suscrito en papel.
Una vez suscrito el contrato de trabajo, la Empresa deberá registrar en el sitio electrónico de la
Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días siguientes a su
celebración.
ARTICULO 12º.- La Empresa como norma, no contrata personal menor de 18 años. Sin embargo,
la administración de la Empresa, por excepción y en casos que ella estime calificados, podrá
admitir postulantes menores de dieciocho años y mayores de quince años, en la medida que
cuenten con la debida autorización legal y cumplan las condiciones y requisitos establecidos en
el Capítulo II, Título I del Código del Trabajo. En el caso del postulante mayor de quince años y
menor de dieciocho, deberá además acompañar los antecedentes necesarios para acreditar el
cumplimiento de la obligación de escolaridad.
ARTICULO 13º.- La Empresa nunca condicionará la contratación de Trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia
o existencia de embarazo, ni exigirá para dichos fines certificado o examen alguno para verificar
si se encuentra o no en estado de gravidez.
ARTICULO 14º.- El contrato de trabajo de la Empresa deberá contener, de conformidad con la
legislación vigente, a lo menos las siguientes menciones:
a) Lugar y fecha en que se celebra el contrato.
b) Correo electrónico de las partes.
c) Individualización y domicilio de las partes.
d) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
e) Monto de remuneraciones acordadas, forma y fecha en que serán pagadas.
f) Distribución de la jornada de trabajo y duración de ésta.
g) Plazo del contrato y fecha de ingreso del Trabajador.
h) Número de ejemplares que se confeccionan y distribución de éstos.
i) Firma de las partes.
j) Otros acuerdos que las partes estimen.
ARTICULO 15º.- Todas las modificaciones que se le hagan al contrato de trabajo se harán al
dorso del mismo, o bien, en un anexo que debidamente firmado por las partes, formará parte
integrante del contrato de trabajo.

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 CAPITULO III: JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

ARTICULO 16º.- La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 44 horas semanales según la ley
21.561 que entra en vigor el día 26 de abril de 2024 y que reduce gradualmente la jornada
laboral, la cual en 2028 tendrá plena vigencia cuando se implementen las 40 horas de trabajo
semanales, distribuidas en un horario de lunes a viernes. Este horario es para todos, salvo que
se haya pactado algo distinto en el contrato de trabajo, se excluyen aquellos trabajadores que
se rigen en modalidad del artículo 22 del inciso 2 del código del trabajo.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo, los Gerentes, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
ARTÍCULO 17º.- Toda salida fuera del lugar de trabajo y dentro de la jornada, deberá ser previa
y expresamente autorizada por el Jefe Directo. Todo Trabajador deberá cumplir estrictamente
con el horario de trabajo, serán excepciones aquellos trabajadores en que haya sido estipulado
el artículo 22.
ARTICULO 18º.- La Empresa podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
Trabajador conforme al artículo 12 del Código del Trabajo.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el Empleador alterar la jornada de trabajo hasta en
60 minutos, ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. Para tomar esta
determinación, deberá comunicarla a su personal a lo menos con 30 días de anticipación.
 Descanso dentro de la jornada
ARTICULO 19º.- La Empresa otorgará a cada Trabajador 60 minutos diarios para colación. Este
período intermedio no se considerará trabajado para efectos de contabilizar la duración de la
jornada diaria.
 Descanso semanal
ARTICULO 20º.- La Empresa otorgará a sus Trabajadores los domingos y aquellos que la Ley
declare festivos como días de descanso semanal, salvo respecto de las actividades autorizadas
por la ley para trabajar en esos días.

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 CAPITULO I V: REMUNERACIONES

ARTICULO 21º.- Los Trabajadores recibirán como remuneración por la prestación de sus
servicios:
1) Sueldo o sueldo base: que es el estipendio obligatorio y fijo en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el Trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
2) Gratificación: que corresponde a la parte de las utilidades con que la Empresa beneficia
el sueldo del Trabajador.
Sin perjuicio de lo antes señalado, los Trabajadores, a juicio exclusivo de la Empresa, podrán
recibir por la prestación de sus servicios:
1) Sobresueldo: que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
2) Comisión: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto
de otras operaciones, que la Empresa efectúa con la colaboración del Trabajador.
3) Participación: que es la proporción en las utilidades de la Empresa o de un negocio
determinado.
ARTICULO 22º.- De acuerdo con el artículo 50 del Código del Trabajo, el Empleador pagará al
Trabajador, por concepto de gratificación anual, la cantidad equivalente a un 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con
tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Esta gratificación se calculará, liquidará y anticipará
mensualmente en conjunto con la remuneración del mes respectivo, siendo cada abono
equivalente a la doceava parte de la gratificación anual. Dicha cantidad, en el caso de que el
Empleador tenga utilidades, se imputará, en primer lugar, al pago de la gratificación legal por
cuya modalidad de pago se opta a continuación, y, si no tuviere utilidades, se considerará como
una gratificación contractual garantizada. Se deja expresa constancia que con esta gratificación
el Empleador ha hecho uso de su opción para pagar la gratificación legal de acuerdo a la
modalidad establecida en el artículo 50 del Código del Trabajo. En ningún caso procederá el pago
de la gratificación conforme al sistema o procedimiento establecido en el artículo 47 del Código
del Trabajo.
ARTICULO 23º.- El pago de las remuneraciones se efectuará en el lugar de trabajo y durante la
jornada laboral, en moneda de curso legal, mediante cheque nominativo, vale vista bancario o
depósito en cuenta bancaria a nombre del Trabajador, o por otro sistema que asegure la
disposición oportuna del Trabajador de su remuneración, a más tardar dentro del último día del
mes a remunerar.
ARTICULO 24º.- Del total de las remuneraciones, la Empresa sólo deducirá los impuestos legales,
las cotizaciones previsionales y todos aquellos descuentos debidamente autorizados por el
Código del Trabajo y con consentimiento del Trabajador.
ARTICULO 25º.- Sólo con acuerdo entre la Empresa y los Trabajadores se podrá efectuar otro
tipo de descuentos, y aun así, el total de descuentos excluidos los previsionales y tributarios, no
podrá ser superior al 15% de la remuneración total del Trabajador.
ARTICULO 26º.- Junto con su pago respectivo el Trabajador recibirá un comprobante de todo lo
pagado y un detalle de los descuentos, copia de lo cual deberá entregar firmado a la Empresa.

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ARTICULO 27º.- En caso de fallecimiento del Trabajador, las remuneraciones que se adeudaren
serán pagadas por la Empresa a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta la
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagarán en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del
fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo señalado anteriormente solo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades
tributarias anuales (5 UTA). Si la suma adeudada es superior a 5 UTA, los herederos, para obtener
el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la
herencia.

CAPITULO V: PROCEDIMIENTO DE RECLAMACION DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES

ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTEN UN MISMO TRABAJO AL INTERIOR DE LA
EMPRESA

ARTICULO 28º.- La Empresa dará cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones

entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Todo Trabajador que se considere afectado por hechos que atenten contra la igualdad de las
remuneraciones entre hombres y mujeres tiene derecho a reclamarlos. El reclamo debe ser
entregado por escrito al correo electrónico del Chief Financial Officer de la Empresa.
El procedimiento de reclamo se regirá de acuerdo a las siguientes reglas:

1) El reclamo escrito deberá señalar el nombre y apellido del afectado, el cargo que ocupa
y su dependencia jerárquica, el nombre y cargo de quien o quienes presume
desigualdad, las razones que lo fundamentan y finalmente firma de quien presenta el
reclamo y la fecha de presentación.
2) Recibido el reclamo, se reunirán para resolverlo y dar respuestas del mismo, el Jefe
directo respectivo y el Gerente General.
3) La respuesta deberá estar fundamentada, ser escrita y será entregada al Trabajador a
través de la Jefatura directa dentro de un plazo no mayor a 30 días corridos, contados
desde la presentación del reclamo.
4) Se deberá guardar confidencialidad sobre el proceso de reclamo hasta que esté
terminado.
5) En caso de que el Trabajador no esté conforme con la respuesta dada por la Empresa,
podrá efectuar una denuncia judicial, de acuerdo al procedimiento de tutela laboral
regulado en los artículos 485 al 495 del Código del Trabajo.

 Permisos

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 CAPITULO VI: PERMISOS Y FERIADO ANUAL

ARTICULO 29º.- La Empresa podrá otorgar permisos con o sin goce de remuneración, para lo
cual deberá ser solicitado por escrito y con la debida anticipación.
Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia deberá estar respaldado por el
respectivo comprobante de permiso en uso en la Empresa.
ARTICULO 30º.- Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación,
entendiéndose por ésta un plazo no inferior a tres (3) días hábiles, con la salvedad del permiso
que se pide ante situaciones imprevistas que se les puedan presentar a los Trabajadores.
ARTICULO 31º.- Ningún Trabajador podrá autorizar sus propios permisos, debiendo acudir
siempre a la jefatura superior.
Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del inicio o término de la jornada de
trabajo serán autorizados directamente por el jefe correspondiente.
ARTÍCULO 32º.- Todo permiso podrá ser compensado con trabajo fuera del horario normal,
siempre y cuando sea pactado mediante compromiso escrito y firmado entre las partes, vale
decir, por la jefatura y el Trabajador afectado y con la debida anticipación y determinación de la
forma en que se procederá.
ARTÍCULO 33º.- Se considerarán permisos especiales los que se otorguen con motivo de
matrimonio, natalidad y defunción de familiares directos del Trabajador, entre otros, en la
medida que los mismos se encuentren debidamente establecidos por ley.
a) Fallecimiento de familiares directos
ARTICULO 34º.- En el caso de muerte de un hijo, el Trabajador tendrá derecho a un permiso de
diez (10) días corridos. En caso de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo Trabajador tendrá

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derecho a siete (7) días corridos de permiso. Ambos permisos se otorgan de manera adicional al
feriado anual, independiente del tiempo de servicio.
Igualmente se aplicará por siete (7) días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación, así como el de (4) días hábiles en caso de muerte del padre o madre del Trabajador.
Mismo permiso en caso de muerte del hermano o hermana del Trabajador.
Estos permisos deben hacerse efectivos a partir del día del fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse
la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El Trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de Trabajadores a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los ampara solo durante la vigencia del respectivo contrato si éste
fuera menor de un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de
ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
b) Nacimiento de un hijo
ARTICULO 35º.- Todo Trabajador de la Empresa tendrá derecho a un permiso pagado de cinco
(5) días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento
del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al Trabajador que se le conceda la adopción de un hijo,
contando desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, el permiso de
prenatal y postnatal o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al
padre, quien gozará del fuero establecido en el Art. 201º del Código del Trabajo, y tendrá
derecho al subsidio a que se refiere el Art. 198º del mismo Código.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
ARTICULO 36º.- El Trabajador, con 30 días de anticipación a la fecha de parto o adopción, deberá
informar a la Empresa que será padre biológico o adoptivo, presentando documentos
pertinentes, para programar internamente su permiso paternal.
ARTICULO 37º.- La mujer Trabajadora dispondrá, a lo menos, de una hora al día para dar
alimento a sus hijos menores de dos años, lo que podrá ejercerse de la siguiente forma a
acordar con el Empleador:

1) Postergando o adelantando en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Tratándose de Empresas que estén obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna, el período de
tiempo de 1 hora al día, se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para
dar alimentos a sus hijos. En este caso, el Empleador pagará el valor de los pasajes por el

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transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Para todos los efectos legales,
el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
El derecho a alimentar no podrá ser renunciado, y le será aplicable a toda Trabajadora que tenga
hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado
en el artículo 203 del Código del Trabajo.
En caso de que el padre y la madre sean Trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre
quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberá ser
comunicada por escrito a ambos Empleadores con a lo menos treinta días de anticipación,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del
Trabajo.
Con todo, el padre Trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada
de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la Trabajadora o el Trabajador al que se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la Ley Nº 19.620 o como
medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este
derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los párrafos anteriores.
c) Matrimonio o Acuerdo de Unión Civil
ARTICULO 38º.- Todo Trabajador que contraiga matrimonio o celebre un acuerdo de unión civil,
de conformidad con lo previsto en la Ley Nº20.830, tendrá derecho a cinco (5) días hábiles
continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del Trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo
de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El Trabajador deberá dar aviso a su Empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o
de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.
d) Accidente grave, enfermedad terminal o discapacidad de hijo menor de 18 años
ARTICULO 39º.- Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, o el padre Trabajador, o la madre
Trabajadora, tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en
jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como
trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad
deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la
atención del menor.

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Si ambos padres son Trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre,
podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la
tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese
imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su
tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el Trabajador mediante imputación a su
próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de Trabajadores regidos por
estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente, el Trabajador
deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado
anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo,
o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo
equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del Trabajador, en forma de
un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
Trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que
tenga su cuidado personal o a quien sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del
artículo 6º de la ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el
Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación
diagnóstica del médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas
mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o
bien que presenten dependencia severa.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al Empleador dentro de las 24 horas
siguientes al ejercicio del derecho.
e) Permisos correspondientes al seguro obligatorio para los padres y madres
Trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud (Ley SANNA)
ARTÍCULO 40º.- Aquellos padres o madres Trabajadores con derecho a las prestaciones del
Seguro obligatorio para los padres y madres Trabajadores de niños y niñas afectados por una
condición grave de salud podrán tener derecho a los permisos que se indican a continuación
(“permiso SANNA”), ello de conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº21.063 de fecha 28 de
diciembre de 2017 y a las disposiciones complementarias correspondientes:
En caso de cáncer y los tratamientos destinados al alivio del dolor y cuidados paliativos por
cáncer avanzado: La duración del permiso podrá ser de hasta 90 días, por cada hijo o hija
afectado por dicha condición grave de salud, dentro de un período de doce meses, contados
desde el inicio de la primera licencia médica. El permiso podrá ser usado por hasta dos períodos
continuos respecto del mismo diagnóstico.
En el caso de los tratamientos destinados al alivio del dolor y cuidados paliativos por cáncer
avanzado, la duración del permiso, contados desde el inicio de la primera licencia por esta
contingencia, podrá ser de hasta 60 días.

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En caso de trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos: La duración del
permiso podrá ser de hasta noventa días, por cada hijo o hija afectado por dicha condición grave
de salud, respecto del mismo diagnóstico, contados desde el inicio de la primera licencia médica.
En caso de fase o estado terminal de la vida: Durará hasta producido el deceso del hijo o hija.
En caso de accidente grave: Podrá ser de hasta cuarenta y cinco días, en relación al evento que
lo generó, por cada hijo o hija afectado por esa condición grave de salud, contados desde el
inicio de la primera licencia médica.
f) Exámenes médicos
ARTICULO 41º.- Las Trabajadoras y los Trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean por un
plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante
la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el
examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda.
En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena
determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato
de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes señalados en el párrafo anterior, será complementado, en
su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los Trabajadores deberán dar aviso al Empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes. Asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada.
El tiempo en el que los Trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado
para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni
durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación
en contrario.
Si los Trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso
análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del Empleador.
ARTÍCULO 42 BIS.- En los casos de programas o campañas públicas de inmunización a través de
vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo
Trabajador o toda Trabajadora que se encuentre dentro de la población objetivo de dichas
campañas tendrá derecho a medio día de permiso laboral para su vacunación. A este derecho le
serán aplicables las reglas de los incisos segundo y siguientes del artículo anterior, salvo que el
aviso al Empleador deberá darse con al menos dos días de anticipación.
g) Servicio Militar Obligatorio
ARTICULO 43º.- El Trabajador que deba cumplir con el Servicio Militar o forme parte de las
reservas movilizadas o deba cumplir períodos de instrucción en calidad de reservistas,
conservará su empleo o cargo sin derecho a remuneración o cualquier otro beneficio, hasta un

14
mes después de la fecha de licenciamiento y, en caso de enfermedad comprobada con
certificado médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses.
Al reincorporarse al trabajo, deberá ser reintegrado a las labores convenidas en el respectivo
contrato de trabajo u otras similares en el grado y remuneración a las que anteriormente
desempeñaba, siempre que esté capacitado para ello. El tiempo que el Trabajador esté ausente
por esta causa, no interrumpirá su antigüedad para todos los efectos legales.
Con todo, el Trabajador personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta
días, tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del Empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo fiscal.
 Feriado Anual
ARTICULO 44º.- Los Trabajadores que cumplan un año de servicio, tendrán derecho a un feriado
anual de quince (15) días hábiles, con remuneración integra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca este Reglamento. En caso del que trabajador realice la solicitud de
su feriado anual, deberá hacerlo con 60 días de anticipación.
Todo Trabajador con diez años de cotizaciones previsionales, continuos o no, tiene derecho a un
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados en la misma Empresa, con las
limitaciones y requisitos que señale la ley. Estos feriados no pueden ser utilizados fuera del año
en que se generan.
ARTICULO 45º.- El feriado conforme a la legislación vigente, será otorgado por la Empresa de
preferencia en primavera o verano.
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá determinar que la totalidad de la misma o parte
de ella proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado colectivo.
ARTICULO 46º.- Si el Trabajador que cumple con los requisitos para hacer uso de su feriado
dejare de pertenecer a la Empresa, por la circunstancia que sea, antes de haber gozado de este
derecho, deberá recibir la compensación económica del feriado.
Si el Trabajador dejare de pertenecer a la Empresa antes de haber cumplido el año de servicios,
percibirá una compensación o indemnización proporcional del feriado.
En ambos casos, esta compensación será equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre la contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.
ARTICULO 47º.- Para los efectos del feriado anual, el día sábado siempre se considerará inhábil.
ARTICULO 48º.- El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo entre las partes, así también el feriado podrá acumularse por
acuerdo de las partes hasta por dos períodos de feriados consecutivos.

En caso de superar los dos periodos de acumulación, la Empresa podrá instar a que el
Trabajador haga uso de sus vacaciones, previo a acumular un siguiente periodo,

15
 CAPITULO VII: LICENCIAS Y MATERNIDAD

Licencia por enfermedad

ARTICULO 49º.- El Trabajador que está enfermo y no puede asistir al trabajo deberá dar aviso al
Empleador, dentro de las 24 horas de sobrevenir la enfermedad; sin perjuicio de su obligación
de entregar al superior inmediato, la licencia médica respectiva dentro de los dos días hábiles
siguientes desde la fecha de iniciación de la licencia.
ARTICULO 50º.- Es obligación de la Empresa dar el curso correspondiente a la licencia para que
los organismos pertinentes las visen y se proceda a los pagos de subsidios y demás beneficios a
los que el Trabajador involucrado pudiera tener acceso.
En el evento que, en virtud de contratos colectivos o individuales, los Trabajadores tengan
derecho al pago de remuneración o subsidio durante el período de licencia médica, el rechazo
de la licencia médica por parte de los organismos de salud correspondientes obligará al
Trabajador a la devolución de la remuneración o subsidio percibido durante el tiempo de reposo
indicado en dicha licencia rechazada.
ARTICULO 51º.- La Empresa tiene como deber verificar que la licencia esté correctamente
emitida, debidamente sellada y sin enmendaduras, de acuerdo a como lo exige la ley. Con el
objeto de establecer si existe uso indebido de los beneficios legales y/o contractuales o del
reposo preventivo (licencias), la Empresa podrá solicitar al Compin o Isapres, cuando se estime
pertinente, que se realicen las investigaciones del caso en esta materia.
La Empresa se reserva el derecho de observar el cumplimiento de los reposos médicos que se
otorguen a sus Trabajadores, para lo cual podrá hacer visitas domiciliarias al Trabajador
enfermo.
Se prohíbe, además, las actividades remunerativas durante el período que dure la licencia
médica.
ARTICULO 52º.- La Empresa prohibirá al Trabajador enfermo que esté gozando de una licencia
médica, que asista al trabajo o efectúe con su conocimiento, cualquier actividad o labor mientras
dure la licencia, ya sea en el trabajo o en su casa, a menos que se trate de actividades recreativas
no remuneradas y compatibles con el tratamiento médico.

 Licencia de maternidad.
ARTICULO 53º.- .- Las Trabajadoras embarazadas tendrán derecho a los siguientes descansos:
a) Descanso Prenatal y Postnatal. Por maternidad, las Trabajadoras tienen derecho a un
descanso de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él, conservándoles sus
empleos durante dichos períodos y recibiendo el subsidio que establecen las normas
legales y reglamentarias vigentes.
b) Descanso Prenatal Suplementario. Si durante el embarazo se produjera enfermedad
como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la Trabajadora tendrá
derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso,
por los servicios médicos correspondientes.
c) Descanso Prenatal Prorrogado. Si el parto se produjera después de las seis semanas
siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el
descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de
16
 éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar
el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
d) Descanso Postnatal Prolongado. Si como consecuencia del alumbramiento se produjera
una enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiese regresar a la
Trabajadora por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, los servicios médicos correspondientes.
e) Descanso Postnatal Ampliado. Cuando el parto se produjere antes de iniciada la
trigésimo tercera semana de gestación; o si el niño al nacer pesare menos de 1.500
gramos, el descanso postnatal será de (18) dieciocho semanas.
f) Descanso Postnatal Incrementado. En caso de partos de dos o más niños, el período de
descanso postnatal de 12 semanas se incrementará en siete días corridos por cada niño
nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias de un hijo nacido prematuro o de
menos de 1.500 gramos de peso y parto de dos o más hijos, la duración del descanso postnatal
será la de aquel que posea una mayor extensión.
ARTICULO 54º.- Para hacer uso del descanso de maternidad, se deberá presentar al superior
inmediato, un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha
llegado al período fijado para obtenerlo.
ARTICULO 55º.- La mujer Trabajadora de la Empresa que se encuentre en el período de descanso
de maternidad o de descansos suplementarios y de plazo ampliado, recibirá un subsidio del cual
solo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que le correspondan.
ARTICULO 56º.- Durante su embarazo y hasta un año después de nacido su hijo, la mujer tendrá
fuero y no podrá ser despedida si no es por causa justa y con autorización previa del juez
competente.
ARTICULO 57º.- De acuerdo al artículo 202 del Código del Trabajo, durante el periodo del
embarazo, la Trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la
autoridad como perjudiciales para su salud, será trasladada, sin reducción de su remuneración,
a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos, se entenderá
especialmente como perjudicial para la salud, todo trabajo que:
1) La obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
2) Exijan esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
3) El trabajo en horario nocturno;
4) El trabajo en horas extraordinarias; y
5) Aquel que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
ARTICULO 58º.- Si la Empresa ocupa veinte o más Trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
deberá tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan
dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
La Empresa puede dar cumplimiento a esta obligación a través de tres alternativas:
1. Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo;

17
 2. Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros
establecimientos de la misma área geográfica; o
3. Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado la
Empresa para que la Trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

CAPITULO VIII: PERMISO POSNATAL PARENTAL

ARTICULO 59º- La madre tendrá derecho a un permiso posnatal parental de 12 semanas a

continuación del período posnatal, durante el cual recibirá un subsidio cuya base de cálculo será
la misma del subsidio por descanso de maternidad.
Con todo, la Trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
posnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso posnatal parental se extenderá a
18 semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiese
correspondido.
Para obtener este beneficio, la Trabajadora deberá dar aviso a la Empresa mediante carta
certificada, enviada a lo menos con 30 días de anticipación al término del periodo postnatal, con
copia a la inspección del trabajo. La Empresa reincorporará a la Trabajadora, salvo que por la
naturaleza de sus labores y las condiciones en las que se desempeña, solo puedan desarrollarse
ejerciendo la jornada que la Trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa de
la Empresa a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la Trabajadora,
dentro de los 3 días de recibida la comunicación por ella, mediante carta certificada con copia a
la Inspección del Trabajo. La Trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida
entidad, dentro de 3 días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación
del Empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las laborales y las
condiciones en las que estas son desempeñadas, justifican o no la negativa del Empleador.
ARTICULO 60º.- Las Trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo
establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán ejercer el derecho
establecido en el inciso 2º del artículo anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a
lo acordado con el Empleador.
ARTICULO 61º.- Si ambos padres son Trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre,
podrá gozar del permiso posnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el
número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en
el período final del permiso y darán derecho al subsidio.
La Empresa no podrá negarse a que el padre hago uso del postnatal parental con media jornada,
salvo en los mismos casos establecidos para la madre.
Si el padre hace uso de este permiso postnatal parental, se encuentra amparado por fuero, por
un periodo que comprende el doble de lo que dure el postnatal parental que la madre le haya

18
cedido, y este periodo de fuero se cuenta desde los 10 días corridos anteriores al comienzo del
permiso y hasta un máximo de 3 meses (12 semanas).
En caso de que el padre opte por hacer uso del postnatal parental debe, con a lo menos diez
días corridos de anticipación al comienzo del uso del permiso, dar aviso a su Empleador
mediante carta certificada, con copia al Empleador de la mujer y a la Inspección.
Además, el Empleador del padre debe avisar a las instituciones que paguen el subsidio antes
que se inicie el periodo postnatal parental.

CAPITULO IX: TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 62º.- La Empresa o el Trabajador podrán poner término al contrato de trabajo, según
las normas vigentes establecidas en el Código del Trabajo.
ARTÍCULO 62ºBIS.- Las causales de término de contrato se encuentran en los artículos 159, 160,
161 y 163 bis, todos del Código del Trabajo.
ARTÍCULO 63º.- Constituirán causal de terminación del contrato individual de trabajo, sin
derecho a indemnización alguna, los atrasos reiterados de los Trabajadores, los que quedarán
acreditados fehacientemente mediante el registro de asistencia de la Empresa, configurándose
como un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Para estos efectos,
se considerará el atraso a contar del 6º minuto de retraso del Trabajador.

En caso de inasistencias o de cualquier otro incumplimiento, el Trabajador no podrá invocar

como defensa el que la Empresa no haya sancionado al Trabajador anteriormente por los
mismos hechos.

CAPITULO X: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 63ºBIS.- El Trabajador que ha sido despedido por una o más de las causales establecidas
en los Artículos 159, 160, 161, del Código del Trabajo que considera que tal medida ha sido
injustificada, indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causa legal, podrá
recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación
a fin de que éste así lo declare.
Ninguna solución a la que se llegue entre la Empresa y el Trabajador podrá mantener acuerdos
que menoscaben los derechos del Trabajador, ni permitir a la Empresa omitir trámites de los
señalados en el Código del Trabajo.

CAPITULO XI: OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

 Obligaciones

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ARTICULO 64º.- Todos los Trabajadores de la Empresa se obligan a cumplir con la totalidad de
lo establecido en el Contrato de Trabajo y lo que este Reglamento Interno determina y que
evidentemente está dentro del marco jurídico laboral vigente.
En especial los Trabajadores de la Empresa se obligan a:
1) Respetar a sus superiores y compañeros de trabajo;
2) Atender y cumplir las órdenes de trabajo que su líder le imparta;
3) Poner el máximo cuidado en el uso de las máquinas y materiales de todo tipo. En
general, esmerarse en el cuidado de los bienes de la Empresa, y por consiguiente, de su
fuente de trabajo;
4) Respetar los procedimientos en uso en la Empresa, y toda norma que la Empresa
establezca a fin de mantener la disciplina y el orden laboral;
5) Concurrir a los cursos o seminarios de capacitación programados por la Empresa a los
cuales haya sido nominado;
6) Informar de manera oportuna a la Empresa, en caso de inasistencia al trabajo,
directamente en forma telefónica o vía correo electrónico, en forma personal o a través
de un tercero, de que no podrá concurrir a sus labores en la Empresa, informando el
motivo de su imposibilidad;
7) El Trabajador al reintegrarse a su trabajo deberá justificar con comprobante, certificado
o documento, el motivo de su inasistencia en la oportunidad que informó la
imposibilidad de concurrir a su trabajo;
8) Hacer la devolución a la Empresa, terminada la relación contractual, de los materiales
de oficina o elementos de protección personal que se le hubiese entregado a cargo o lo
que le resta de ellos, según sea el caso;
9) Presentarse debidamente vestidos en el lugar de trabajo, a la hora señalada para ello.
El Trabajador deberá utilizar determinadas prendas de vestir proporcionadas por el la
Empresa, en caso de que ésta otorgue indumentaria. En caso contrario, deberá
presentarse vestido de la forma convenida al momento de la contratación.
10) Dar cuenta al superior inmediato, a más tardar dentro de cinco (5) días de producido
cualquier cambio, sea este de domicilio o estado civil.
11) Guardar absoluta reserva de la información privada de la Empresa.
12) Conocer y cumplir las normas y controles establecidos en el Modelo de Prevención de
Delitos de Ley 20.393 elaborado, implementado y difundido por la Empresa.
13) Denunciar por los canales y medios dispuestos por la Empresa, y conforme al
procedimiento que se establezca, todo hecho que sea una infracción a las normas del
Modelo de Prevención de Delitos Ley 20.393 y de los protocolos adoptados, del que
tome conocimiento, por cualquier medio, cometido por los Trabajadores, gerentes,
ejecutivos, directores, clientes, contratistas y proveedores en general.
14) Denunciar por los canales y medios dispuestos por la Empresa y conforme al
procedimiento que se establezca, los hechos o actos que pudieran ser constitutivos de

20
 los delitos de lavado de dinero, receptación, financiamiento del terrorismo o cohecho a
empleados públicos nacionales o funcionarios públicos extranjeros, de los que tome
conocimiento, por cualquier medio, cometidos por Trabajadores, ejecutivos, directores,
clientes, contratistas y proveedores en general.

 Prohibiciones
ARTICULO 65º.- Se prohíbe especialmente a los Trabajadores de la Empresa:
1) Ocuparse de labores ajenas a su trabajo durante la jornada diaria;
2) Prestar servicios a otras Empresas del rubro al cual pertenece el Empleador, con la sola
excepción de Empresas relacionada o coligadas a la Empresa;
3) Ocuparse durante las horas de trabajo de negocios ajenos a la Empresa o de asuntos
personales o atender personas que no tengan vinculación con sus funciones;
4) Revelar datos o antecedentes que se hayan conocido, con motivos de sus relaciones con
la Empresa;
5) Desarrollar durante las horas y dentro de las oficinas, instalaciones o lugares de trabajo,
actividades sociales, sindicales o políticas, sin perjuicio de las excepciones legales;
6) Vender bebidas alcohólicas y estupefacientes en los lugares de trabajo, como así
también, dormir en su horario de trabajo;
7) Consumir o introducir bebidas alcohólicas y estupefacientes en los lugares de trabajo,
excepto en los eventos externos, organizados por la Empresa;
8) Utilizar lenguaje inadecuado y/o participar en acciones o situaciones obscenas;
9) Agredir de palabra o de hecho a los compañeros de trabajo, al público, a los supervisores
u otra autoridad de la Empresa o de la Empresa principal en que se presten servicios en
régimen de subcontratación;
10) No cumplir con el reposo médico que se le ordene y/o realizar trabajos remunerados o
no, durante dicho período;
11) Falsificar o adulterar o enmendar licencias médicas propias o de otros Trabajadores;
12) Correr listas o suscripciones de cualquier naturaleza dentro del Empresa que no hayan
sido previamente autorizadas por la gerencia de quién lo represente;
13) Hacer mal uso de dineros o fondos que la Empresa le destine para el cumplimiento de
sus funciones;
14) Ofrecer o consentir en dar, dinero, especies o servicios, o cualquier beneficio económico
a un empleado público, a cambio de algún servicio o prestación particular en beneficio
del propio Trabajador o de la Empresa;
15) Queda estrictamente prohibido a todo Trabajador de la Empresa ejercer en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por

21
 quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual;
16) Queda prohibido al Trabajador participar o promover conductas que puedan ser
constitutivas de los delitos de lavado de activos, financiamiento del terrorismo, cohecho
o receptación, que puedan involucrar la responsabilidad penal de la Empresa en los
términos de la Ley Nº20.393;
17) Ofrecer, pagar, prometer o autorizar el pago, directa o indirectamente, de cualquier
cantidad de dinero u otra dádiva a cualquier empleado público nacional o funcionario
público extranjero o a cualquier persona, a sabiendas de que la totalidad o parte de
dicha cantidad será entregada a un servidor público a fin de obtener o conservar algún
negocio o ventaja de negocios indebida o de influir en las decisiones de dicho servidor
público como tal;
18) Ocultar o disimular el origen ilícito de dinero y otro tipo de activos, a sabiendas de que
provienen, directa o indirectamente, de la perpetración de los delitos de la Ley Nº19.913
(tráfico ilícito de estupefacientes, conductas terroristas, fabricación o comercio ilegal de
armas, algunos delitos de la Ley General de Bancos y de la Ley sobre Mercado de Valores,
prevaricación, cohecho, secuestro, ciertos delitos sexuales, prostitución de menores,
tráfico de migrantes y tráfico de personas para ejercer la prostitución, entre otros);
19) Solicitar, recaudar o proveer fondos con la finalidad de que se utilicen en la comisión de
delitos terroristas; e
20) Incurrir en conductas constitutivas de los delitos señalados en la Ley Nº20.393.
21) Divulgar información confidencial de la Empresa y sus clientes y relacionados.
Se deja constancia de que las Prohibiciones tienen para la Empresa el carácter de obligaciones
esenciales de las relaciones laborales que rigen a sus Trabajadores, de tal suerte que la infracción
a cualquiera de ellas se considerará como un incumplimiento grave de las obligaciones
impuestas por el contrato individual de trabajo.
Ninguna instrucción recibida por el Trabajador podrá ser interpretada como destinada a
autorizar al Trabajador para cometer o participar en cualquier hecho constitutivo de delito y
cualquier instrucción en contrario carece de todo valor y lo exime de toda responsabilidad para
los perjuicios que se ocasionen por no acatarla.

CAPITULO XII: DEL TRABAJO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y DE LA INCLUSION

LABORAL

ARTICULO 66º.- La Empresa busca asegurar a sus Trabajadores un ambiente de trabajo

integrador, que les ofrezca facilidades para ejercer adecuadamente sus labores de acuerdo a los
requerimientos propios de sus funciones.
En este contexto, en caso de que en la Empresa se desempeñen como Trabajadores personas
con discapacidad, la Empresa efectuará los ajustes necesarios e implementará los servicios de
apoyo que permitan a los Trabajadores con discapacidad un desempeño laboral adecuado. A

22
estos efectos, la Empresa tendrá en especial consideración las recomendaciones que entregue
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, el Experto en Prevención de Riesgos y el Organismo
Administrador del Seguro de la Ley Nº16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales a que esté afiliada la Empresa, según corresponda.
Para estos efectos, se entenderá como Trabajador con discapacidad aquél que teniendo una o
más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter
temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve
impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás.
Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los Trabajadores con
discapacidad, la Empresa establece medidas contra la discriminación, que consisten en realizar
ajustes necesarios en las normas internas que se apliquen en la Empresa y en la prevención de
conductas de acoso. Conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad de
una persona, que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por su parte, se entiende como ajustes necesarios, a las medidas de adecuación del ambiente
físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de
forma eficaz y práctica, y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad
o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los
Trabajadores de la Empresa.
ARTICULO 67º.- De contar la Empresa con 100 o más Trabajadores, deberá contratar o mantener
contratados, según corresponda y sujeto a la entrada en vigencia de la regulación respectiva de
la Ley Nº20.422, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una
pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, con relación al total de los Trabajadores.
Estos contratos, así como sus modificaciones o términos, serán registrados dentro de los 15 días
siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará
un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el
artículo 13 de la ley Nº20.422.
En el caso que por razones fundadas la Empresa no pueda cumplir total o parcialmente con la
obligación establecida en el inciso primero de este artículo, deberá darle cumplimiento en forma
alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas:
1) Celebrar contratos de prestación de servicios con Empresas que tengan contratadas
personas con discapacidad;
2) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones
o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley Nº19.885, cumpliendo los
requisitos de dicha ley y las excepciones señaladas en la Ley Nº20.422.
Solo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla la Empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan
formulado.

23
Si la Empresa ejecuta alguna de las medidas señaladas en los números 1 y 2 anteriores, deberá
remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de
Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al
Servicio de Impuestos Internos, indicando la razón invocada y la medida adoptada. Esta
comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una vigencia
de doce meses.

CAPITULO XIII: LEY DE LA SILLA

ARTICULO 68º.- Conforme al artículo 193 del Código del Trabajo, la Empresa contará con la
cantidad de asientos o sillas suficientes a disposición de los Trabajadores cuando las funciones
que éstos desempeñen lo permitan.
Para disponer del uso de las sillas o asientos y tomar el descanso, el Trabajador velará
especialmente porque la oportunidad en que ello ocurra sea cuando pueda ser relevado en sus
labores por otro compañero, aprovechar una pausa en la actividad, o cuando las labores, por su
ritmo o desarrollo, permitan gozar de ese descanso sin provocar inconvenientes; absteniéndose
de incurrir en cualquier abuso en el ejercicio de este derecho.

CAPITULO XIV: INVENCIONES Y PROPIEDAD DE LA EMPRESA

ARTICULO 69º.- Las invenciones, descubrimientos y perfeccionamientos, diseños, conocimiento

tecnológico, información comercial o técnica, programas computacionales de cualquier forma,
materiales escritos, bases de datos, planos, diagramas, dibujos, modelos y otros ítems (en
adelante la “Invención” o las “Invenciones”) que pudieren realizar los Trabajadores durante la
vigencia sus respectivos contratos de trabajo serán de propiedad exclusiva de la Empresa.
Pertenecerán también a la Empresa, las Invenciones realizadas por los Trabajadores en caso de
que éstos se hubieren beneficiado de los conocimientos adquiridos dentro de la Empresa y/o
utilizare los medios proporcionados por ésta, en todo o en parte, para efectos de su desarrollo
o realización. Esto también será aplicable en caso de que los Trabajadores efectuaren una
Invención que exceda del marco del alcance de la que le hubiere sido encargada.
En todo caso, los Trabajadores deberán comunicar en forma íntegra y oportuna a la Empresa el
acaecimiento de cualquiera de los eventos referidos en este capítulo.
Asimismo, durante la vigencia de los respectivos contratos de trabajo y después de su
terminación, los Trabajadores se obligan a firmar los documentos y a proporcionar la
colaboración que requiera las Empresa para obtener, mantener, hacer cumplir, proteger u
otorgar cualesquiera derechos que los Trabajadores hayan cedido, otorgado o renunciado en
favor de la Empresa, en cualquier país del mundo.
ARTICULO 70º.- Los Trabajadores deberán devolver, al término de sus respectivos contratos de
trabajo a la Empresa todos los documentos, planos, escritos, software, informes, etc.,
incluyendo todas las copias electrónicas o físicas de los mismos, que hubiere recibido o

24
confeccionado para la Empresa o sus clientes con motivo del contrato de trabajo y que a la época
de terminación se encontrare en su poder. Para este propósito, previa coordinación con la
Empresa, deberán remover o copiar la información y datos privados y personales, contenidos
en el computador suministrado por la Empresa para su uso y en los servidores de ésta. Lo
anterior, puesto que toda la información y datos que queden en el computador o el espacio del
servidor de la Empresa se entenderá son de propiedad de ésta, quien los podrá revisar, leer,
copiar, reproducir, eliminar, transferir a terceros, divulgar y realizar cualquier otra acción en
relación a dicha información y datos.

CAPITULO XV: MANEJO DE INFORMACIÓN

ARTÍCULO 71º.- El manejo de información es considerado como uno de los factores más
importantes y uno de los principales activos de la Empresa, motivo por el cual la seguridad de
este recurso es un elemento que debe estar presente en cada actividad y respecto de todos los
Trabajadores de la Empresa.
ARTÍCULO 72º.- El Trabajador no deberá (salvo en el curso ordinario de la ejecución de sus
obligaciones), en cualquier momento tanto durante como después de su empleo, revelar o
comunicar a cualquier persona o usar para su propio beneficio o el beneficio de cualquiera
persona fuera del Empleador (y deberá hacer uso de sus mejores esfuerzos para prevenir la
publicación o revelación de) cualquier secreto comercial o información confidencial relativa al
Empleador o a cualquiera de sus negocios, transacciones o asuntos (incluyendo la remuneración
y/o los bonos pagados a los demás Trabajadores) o cualquiera información relativa a sus
proveedores, agentes, distribuidores o clientes que fuere conocida por él en el curso de su
empleo, en el entendido que esta restricción cesará respecto a cualquiera información
confidencial que pase a ser de dominio público de otra forma que debido a fallas o
incumplimiento del Trabajador.
ARTÍCULO 73º.- Todas las notas y documentos relativos a cualquier secreto comercial o
información confidencial de la Empresa o de cualquiera de sus proveedores, agentes,
distribuidores, clientes u otros, que haya sido adquirida, recibida o efectuada por el Trabajador
durante el ejercicio de su cargo, será de propiedad del Empleador y deberá ser entregada por el
Trabajador a la persona debidamente autorizada para ese efecto al término del contrato de
trabajo o entregada a simple petición del Empleador en cualquier tiempo durante el desempeño
de su cargo.
ARTÍCULO 74º.- Las obligaciones contenidas en este título resultan aplicables durante todo el
período de vigencia de la relación laboral, así como también para el tiempo posterior a su
conclusión, cualquiera sea la causal de término de la misma. Asimismo, las partes acuerdan que
la infracción a este artículo será considerada como un incumplimiento grave de las obligaciones
del Trabajador, y hará incurrir a éste en la causal de término de contrato prevista en el número
7 del artículo 160 del Código del Trabajo, sin derecho a indemnización alguna. El Trabajador no
podrá invocar como defensa el hecho que el Empleador no haya aplicado sanciones por los
mismos hechos con anterioridad.

25
 CAPITULO XVI: HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS

ARTICULO 75º.- Teléfonos, sistemas computacionales, fax, correo electrónico, conexión a

internet y otros medios electrónicos de comunicación proporcionados a los Trabajadores por la
Empresa para el ejercicio de sus funciones, en adelante las “Herramientas Tecnológicas”, sea
que éstas se realicen en el lugar de trabajo o fuera de éste, son de propiedad de la Empresa y
por tanto los documentos, archivos, copias de seguridad, comunicaciones, imágenes y
grabaciones que se creen, manejen o almacenen mediante las Herramientas Tecnológicas son
de propiedad de la Empresa y deben ser debidamente utilizados y protegidos contra el acceso
no autorizado y la divulgación no deliberada.
ARTICULO 76º.- Las Herramientas Tecnológicas se proporcionan a los Trabajadores como
instrumentos de trabajo, por lo que deben ser destinadas exclusivamente para el desempeño
laboral. De esta forma, se deja expresa constancia que todo correo electrónico enviado por los
Trabajadores desde las cuentas de correo proporcionadas por la Empresa será copiado en forma
automática y depositado en una Unidad del Área de Tecnología de la Empresa, no teniendo por
tanto el carácter de comunicación privada, sino que de registro de la Empresa, la que se
encuentra plenamente facultada para monitorear y conocer dichos correos electrónicos.
ARTICULO 77º.- Todos los accesos a Internet a través de las Herramientas Tecnológicas de la
Empresa serán supervisados y monitoreados. De esta manera, los registros históricos de accesos
a Internet de todos los computadores de la Empresa, cualquiera sea la persona que los utilice,
serán revisados por la administración de la misma. Esta medida de control de carácter
preventivo se realizará de manera general y despersonalizada, con el único fin de otorgar
seguridad tanto para los Trabajadores como para la Empresa.
El uso impropio e ilegal de Internet puede llevar a una acción disciplinaria e incluso al despido o
desvinculación del Trabajador, y demás acciones legales que procedan.
Se hace especial énfasis en que el correo electrónico provisto por el Empleador es una
herramienta de trabajo, que se pone a disposición del Trabajador como consecuencia de la
relación laboral. Sin embargo, la Empresa como Empleador, tiene el derecho de propiedad sobre
esta herramienta. En consecuencia, de lo anterior, el Trabajador acuerda y consiente en que
debe utilizarlo conforme a la finalidad con que le fue provisto, de tal manera que estos sistemas
de correo electrónico solo deben ser usados para actividades de la Empresa, no debiendo por
tanto utilizarse para transmitir hacia afuera de la Empresa, información relacionada con la
propiedad exclusiva del Empleador.
ARTICULO 78º.- Se encuentra prohibido todo uso de las Herramientas Tecnológicas para otros
objetivos que no sean llevar a cabo las tareas propias de su cargo, como, por ejemplo:
entretenimiento, pornografía, realización de trabajos para terceros, sustracción de información
de la Empresa para fines personales y eventual competencia desleal.
Lo anterior, es sin perjuicio del moderado y razonable uso personal de las Herramientas
tecnológicas conforme a las reglas sociales. De esta forma, el uso personal incidental por parte
de los Trabajadores puede ser permitido siempre que no afecte el rendimiento o productividad
del Trabajador; o bien, viole restricciones que la administración ha considerado necesarias para
satisfacer los requerimientos operacionales.

26
ARTICULO 79º.- Sin que la siguiente enumeración constituya limitación alguna, los Trabajadores
no podrán:
1) Usar los medios electrónicos de comunicación para acceder a sitios web, bajar o subir o
difundir información de contenido pornográfico, que promuevan el racismo, la violencia
y, en general, cualquier otra clase de información de carácter ofensivo o discriminatorio,
o que atente en contra de las disposiciones del Reglamento Interno o de otras
regulaciones internas de la Empresa, o cuya divulgación o publicación pueda ser
constitutiva de delito;
2) Hacer uso de los medios de comunicación, particularmente de su casilla electrónica e
internet, sin respetar las normas internas existentes en la Empresa para evitar el ingreso
de virus informáticos al sistema computacional de la Empresa;
3) Descargar archivos o información de gran envergadura, como, por ejemplo, archivos
musicales, videos, fotografías, etc., que no guarden directa relación con sus funciones o
actividades y negocios de la Empresa;
4) Usar la casilla de correo electrónico para enviar correos masivos que no guarden directa
relación con el desempeño de sus funciones o con las actividades o negocios de la
Empresa;
5) Usar la dirección de correo electrónico proporcionado por la Empresa para hacer
públicas sus opiniones respecto a cualquier materia o tema que no guarde relación con
las funciones que le fueron encomendadas.
6) Los Trabajadores que infringieran lo dispuesto en este capítulo podrán ser sancionados
de acuerdo a lo señalado en el Reglamento y en la legislación vigente.
ARTICULO 80º.- Durante el período en que el Trabajador esté haciendo uso de licencias y/o
permisos, y/o durante el período de vacaciones de los Trabajadores, la Empresa podrá, si así lo
estima conveniente, suspender a los Trabajadores el acceso a teléfonos y celulares de propiedad
de la Empresa; computadores y laptops de propiedad de la Empresa y/o a sus correspondientes
accesos a intranet y correo electrónico corporativo y/o claves de acceso a medios de
información, soporte o apoyo electrónico y bases de datos de propiedad de la Empresa. De igual
manera, si así es requerido, el Trabajador deberá entregar su contraseña de acceso a fin de que
sus labores puedan ser suplidas en su ausencia.

27
 CAPITULO XVII: INVESTIGACIONES Y AUDITORIAS POR HECHOS INTERNOS

ARTICULO 81º.- La Empresa, en el ejercicio de sus facultades legales para organizar y dirigir el
trabajo, podrá realizar indagaciones, investigaciones y/o auditorías de cualquier naturaleza a fin
de revisar y analizar aquellos hechos, situaciones, acciones u omisiones que tengan lugar dentro
de la Empresa, particularmente, pero sin limitación, aquellos actos que pongan en riesgo su
patrimonio, su responsabilidad legal y/o su seguridad o la de sus Trabajadores.
ARTICULO 82º.- Durante dichas investigaciones, la Empresa podrá entrevistar a Trabajadores y
consultarles por los hechos investigados, debiendo los Trabajadores cooperar con informar leal
y honestamente e la Empresa lo que conozcan de los hechos consultados. En todo caso, se
respetarán los derechos fundamentales de los Trabajadores y la investigación será llevada por
medios idóneos y confidenciales.
ARTICULO 83º.- En el marco de dichas indagaciones, investigaciones y/o auditorías, el
Empleador podrá solicitar a uno o más Trabajadores que, en forma excepcional, se ausenten de
sus obligaciones durante todo o parte de su jornada de trabajo manteniéndose su remuneración
íntegra y todos los demás beneficios a los que éstos tengan derecho en virtud de su contrato de
trabajo. Los Trabajadores que perciban remuneraciones variables tendrán derecho a recibir el
promedio de las remuneraciones percibidas durante los últimos tres meses.
Este permiso no requerirá aviso previo y se extenderá por el plazo razonable que indique el
Empleador necesario para llevar a cabo la indagación, investigación y/o auditoría; no debiendo
en principio exceder de 30 días hábiles, salvo casos calificados.
La Empresa podrá requerir a los Trabajadores, en estos mismos casos, que dejen de realizar
algunas de sus funciones, o bien realicen funciones alternativas.
ARTICULO 84º.- El Empleador también podrá solicitar a los Trabajadores que durante todo o
parte de este período de permiso, no ingresen a sus instalaciones, y/o prevenir que los
Trabajadores se contacten o comuniquen con algún Trabajador cliente, proveedor, agente o
consultor de la Empresa, en relación a los negocios de la misma o al motivo de la indagación,
investigación y/o auditoría. Los Trabajadores se obligan a mantener sus deberes de
confidencialidad y buena fe durante estos períodos de ausencia.
Asimismo, durante este período de ausencia con remuneración, los Trabajadores no podrán
trabajar para otro Empleador salvo autorización escrita de la Empresa.

28
 CAPITULO XVIII: SANCIONES Y RECLAMOS

 Sanciones

ARTICULO 85º.- Sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal de los Trabajadores, éstos
estarán sujetos a sanciones disciplinarias por los actos u omisiones en que incurran, en
contravención de las normas de este Reglamento Interno.
Tratándose de infracciones a las normas de Orden, los fondos de las multas serán destinados a
incrementar los fondos de bienestar que la Empresa tenga para los Trabajadores o de los
servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la
Empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de estos fondos o entidades,
el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará
tan pronto hayan sido aplicadas, de acuerdo a lo señalado por el artículo 157 inciso 2 del Código
del Trabajo.
Ahora bien, tratándose de infracciones a las normas de Higiene y Seguridad, estarán de acuerdo
a lo indicado en Artículo 20º del Decreto Supremo Nº 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, los conceptos de multas se destinarán a otorgar premios a los Trabajadores de la misma
Empresa o faena, previo el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de
alcohólicos que establece el Artículo 24º de la Ley Nº 16.744.
ARTICULO 86º.- Las infracciones de los Trabajadores a las disposiciones de las Normas de
Higiene y Seguridad y del Modelo de Prevención de Delitos de Ley Nº20.393, serán sancionadas
de acuerdo a su gravedad y estas son:
1) Amonestación verbal;
2) Amonestación por escrito;
3) Multa del 25% de la remuneración diaria;
4) Término del contrato de trabajo cuando la gravedad de la infracción así lo amerite.
ARTICULO 87º.- La Gerencia de la Empresa o quienes ésta designe, podrá si fuese necesario para
la determinación de la responsabilidad que afecte o pueda afectar al Trabajador, disponer la
sustentación de una investigación que tendrá como objetivo, investigar y establecer los hechos
y proponer las sanciones disciplinarias si procedieren.
ARTICULO 88º.- Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional, se debió a
negligencia inexcusable del Trabajador, el Servicio de Salud respectivo, deberá aplicar una multa
de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario.
ARTICULO 89º.- Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este Reglamento,
deben entenderse incorporadas a los contratos de trabajo individuales de todos los
Trabajadores. Para todo lo que no está consultando en el presente Reglamento, tanto la
Empresa y Trabajadores, se atendrán a lo dispuesto en la Ley Nº 16.744 y en el Código del
Trabajo.

 Reclamación de sanciones
ARTICULO 90º.- Todo Trabajador que considere injustificada o excesiva una sanción aplicada en
29
su contra, podrá reclamar de ésta por escrito directamente ante el Chief Financial Officer, dentro
de un plazo de 10 días hábiles contados desde su notificación, con una relación circunstanciada
de los hechos y acompañando todos los antecedentes que demuestren la improcedencia o falta
de proporción de la sanción.
Si los hechos son susceptibles de prueba se ofrecerán éstas, individualizándolas o señalando la
forma de procurarlas o rendirlas.
Recibida la reclamación, ésta deberá ser resuelta y notificada al afectado dentro de un plazo de
15 días hábiles contados desde la interposición del reclamo.
ARTICULO 91º.- Sin perjuicio de lo mencionado en el número anterior, de la sanción aplicada
por la Empresa podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
ARTICULO 92º.- Tratándose de la terminación del contrato de trabajo, el Trabajador tendrá
siempre el derecho a recurrir ante los Tribunales competentes y/o la autoridad administrativa
en la forma establecida en la ley.

CAPITULO XIX: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

ARTICULO 93º.- Todo lo relativo a informaciones individuales o colectivas, peticiones y

reclamos deberán ser canalizadas por intermedio del Gerente General.
ARTICULO 94º.- Cuando las peticiones sean de carácter colectivo, deberán hacerse a la
Gerencia General, la que contestará en un plazo máximo de 15 días hábiles contados desde el
momento de su presentación. Estas se tramitarán por intermedio del Gerente General.

CAPITULO XX: INVESTIGACION Y SANCION AL ACOSO SEXUAL Y LABORAL

 Acoso sexual
ARTICULO 95º.- Conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 2 del Código del
Trabajo, se entenderá por acoso sexual el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Sin que la
siguiente enumeración suponga limitación alguna, y siempre que cumplan con las características
antes señaladas, se entenderá que constituyen acoso sexual: los gestos y comentarios de
connotación sexual; los abrazos o roces aparentemente casuales en diversas regiones corporales
tipificadas sexualmente; proposiciones o insinuaciones de carácter sexual vinculados a
amenazas, mejoramientos o ascensos en el trabajo; insinuaciones sexuales de carácter
inapropiado y ofensivo para quien las recibe, etc. Ejemplos de conductas de acoso sexual, son,
entre otras:
1) Chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
2) Miradas, gestos lascivos, muecas.
3) Llamadas telefónicas y/o cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones
sexuales.
30
 4) Manoseos, sujetar o acorralar.
5) Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos.
ARTICULO 96º.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo
por escrito a la dirección de la Empresa, o directamente ante la Inspección del Trabajo
respectiva.
La denuncia deberá contener en lo posible: nombre, apellido, RUT del denunciante y/o afectado,
el cargo que ocupa en la Empresa y cuál es su dependencia jerárquica; descripción detallada de
los hechos que se denuncian, en lo posible indicando fecha y hora; el nombre del presunto
acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante. Si la Empresa recibiere denuncias que
no cumplen con estas formalidades, particularmente si se tratare de denuncias no escritas,
informará al denunciante de que el procedimiento de investigación de acoso sexual establecido
por la ley requiere que la denuncia sea efectuada por escrito por el denunciante en señal de
seriedad de la misma.
ARTICULO 97º.- Recibida la denuncia, la Empresa deberá adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la
redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
ARTICULO 98º.- La Empresa dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos
o, en el plazo de cinco (5) días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de treinta (30) días.
ARTICULO 99º.- Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser
llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y pueda fundamentar sus
dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta
investigación se hará por un funcionario interno de la Empresa o por un tercero externo
designado especialmente para ello, resguardando siempre la imparcialidad, la reserva de la
información y el debido proceso.
ARTICULO 100º.- El informe que contenga las observaciones a las conclusiones realizadas por la
Inspección del Trabajo serán puestas en conocimiento de la Empresa, el denunciante y el
denunciado.
ARTICULO 101º.- En conformidad al mérito del informe, la Empresa deberá, dentro de los
siguientes quince (15) días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las
medidas o sanciones que correspondan.
ARTICULO 102º.- Conforme a lo dispuesto en el Reglamento, y atendida la gravedad de los
hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán podrán ser:
1) Amonestación verbal o escrita, esta última con copia a la Inspección del Trabajo;
2) Multa al Trabajador de hasta un 25% de la remuneración diaria; o
3) Término inmediato del contrato individual de trabajo sin derecho a indemnización legal
por años de servicio, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 160 Nº1 letra b) del
Código del Trabajo que se refiere al término del contrato por conductas de acoso sexual.

31
Si una de las personas involucradas considera que la medida o sanción aplicada es injusta,
desproporcionada o no está de acuerdo con los hechos, podrá reclamar de la misma en
conformidad al procedimiento de reclamos. Sin perjuicio de lo anterior, el Trabajador afectado
podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva.
Además, teniendo en cuenta que las prácticas de acoso sexual constituyen una acción ilícita
sancionada por ley, la persona afectada por prácticas de acoso sexual podrá, si lo estima
pertinente, seguir acciones judiciales en el tribunal respectivo.
El Trabajador que hubiese invocado una denuncia falsa con el propósito de lesionar la honra de
la persona denunciada podrá, junto con las sanciones internas que imponga la Empresa, ser
objeto de acciones que busquen su responsabilidad criminal y de acciones que procedan con el
objeto de indemnizar los perjuicios que se causaron al afectado.
Todos los antecedentes de la investigación serán guardados y archivados por la Empresa con la
debida reserva, incluyendo una copia de éstos en la carpeta personal del Trabajador responsable
por la práctica de acoso sexual.

 Acoso laboral
ARTICULO 103º.- Conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 2 del Código del
Trabajo, se entiende por acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamientos
reiterados, ejercido por el Empleador o por uno o más Trabajadores de la Empresa, en contra
de otro u otros Trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
ARTICULO 104º.- En lo relativo a la denuncia de acoso laboral, al procedimiento de investigación
y a la aplicación de sanciones y medidas de resguardo, se seguirá lo dispuesto en los artículos
relativos al acoso sexual.

CAPITULO XXI: MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY ZAMUDIO)

ARTICULO 104ºBIS.- Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial
que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de
discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del
Estado, dentro del ámbito de su competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a
garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y
libertades reconocidos por la Constitución Política de la República, las leyes y los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Plazo y forma de
interposición. La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la
ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado
adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año de
acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos
urgentes, interponerse verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal
competente.

32
 CAPITULO XXII: PROCEDIMIENTOS DE CONTROL DE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS

ARTICULO 105º.- El consumo de alcohol, drogas y otras sustancias similares por parte de los
Trabajadores, afecta la capacidad y eficiencia en su desempeño y, afecta la seguridad y
productividad de la Empresa.
La Empresa prohíbe la introducción, posesión, distribución, venta o consumo de alcohol y/o
drogas dentro de los recintos de trabajo u otros bajo su responsabilidad. Asimismo, prohíbe a
todos los Trabajadores concurrir a desempeñar sus funciones bajo la influencia de alcohol o en
estado de ebriedad y/o bajo la influencia de drogas o sustancias similares.
Es responsabilidad de todo Trabajador acudir y mantenerse en su trabajo en condiciones físicas
y psíquicas óptimas, libre de alcohol y drogas, a fin de protegerse a sí mismo y al resto de los
Trabajadores.
ARTICULO 106º.- Se prohíbe especialmente a los Trabajadores que en el ejercicio de sus
funciones o con ocasión de éstas, deban conducir vehículos motorizados, operar, conducir o
desempeñar las funciones bajo la influencia del alcohol o en estado de ebriedad.
En caso de accidente de tránsito en que se produzcan daños, se ha de estar a todo lo establecido
en la Ley Nº20.770, el Trabajador conductor deberá dar cuenta a la autoridad competente. Y en
caso de accidentes de tránsito en que se produzcan lesiones, el Trabajador involucrado deberá
detener la marcha, prestar toda la ayuda posible y dar cuenta a la autoridad competente.
Constituye infracción al Reglamento, la negativa injustificada del Trabajador conductor a
someterse a las pruebas respiratorias u otros exámenes científicos destinados a establecer la
presencia de alcohol o de sustancias estupefacientes o psicotrópicas en el cuerpo en caso de
accidente de tránsito.
ARTICULO 107º.- Con la finalidad de garantizar que la prestación de servicios que ejecuta todo
Trabajador se efectúe de manera idónea, y se logre mantener el orden, higiene y seguridad de
la Empresa y la integridad física y psíquica de sus Trabajadores, la Empresa establecerá un
sistema de control de consumo de alcohol y drogas con pleno respeto a las exigencias del juicio
de proporcionalidad exigido por la Dirección del Trabajo, esto es, con medidas idóneas,
necesarias y proporcionales. La extensión temporal y territorial de las obligaciones y
prohibiciones en materia de consumo de drogas y de abuso de alcohol, se circunscribe a las
labores, permanencia y vida en las dependencias de la Empresa. Asimismo, podrán efectuarse
controles a los Trabajadores que evidentemente se encuentren bajo los efectos de drogas y/o
alcohol, es decir, cuando la apariencia, conducta, habla, aliento u olores corporales del
Trabajador indiquen inequívocamente el consumo o los efectos de bebidas alcohólicas o drogas.
Finalmente, en caso de accidentes del trabajo, la Empresa podrá solicitar la realización de
exámenes de control de drogas y alcohol a los Trabajadores involucrados en dicho accidente.
El sistema de control de consumo de alcohol y sustancias o drogas, estupefacientes o
sicotrópicas ilegales (en adelante el “Sistema de Control”), será siempre de costo de la Empresa
y podrá aplicarse a todo Trabajador, conforme al siguiente procedimiento:

33
 1) Se realizará en forma aleatoria y despersonalizada, mediante un procedimiento
informático de sorteo, y en forma reservada, resguardando la dignidad e intimidad de
los mismos, con plena observancia a las disposiciones de la Ley Nº19.628, sobre
protección de los datos de carácter personal, o el texto que la reemplace.
2) El Sistema de Control no tendrá en ningún caso un carácter pre policial, investigatorio o
represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos en la Empresa.
3) Las sustancias que pueden controlarse son las que se encuentran individualizadas en el
Reglamento de la Ley Nº20.000 que sanciona el tráfico ilícito de estupefacientes y
sustancias sicotrópicas.
4) Se verificarán en la fecha y hora señaladas por el Empleador, y será realizado en las
dependencias de la Empresa si las condiciones lo permitieren; o bien, en el lugar que
ésta determine como puede ser un centro asistencial o de salud.
5) Imprevistos, de modo que los Trabajadores no conozcan con anticipación qué día y hora
se hará el sorteo para la selección de los Trabajadores que deberán someterse a los
controles de consumo.
ARTICULO 108º.- Verificados mediante el Sistema de Control hechos que pudieren materializar
faltas graves e incumplimientos graves a las obligaciones laborales de los Trabajadores, la
Empresa podrá implementar las sanciones que correspondan, sin perjuicio del despido que
pudiere adoptarse en casos graves y calificados.

34
 CAPITULO XXIII: LEY SANNA

ARTICULO 109º.- Objeto del Seguro. Establece un seguro obligatorio, en adelante "el Seguro",
para los padres y las madres Trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave
de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo
determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal,
recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su
remuneración o renta mensual, en los términos y condiciones señalados en la presente ley.
ARTICULO 110º.- Personas protegidas por el Seguro. Estarán sujetos al Seguro las siguientes
categorías de Trabajadores:
a) Los Trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo.
b) Los funcionarios de los órganos de la Administración del Estado señalados en el artículo
1º del decreto con fuerza de ley Nº 1/19.653, del Ministerio Secretaría General de la
Presidencia, promulgado el año 2000 y publicado el año 2001, que fija el texto
refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº 18.575, orgánica constitucional de
Bases Generales de la Administración del Estado, con exclusión de los funcionarios de
las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública sujetos al régimen previsional de
las Cajas de Previsión de la Defensa Nacional y de Carabineros de Chile. Estarán sujetos
también al Seguro los funcionarios del Congreso Nacional, del Poder Judicial, del
Ministerio Público, del Tribunal Constitucional, del Servicio Electoral, de la Justicia
Electoral y demás tribunales especiales creados por ley.
c) Los Trabajadores independientes a que se refieren los artículos 89, inciso primero, y 90,
inciso tercero, del decreto ley Nº 3.500, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
1980. La afiliación de un Trabajador al Seguro se entenderá efectuada por el solo
ministerio de la ley, cuando éste se incorpore al régimen del seguro de la ley Nº 16.744,
que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
ARTICULO 111º.- Beneficiarios del Seguro. Son beneficiarios del Seguro, el padre y la madre
Trabajadores señalados en el artículo precedente, de un niño o niña mayor de un año y menor
de quince o dieciocho años de edad, según corresponda, afectado o afectada por una condición
grave de salud. También serán beneficiarios del Seguro el Trabajador o la Trabajadora que tenga
a su cargo el cuidado personal de dicho niño o niña, otorgado por resolución judicial.

35
ARTICULO 112º.- Contingencia protegida. La contingencia protegida por el Seguro es la
condición grave de salud de un niño o niña. Constituyen una condición grave de salud las
siguientes:
a) Cáncer.
b) Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos.
c) Fase o estado terminal de la vida.
d) Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente. En
los casos de las letras a), b) y c) serán causantes del beneficio los niños y niñas mayores
de un año y menores de dieciocho años de edad. En el caso de la letra d) serán causantes
del beneficio los niños y niñas mayores de un año y menores de quince años de edad.

CAPITULO XXIV: TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

ARTICULO 113º.- A continuación, se transcribe de manera textual la Ley 21.220 sobre trabajo a
distancia y teletrabajo:
“Artículo 152º quáter G: Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación
laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente Capítulo. En ningún caso
dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al
Trabajador, en especial, en su remuneración. Es trabajo a distancia aquel en el que el Trabajador
presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de
los establecimientos, instalaciones o faenas de la Empresa. Se denominará teletrabajo si los
servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. Los
Trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos
individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto
no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.
Artículo 152 quáter H: Las partes deberán determinar el lugar donde el Trabajador prestará los
servicios, que podrá ser el domicilio del Trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los
servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar
que el Trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. No se considerará trabajo a
distancia o teletrabajo si el Trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por
el Empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la Empresa.
Artículo 152 quáter I: En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde
con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente
volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por
escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Si la relación laboral se inició
conforme a las normas de este Capítulo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para
adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Artículo 152 quáter J: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o
parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en

36
establecimientos, instalaciones o faenas de la Empresa con tiempos de trabajo fuera de ella. El
trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el
Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente artículo. El
Empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de
registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo
33. Si la naturaleza de las funciones del Trabajador a distancia lo permite, las partes podrán
pactar que el Trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten
a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal,
sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al
descanso semanal del Párrafo 4º del Capítulo IV del Libro Primero. Con todo, en el caso del
teletrabajo las partes podrán acordar que el Trabajador quede excluido de la limitación de
jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin
embargo, se presumirá que el Trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el Empleador
ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen
las labores. En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la Empresa con tiempos de trabajo
fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá
optar el Trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana
de anticipación. Tratándose de Trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o
de teleTrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el Empleador deberá
respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados
a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión
deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente,
en ningún caso el Empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los Trabajadores.
Artículo 152 quáter K: Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el contrato de
trabajo de los Trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de
combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado
que el Trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito
en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser
indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter
I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el Empleador respecto de los servicios
convenidos con el Trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el Trabajador a distancia podrá distribuir su jornada
en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teleTrabajador se encuentra
excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.

37
Articulo 152 quáter L: Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia
o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser
proporcionados por el Empleador al Trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar
elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del Empleador.
Artículo 152 quáter M: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse
los Trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En aquellos casos en que las partes estipulen que los
servicios se prestarán desde el domicilio del Trabajador u otro lugar previamente determinado,
el Empleador comunicará al Trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de
trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el
cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo
184. En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del Trabajador o de
un tercero, el Empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.
En todo caso, el Empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del
seguro de la ley Nº 16.744 que, previa autorización del Trabajador acceda al domicilio de éste e
informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud
reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la
materia. Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa
autorización del Trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en
el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
Artículo 152 quáter N: Conforme al deber de protección que tiene el Empleador, siempre deberá
informar por escrito al Trabajador a distancia o teleTrabajador acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según
cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente. Adicionalmente, en forma previa
al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el Empleador deberá efectuar una capacitación
al Trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente
para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el Empleador
o a través del organismo administrador del seguro de la ley Nº 16.744, según estime conveniente.
El Empleador deberá, además, informar por escrito al Trabajador de la existencia o no de
sindicatos legalmente constituidos en la Empresa en el momento del inicio de las labores.
Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el
Empleador deberá informar este hecho a los Trabajadores sometidos a este contrato dentro de
los diez días siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225.
Artículo 152 quáter Ñ: El Trabajador sujeto a las normas de este Capítulo siempre podrá acceder
a las instalaciones de la Empresa y, en cualquier caso, el Empleador deberá garantizar que pueda
participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del Empleador los gastos
de traslado de los Trabajadores.
Artículo 152 quáter O: Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el Empleador deberá registrar dicho pacto de
manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia
de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del
seguro de la ley Nº 16.744 al que se encuentre adherido la entidad Empleadora. El Director del

38
Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de dichos acuerdos y las
demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los
artículos anteriores. La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o
teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a
otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan."

CAPÍTULO XXV: DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

ARTICULO 114º.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un Trabajador para un Empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras
o servicios, por su cuenta y riesgo y con Trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña del establecimiento, en la que se desarrollan los trabajos. Con
todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo los servicios que se ejecutan o prestan
de manera discontinua o esporádica.
ARTICULO 115º.- La entidad Empleadora principal será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los
Trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por
término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante
el cual el o los Trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la entidad
Empleadora principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que
afecten a sus subcontratistas, a favor de los Trabajadores de éstos.
La entidad Empleadora principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los
subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso
siguiente.
El Trabajador, al entablar la demanda en contra de su Empleador directo, podrá hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas
de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue los trabajos sea una persona natural.
ARTICULO 116º.- La entidad Empleadora principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus Trabajadores, como asimismo
de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus Trabajadores. El mismo
derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere
el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto
y estado de cumplimiento.

39
El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un
reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo
respectiva emitirá dichos certificados.
Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o
instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento
de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus Trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la Empresa principal
podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de
sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con
ella al Trabajador o institución previsional acreedora.
ARTICULO 117º.- Sin perjuicio de las obligaciones de la entidad Empleadora principal, contratista
y subcontratista respecto de sus propios Trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo
184, la entidad Empleadora principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los Trabajadores que laboran en sus dependencias, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto
supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al Trabajador en régimen de
subcontratación, respecto del dueño de los trabajos, el Trabajador gozará de todos los derechos
que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su Empleador.
ARTICULO 117º BIS.- Las obligaciones y prohibiciones establecidas en el Capítulo Décimo
Segundo de este Reglamento son aplicables también a los Trabajadores en régimen de
subcontratación.

TÍTULO XXVI: DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

ARTICULO 118º.- La Ley Nº 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el

funcionamiento de las Empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios
transitorios, establece en su artículo 183-R que “el contrato de trabajo de servicios transitorios
es una convención en virtud de la cual un Trabajador y una Empresa de servicios transitorios se
obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha Empresa,
y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido”. El contrato de trabajo de
servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las menciones
exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo. “La escrituración del contrato de trabajo de
servicios transitorios deberá realizarse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
Trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá
hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios. Una copia del contrato de
trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el Trabajador prestará servicios”.
ARTICULO 118º BIS.- Las obligaciones y prohibiciones establecidas en el Capítulo Décimo
Segundo de este Reglamento son aplicables también a los Trabajadores bajo este régimen.

40
 REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

PREAMBULO
Se pone en conocimiento de todos los Trabajadores de la Empresa, que el presente Reglamento
de Higiene y Seguridad en el trabajo, se dicta en cumplimiento a:
1) La Ley Nº 16.744 que establece normas sobre Accidentes del trabajo y Enfermedades
Profesionales que en su Art. 67º establece: “Las Empresas o entidades estarán obligadas
a mantener al día los Reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los
Trabajadores a cumplir con las exigencias de dichos Reglamentos les impongan. Los
Reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los Trabajadores que no
utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no
cumplan con las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o
instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo”; y
2) El Decreto Supremo Nº 40 Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, que
en su Art. 14º establece: “Toda Empresa o entidad estará obligada a establecer y
mantener al día un Reglamento Interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo
cumplimiento será obligatorio para los Trabajadores. La Empresa o entidad deberá
entregar gratuitamente un ejemplar del Reglamento a cada Trabajador”.

OBJETIVO DEL REGLAMENTO

La prevención de riesgos es parte inherente a todo proceso de trabajo. Ello significa que el
trabajo se considera bien hecho sólo cuando se ejecuta con completa seguridad e higiene. Uno
de los principales objetivos del Reglamento Interno es fijar los deberes y obligaciones tendientes
a evitar o precaver los accidentes en el trabajo y las enfermedades profesionales, y a promover
que los Trabajadores mantengan una higiene adecuada en todas las actividades de trabajo.
Para estos efectos, se mantendrá al día el Reglamento Interno de acuerdo a las medidas de
prevención e higiene que indique el organismo administrador del seguro, y a las normas y
reglamentaciones que en materia de higiene y seguridad en el trabajo dicten los organismos
competentes.

COLABORACION

Las disposiciones que contiene el presente Reglamento han sido establecidas con el fin de
prevenir los riesgos de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales, que pudieren
afectar a los Trabajadores y contribuir así, a mejorar y aumentar la seguridad de la Empresa.

41
 La gestión en prevención de riesgos requiere de una tarea mancomunada y estrecha, tanto de
los Trabajadores como de los representantes de la Empresa que, con la mutua cooperación y
acatamiento a las normas instauradas en este Reglamento, se podrá lograr un ambiente de
trabajo sano, seguro y libre de riesgo.

DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 1º.- Todos los Trabajadores de la Empresa quedan sujetos a las disposiciones de la
Ley Nº16.744 y de sus Decretos complementarios vigentes y que se dicten en el futuro, a las
disposiciones del presente Reglamento y a las normas o instrucciones emanadas de la autoridad
respectiva en la materia.
ARTICULO 2º.- Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:
1) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
2) Líder: la persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla, tales como Gerente y
Jefe de Local. En aquellos casos en que existen dos o más personas que revistan esta
categoría, se entenderá por Jefe Inmediato al de mayor jerarquía.
3) Empresa: la entidad Empleadora que contrata los servicios del Trabajador, en este caso,
NETDATA CHILE SPA.
4) Riesgo Profesional: los riesgos a que está expuesto el Trabajador y que puedan
provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definido expresamente en los
artículos quinto y séptimo de la Ley 16.744.
5) Equipos de Protección Personal: el elemento o conjunto de elementos que permita al
Trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o medio hostil, sin deterioro
para su integridad física.
6) Elemento o equipo tecnológico de trabajo: son los equipos tecnológicos destinados
para realizar el trabajo entregados por la NETDATA CHILE SPA, tales como notebook,
mouse, pantallas, mousepad, etc.
7) Organismo Administrador del Seguro: Instituto de Seguridad Laboral (ISL), de la cual la
Empresa es adherente.
8) Normas de Seguridad: el conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento
y de las que sean establecidas por el propio Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
Ocupacional de la Compañía, en caso de proceder.
9) Accidente de Trayecto: es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la
casa habitación del Trabajador y el lugar de trabajo. Se considera también accidente de
trayecto aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo,
aunque correspondan a distintos Empleadores. En este último caso, se considerará que
el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el Trabajador al ocurrir el
siniestro. La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá
ser acreditada ante el respectivo Organismo Administrador mediante el parte de
Carabineros u otros medios igualmente fehacientes.

42
 10) Accidente del Trabajo: toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

11) Enfermedad Profesional: es la causada de una manera directa por el ejercicio de la

profesión o el trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
12) Acción Insegura: actos u omisiones cometidas por los Trabajadores que posibilitan la
ocurrencia de un accidente.
13) Condición Insegura: condición física del ambiente de trabajo, que posibilita que se
produzca el accidente.
14) Comité Paritario de Higiene y Seguridad: grupo de trabajo integrado por tres
representantes del Empleador y tres representantes elegidos por los Trabajadores, cuyo
objetivo es estudiar y solucionar en conjunto los problemas de Accidentes del Trabajo
y/o Enfermedades Profesionales dentro de la Empresa.

CAPITULO I: CONTROL DE SALUD

ARTICULO 3º.- Todo Trabajador, antes de ingresar a la Empresa, podrá ser sometido a un
examen médico o podrá exigirle la Empresa al postulante presentar un certificado médico en
este sentido, para el solo efecto de determinar si existe algún riesgo inherente al trabajo que
sea incompatible con el estado de salud del Trabajador, y únicamente en caso que así lo amerite
el cargo respectivo.
ARTICULO 4º.- A todo Trabajador que ingrese a la Empresa podrá exigírsele que llene una Ficha
Médica Ocupacional, colocando los datos que allí se pidan, especialmente en lo relacionado con
los trabajos o actividades desarrolladas con anterioridad y con las enfermedades y accidentes
que ha sufrido y las secuelas ocasionadas, para el solo efecto de determinar si existe algún riesgo
inherente al trabajo que sea incompatible con el estado de salud del Trabajador.
ARTICULO 5º.- El Trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y
seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su Jefe inmediato para
que adopte las medidas que procedan, especialmente si padece de vértigo, epilepsia, mareos,
afección cardiaca, poca capacidad auditiva o visual y otros.
ARTICULO 6º.- Cuando a juicio de la Empresa o del Organismo Administrador del Seguro se
presuman riesgos de enfermedades profesionales, los Trabajadores tendrán la obligación de
someterse a todos los exámenes que dispongan los servicios médicos del Organismo
Administrador, en la oportunidad y lugar que ellos determinen, lo cual tiene como único
objetivo, velar por la salud del Trabajador.
Los permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.

CAPITULO II: MATERIAS RELATIVA AL TABACO

ARTICULO 7º.- Se prohíbe fumar en todas las dependencias de la Empresa, como también en
todo recinto cerrado o interior de los centros de trabajo.
43
ARTICULO 8º.- Esta prohibición no regirá tratándose de lugares especialmente habilitados y
efectivamente señalizados como lugares aptos para fumar, en los que no exista presencia de
materiales combustibles.

CAPITULO III: PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION DE ACCIDENTE DEL TRABAJO

ARTICULO 9º.- El Jefe Directo del accidentado, tendrá la obligación de investigar el accidente,
según el formato y procedimientos o instructivos establecidos en la Empresa, el cual debe
contener a lo menos la siguiente información:
1) Nombre completo del accidentado.
2) Edad.
3) Día y hora del accidente.
4) Lugar del accidente.
5) Trabajo que se encontraba realizando.
6) Declaración firmada del accidentado.
7) Declaración firmada de testigos.
8) Determinar causas del accidente.
9) Establecer medidas de control.

CAPITULO IV: PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES, FUNCIONAMIENTO DE LOS

COMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD Y DEL DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE
RIESGOS

ARTICULO 10º.- El Art. 68º de la Ley Nº 16.744 establece: “Las Empresas o entidades
Empleadoras deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les
prescriban directamente el Servicio de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador
a que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes.
El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el Servicio Nacional de Salud de
acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y en las
demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique,
además, un recargo en la cotización adicional, en conformidad a lo dispuesto en la presente ley.
Asimismo, las Empresas deberán proporcionar a sus Trabajadores, los equipos e implementos de
protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Sin no dieren
cumplimiento a esta obligación serán sancionados en la forma que preceptúa el inciso anterior.

44
El Servicio Nacional de salud queda facultado para clausurar las fábricas, talleres, minas o
cualquier sitito de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los Trabajadores
o de la comunidad”.
ARTICULO 11º.- El Decreto Supremo Nº54 que Aprueba Reglamento para la Constitución y
Funcionamiento de los Comités Paritarios, establece en su Artículo 1º: “En toda Empresa, faena,
sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los
Trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda
la Ley Nº 16.744, serán obligatorias para la Empresa y los Trabajadores.
Si la Empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares,
en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que
se constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.”
Además, señala en su Artículo 14º establece: “Corresponderá a la Empresa otorgar todas las
facilidades y adoptar las medidas necesarias para que funcione adecuadamente el o los Comités
Paritarios de Higiene y seguridad que se organizarán en conformidad a este Reglamento; y, en
caso de duda o desacuerdo, resolverá sin más trámites el respectivo Inspector del trabajo”.
ARTICULO 12º.- La designación o elección de miembros integrantes de los Comités Paritarios se
efectuará en la forma que establece el Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, de fecha 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.
Los Representantes Patronales serán designados por a la entidad Empleadora, debiendo ser
preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la
Empresa, faena, sucursal o agencia.
Los Representantes de los Trabajadores se elegirán mediante votación secreta y directa. El voto
será escrito y en él se anotarán tantos nombres como personas deban elegirse para miembros
titulares y suplentes. Se considerarán elegidos como titulares aquellas personas que obtengan
las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que lo sigan en orden decreciente de
sufragios.
ARTICULO 13º.- Para ser elegido miembro representante de los Trabajadores, se requiere:
1) Tener más de 18 años.
2) Saber leer y escribir.
3) Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva industria o faena y haber
pertenecido a la Empresa un año como mínimo.
4) Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de Riesgos
Profesionales dictado por los Servicios de Salud u otros Organismos Administradores del
Seguro contra riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, o
prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales por lo menos durante un año.

45
ARTICULO 14º.- Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si
debe o no constituirse Comité Paritario en la Empresa, faena, sucursal o agencia.
Asimismo, este funcionario deberá resolver, sin ulterior recurso, cualquier reclamo o duda
relacionada con la designación o elección de los miembros del Comité Paritario.
ARTICULO 15º.- Tanto la Empresa como los Trabajadores deberán colaborar con el Comité
Paritario proporcionándole las informaciones relacionadas con las funciones que les
corresponda desempeñar.
ARTICULO 16º.- El Comité Paritario de acuerdo a un Programa de Trabajo, que previamente será
informado a la Gerencia de la Empresa, podrá:
1) Asesorar e Instruir a los Trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de
protección.
2) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la Empresa como de los Trabajadores, de las
medidas de prevención, higiene y seguridad.
3) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se
produzcan en la Empresa.
4) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable
del Trabajador.
5) Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de riesgos profesionales.
6) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende la Mutual de Seguridad.
7) Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación
profesional de los Trabajadores, en organismos públicos o privados autorizados para
cumplir esa finalidad o en la misma Empresa.
ARTICULO 17º.- Los Comités Paritarios se reunirán, en forma ordinaria, una vez al mes; pero
podrán hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los
Trabajadores y uno de los de la Empresa, o cuando así lo requiera el Departamento de
Prevención de Riesgos o el Organismo Administrador.
El Comité Paritario deberá enviar una carta a la Gerencia de la Empresa, informando que día del
mes y horario se realizarán las reuniones de trabajo.
En todo caso, el Comité deberá reunirse cada vez que en la respectiva Empresa ocurra un
accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más Trabajadores, o que, a juicio del
Presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su
capacidad de ganancia superior a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en
ellas empleado. Por decisión de la Empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de
trabajo, pero, en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerando como tiempo
extraordinario para los efectos de su remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas.

46
ARTICULO 18º.- Departamento de Prevención de Riesgos. El Decreto Supremo Nº 40, en su
Artículo 8º establece: “Toda Empresa que ocupe más de 100 Trabajadores deberá contar con un
Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales dirigido por un experto en la materia. La
organización de este Departamento dependerá del tamaño de la Empresa y la importancia de
los riesgos, pero deberá contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar
las siguientes acciones mínimas: Reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o
enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción
educativa de prevención de riesgos y de promoción de la capacitación y adiestramiento de los
Trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento
técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica”.
El Experto en Prevención constituye, además, un nexo que permite al Organismo Administrador
del Seguro, canalizar y orientar su asesoría profesional en Prevención de Riesgos con la Empresa.

CAPITULO V: INSTRUCCION BASICA EN PREVENCION DE RIESGOS

ARTICULO 19º.- Todo Trabajador nuevo que ingrese a la Empresa, deberá permanecer por un
período de una semana en inducción, la que incluye:
1) Conocimiento de la Empresa (qué hace y cómo funciona)
2) Organigrama
3) Líder
4) Horarios
5) Áreas de trabajo
6) Su función dentro de la Empresa.
7) Temas de Prevención de Riesgos:
8) Charla del “Obligación de Informar”, la que incluye:
a) Políticas de la Compañía
b) Procedimientos de trabajo seguro.

c) Procedimiento ante accidentes del trabajo.

d) Procedimiento ante accidentes del trayecto.

e) Entre otras.

CAPITULO VI: RESPONSABILIDADES DE LOS LIDERES.

ARTICULO 20º.- Será responsabilidad de los Jefes Directos, velar por el cumplimiento por parte
de sus Trabajadores de las normativas de higiene y seguridad en el trabajo, que han sido
impuestas en la Empresa, ya sea, por este Reglamento, por el Comité Paritario, por el

47
Departamento de Prevención o por el Órgano Administrador del Seguro de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales.

CAPITULO VII: ELEMENTOS O EQUIPOS TECNOLOGICOS DE TRABAJO.

ARTICULO 21º.- De acuerdo a la actividad desarrollada, se utilizarán, como mínimo, los

siguientes Elementos de Protección Personal:
- Computadores y notebooks.
- Mouse
- Pantallas.
- Mouse Pad.
- Otros.

CAPITULO VIII: OBLIGACIONES

ARTICULO 22º.- Todos los Trabajadores de la Empresa estarán obligados a tomar cabal
conocimiento del Reglamento Interno y a poner en práctica y cumplir las normas y medidas
contenidas en él.
ARTICULO 23º.- El Trabajador deberá usar el equipo de protección que proporcione la Empresa
cuando el desempeño de sus labores así lo exija. Será obligación del Trabajador dar cuenta en el
acto a su Jefe Inmediato cuando no sepa usar el equipo o elementos de trabajo tecnológicos. El
Trabajador deberá dar un uso correcto y cuidado de todos los elementos y/o equipos
tecnológicos de trabajo, y en general todo elemento de trabajo proporcionado por la Empresa.
Los equipos tecnológicos de trabajo que se reciban son de propiedad de la Empresa, por lo
tanto, no pueden ser enajenados, canjeados o sacados fuera del recinto de la faena, salvo que
el trabajo así lo requiera.
Para solicitar nuevos equipos tecnológicos de trabajo, el Trabajador está obligado a devolver
los que tenga en su poder.
ARTICULO 24º.- Todo Trabajador deberá informar en el acto a su líder si su equipo o elemento
tecnológico ha sido cambiado, sustraído, extraviado o se ha deteriorado, solicitando su
reposición.
ARTICULO 25º.- El Trabajador deberá conservar y guardar los elementos o equipos tecnológicos
de trabajo que reciba en el lugar y en la oportunidad que indique el líder o lo dispongan las
Normas de Seguridad o Reglamentos.

48
ARTICULO 26º.- Los elementos o equipos tecnológicos de trabajo entregados por la Empresa,
serán, de uso personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio.
ARTICULO 27º.- Los elementos y/o equipos tecnológicos de cualquier tipo deberán ser
manejadas con los elementos de protección necesarios, con el propósito de evitar la
ocurrencia de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.
ARTICULO 28º.- Los Trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen
estado de funcionamiento y uso de elementos y/o equipos tecnológicos de trabajo, e instalaciones
en general, tanto las destinadas a producción como las de seguridad e higiene. Deberán
asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de
obstáculos.
ARTICULO 29º.- El Trabajador deberá informar a su líder acerca de las anomalías que detecte o
de cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo, previniendo las situaciones
peligrosas.
ARTICULO 30º.- Los Trabajadores revisarán con la periodicidad fijada por la Empresa, los
elementos y/o equipos tecnológicos de trabajo a su cargo y limpiándolas, para poder así
laborar con seguridad en cada jornada de trabajo.

ARTICULO 31º.- Todo Trabajador deberá dar aviso inmediato a su líder o a cualquier ejecutivo
de la Empresa en su ausencia, de toda anormalidad que observe en los elementos y/o equipos
tecnológicos de trabajo.
ARTICULO 32º.- Cuando a juicio del Organismo Administrador se sospechen riesgos de
enfermedad profesional o de un estado de salud que cree situación peligrosa en algún
Trabajador, éste tiene la obligación de someterse a los exámenes que dispongan sus servicios
médicos en la fecha, hora y lugar que éstos determinen, considerándose que el tiempo
empleado en el control, debidamente comprobado, es tiempo efectivamente trabajado para
todos los efectos legales.
ARTICULO 33º.- Toda enfermedad profesional deberá ser denunciado al Organismo
Administrador del Seguro, dentro de las 24 horas de acaecido. En la denuncia ((DIEP) Denuncia
Individual de Enfermedad profesional) deberán indicarse en forma precisa las circunstancias en
que ocurrió el accidente.
Estarán obligados a hacer la denuncia al Organismo Administrador la Empresa, y en subsidio de
ésta, el accidentado o enfermo, o sus derechos habientes, el médico que trató o diagnosticó la
lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Asimismo, la
denuncia podrá ser hecha por cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos.
ARTICULO 34º.- Todo Trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes
que ocurran en la Empresa. Deberá avisar a su líder cuando tenga conocimiento o haya
presenciado cualquier accidente acaecido a algún compañero, aún en el caso que éste no lo
estime de importancia o no hubiese sufrido lesión. Igualmente, estará obligado a declarar en
forma completa y real, los hechos presenciados o de que tenga noticias, cuando el Organismo
Administrador del Seguro lo requiera.
Cada vez que ocurra un accidente, con o sin lesiones, que pueda significar la interrupción de una
jornada de trabajo, el líder del accidentado practicará una investigación completa para
determinar las causas que lo produjeron y enviar un informe escrito en el plazo de 24 horas a
49
contar del momento en que ocurrió el accidente, a la Gerencia General y, en su caso, al Comité
Paritario (si este existiere a la fecha en cuestión), el que deberá ser firmado por el Gerente del
Área respectiva. Estos a su vez, podrán remitirlo al Organismo Administrador.
ARTICULO 35º.- El Trabajador que haya sufrido un accidente y que, como consecuencia de él,
sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la Empresa sin que previamente
presente un "Certificado de Alta" dado por el Organismo Administrador. Este control será de
responsabilidad del líder.
ARTICULO 36º.- Todo Trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de seguridad
que emitan el Comité Paritario, en su caso, Gerencia General u Organismo Administrador del
Seguro, para evitar accidentes del Trabajo y enfermedades Profesionales a que se refiere la Ley
16.744 y sus decretos complementarios, vigentes o que en el futuro se dicten, relacionados con
la labor que debe efectuar o con las actividades que se desarrollan dentro de la Empresa.
ARTICULO 37º.- El líder será directamente responsable de la supervisión y control del uso
oportuno y correcto de los elementos y/o equipos tecnológicos de trabajo y del cumplimiento
de las normas de este Reglamento.

ARTICULO 38º.- Dar cumplimiento a los perfiles de cargo, a sus funciones y responsabilidades
designadas.
ARTICULO 39º.- Los mismos avisos, carteles, afiches, deberán ser protegidos por todos los
Trabajadores quienes deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a la autoridad
competente de su falta con el fin de reponerlos.
ARTICULO 40º.- NETDATA CHILE SPA. Recomienda a todos los colaboradores mantener de
manera permanente un extintor de fuego de tipo PQS en caso de amagos de incendio del lugar
donde desarrollen sus labores, a su vez hacerse responsables de su mantenimiento y dar aviso de
inmediato a bomberos.

ARTICULO 41°. - Las infracciones a las obligaciones contenidas en el presente Capítulo se

entenderán como negligencia inexcusable y serán sancionadas conforme a lo establecido en el
Reglamento.

CAPITULO IX: PROHIBICIONES

ARTICULO 42º.- Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia,

prohibiéndose terminantemente entrar bebidas alcohólicas a la Empresa, beberla o darla a
beber a terceros; asimismo se prohíbe trabajar en estado de embriaguez.
ARTICULO 43º.- Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones,
Reglamentos acerca de la seguridad e higiene industrial o de otro tipo destinado a la promoción
de la prevención de riesgos.
ARTICULO 44º.- Dormir, comer o preparar alimentos, en el lugar de trabajo, excepto en el caso
de comer o preparar alimentos en la cocina o lugar designado por la Empresa.
ARTICULO 45º.- Fumar o encender fuegos en los lugares que se hayan señalado como
prohibidos.
Se prohíbe también ingerir alimentos o fumar en ambientes de trabajo en que existan riesgos

50
de intoxicación o enfermedades profesionales.
ARTICULO 46º.- Trabajar sin el debido elemento o equipo tecnológico de trabajo que la
Empresa proporciona. Ni respetar procedimientos de trabajo seguro.
Asimismo, se prohíbe retirar o dejar no operativos los elementos o dispositivos de seguridad o
higiene instalados por la Empresa.
ARTICULO 47º.- Desatenderse de norma o instrucciones de ejecución o de higiene impartidas
para un trabajo dado.
ARTICULO 48º.- Bromear, jugar, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de la Empresa y a
la hora que sea.
ARTICULO 49º.- Apropiarse o usar elementos o equipos tecnológicos de trabajo pertenecientes
a la Empresa o asignados a algún otro compañero de trabajo.
ARTICULO 50º.- Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones
de trabajo y de su seguridad o acerca de accidentes ocurridos.

ARTICULO 51º.- La trasgresión a las prohibiciones establecidas en el presente Capítulo se

considerará como faltas graves que constituyen una negligencia inexcusable; y será sancionada
conforme a lo establecido en el Reglamento.

CAPITULO X: RECLAMACIONES Y PROCEDIMIENTOS

Se trascriben textualmente los artículos 50 inciso 2do, 71, 72, 73, 76, 76 bis, 79, 80, 81, 90, 91,
92 y 93 del Decreto Supremo Nº 101, del 29 de abril de 1968.
ARTICULO 52º.- Se transcribe textualmente los que indica el Artículo 71º del Decreto Supremo
101: “En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse el siguiente
procedimiento:
a) Los Trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados,
para su atención, por la entidad Empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento
del siniestro, al Empresa asistencial del organismo administrador que le corresponda.
b) La entidad Empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se
encuentra adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del
Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una copia de la misma.
c) Este documento deberá presentarse con la información que indica su formato y en un
plazo no superior a 24 horas de conocido el accidente.
d) En caso de que la entidad Empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo
establecido, ésta deberá ser efectuada por el Trabajador, por sus derecho-habientes, por
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la Empresa cuando corresponda o por el
médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

En el evento que la Empresa no cumpla con la obligación de enviar al Trabajador

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 accidentado al Empresa asistencial del organismo administrador que le corresponda o
que las circunstancias en que ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento
del mismo, el Trabajador podrá concurrir por sus propios medios, debiendo ser atendido
de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro
asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las
siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el
accidente y su gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la
condición de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para
la persona, de no mediar atención médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y
efectuado el ingreso del accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha
situación a los organismos administradores, dejando constancia de ello.
f) Para que el Trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo
administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la
autorización por escrito del médico que actuará por encargo del organismo
administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador
deberá instruir a sus entidades Empleadoras adheridas o afiliadas para que registren
todas aquellas consultas de Trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en
policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a
las entidades Empleadoras o con los cuales tengan convenios de atención. El formato del
registro será definido por la Superintendencia”.
ARTICULO 53º.- Se transcribe textualmente los que indica el Art. 72º del Decreto Supremo 101:
“En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento:
a) Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a
requerimiento de los Trabajadores o de las entidades Empleadoras, los
exámenes que correspondan para estudiar la eventual existencia de una
enfermedad profesional, solo en cuanto existan o hayan existido en el lugar de
trabajo, agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad
profesional, debiendo comunicar a los Trabajadores los resultados individuales
y a la entidad Empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en
conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en caso de haber
Trabajadores afectados por una enfermedad profesional se deberá indicar que
sean trasladados a otras faenas donde no estén expuestos al agente causal de
la enfermedad. El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los
respectivos exámenes si no ha realizado una evaluación de las condiciones de
trabajo, dentro de los seis meses anteriores al requerimiento, o en caso de que
la historia ocupacional del Trabajador así lo sugiera.
b) Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el
cual deberá ser fundado, el Trabajador o la entidad Empleadora, podrán recurrir
a la Superintendencia, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso.

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 c) Si un Trabajador manifiesta ante su entidad Empleadora que padece de una
enfermedad o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen
profesional, el Empleador deberá remitir la correspondiente "Denuncia
Individual de Enfermedad Profesional" (DIEP), a más tardar dentro del plazo de
24 horas y enviar al Trabajador inmediatamente de conocido el hecho, para su
atención al establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador,
en donde se le deberán realizar los exámenes y procedimientos que sean
necesarios para establecer el origen común o profesional de la enfermedad. El
Empleador deberá guardar una copia de la DIEP, documento que deberá
presentar con la información que indique su formato.
d) En el caso que la entidad Empleadora no hubiere realizado la denuncia en el
plazo establecido en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el
Trabajador, por sus derechohabientes, por el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad de la Empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin
perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los
hechos podrá hacer la denuncia.
e) El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en
cuanto a si la afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá
notificarse al Trabajador y a la entidad Empleadora, instruyéndoles las medidas
que procedan.
f) Al momento en que se le diagnostique a algún Trabajador o ex-Trabajador la
existencia de una enfermedad profesional, el organismo administrador deberá
dejar constancia en sus registros, a lo menos, de sus datos personales, la fecha
del diagnóstico, la patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está expuesto
al riesgo que se la originó.
g) El organismo administrador deberá incorporar a la entidad Empleadora a sus
programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la
presencia de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los
Trabajadores alguna enfermedad profesional.”
ARTICULO 54º.- Se trascribe textual lo que indica el Artí 73º del Decreto Supremo Nº 101: “Sin
perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71 y 72 del DS 101, deberán cumplirse las siguientes
normas y procedimientos comunes a Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales:
a) El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 14 C del D.L. Nº 2.763, de 1979, establecerá los
datos que deberá contener la “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo”
(DIAT) y la “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), para cuyo
efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El Ministerio de Salud, a través
de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido en el artículo
14 C del D.L. Nº 2.763, de 1979, y la Superintendencia establecerán, en conjunto,
los formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para todos los organismos
administradores.

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 b) Los organismos administradores deberán remitir a las SEREMI la información a
que se refiere el inciso tercero del artículo 76 de la ley, por trimestres calendarios,
y en el formulario que establezca la Superintendencia.
c) Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios
DIAT y DIEP que proporcionen a sus entidades Empleadoras adheridas o
afiliadas, con la numeración correlativa correspondiente.
d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad
profesional se requiera que el Trabajador guarde reposo durante uno o más días,
el médico a cargo de la atención del Trabajador deberá extender la “Orden de
Reposo Ley Nº 16.744" o "Licencia Médica”, según corresponda, por los días que
requiera guardar reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones de
reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.
e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el Trabajador
realizaba normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.
f) Los organismos administradores solo podrán autorizar la reincorporación del
Trabajador accidentado o enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta
Laboral” la que deberá registrarse conforme a las instrucciones que imparta la
Superintendencia.
g) Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de
que el Trabajador está capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las
condiciones prescritas por el médico tratante.
h) La persona natural o la entidad Empleadora que formula la denuncia será
responsable de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se
señalan en dicha denuncia.
i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será
sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable,
además, al que formuló la denuncia del reintegro al organismo administrador
correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de
prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o
enfermo profesional”.

ARTICULO 55º.- Se trascribe textual lo que indica el Artí 76º del Decreto Supremo Nº 101: “El
procedimiento para la declaración, evaluación y/o reevaluación de las incapacidades
permanentes será el siguiente:
Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin) la declaración,
evaluación, reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata de incapacidades
permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en cuyo caso la
competencia corresponderá a estas instituciones.
Las Compin y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo
administrador, a solicitud del Trabajador o de la Empresa.

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Las Compin, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que les
hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos, aquellos a que se refiere el inciso segundo
del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una mejor determinación del
grado de incapacidad de ganancia.
El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios no implicarán
costo alguno para el Trabajador.
Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar las
prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la
presentación de solicitud por parte de éste.
De las resoluciones que dicten las Compin y las Mutualidades podrá reclamarse ante la Comisión
Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales conforme a lo
establecido en el artículo 77 de la Ley 16.744 y en su Reglamento contenido en el Decreto
Supremo Nº 101 de 1968”.

ARTICULO 56º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 76º bis del Decreto Supremo Nº
101: “Las declaraciones de incapacidad permanente serán revisables por agravación, mejoría o
error en el diagnóstico y, según el resultado de estas revisiones, se concederá, mantendrá o
terminará el derecho al pago de las pensiones, y se ajustará su monto si correspondiere, sin que
sea necesaria la presentación de solicitud por parte del interesado.
Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido deberá ser
citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva Compin, según corresponda, para la
revisión de su incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta
certificada, el organismo administrador podrá suspender el pago de la pensión de invalidez por
la Comisión de Medicina Preventiva y de Invalidez (COMPIN) hasta que asista para tal fin.
En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse a dicho
Trabajador del citado examen en los 8 primeros años.
En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la ley, el
interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad.
Después de los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los controles médicos
a los pensionados, cada 5 años, cuando se trate de incapacidades que por su naturaleza sean
susceptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación. Asimismo, el interesado
podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir ser examinado. La Compin o la
Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado mediante carta certificada, en la que se
indicarán claramente los motivos de la revisión y, si éste no asiste se podrá suspender el pago de
la pensión hasta que concurra.
La Compin o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el resultado
del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al organismo administrador las medidas
que correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a lo dispuesto en la letra f) del
artículo anterior.
Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en el
evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad, no haya tenido posibilidad de

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actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión que perciba, si ésta
hubiere disminuido por mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo dispuesto en el inciso
final del artículo 64 de la ley”.
ARTICULO 57º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 79º del Decreto Supremo Nº 101:
“La Comisión Médica de Reclamo tendrá competencia para conocer y pronunciarse, en primera
instancia, sobre todas las decisiones del Servicio de Salud y de las Mutualidades en casos de
incapacidad derivadas de accidentes de trabajo de sus afiliados recaídas en cuestiones de hecho
que se refieran a materias de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las
reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la ley. En segunda instancia, conocerá de las
apelaciones entabladas en contra de las resoluciones dictadas por los Jefes de Área del Servicio
de Salud, en situaciones previstas en el artículo 33 de la misma ley”.
ARTICULO 58º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 80º del Decreto Supremo Nº 101:
“Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la comisión médica de
recamo o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de
inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes de la comisión.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de expedición de la carta certificada
enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la
fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección
del Trabajo”.
ARTICULO 59º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 81º del Decreto Supremo Nº 101:
“El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o deducir el
recurso se contara desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra
de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se
contará desde el tercer día de recibida en correos”.
ARTICULO 60º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 90º del Decreto Supremo Nº 101:
“La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la comisión médica de reclamo:
a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las
disposiciones de la ley Nº 16.744 y de la ley Nº 16.395; y
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusiesen en contra de las
resoluciones que la comisión médica dictare en las materias de que conozca en
primera instancia, en conformidad con lo señalado en la letra e, anterior. La
competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso”.
ARTICULO 61º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 91º del Decreto Supremo Nº 101:
“El recurso de apelación, establecido en el inciso 2º del artículo 77 de la ley Nº 16.744, deberá
interponerse directamente ante la superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para
apelar correrá de la notificación de la resolución dictada por la comisión médica. En caso de que
la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha
del tercer día de recibida en correos”.
ARTICULO 62º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 92º del Decreto Supremo Nº 101:
“La Comere y la Superintendencia, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos
organismos administradores, y a las personas y entidades que estimen pertinente, los

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antecedentes que juzguen necesarios para mejor resolver. Los exámenes y traslados necesarios
para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas ante la Comere o la Superintendencia
serán de cargo del organismo administrador o de la respectiva Empresa con administración
delegada.
Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas
ante la Comere o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la
respectiva Empresa con administración delegada”.
ARTICULO 63º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 93º del Decreto Supremo Nº 101:
“Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del
artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán notificar al afectado,
personalmente o por medio de carta certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole
copia de ellas. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta
certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos”.
ARTICULO 64º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 50º inciso 2do del Decreto Supremo
Nº 101: “Las prestaciones médicas de urgencia recibidas en el extranjero por accidentes del
trabajo ocurridos fuera del país, deberán ser pagadas por el Empleador en su oportunidad, quien
podrá solicitar su reembolso en moneda nacional al organismo administrador respectivo. El
cobro deberá hacerse presentando las facturas correspondientes con la certificación del
respectivo cónsul chileno en que conste la efectividad del accidente y que el gasto efectuado está
dentro de las tarifas habituales de los servicios de salud del país de que se trate”.

CAPITULO XI: PROCEDIMIENTOS Y RECURSOS

En consideración de la Ley 19.394 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O. del 21 de
Junio de 1995) se incorporan a continuación los artículos 70, 76, 77, 77 bis y 79 de la Ley 16.744
ARTICULO 65º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 70º de la Ley 16.744: “Si el accidente
o enfermedad ocurre debido a negligencia inexcusable de un Trabajador se le deberá aplicar una
multa, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 68º, aún en el caso de que él mismo hubiere
sido víctima del accidente. Corresponderá al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si
medió negligencia inexcusable”.
ARTICULO 66º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 76º de la Ley 16.744: “La entidad
Empleadora deberá denunciar al Organismo Administrador respectivo, inmediatamente de
producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la
muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos -habientes, o el médico que trató
o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, tendrán también, la obligación de denunciar el hecho en dicho Organismo
Administrador en el caso de que la entidad Empleadora no hubiese realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan
sido indicados por el Ministerio de Salud.

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Los Organismos Administradores deberán informar al Ministerio de Salud los accidentes o
enfermedades que les hubiesen sido denunciados y que hubieran ocasionado incapacidad para
el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con periodicidad que señale el Reglamento”.
ARTICULO 67º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 77º de la Ley 16.744, “Los afiliados
o sus derecho-habientes, así como también los Organismos Administradores podrán reclamar
dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud respectivo o de las
Mutualidades, recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de
Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva
y sin ulterior recurso.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, en contra de las demás resoluciones de
los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles,
directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que
se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos
Reglamentos. Si se hubiese notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer
día de recibida la misma en el Servicio de Correos”.
ARTICULO 68º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 77º bis de la Ley 16.744: “El
Trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los
organismos de los Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las
Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen
profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen Previsional a que está
afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico el cual estará obligado a cursarla
de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan sin perjuicio
de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá
reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia
o del reposo médico, debiendo ésta volver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre
el carácter de la afección que dio origen ella, en el plazo de treinta días contado desde la
recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el Trabajador afectado
se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieran otorgarse con
cargo a un régimen Previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Servicio
de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de
Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda,
deberán rembolsar el valor de aquellas al organismo administrador de la entidad que las
solventó , debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se
deberá incluir la parte que debió financiar el Trabajador en conformidad al régimen de salud
Previsional a que está afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda rembolsar; se
expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento,

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con más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la Ley Nº 18.010,
desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo
pagarse dentro del plazo de diez días contados desde el requerimiento, conforme al valor que
dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad
al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de interés anual,
que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.
En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud
dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere
que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la
Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al Trabajador la parte del
reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme
al régimen de salud Previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El
plazo para su pago será de diez días contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el
contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como
si su origen fuere profesional, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectúo
el reembolso deberá cobrar a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le
corresponde solventar, según el régimen de salud de que se trate, para lo cual solo se considera
el valor de aquellas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como
valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas
al proporcionarlas a particulares”.
ARTICULO 69º.- Se trascribe textual lo que indica el Artículo 79º bis de la Ley 16.744: “Las
acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales prescribirán en el término de cinco años contado desde la fecha del accidente o
desde el diagnóstico de la enfermedad. En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción
será de quince años, contado desde que fue diagnosticada.
Esta prescripción no correrá contra los menores de 16 años”.

CAPITULO XIII: RIESGOS TIPICOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS

ARTICULO 70º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del
Decreto Supremo Nº 40, en su Artículo 21º establece: “Los Empleadores tienen la obligación de
informar oportuna y convenientemente a todos sus Trabajadores acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los
riesgos son los inherentes a la actividad de cada Empresa. Especialmente deben informar a los
Trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos
de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto
y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para
la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales
riesgos”.

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ARTICULO 71º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del
Decreto Supremo Nº 40, en su Artículo 22º establece: “Los Empleadores deberán mantener los
equipos y dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que
puedan presentarse en los sitios de trabajo”.
ARTICULO 72º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del
Decreto Supremo Nº 40, en su Artículo 23º establece: “Los Empleadores deberán dar
cumplimiento a las obligaciones que establece el artículo 21 a través de los Comités Paritarios
de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar
a los Trabajadores o de crear actividades que implican riesgos.
Cuando en la respectiva Empresa no existan los Comités o los Departamentos mencionados en
el inciso anterior, la Empresa deberá proporcionar la información correspondiente en la forma
que estime más conveniente y adecuada”.
ARTICULO 73º.- El Titulo VI de las Obligaciones de Informar de los Riesgos Laborales del
Decreto Supremo Nº 40, en su Artículo 24º, establece: “Las infracciones en que incurran los
Empleadores a las obligaciones que les impone el Título VI, serán sancionadas en conformidad
con lo dispuesto en los artículos 11 y 13 del D.S. Nº 173, de 1970, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 69 de la Ley N 16.744”.
ARTICULO 74º.- Los Trabajadores deben tener conocimiento acerca de los riesgos típicos que
entrañan sus labores, las consecuencias y las medidas preventivas conducentes a su eliminación
o control, algunos de los cuales se indican a continuación:

60
RIESGOS EXISTENTES
CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
Caídas a nivel y distinto nivel.  Esguinces  No se deberán atravesar cordones
En trabajos de oficina.  Heridas eléctricos y/o telefónicos a ras de
 Fracturas piso, en medio de los pasillos
 Contusiones  Queda prohibido balancearse hacia
 Lesiones atrás en silla de trabajo.
múltiples Se deberá utilizar una escala en vez de
un piso, sillas o mueble para alcanzar
objetos distantes. Jamás utilizar cajones
abiertos de un archivador para este fin.
Golpes y tropiezos  Esguinces Cierre los cajones de los archivos
En trabajos de oficina.  Heridas inmediatamente después de usar.
 Fracturas No abra demasiado los cajones de los
 Contusiones archivos, para que no se salgan de su
 Lesiones sitio.
múltiples  Nunca abra un cajón por encima de
la cabeza de alguien que está
agachado.
 Abrir un solo cajón la vez para evitar
que el mueble se vuelque,
especialmente los de arriba.
 Elimine el hábito de amontonar
cosas sobre muebles.
 No obstruya con materiales
corredores ni pasillos.
 Evitar correr dentro del Empresa y
por las escaleras de tránsito.
 Al bajar por una escalera se deberá
utilizar el respectivo pasamano.
 Utilizar calzado apropiado.
 Cuando se vaya a utilizar una escala
tipo tijeras, cerciorarse de que esté
completamente extendida antes de
subirse.
 Las escalas no deben pintarse,
cuando más barnizarse de color
natural y deberán mantenerse
libres de grasas o aceites para evitar
accidentes.

61
Digitación - Contractura de  Diseño ergonómico de la estación
En trabajos con computador músculos: de trabajo (escritorio y silla
 Dorsales principalmente).
 Cuello  Mantenga limpia la pantalla del
 Lumbares Terminal del computador y regule
sus caracteres, de tal forma de no
Circulatorias (dolor e exigir innecesariamente la visión.
inflamación de  Adopte una posición segura al
tendones y fibras sentarse, para cuyo efecto debe
musculares): usarse los mecanismos de
 Manos regularización de la silla.
 Brazos  Uso de apoya muñecas y apoya
 Antebrazos pies.
 Iluminación incidental sobre la
pantalla del computador.
 Utilización de apoya documentos
(atril) al mismo nivel de la pantalla
y a la altura de los ojos (evite doblar
la cabeza)
 Cada 30 minutos de trabajo
continuo descanse y realice
ejercicios ad-hoc.
Manejo de materiales Lesiones por Para el control de los riesgos, en la
sobreesfuerzos actividad de manejo de materiales, es
(Lumbagos). fundamental que los supervisores y
Trabajadores conozcan las
características de los materiales y los
riesgos que éstos presentan.

Entre las medidas preventivas podemos

señalar:
 Al levantar materiales, el
Trabajador deberá doblar las
rodillas y mantener la espalda lo
más recta posible.
 Si es necesario se deberá
complementar los métodos
manuales de trabajo con el uso de
elementos auxiliares.
 Se deberá utilizar los equipos de
protección personal que la
situación aconseje (guantes,
calzado de seguridad, etc.)

62
Riesgos en la Vía Pública:  Heridas Respetar la señalización del
 Contusiones tránsito.
 Hematomas  Cruzar la calzada solo por el paso
 Accidentes del trabajo  Fracturas para peatones, nunca cruzar entre
 Accidentes del Trayecto  Lesiones dos vehículos detenidos o en
Múltiples movimiento.
 Muerte  No viajar en la pisadera de los
vehículos de la locomoción
colectiva ni subir o bajarse de éstos
cuando están en movimiento.
 Al conducir un vehículo o como
acompañante, usar siempre el
cinturón de seguridad, respetando
la reglamentación del tránsito y
aplicando técnicas de conducción
defensiva.
 No corra en la vía pública.
 Utilice calzado apropiado.
 Tómese del pasamano cuando suba
o baje escaleras.
 Esté atento a las condiciones del
lugar donde transita, evite caminar
por zonas de riesgos como aquellas
que presentan pavimentos
irregulares, hoyos, piedras, piso
resbaladizo, grasa, derrames de
aceite, etc.
Exposición a ruido. Disminución de la En aquellos lugares, donde no ha sido
capacidad auditiva posible eliminar o controlar el riesgo,
los Trabajadores deberán utilizar
protectores auditivos.

63
Caídas de un mismo o  Torceduras  Utilizar superficies de trabajo
distinto nivel en superficies  Fracturas construidas de acuerdo a las
de trabajo, tales como:  Esguinces normas de seguridad vigentes.
 Escaleras  Heridas  Mantener superficies de trabajo en
 Pisos y pasillos  Contusiones buenas condiciones y limpias.
 Lesiones  Utilizar la superficie adecuada
traumáticas considerando el tipo de trabajo y el
 Parálisis peso que deberá resistir.
 Muerte

64
Contacto con energía Incendios debidos  No efectuar uniones defectuosas,
eléctrica: causas eléctricas. sin aislación.
 Asfixia por paro  No usar enchufes deteriorados, ni
respiratorio. sobrecargar circuitos.
Por uso de equipos  Fibrilación  No usar conexiones defectuosas
tecnológicos. ventricular. y/o fraudulentas o instalaciones
 Tetanización fuera de norma.
muscular.  Realizar mantención periódica a
 Quemaduras equipos e instalaciones.
internas y  No reforzar fusibles.
externas.  Normalizar, tanto el diseño de la
instalación como la ejecución de los
trabajos (deben ceñirse a la
legislación vigente de servicios
eléctricos).

65
Contagios, infecciones  Enfermedades  Utilizar los casilleros individuales
varias para los fines exclusivos para los
que fueron destinados,
prohibiéndose almacenar en ellos
desperdicios, restos de comida,
trapos impregnados de grasa o
aceite y otros, debiendo, además,
mantenerlos permanentemente
aseados.
 Mantener los lugares de trabajo
libres de restos de comida y otros,
los que deberán ser depositados
exclusivamente en los receptáculos
habilitados para tales efectos.
 Los Trabajadores deberán en su
aseo personal, especialmente el de
las manos, usar jabón o
detergentes, prohibiéndose el uso
de aserrín, huaipe o trapos que
puedan tapar los desagües y
producir condiciones
antihigiénicas.

66
 CAPITULO XIV: PREVENCION DE INCENDIOS

ARTICULO 75º.- En todo lugar de trabajo deberán implementarse las medidas necesarias para
la prevención de incendios con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un fuego,
controlando las cargas combustibles y las fuentes de calor e inspeccionando las instalaciones a
través de un programa preestablecido.
En áreas donde exista una gran cantidad de productos combustibles o donde se almacenen,
trasvasijen o procesen sustancias inflamables o de fácil combustión, deberá prohibirse fumar o
encender fuegos, debiendo existir procedimientos específicos de seguridad para la realización
de labores de soldadura, corte de metales, o similares.
ARTICULO 76º.- Todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio ya sea por la
estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, deberá contar con los
extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en él
existen o se manipulen.
El número total de extintores dependerá de la superficie a proteger de acuerdo a lo señalado en
el Art. Nº46 del DS Nº594.
Todo Trabajador deberá ser instruido y entrenado sobre la manera de usar los extintores en caso
de emergencia; conocer el plan de emergencia de la Empresa y participar en los simulacros.
ARTICULO 77º.- El Trabajador debe conocer las vías de escape y la ubicación de los equipos
contra incendio y extintores de su área de trabajo. El acceso a los equipos deberá mantenerse
despejado y se deberá dar cuenta inmediatamente al Jefe Inmediato y al Comité Paritario
cuando se ha ocupado un extintor para proceder a su recarga.
ARTICULO 78º.- En caso de observar un amago de incendio deberá dar la alarma inmediata a
su Jefe Inmediato.

CAPITULO XV: PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DE LA RADIACION ULTRAVIOLETA

ARTICULO 79º.- De acuerdo a lo que establece la Ley Nº 20.096 sobre Mecanismos de Control
Aplicable a las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, en su en su Título III De las medidas
de difusión, evaluación, prevención y protección, en su Artículo 19º menciona: “Sin perjuicio de
las obligaciones establecidas en los artículos 184º del Libro II del Código del Trabajo y 67º de la
ley Nº 16.744, la Empresa adoptará las medidas necesarias para proteger eficazmente a los
Trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta”.
En cumplimiento de lo dispuesto en la letra a) del Artículo 109 b. del Decreto Suprema Nº594,
la Empresa informa a los Trabajadores que: “La exposición excesiva y/o acumulada de radiación
ultravioleta de fuentes naturales o artificiales produce efectos dañinos a corto y largo plazo,
principalmente en ojos y piel que van desde quemaduras solares, queratitis actínica y
alteraciones de la respuesta inmune hasta fotoenvejecimiento, tumores malignos de piel y
cataratas a nivel ocular”.

67
Para estos efectos los contratos de trabajo o Reglamentos internos de las Empresas, según el
caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad
con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los
Lugares de Trabajo”
ARTICULO 80º.- El Trabajador deberá conocer las medidas preventivas en la exposición a las
radiaciones ultravioleta, de acuerdo a al índice de radiación UV descritas a continuación:

INDICE
PROTECCIÓN
UV
1 No Necesita
 Puede permanecer en el exterior.
2 Protección
3  Manténgase a la sombra durante las horas centrales
4 del día.
5 Necesita Protección  Use camisa manga larga, crema de protección solar y
6 sombrero.
7  Use gafas con filtro uv-b y uv-a
 Evite salir durante las horas centrales del día.
 Busque la sombra.
Necesita Protección
8  Son imprescindibles camisa, crema de protección solar
Extra
y sombrero.
 Use gafas con filtro uv-b y uv-a.
Los Trabajadores deben tener presente las siguientes recomendaciones y las siguientes medidas
adoptadas por la Empresa:
1) La radiación solar es mayor entre las 10:00 y 15:00 horas, por lo tanto, es especialmente
necesaria la protección de la piel durante este horario.
2) Es recomendable el menor tiempo posible de exposición al agente, es por ello que deben
considerarse descansos o pausas bajo techo o a lo menos bajo sombra.
3) Se deberá optar por ropa adecuada para la labor a desempeñar, procurando que cubra
la mayor parte del cuerpo. Se recomiendan prendas ligeras y cómodas, camisas de punto
tupido y pantalones largos para el bloqueo de la mayor parte de la radiación solar. Se
observa que en climas calurosos las prendas más cómodas son camisas de algodón de
colores claros. Aquellos Trabajadores que reciban uniforme de la Empresa deberán
utilizar éste.
4) La Empresa proporcionará sin costo alguno, a todos los Trabajadores que se encuentran
expuestos a radiación:
a. Cremas o lociones con un mínimo factor de protección solar (SPF) de 30 y
autorizado por el Instituto de Salud Pública. Estos productos deberán ser
aplicados 20 minutos antes del inicio de la exposición sobre cara, cuello, manos,
antebrazos, orejas y en general, cualquier parte del cuerpo descubierta.
Además, deberá repetirse su aplicación en otros momentos de la jornada de
trabajo, recomendablemente cada dos horas.

68
 b. Anteojos para el sol con filtro ultravioleta.
c. Sombrero o casco que cubra orejas, sienes, parte posterior del cuello y proteja
la cara.
5) La Empresa publicará diariamente en un lugar visible el índice UV estimado señalado
por la Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de control que se deben aplicar,
incluidos los elementos de protección personal.
6) El Comité Paritario verificará periódicamente la efectividad y el cumplimiento de las
medidas implementadas.
7) La Empresa mantendrá un programa escrito de instrucción teórico práctico para los
Trabajadores expuesto a radiación, de duración mínima una hora cronológica semestral,
sobre el riesgo y consecuencias para la salud por la exposición a radiación UV solar y
medidas preventivas a considerar, ente otros.
8) La Empresa identificará a los Trabajadores expuestos a la radiación; detectará qué
Trabajadores requieren medidas de protección adicionales y verificará la efectividad de
las medidas implementadas a su respecto.

CAPITULO XVI: TRASTORNOS MUSCULOESQUELETICOS DE EXTREMIDADES SUPERIORES

RELACIONADOS AL TRABAJO (“TMERT-EESS”)

ARTICULO 81º.- Los trastornos musculo-esqueléticos pueden derivar de la interacción de la

persona con su quehacer laboral, influenciado por diversos factores incidentes, como son los
físicos, psicosociales, organizacionales de las Empresas y los factores ambientales.
ARTICULO 82º.- Según lo indica el artículo 110 letra a) del DS Nº594 que Aprueba el
Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, para
los efectos de factores de riesgo de lesión musculo-esquelética de extremidades superiores, las
siguientes expresiones tendrán el siguiente significado:
1) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras
anatómicas de hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.
2) Factores Biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen, ayudan a
estudiar y entender el funcionamiento del sistema musculo esquelético entre los cuales
se encuentran la fuerza, postura y repetitividad.
3) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones de las
unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular.
4) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas realizadas en un
periodo de tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es posible determinar
claramente el comienzo y el reinicio del ciclo con las mismas acciones técnicas.
5) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro del
proceso productivo o la obtención de un producto determinado dentro del mismo.

69
 6) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el Trabajador y observado por el evaluador según
metodología propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.
ARTICULO 83º.- La Empresa, según lo indica el artículo 110 letra a)1 del Decreto Supremo Nº
594, deberá evaluar los factores de riesgo asociados a trastornos musculo-esqueléticos de las
extremidades superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de la Empresa,
conforme a las indicaciones establecidas para ello en la Norma Técnica de Identificación y
Evaluación de los Factores de Riesgo de Trastornos Musculo-esqueléticos Relacionados al
Trabajo, del Ministerio de Salud.
Los factores de riesgo a evaluar son:
1) Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de
trabajo.
2) Fuerza ejercida por el Trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas
necesarias para el cumplimiento de la tarea.
3) Posturas forzadas adoptadas por el Trabajador durante la ejecución de las acciones
técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea.
ARTICULO 84º.- Para lograr una adecuada identificación de los riesgos, la Empresa podrá
asesorarse con las siguientes personas o entidades: Departamento de Prevención de Riesgos (de
haberlo); Organismo Administrador de la Ley Nº16.744 al que se encuentre afiliado o adherido;
Profesional Capacitado en Ergonomía; Comité Paritario y/o Monitor en Seguridad y Salud en el
Trabajo. Estas condiciones de riesgo se identifican en la “Lista de Chequeo” de la Norma
señalada.
ARTICULO 85º.- Los resultados de la identificación y evaluación de los riesgos definirán los
criterios para las futuras evaluaciones; y permitirán dirigir y orientar las intervenciones para
mejorar las condiciones en la ejecución de las labores que puedan significar un riesgo para la
salud de los Trabajadores.
ARTICULO 86º.- La intervención que deberá realizar la Empresa se concretará mediante
medidas de control que consisten principalmente en: (a) eliminar el factor de riesgo con cambios
o modificaciones mayores del puesto de trabajo, relacionados con equipos, maquinarias,
herramientas, ente otras; y/o (b) minimizar los riesgos disminuyendo la exposición de los
Trabajadores a éstos, con cambios en la organización del trabajo, capacitaciones, uso de
elementos de protección personal, entre otros.
Estas medidas serán complementarias entre sí, y su implementación dependerá de la situación
particular de cada organización y de los recursos disponibles con los que cuente la Empresa.

CAPITULO XVII: PROTOCOLO SOBRE NORMAS MINIMAS PARA EL DESARROLLO DE

PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA PERDIDA AUDITIVA POR EXPOSICION A RUIDO EN LOS
LUGARES DE TRABAJO (“PREXOR”)

ARTICULO 87º.- El PREXOR permite evaluar las condiciones de exposición ocupacional a ruido a
la que están expuestos los Trabajadores en sus lugares de trabajo, con el propósito de adoptar

70
medidas de control de ruido oportunas y eficaces para prevenir la Hipoacusia Sensorio Neural
Laboral (HSNL).
Debe ser difundido y conocido al interior de la Empresa, en los distintos niveles jerárquicos, tales
como: Empleadores, Trabajadores expuestos a ruido ocupacional, Experto/s en Prevención de
Riesgos, Miembros del Comité Paritario de la Empresa, etc. La difusión deberá quedar acreditada
a través de un acta suscrita por el administrador de la Ley Nº16.744 o por la Empresa, según
corresponda, y por todas las personas que tomaron conocimiento del PREXOR, la que deberá
ser remitida a la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección del Trabajo correspondiente.
ARTICULO 88º.- El PREXOR deberá implementarse bajo las directrices señaladas en la Guía
Preventiva para los Trabajadores Expuestos a Ruido y/o con Sordera Profesional del Instituto de
Salud Pública de Chile del año 2005 y a la Norma Técnica Nº125 del Ministerio de Salud del año
2011, las que en términos generales consideran las medidas que se indicarán en los números
siguientes.
1) Programa de Vigilancia para los entornos de trabajo ruidoso, con el objetivo de efectuar
medidas preventivas y correctivas de los efectos dañinos sobre la audición. Para dichos
fines, se implementará un monitoreo ambiental del lugar de trabajo y un monitoreo de
la salud auditiva de los Trabajadores.
2) El programa de vigilancia deberá estar a cargo de un equipo multidisciplinario de los
administradores del seguro, comprendiendo las áreas de salud ocupacional, prevención
de riesgos e higiene industrial, el cual determinará, de acuerdo a las necesidades propias
de la Empresa, la forma en cómo el programa se llevará a cabo.
3) Procedimiento para la derivación de los Trabajadores post-determinación de la
enfermedad profesional. Si se detectase un Trabajador afectado por ruido ocupacional,
la Empresa realizará todo tipo de intervenciones ingenieriles, administrativas y de
protección personal con la finalidad de proteger la salud del resto de los Trabajadores.
Si la Hipoacusia diagnosticada al Trabajador le genera una incapacidad de ganancia igual
o mayor al 15%, éste deberá ser trasladado a un puesto de trabajo en donde no se
encuentre expuesto al riesgo.
4) Programa de Rehabilitación Auditiva con el objeto de disminuir la discapacidad del
Trabajador afectado por HSNL o por un trauma acústico agudo ocupacional. Si el
Trabajador afectado no pudiera reincorporarse a su actividad laboral previa, se deberá
realizar una Reeducación Profesional con el objetivo de capacitar al Trabajador para
poder desempeñarse en una actividad diferente, y poder a su vez reinsertarse en su
medio social y familiar.
5) Derivación a un Médico Legal. Los Trabajadores expuestos a ruido con una historia
laboral compatible y que en cuya Evaluación Audiológica Médico Legal (“EAML”)
presenten un daño auditivo equivalente a un 15% de incapacidad de ganancia, previa
evaluación realizada por un médico otorrinolaringólogo, deberán ser enviados a las
Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (“COMPIN”) para iniciar la
determinación del grado de incapacidad permanente. Además, se deberá informar de
esta determinación a la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) y se podrá

71
 informar también a la Comisión Médica de Reclamos (“COMERE”) del Ministerio de
Salud.
6) Las jefaturas directas tienen la obligación de participar en la Implementación del
programa de inspección periódica sobre el uso correcto y permanente de los elementos
de protección auditiva, identificando las causas que afecten el uso correcto o que
alteren su rendimiento y las acciones correctivas que se apliquen, así como de la
supervisión en terreno del estado estructural de los protectores auditivos y la
compatibilidad con otros elementos de protección personal.

CAPITULO XVIII: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

ARTICULO 89º.- Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y
condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y
la ejecución de la tarea, que tiene la capacidad de afectar en forma negativa, el bienestar y la
salud (física, psíquica o social) del Trabajador y sus condiciones de trabajo, afectando, además,
el buen funcionamiento de las organizaciones.
El Ministerio de Salud aprobó el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”
(el “Protocolo”), con el objetivo de supervigilar y fiscalizar las condiciones sanitarias y
ambientales básicas de los lugares de trabajo de todas las Empresas, organismos públicos y
privados que se encuentren legal y formalmente constituidas, con independencia del rubro o
sector de la producción en la cual participen, o del número de sus Trabajadores.
Para facilitar la medición y posterior intervención, los factores de riesgo fueron agrupados en 5
dimensiones:
1) Exigencias psicológicas en el trabajo: cantidad de trabajo, tipo de tareas a realizar,
necesidad de esconder emociones, etc.
2) Trabajo activo y desarrollo de habilidades: posibilidades de desarrollo que tiene el
Trabajador, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo, entre otros.
3) Apoyo social en la Empresa y calidad de liderazgo: claridad y conflicto de rol, calidad
de liderazgo, refuerzo, apoyo social, sentimiento de grupo dentro de la Empresa, etc.
4) Compensaciones y estima: inseguridad en el empleo, perspectivas de promoción o
cambios no deseados, entre otros.
5) Doble presencia: influencia de las preocupaciones domésticas sobre el trabajo y carga
de trabajo doméstico.
Posterior a la aplicación del instrumento de evaluación, se deberán tabular y analizar los
resultados con copia al organismo administrador al cual se encuentre afiliado la Empresa, donde
se podrán ver las fortalezas y debilidades dentro de la Empresa con respecto a los riesgos
psicosociales, para así implementar medidas para mejorar y fortalecer las diferentes
dimensiones evaluadas.
La fiscalización del cumplimiento del Protocolo es de responsabilidad de la Autoridad Sanitaria
Regional (ASR) y de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

72
 CAPITULO XIX: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DEL AMBIENTE DE TRABAJO Y DE LA SALUD DE
LOS TRABAJADORES CON EXPOSICION A SILICE (“PROTOCOLO”)

ARTICULO 90º.- El propósito del Protocolo es contribuir a disminuir la incidencia y prevalencia

de la silicosis, entregando directrices para la elaboración, aplicación y control de los Programas
de Vigilancia Epidemiológicos de la Salud de los Trabajadores Expuestos a Sílice y de los
Ambientes de Trabajo donde éstos se desempeñan, teniendo presente los principios
orientadores y objetivos estratégicos del Plan Nacional de Erradicación de la Silicosis (PLANESI).
ARTICULO 91º.- El Protocolo establece las normas mínimas que deberán incorporar y cumplir
los organismos administradores en la implementación y desarrollo de los programas de
vigilancia epidemiológica de la silicosis. Sin perjuicio de lo anterior, considerando que el
Empleador es el responsable del cuidado y protección de la salud y seguridad de los
Trabajadores, deberá participar junto al organismos administradores en todo el proceso y dar
las facilidades para que se efectúen las evaluaciones ambientales que se requieran, así como las
de salud a los Trabajadores, permitiéndoles que asistan a realizarse los exámenes a los que sean
citados.
La aplicación del Protocolo es de carácter obligatorio para los organismos administradores de la
Ley Nº16.744 y para las Empresas donde exista presencia de sílice, y corresponderá a la
Autoridad Sanitaria Regional y a las Inspecciones del Trabajo fiscalizar su cumplimiento en las
materias de su competencia.
 Difusión
El Protocolo debe ser de conocimiento de todos los Empleadores de las Empresas con presencia
de sílice, las cuales deben difundir cada dos años este Protocolo a los miembros del o los Comités
Paritarios y/o Dirigentes Sindicales si corresponde, como asimismo, a todos los Trabajadores que
se desempeñen en lugares de trabajo con presencia de sílice.
La acreditación de esta difusión se realizará a través de un acta suscrita por el organismo
administrador o por la Empresa, según corresponda, y por todas las personas que tomaron
conocimiento del Protocolo. Esta acta deberá contener, a lo menos, la identificación de la
Empresa, fecha, contenidos, identificación del relator y de los asistentes, indicando sus nombres
y RUN, debiendo ser suscrita por cada uno de ellos. Esta acta deberá ser presentada cuando sea
requerida, tanto por la Autoridad Sanitaria Regional como por la Inspección del Trabajo, en sus
labores de fiscalización del presente Protocolo.
 Definiciones
a) Concentración Máxima Permitida: Aquella concentración que no supera 5 (cinco) veces
el Límite Permisible Ponderado (LPP) de la sílice cristalina, y solo podrá alcanzarse en
forma momentánea durante una jornada de trabajo.
b) Condiciones de Trabajo Habitual: Cuando las condiciones imperantes de trabajo sean
situaciones reales, o sea que no esté alterado el proceso, no se hayan cambiado las
herramientas, equipos, maquinarias, materias primas y tiempos de exposición. Que no

73
 se hayan agregado nuevas fuentes de emisión donde antes no existían o se haya
modificado el entorno del lugar de trabajo, solo para fines de la evaluación.
c) Etapa(s) Crítica(s) del Proceso Productivo: Aquella(s) donde se produce(n) la(s)
mayor(es) emisión(es) de sílice cristalina.
d) Evaluación Cualitativa de Exposición a Sílice: Para efectos de aplicación del Protocolo
se entenderá este tipo de evaluación, aquella a través de la cual se determina si un
Trabajador que se desempeña en uno o más puestos de trabajo con presencia de sílice,
su tiempo de permanencia en él o ellos es mayor o no al 30% del total de horas de
trabajo semanal o de las horas de trabajo de un ciclo de turno, según corresponda.
e) Evaluación Radiológica: El conjunto de procedimientos radiográficos necesarios para
determinar si un Trabajador no presenta evidencia de enfermedad y, en caso contrario,
obtener el posible diagnóstico de la patología. El concepto incluye aquellos
procedimientos radiográficos que deban repetirse por cualquier causa.
f) Grupos de Exposición Similar: Grupo de Trabajadores que realizan una misma actividad
o tarea, en el o los mismos lugares o sitios de trabajo, utilizando las mismas materias
primas, herramientas, equipos o maquinarias, para tiempos de exposición específicos al
agente.
g) Jornada Excepcional: Aquella jornada autorizada por el Director del Trabajo, previo
acuerdo con los Trabajadores involucrados, mediante resolución fundada, cuando no se
pudiera aplicar la distribución de jornada semanal establecida en el Código del Trabajo,
atendidas las especiales características de la prestación de servicios.
h) Mapa de Riesgo: Representación gráfica que permite identificar y dimensionar, en
distintas áreas o puestos de trabajo, el nivel de un determinado agente, con la finalidad
de priorizar las acciones y controlar el nivel de exposición, a través de un seguimiento
periódico.
i) Muestreo de Tipo Personal: Cuando el Trabajador porta el Tren de Muestreo todo el
período de evaluación y el Cabezal de Muestreo se ubica a la altura de la zona
respiratoria de éste.
j) Muestreo del Ambiente de Trabajo: Cuando el Tren de Muestreo se ubica en un lugar
fijo, manteniéndose el Cabezal de Muestreo a la altura de la zona respiratoria de los
Trabajadores.
k) Polvo Silicógeno: Aquel que contiene un 1% o más de sílice libre cristalizada.
l) Representatividad de un Muestreo.
- Muestra de Tipo Personal: Aquella que cubre, al menos, el 70% del turno diario
de trabajo.
- Muestra del Ambiente de Trabajo: Aquella que permite evaluar, considerando
un tiempo de muestreo acorde a su objetivo, la condición o situación de interés
(distribución del contaminante en un área de trabajo, emisión de una fuente
puntual, detección de fugas, eficiencia de un sistema de control, mapa de riesgo,
etc.).
m) Riesgo Residual: Riesgo presente luego de la adopción de todas las medidas posibles de
control preventivo en el ámbito de la ingeniería y/o administrativo, y que generalmente
se cubre con la utilización de elementos de protección personal.
n) Trabajador Expuesto para Efectos de la Vigilancia de la Salud.

74
 - Cuando Existe una Evaluación Cuantitativa de la Exposición: Todo Trabajador
que se desempeñe en un ambiente de trabajo cuya concentración promedio
ponderada, producto de un muestreo de tipo personal y representativo de la
jornada de trabajo habitual, alcance el 50% o más del Límite Permisible
Ponderado (LPP) de la sílice cristalina, corregido si corresponde.
- Cuando no Existe una Evaluación Cuantitativa de la Exposición: Todo
Trabajador que se desempeñe en uno o más puestos de trabajo con presencia
de sílice y, que en total, represente un tiempo de permanencia en ellos mayor
al 30% del total de las horas de trabajo semanal o de las horas de trabajo de un
ciclo de turno, según corresponda En jornadas de trabajo excepcionales se
considerará expuesto a un Trabajador cuando su tiempo de permanencia
supere el 30% de 45 horas. Sin perjuicio de la anterior, se considerará como
expuesto a todo Trabajador que realice actividades que le generen exposición
aguda, aunque tenga un tiempo de exposición menor al 30% de la jornada
semanal o de las horas de trabajo de un ciclo de turno. Las actividades a
considerar serán: Operación chancadores de cuarzo; desbaste, corte y pulido de
muros de concreto o roca; cuarteado y roleado de muestras de minerales, y
limpieza en seco mediante uso de pala, escobillón o aire comprimido.
o) Tren de Muestreo: Conjunto compuesto por una bomba de muestreo portátil y un
cabezal de muestreo (ciclón y portafiltro), y de una manguera que conecta ambos
dispositivos.
 Vigilancia ambiental de los lugares de trabajo
ARTICULO 92º.- Medidas de Control. Con el objetivo de adoptar oportuna y eficazmente las
medidas preventivas necesarias, la Empresa debe conocer los niveles ambientales de sílice
cristalina a que están expuestos los Trabajadores en sus lugares de trabajo; así como también,
la distribución del contaminante en los distintos sectores de la Empresa o faena. En este sentido,
las medidas que implemente la Empresa, ya sea por iniciativa propia o por indicación de los
organismos administradores, deberán priorizar las de tipo ingenieril y/o administrativas. Si
persiste el riesgo después de haber realizado todos los esfuerzos en estos ámbitos del control,
el riesgo residual se cubrirá con la utilización de protección personal.
La selección y utilización de la protección respiratoria, en el contexto de la higiene ocupacional,
deberá realizarse tomando como referencia la Guía para la Selección y Control de Protección
Respiratoria del Instituto de Salud Pública de Chile, y ser parte de un Programa que deberá
considerar, al menos, los siguientes aspectos:
1) Evaluar el nivel del riesgo.
2) Identificación donde se requiere su uso.
3) Adoptar criterios de selección, incluyendo a los Trabajadores.
4) Informar a los Trabajadores de que la protección les evitará inhalar material particulado
muy fino que contiene sílice.
5) Capacitación teórica y práctica, de todos los Trabajadores que la utilizarán, cualquiera
sea su función dentro de la Empresa, la que incluirá lo referente a su utilización,

75
 mantención, limpieza, almacenamiento y pruebas de chequeo de ajuste rutinario
(presión positiva y presión negativa).
6) Definir plazos y criterios para el recambio de la protección personal o parte de ella,
incluyendo las evaluaciones de sílice cristalina existentes.
7) Mantener un registro de las materias indicadas precedentemente.
8) Es recomendable que los Trabajadores sean evaluados por equipo de salud para
identificar a aquellos que no pueden utilizar protección respiratoria por alguna
condición de salud.
La Empresa deberá implementar un Sistema de Gestión de Riesgos que le permita controlar
integralmente la exposición a sílice de sus Trabajadores.

CAPITULO XX: MANIPULACION MANUAL DE CARGA

ARTICULO 93º.- La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga

cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico
de uno o varios Trabajadores.
ARTICULO 94º.- De ser necesario, el Empleador velará por que en la Empresa se utilicen los
medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual
de las cargas.
Asimismo, el Empleador procurará que el Trabajador que se ocupe en la manipulación manual
de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe
utilizar, a fin de proteger su salud.
ARTICULO 95º.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden
usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será
modificada en la medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación
deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo Nº 63, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que aprueba Reglamento para la aplicación de la ley
Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación
y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.
ARTICULO 96º.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer
embarazada. Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,
arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.
Para estos Trabajadores, el Empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación,
tales como rotación de Trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento
de la frecuencia con que se manipula la carga. El detalle de la implementación de dichas medidas
estará contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al
Manejo o Manipulación Manual de Carga.

76
 CAPÍTULO XXI: ACERCA DEL COVID 19 (CORONAVIRUS) EN LA EMPRESA

ARTICULO 97º.- Información General Covid 19 (Protocolo Empresa)

 Definiciones
a) Brote: Un brote es cuando una enfermedad aparece a una tasa más alta de lo
normal. Los términos epidemia y pandemia a menudo se usan para describir la
magnitud o la naturaleza de un brote o una serie de brotes. En otras palabras,
piensa en el brote como el componente básico de varios otros términos
relacionados con el coronavirus.
b) Coronavirus: El coronavirus en realidad no es un tipo de virus; es una gran
familia de virus que también incluye SARS y otras enfermedades respiratorias
menores a mayores. Los coronavirus pueden propagarse entre animales y
personas, como hemos visto con esta cepa actual. El término “corona”, que
proviene de una raíz latina que significa corona o anillo de luz, se refiere a la
forma del virus bajo un microscopio
c) COVID-19: COVID-19 es la cepa específica de coronavirus responsable de la
epidemia actual. El acrónimo, proporcionado por la Organización Mundial de la
Salud, significa “enfermedad por coronavirus 2019”, que se refiere al año en que
se detectó el virus por primera vez.
d) Distanciamiento Social: Una forma de prevenir la propagación de enfermedades
contagiosas, como lo sugiere la Organización Mundial de la Salud, es el
“distanciamiento social”, que no significa que las personas se queden en casa.
Significa mantener una cantidad generosa de espacio personal,
aproximadamente de un metro con cualquier persona que esté tosiendo o
estornudando. Esto evitará que inhale la mayoría de las gotas expulsadas al
toser o estornudar, lo que puede transmitir el virus.
e) Emergencia de salud Pública: Una emergencia de salud pública es una
designación oficial hecha por un organismo gubernamental. Se llama de
diferentes maneras según el país, y es promulgada por diferentes grupos en el
mismo.
f) Epidemia: Una epidemia es una situación en la que una enfermedad se propaga
rápidamente entre muchas personas y en una concentración más alta de lo
normal. Sin embargo, se propaga a menor escala que una pandemia. El brote
global de COVID-19 se considera una epidemia, aunque los gobiernos y las
comunidades médicas temen que pueda convertirse en una pandemia.
g) Pandemia: Una pandemia es una propagación mundial de una enfermedad. Este
es un orden de magnitud más alto que una epidemia. El término “epidemia
global” es esencialmente otra forma de decir pandemia, aunque la designación
de “pandemia” tiene cierto peso retórico entre las organizaciones mundiales de
salud. La última pandemia fue el brote de H1N1 en 2009, y la OMS está
debatiendo si existe un solo significado de la palabra en un contexto moderno.

 ¿Cómo se contagia?
77
El virus se transmite principalmente de persona a persona, cuando existe un contacto cercano
con una persona contagiada. Por ejemplo, al vivir bajo el mismo techo con un enfermo,
compartir la misma sala en un hospital, viajar por varias horas en un mismo medio de transporte
o cuidar a un enfermo sin las debidas medidas de protección.

 Síntomas
1) Fiebre o escalofríos
2) Tos
3) Dificultad para respirar (sentir que le falta el aire)
4) Fatiga
5) Dolores musculares y corporales
6) Dolor de cabeza
7) Pérdida reciente del olfato o el gusto
8) Dolor de garganta
9) Congestión o moqueo
10) Náuseas o vómitos
11) Diarrea

 ¿Existe tratamiento para el Nuevo Coronavirus COVID-19?

En la actualidad no existe tratamiento específico. El tratamiento es solo de apoyo, depende del
estado clínico del paciente y está orientado a aliviar los síntomas y, en los casos graves, al manejo
hospitalario de sus consecuencias o complicaciones.
 ¿Cuáles son las principales medidas preventivas?
El uso adecuado de mascarilla, el distanciamiento físico, limpieza y desinfección e información.
 ¿Dónde se puede llamar en caso de dudas?
La Empresa y los Trabajadores pueden comunicarse a Salud Responde: 600 360 77 77 o visitar
el sitio web [Link].

CAPITULO XXII: PROTOCOLO PARA LA DETERMINACION DE LA CONCENTRACION DE FIBRAS DE

ASBESTO EN AIRE, EN AMBIENTES LABORALES, EN BASE AL METODO DE MICROSCOPIA DE
CONTRASTE EN FASE (PCM) (“PROTOCOLO”)

ARTICULO 98º.- El propósito del presente Protocolo es contribuir a disminuir la exposición de

los Trabajadores a fibras de asbesto en el aire, y disponer de antecedentes objetivos sobre este
mineral que permitan evaluar la eficacia de las medidas de prevención y control utilizadas, en
base a la utilización del Método de Microscopía de Contraste en Fase (PCM).
Conforme al art. 66 del DS Nº594, el límite permisible ponderado para todos los tipos de asbesto
en los lugares de trabajo es de un valor igual a 0,1 fibra/cc.

78
ARTICULO 99º.- El Protocolo establece la forma de evaluar todas aquellas operaciones y
actividades en la que los Trabajadores estén expuestos o sean susceptibles de estar expuestos
a fibras de asbesto o de materiales que lo contengan, especialmente en las siguientes
situaciones:
1. Verificación de cumplimiento del límite permisible ponderado del asbesto;
2. Estudios epidemiológicos de exposición y programas de vigilancia ambiental; y
3. Verificación de eficacia de medidas de control.
ARTICULO 100º.- Terminología:
1. Cabezal de Muestreo: dispositivo en el que queda retenida la fibra asbesto durante un
muestreo.
2. Fibra: aerosol sólido de características tales que su longitud es mayor a 5 µm, y de una
relación largo a diámetro igual o mayor que 3:1.
3. Filtro MEC: filtro de membrana de esteres de celulosa.
4. PCM: técnica analítica para el recuento de fibras, cuya sigla significa Microscopía de
Contraste en Fase.
5. TEM: microscopía electrónica de transmisión.
6. Tren de Muestreo: conjunto compuesto por bomba de muestreo, manguera de conexión
y cabezal de muestreo.
7. Muestreo Personal: Es aquel que se realiza colocando el tren de muestreo fijo al
Trabajador, ubicando el cabezal de muestreo en la zona respiratoria del Trabajador.
8. Zona Respiratoria del Trabajador: La que ocupa el volumen de una semiesfera de 30 cm
de radio que va del centro de la recta que une las dos orejas. Y la nariz.
ARTICULO 101º.- Procedimiento de Muestreo. Para la aplicación del Método de Microscopía de
Contraste en Fase (PCM), la Empresa deberá cumplir con el Procedimiento de Muestreo que
contiene las siguientes 4 etapas:
1. Calibración inicial del tren de muestreo;
2. Muestreo de tipo personal;
3. Muestreo de tipo ambiental;
4. Calibración final del tren de muestreo.
ARTICULO 102º.- La técnica PCM solo permite un recuento de fibras, pero no la caracterización
de éstas. Por lo que, si la Empresa requiere conocer el tipo de fibra de asbesto, realizará un
muestro de acuerdo a los requerimientos que exige la técnica TEM, conforme a lo señalado por
el Protocolo.

79
 CAPITULO XXIII: DEL USO O CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA

ARTICULO 103º.- Los Trabajadores que debido a sus funciones o por necesidad de la Empresa
tengan que conducir vehículos de propiedad de la Empresa, deberán contar con la Licencia de
Conducir apropiada de acuerdo a la ley, y deberán conocer y respetar las normas de la Ley de
Tránsito.
ARTICULO 104º.- En cada oportunidad que un trabajador reciba o entregue un vehículo que no
esté́ permanentemente a su cargo, deberá́ dejar constancia del estado en que se encuentra,
tanto de pintura, tapiz, vidrios, manillas, etc., debiendo, además, hacerse un inventario de los
accesorios que correspondieran.
ARTICULO 105º.- El Trabajador que notase alguna falla o desperfecto mecánico o eléctrico en el
vehículo, que requiera urgente reparación, deberá́ de inmediato reintegrarlo a la Empresa para
que se le efectúen las reparaciones necesarias.
El Trabajador, asimismo, estará́ obligado a informar de cualquier daño que le ocasione al
vehículo o hurto que se produzca.
ARTICULO 106º.- Queda estrictamente prohibido que los Trabajadores usen los vehículos de la
Empresa para fines personales o particulares; salvo que existiese autorización especial de la
Gerencia o de la Jefatura respectiva. Igualmente, les está prohibido el traslado de personas
ajenas a la Empresa.
ARTICULO 107º.- En caso de choque o accidente causado por el mismo Trabajador u originados
por terceros, este deberá́ proporcionar a la Empresa una relación escrita lo más exacta posible
de lo ocurrido, declaración que deberá́ contener la descripción precisa del siniestro,
antecedentes del otro vehículo y su conductor, posibles testigos y sus datos y, número y unidad
policial (carabineros) en que se dejó́ la constancia (parte). En estos casos, el Trabajador está
obligado a realizar la correspondiente denuncia y/o constancia, y a colaborar en todo lo que sea
necesario y requerido por las autoridades que correspondan o por la Empresa para efectos de
los seguros involucrados u otros efectos.
Las responsabilidades por manejo imprudente o por infracción a las disposiciones de la Ley de
Tránsito, serán de cargo del infractor.

80
 CAPITULO XXIV: REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE
SEGURIDAD Y SALUD PARA TRABAJADORES QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O
TELETRABAJO

ARTICULO 108º.- Obligaciones del empleador respecto al trabajador o trabajadora acogido a la

modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo
a) Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, gestionando los riesgos laborales que se encuentren presentes en el
domicilio del trabajador o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa, que se hubieren acordado para la prestación de
esos servicios.
b) Comunicar adecuada y oportunamente al trabajador las condiciones de seguridad y
salud que el puesto de trabajo debe cumplir, confeccionando una matriz de
identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales asociados al puesto de

trabajo, pudiendo requerir la asesoría técnica del Organismo Administrador. Si el

trabajador pactó que puede libremente elegir donde ejercerá́ sus funciones, no será́
necesario contar con dicha matriz, no obstante, el empleador deberá́ comunicar al
trabajador, acerca de los riesgos inherentes a las tareas encomendadas, las medidas de
prevención que deben observarse, así ́ como los requisitos mínimos de seguridad a
aplicar para la ejecución de tales labores.
c) Identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo
con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la
naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y materiales que se requieran
para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, proporcionando al
trabajador el instrumento de autoevaluación desarrollado por el Organismo
Administrador.
d) En base a Matriz de Riesgos realizada, definir las medidas inmediatas a implementar
antes del inicio de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y desarrollar un
programa de trabajo que contenga, al menos, las medidas preventivas y correctivas a
implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones que le asisten al trabajador en su
puesta en marcha. Estas medidas deberán seguir el siguiente orden de prelación:
 eliminar los riesgos;
 controlar los riesgos en su fuente;
 reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de
métodos de trabajo seguros; y
 proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados mientras perdure
la situación de riesgo.
e) Informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las
medidas preventivas y los métodos de trabajo correctos, ya sea a trabajadores que
prestan servicios en su propio domicilio, en otro lugar determinado previamente, o bien,
que éste sea elegido libremente por el trabajador. La información mínima que deberá́
entregar el empleador a los trabajadores considerará:
1. Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutaran
las labores, entre ellas:

81
  Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y
procedimientos de emergencias, superficie mínima del lugar de trabajo.
 Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación,
ventilación, ruido y temperatura.
 Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
 Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa,
escritorio, silla, según el caso.
 Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
 Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.
2. Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y
tiempos de desconexión. Si se realizan labores de digitación, deberá́ indicar los
tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que deberán
observar.
3. Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento
y uso de equipos de protección personal.
4. Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos
ergonómicos, químicos, físicos, biológicos, psicosociales, según corresponda.
5. Prestaciones del seguro de la ley Nº 16.744 y los procedimientos para acceder
a las mismas.
f) Previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo y con la periodicidad que defina
el programa preventivo, que no debe exceder de dos años, efectuar una capacitación
acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para
desempeñar dichas labores. La capacitación (curso presencial o a distancia de ocho
horas) deberá́ incluir los siguientes temas:
1) Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las
labores.
2) Efectos a la salud de la exposición vinculadas a la modalidad de trabajo a
distancia teletrabajo.
3) Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y
evaluados o inherentes a las tareas encomendadas, según si se trata,
respectivamente, de un trabajador que presta servicios en un lugar
previamente determinado o en un lugar libremente elegido por éste, tales
como ergonómicos, organizacionales, uso correcto y mantenimiento de
los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de protección personal.
g) Proporcionar a sus trabajadores, de manera gratuita, los equipos y elementos de
protección personal adecuados al riesgo que se trate mitigar o controlar.
h) El empleador podrá́ establecer en el programa preventivo la medida de prohibición de
fumar, solo mientras se prestan servicios, y en el respectivo puesto de trabajo cuando
ello implique un riesgo grave de incendio, resultante de la evaluación de los riesgos.
i) Evaluar anualmente el cumplimiento del programa preventivo, en particular, la eficacia
de las acciones programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se
requieran.
j) Disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud
adoptadas, con la periodicidad y en los casos que defina el programa preventivo,
mediante la aplicación de inspecciones presenciales en el domicilio del trabajador o en
los otros lugares fijos de trabajo convenidos, o bien, en forma no presencial, a través de
medios electrónicos idóneos, siempre que, en ambos casos, no se vulneren los derechos
82
 fundamentales del trabajador. Estas inspecciones (presenciales o no) requerirán
siempre la autorización previa de uno u otro, según corresponda. La negativa infundada
para consentir esta autorización y/o la autorización al Organismo Administrador, o la
falta de las facilidades para realizar una visita ya autorizada, sea al empleador o al
Organismo Administrador, podrán ser sancionadas de conformidad al Reglamento
Interno de la empresa.
k) El empleador podrá́ requerir la asistencia técnica de su Organismo Administrador que,
previa autorización del trabajador (a), acceda al domicilio de éste e informe acerca de si
el puesto de trabajo cumple con las condiciones de seguridad y salud adecuadas. Para
estos efectos, el organismo administrador deberá́ evaluar la pertinencia de asistir al
domicilio del trabajador, considerando la matriz de identificación de peligros y
evaluación de riesgos.

l) Respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos

laborales que efectúe, y mantenerla, en formato papel o electrónico, a disposición de la
Inspección del Trabajo.
ARTICULO 109º.- Prohibiciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o
teletrabajo:
a. El trabajador no podrá́, por requerimiento de sus funciones, manipular,
procesar, almacenar ni ejecutar labores que impliquen la exposición de éste, su
familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, toxicas,
explosivas, radioactivas, combustibles u otras a que se refieren los incisos
segundos de los artículos 5º y 42º, de decreto supremo 594, de 1999, del
Ministerio de Salud. Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe
presencia de sílice cristalina y toda clase de asbestos.
b. Ejecutar actividades laborales bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas.
ARTICULO 110º.- Obligaciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o
teletrabajo:
• Aplicar el instrumento de autoevaluación proporcionado por el Organismo
Administrador, reportando a su empleador. El incumplimiento, la falta de oportunidad
o de veracidad de la información proporcionada podrá ser sancionada.
• Implementar las medidas preventivas y correctivas definidas en la Matriz de
Identificación de peligro y evaluación de riesgos.
• Observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con
ello evitar, igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo
familiar y demás personas cercanas a su puesto de trabajo.
• Cuidar, mantener correctamente y utilizar los elementos de protección personal
proporcionados por el empleador, los que deberá́ utilizarse solo cuando existan riesgos
que no hayan podido evitarse o limitarse suficientemente mediante las medidas
ingenieriles o administrativas.
ARTICULO 111º.- Si el organismo administrador constata que las condiciones en las cuales se
pretende ejecutar o se ejecuta el trabajo a distancia o teletrabajo, ponen en riesgo la seguridad
y salud de los trabajadores, deberá́ prescribir al empleador la implementación de las medidas
preventivas y/o correctivas necesarias para subsanar las deficiencias que hubiere detectado, las
que deberán, igualmente, ser acatadas por el trabajador, en los términos en que el aludido
83
organismo lo prescribiere.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del
trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de
trabajo en que se presta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

84
 VIGENCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

ARTÍCULO FINAL. - El presente Reglamento tendrá una vigencia de un año, a contar del 28 de
octubre de 2024, pero se entenderá prorrogado automáticamente, si no han habido
observaciones por parte del Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité Paritario, o a
falta de éstos, de la Empresa o los Trabajadores.

85
 ANEXO
RECEPCION REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

RECIBIDO POR:

NOMBRE :

RUT :

FIRMA :

FECHA :

Declaro haber recibido de NETDATA CHILE SPA el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, el cual declaro conocer y me comprometo a cumplir y a realizar mi trabajo con la
debida precaución, evitando poner en riesgo la seguridad y salud del resto de los Trabajadores
de la Empresa.

De igual forma por este acto mi Empleador informa que, una copia se encontrará para consulta
en cada recepción de la compañía y otra en el departamento de Recursos Humanos.

86
 ANEXO DE REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y
SEGURIDAD

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

NETDATA CHILE SPA.

NETDATA CHILE SPA, dicta el presente Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral
y violencia en el trabajo, así como el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los
trabajadores, que considera las medidas de resguardo que se adopten respecto de los
involucrados y las sanciones que se aplicarán en su caso.

El presente Protocolo se aplica a las trabajadoras y trabajadores de NETDATA CHILE SPA

sin distinción alguna. Asimismo, en caso de corresponder, se aplicará a externos que se
relacionen con los trabajadores de la empresa, tales como, clientes, proveedores, usuarios, entre
otros.

I. ASPECTOS GENERALES.

ARTÍCULO 1. Relaciones laborales libres de violencia. Las relaciones laborales en

nuestra institución se fundan en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la
persona.

ARTÍCULO 2. Principio de Igualdad. Todos los integrantes de esta comunidad

laboral deberán adoptar, implementar y ejecutar medidas tendientes a promover la igualdad y a
erradicar cualquier tipo de discriminación.

ARTÍCULO 3. Conceptos especiales. Conforme a la normativa vigente, y para efectos

de este Protocolo, se entenderá por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, lo siguiente:

1. Acoso sexual. El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

2. Acoso laboral. Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Aquellas

conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de
servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

ARTÍCULO 4. Contenido del presente protocolo. Conforme a la normativa vigente,

el presente documento contendrá los siguientes aspectos:

1
1. La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

2. Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la
eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.

3. Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras
sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección
que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las
trabajadoras y los de la propia empresa.

4. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la
naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

5. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los

procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral.

6. Las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener
mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida
actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación
en estos procedimientos.

II. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN.

ARTÍCULO 5. Procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia

en el trabajo. El presente protocolo establece procedimientos para la investigación del acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la normativa legal vigente.

ARTÍCULO 6. Principios de procedimiento. Los procedimientos de investigación

deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad, perspectiva de
género, no discriminación, no revictimización, razonabilidad, debido proceso, colaboración,
bilateralidad y escrituración.

ARTÍCULO 7. Canales de denuncia. La empresa mantiene un canal de denuncias a

través del siguiente link, [Link] Los canales de denuncias
serán actualizados en forma semestral a través de los mecanismos habituales de información y
comunicación.

ARTÍCULO 8. Canales estatales de denuncia y acceso a prestaciones de seguridad

social. De igual forma, cualquier trabajador podrá hacer la denuncia directamente ante la
Inspección del Trabajo, a través de los mecanismos dispuestos para estos efectos, y del mismo
modo podrá acceder a prestaciones de salud a través de las mutualidades respectivas.

ARTÍCULO 9. Denuncia. Todo trabajador o trabajadora de la Empresa que sufra de

hechos ilícitos definidos como acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, tiene derecho a
denunciarlos, en forma verbal o escrita, a través de los canales dispuestos por la empresa o a la
Inspección del Trabajo competente.

ARTÍCULO 10. Contenido de la denuncia. La denuncia de acoso laboral, sexual o

2
violencia en el trabajo deberá contener:
 Identificación del denunciante (nombres, apellidos, RUT y correo electrónico personal)
y su cargo en la Empresa. En caso de que la denuncia la realice una persona distinta al
afectado, deberá identificar a dicha persona y la representación que invoca.
 La individualización completa del denunciado.
 El cargo que ocupa el denunciado en la Empresa, señalando cuál es su superior jerárquico
o jefatura, y la dependencia física donde desarrolla sus funciones;
 Relación jerárquica respecto al Denunciante
 La relación clara y precisa de los hechos, proporcionando la mayor cantidad de
información posible en cuanto a lugares, fechas y horas, si fuere posible;
 La forma en que la conducta denunciada le ha producido afectación;
 Individualización de testigos, cuando sea procedente;
 Los medios de prueba de que piensa valerse, que tuviere disponibles o que pueda
obtener;
 En caso que la denuncia se realice directamente en la Inspección del Trabajo, se deberá
individualizar a la empresa y su RUT, o en su defecto, identificar al representante legal
conforme a lo dispuesto en el artículo 4 del Código del Trabajo.
 La firma del denunciante, en todas las páginas

Si la denuncia se realiza en forma verbal, la persona que la reciba deberá levantar un acta con el
respectivo relato, el que deberá ser firmado por el denunciante y del cual se le entregará copia
timbrada con fecha y hora de presentación.

En caso de que la denuncia sea inconsistente, incoherente o incompleta, se proporcionará al

denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o información que requiera
para realizar la investigación.

Si el denunciante no cumple con lo requerido en el plazo otorgado, y no contando la denuncia

con las menciones señaladas, la empresa podrá emitir un acta señalando que ésta no cuenta con
los antecedentes suficientes para iniciar el procedimiento de investigación o rechazar
derechamente la denuncia

Recibida la denuncia que cumpla con los requisitos indicados, el empleador dispondrá la
realización de una investigación interna de los hechos o, dentro del plazo de 3 días hábiles,
remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

ARTÍCULO 11. Formalidades de la investigación. En caso de iniciar una

investigación, se designará a un investigador o comisión investigadora, interna o externa, que
iniciará su labor en el más breve plazo. Dentro del mismo período, deberá notificar a las partes del
inicio de un procedimiento de investigación por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, y
fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar
pruebas que sustenten sus dichos.

Si se optare por una investigación interna, todo el proceso de investigación constará por escrito,
será llevada en estricta reserva y se garantizará que las partes sean oídas y puedan fundamentar
sus dichos.

Se dejará constancia de las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas

3
por los involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar.

ARTÍCULO 12. Medidas de resguardo. Una vez recibida la denuncia el empleador

deberá adoptar en forma inmediata las medidas de resguardo de los involucrados. Para
establecer la medida adecuada, deberá considerar la gravedad de los hechos, la seguridad de la
persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

De esta forma, algunas de las medidas de resguardo que se podrán considerar son la separación
de los espacios físicos, la redistribución de los tiempos de la jornada y proporcionar a la
persona denunciante atención psicológica temprana en la mutualidad respectiva.

Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación, el empleador

podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las
particularidades del caso.

En caso de que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá al
empleador la adopción de una o más medidas en el plazo máximo de 2 días hábiles.

ARTÍCULO 13. Mediación voluntaria. Una vez recibida la denuncia, el empleador

podrá citar a las partes involucradas a una mediación voluntaria con el objeto de resolver la
controversia que dio inicio al procedimiento de investigación.

En caso de acuerdo de las partes, se pondrá término a la investigación por acoso sexual, laboral
o violencia en el trabajo, se levantará un acta que deberá ser firmada por los intervinientes y
se dejará constancia de la misma en el expediente de la investigación.

Cualquier hecho nuevo que surja que tenga similares características a la denuncia que ha sido
objeto de mediación, deberá investigarse por otra vía, y podrá tenerse la denuncia previa como
antecedente, según lo pueda establecer la comisión investigadora respectiva.

ARTÍCULO 14. Término de investigación. Una vez que el investigador o comisión

investigadora, haya concluido la etapa de recolección de información procederá a emitir el
informe sobre la existencia o no de hechos constitutivos de acoso sexual, laboral o violencia en
el trabajo.

ARTÍCULO 15. Contenido de informe final de investigación. El informe deberá

contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.
2. Individualización del denunciante y denunciado, con a los menos la indicación de correo
electrónico y cédula de identidad o pasaporte.
3. Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la indicación de
correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de
haber o no recibido antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
4. Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
5. Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial resguardo a la
confidencialidad de los participantes.
6. Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
7. Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan
las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no,
acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.

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8. La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
9. La propuesta de sanciones cuando correspondan.

El empleador deberá remitir el informe y sus conclusiones a la Inspección del Trabajo en el

plazo de 2 días hábiles de finalizada la investigación. La Inspección del Trabajo dispondrá de
un plazo de 30 días hábiles para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido
y de no existir pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe,
especialmente para adoptar medidas respecto de las personas afectadas.

En caso de existir un pronunciamiento, la Empresa deberá implementar las observaciones y/o

modificaciones que señale el órgano fiscalizador.

ARTÍCULO 16. Sanciones. Atendida la gravedad de los hechos, y en conformidad al

mérito del informe, el empleador deberá disponer las medidas correctivas y/o sanciones que
se aplicarán dentro de los 15 días corridos contados desde la recepción de las observaciones
de la Inspección del Trabajo, las cuales deberán ser informadas dentro del mismo plazo, tanto
a la persona denunciante como a la denunciada.

En caso de que la Inspección del Trabajo no se pronuncie o no formule observaciones a la

investigación interna, el empleador deberá disponer las medidas correctivas y/o sanciones en
el plazo dentro de los 15 días corridos, una vez transcurrido 30 días desde la remisión del
informe de investigación a la Inspección del Trabajo.

El trabajador despedido o la trabajadora despedida, podrá impugnar dicha decisión ante el

tribunal competente. Sin perjuicio de esto, se podrá aplicar sanciones diversas, dependiendo
de la gravedad de la denuncia y lo que se haya finalmente constatado, por el ente investigador.

ARTÍCULO 17. Duración de la investigación. La investigación en su totalidad deberá

concluirse en el plazo de 30 días hábiles, no prorrogables.

ARTÍCULO 18. Falsedad o inconsistencia de la denuncia. El trabajador que efectúe

una denuncia que conforme al mérito de la investigación realizada resulte ser falsa o
inconsistente, podrá ser objeto de sanciones que van desde la amonestación verbal y hasta el
despido, conforme a la normativa vigente, sin perjuicio de las acciones que pueda deducir el
afectado directamente.

III. IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS, MEDIDAS PREVENTIVAS Y

CAPACITACIONES.

ARTÍCULO 19. Identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos

psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. A través de
las distintas instancias internas, se ha podido llegar a identificar y determinar los riesgos asociados
a las figuras de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en conjunto con los criterios que
establece la mutualidad respectiva.

De esta forma, los principales factores de riesgo que se han identificado son las conductas de
acoso sexual, laboral, la violencia de terceros ajenos, así como las conductas naturalmente
incívicas, sexismo, y cualquier otro propio del entorno laboral.

ARTÍCULO 20. Medidas para prevenir y controlar los riesgos. Dentro de este
protocolo, así como en la demás normativa interna de la empresa, se establecen distintas medidas

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para prevenir y controlar riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas
medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua. Con el objeto de prevenir el acoso
sexual, laboral y la violencia en el trabajo, se han definido las siguientes medidas:

1. Canal de denuncias. En la empresa existe un mecanismo de denuncias, a través del siguiente

link: [Link] Asimismo, puede hacerse la denuncia a cualquier
jefatura que le merezca confianza.

2. Proceso de sensibilización y capacitación.

3. Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras
sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección
que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las
trabajadoras y los de la propia empresa.

4. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la
naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

5. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los

procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral.

6. Las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener
mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida
actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación
en estos procedimientos.

ARTÍCULO 21. Mecanismos de prevención. La empresa promueve el desarrollo de una

cultura preventiva con el objeto de fomentar ambientes de trabajo seguros. Para ello desarrollará
acciones tendientes a difundir y sensibilizar sobre las materias de prevención del acoso sexual,
laboral y violencia en el trabajo.

ARTÍCULO 22. Mecanismos de seguimiento. La Empresa a través de las distintas

instancias internas evaluará anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas
en esta materia y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los
riesgos.

ARTÍCULO 23. Capacitaciones. El empleador informará a los distintos trabajadores los

medios de capacitación que pueden consistir, en charlas presenciales, telemáticas, documentos
de capacitación, cursos u otros, que todo trabajador se encuentra obligado a asistir, desarrollar y
cumplir.

ARTÍCULO 24. Derechos de los trabajadores en el marco de este Protocolo. En el

marco de este protocolo, los trabajadores tendrán al menos los siguientes derechos: a. Derecho
a trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia; b. Derecho a denunciar las conductas de
acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo; c. Derecho a ser informado sobre el protocolo
de prevención, y de los resultados de las evaluaciones y medidas.

ARTÍCULO 25. Deberes de los trabajadores en el marco de este Protocolo.

Asimismo, dentro del ámbito del presente Protocolo, todo trabajador tiene el deber de: a. Tratar
con respeto y no cometer ninguna conducta de acoso sexual y/o laboral; b. Cumplir con la
normativa interna de seguridad y salud en el trabajo en especial en lo que se refiere al acoso

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laboral y sexual; c. Cumplir con las medidas de resguardo; d. Cooperar con la investigación de
buena fe; e. Hacer denuncias reales.

ARTÍCULO 26. Prohibiciones de los trabajadores en el marco de este Protocolo.

Finalmente, los trabajadores tienen como prohibición las siguientes conductas: a. Hacer
denuncias falsas y/o inconsistentes; b. No cooperar en las investigaciones; c. Divulgar
información sobre investigaciones donde participe como denunciante, denunciado o testigo.

ARTÍCULO 27. Deberes y prohibiciones del empleador en el marco de este

Protocolo. El empleador tiene los siguientes deberes y prohibiciones en el marco de este
Protocolo: a. Generar medidas preventivas de acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo;
b. Informar sobre los mecanismos de denuncia interna y estatales sobre acoso sexual, laboral
y/o violencia en el trabajo; c. Asegurar la reserva de la información de toda investigación; d.
Adoptar las medidas de resguardo inmediatas tan pronto reciba una denuncia suficiente; e.
Investigar las denuncias; f. Notificar el inicio de la investigación, así como el término de la misma;
g. Garantizar la adecuada sustanciación del procedimiento de investigación de acoso sexual,
laboral y violencia en el trabajo; h. Derivar al denunciante a los programas de atención
psicológica temprana que disponga la respectiva mutualidad; i. Adoptar las medidas
sancionatorias posterior al término de la investigación, en caso de ser procedente; j. Monitorear
el cumplimiento del presente Protocolo.

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 ACUSE DE RECIBO DE ANEXO DEL REGLAMENTO INTERNO

Yo, , cédula nacional de

identidad Nº , con fecha declaro haber
recibido de NETDATA CHILE SPA, el Anexo de Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, de acuerdo a lo establecido en el artículo 156 inciso 2 del código de trabajo, artículo
14 del Decreto Supremo N° 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado
en el Diario Oficial del 07 de marzo de 1969 como Reglamento de la Ley N° 16.744 de 1968.

Asimismo, en este acto declaro haber tomado conocimiento del contenido de este documento,
y me comprometo a realizar mi trabajo con la debida precaución, evitando poner en riesgo mi
seguridad y salud, así como la del resto de los trabajadores de la empresa.

Finalmente, asumo mi responsabilidad de dar lectura a su contenido y dar cumplimiento a las

medidas preventivas de higiene y seguridad que en él están escritas, como así también a las
disposiciones y procedimientos que en forma posterior se emitan y/o se modifiquen y que
formen parte de este o que expresamente lo indique.

Firma: