Introducción al Liderazgo Situacional 1

El enfoque situacional es una de las teorías más reconocidas y fue

desarrollada por Hersey y Blanchard. La premisa básica de este enfoque
es que no hay un estilo de liderazgo único que funcione en todas las
situaciones; más bien, un líder efectivo debe ajustar su estilo de liderazgo
en función de las demandas específicas de la situación.
Modelo de Liderazgo Situacional II (SLII®)
Este enfoque se basa en la idea de que los líderes deben adaptar su
comportamiento a las necesidades de sus seguidores, que varían en
competencia y compromiso en función de la tarea. El modelo SLII® se divide
en dos dimensiones clave: estilo de liderazgo y nivel de desarrollo de
los seguidores.
Estilos de Liderazgo
El estilo de liderazgo se clasifica en cuatro tipos, según la combinación de
comportamientos directivos y de apoyo:
1. S1: Directivo (Alta dirección, bajo apoyo) – El líder se enfoca en dar
instrucciones precisas sobre lo que hay que hacer, con poco enfoque
en las emociones o las necesidades socioemocionales del seguidor.
2. S2: Coaching (Alta dirección, alto apoyo) – El líder combina la
dirección en las tareas con apoyo emocional, escuchando las
opiniones de los seguidores pero aún manteniendo el control.
3. S3: Apoyo (Baja dirección, alto apoyo) – El líder deja que los
seguidores tomen más control de las tareas diarias, mientras ofrece
apoyo y reconocimiento.
4. S4: Delegativo (Baja dirección, bajo apoyo) – El líder da autonomía
total a los seguidores, interviniendo lo menos posible.
Niveles de Desarrollo de los Seguidores
Los seguidores se clasifican en cuatro niveles de desarrollo según su
competencia y compromiso:
1. D1: Baja competencia, alto compromiso. Nuevos en la tarea,
motivados pero sin habilidades.
2. D2: Algo competentes, bajo compromiso. Han aprendido algo, pero
han perdido motivación.
3. D3: Alta competencia, compromiso variable. Tienen las habilidades,
pero dudan de sí mismos.
4. D4: Alta competencia, alto compromiso. Expertos tanto en
habilidades como en motivación.
Dinámica del Modelo
El líder debe evaluar constantemente en qué nivel de desarrollo se
encuentran sus seguidores respecto a una tarea y ajustar su estilo de
liderazgo en consecuencia. Este modelo es dinámico, ya que los seguidores
pueden moverse hacia adelante o hacia atrás en su desarrollo, requiriendo
que el líder sea flexible.
Ventajas del Enfoque Situacional
1. Aplicabilidad práctica: Es fácil de entender y aplicar, y es utilizado
ampliamente en programas de entrenamiento organizacional.
2. Valor prescriptivo: Proporciona directrices claras sobre qué estilo de
liderazgo usar en diferentes situaciones.
3. Flexibilidad del líder: Enfatiza la necesidad de que los líderes
cambien de estilo según las necesidades de los seguidores.
4. Reconocimiento de las necesidades del seguidor: Ayuda a que
los líderes traten a cada seguidor de manera diferente, basándose en
su desarrollo.
Críticas
1. Falta de investigación empírica sólida que respalde las bases del
enfoque.
2. Ambigüedad en la conceptualización de los niveles de
desarrollo de los seguidores, especialmente en la combinación de
compromiso y competencia.
3. Falta de consideración de características demográficas como la
educación, la experiencia, la edad y el género que pueden influir en
las preferencias de liderazgo de los seguidores.
4. Cuestionarios sesgados que a menudo limitan las respuestas
dentro de los parámetros del modelo SLII®.
Este enfoque destaca por su adaptabilidad, pero sigue requiriendo más
investigación y clarificación, especialmente en cuanto a cómo combinar los
niveles de desarrollo con los estilos de liderazgo más apropiados para
maximizar la efectividad.
Introducción al Liderazgo Situacional 2
El enfoque situacional, desarrollado por Hersey y Blanchard en 1969, es
ampliamente utilizado para entrenar líderes en organizaciones. Este
enfoque sostiene que no hay un estilo de liderazgo único que funcione
en todas las situaciones, sino que los líderes deben adaptar su estilo
según las necesidades de sus seguidores y las demandas específicas de la
situación.
El Modelo de Liderazgo Situacional II (SLII®)
El modelo SLII®, desarrollado por Blanchard y sus colaboradores, enfatiza
que el liderazgo tiene dos dimensiones principales: comportamiento
directivo y comportamiento de apoyo. Los líderes deben usar estos
comportamientos en función del nivel de desarrollo de los seguidores,
que varía en cuanto a su competencia y compromiso para una tarea
específica.
Estilos de Liderazgo
El liderazgo situacional propone cuatro estilos diferentes:
1. S1: Directivo: Alta dirección, bajo apoyo. El líder se centra en tareas
y en dar instrucciones claras.
2. S2: Coaching: Alta dirección, alto apoyo. El líder combina dirección
con apoyo emocional y fomenta la participación de los seguidores.
3. S3: Apoyo: Bajo en dirección, alto en apoyo. El líder se centra en
motivar a los seguidores y delega la toma de decisiones.
4. S4: Delegativo: Bajo en dirección y en apoyo. El líder otorga plena
autonomía a los seguidores.
Niveles de Desarrollo de los Seguidores
Los seguidores pueden encontrarse en diferentes niveles de desarrollo:
1. D1: Baja competencia, alto compromiso.
2. D2: Competencia creciente, bajo compromiso.
3. D3: Alta competencia, compromiso variable.
4. D4: Alta competencia, alto compromiso.
Funcionamiento del Enfoque
El líder debe evaluar el nivel de desarrollo de los seguidores en relación
a la tarea y luego adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Por
ejemplo, si un seguidor está en el nivel D1 (poco competente pero
comprometido), el líder debe usar el estilo directivo (S1). Si el seguidor tiene
alta competencia y compromiso (D4), se utiliza un estilo delegativo (S4).
Fortalezas del Enfoque Situacional
1. Aplicabilidad práctica: Es fácil de comprender y aplicar en diversas
situaciones organizacionales.
2. Flexibilidad: Fomenta que los líderes sean adaptables según las
necesidades cambiantes de sus seguidores.
3. Valor prescriptivo: Ofrece directrices claras para los líderes sobre
qué estilo aplicar en diferentes situaciones.
Críticas
1. Falta de investigación empírica sólida que respalde las
proposiciones del modelo.
2. Ambigüedad en cómo se definen los niveles de desarrollo y el
concepto de compromiso.
3. Desconsideración de características demográficas que podrían
influir en las preferencias de estilo de liderazgo.
Conclusión
El enfoque situacional es dinámico y flexible, lo que lo hace útil en
organizaciones que requieren líderes capaces de adaptarse rápidamente a
las necesidades cambiantes de sus equipos. Sin embargo, aún se necesitan
más estudios que respalden sus proposiciones teóricas
Introducción al Liderazgo Adaptativo
El liderazgo adaptativo consiste en movilizar a las personas para
enfrentar desafíos difíciles y prosperar. Se inspira en la biología
evolutiva, que define una adaptación exitosa por tres características:
1. Preserva lo esencial.
2. Descarta lo que ya no es útil.
3. Genera nuevas estructuras para enfrentar mejor los desafíos.
Características del Liderazgo Adaptativo
 Prosperar: En biología, prosperar significa propagarse. En las
organizaciones, implica generar crecimiento, valor a largo plazo y un
impacto positivo.
 Basado en el pasado: El cambio adaptativo no ignora la historia;
más bien, toma lo mejor del pasado para construir el futuro.
 Experimentación: Las adaptaciones surgen a través de la
experimentación, lo que implica aceptar fracasos como parte del
proceso.
 Diversidad: La adaptabilidad se fortalece con la diversidad de
perspectivas, lo que aumenta la probabilidad de éxito en entornos
cambiantes.
Distinguir entre Problemas Técnicos y Desafíos Adaptativos
Los problemas técnicos tienen soluciones conocidas que se pueden aplicar
con la experiencia actual, mientras que los desafíos adaptativos requieren
cambios en las creencias, lealtades y hábitos. Estos cambios son
complejos y no pueden ser resueltos solo por expertos; requieren que las
personas involucradas modifiquen su comportamiento y se enfrenten a
pérdidas.
La Ilusión del Sistema Roto
Muchos creen que si una organización necesita cambiar es porque no
funciona correctamente. Sin embargo, todos los sistemas funcionan de
acuerdo con los intereses de quienes los controlan. Cambiar estos
sistemas requiere que las personas claves renuncien a ciertos beneficios, lo
que a menudo produce resistencia.
Cómo Manejar el Cambio Adaptativo
El liderazgo adaptativo requiere:
 1. Observar: Ver objetivamente lo que está sucediendo en la
organización.
2. Interpretar: Desarrollar hipótesis sobre las causas y el contexto del
problema.
3. Intervenir: Diseñar acciones que ayuden a la organización a
enfrentar los desafíos adaptativos.
La Zona de Desequilibrio Productivo
El cambio adaptativo implica mantener un nivel de desequilibrio
productivo, donde el sistema está lo suficientemente perturbado como
para motivar el cambio, pero no tanto como para provocar caos o parálisis.
El líder debe manejar este "calor" con cuidado, asegurándose de que el
equipo pueda soportar la tensión necesaria para evolucionar.
Liderazgo vs. Autoridad
El liderazgo adaptativo no está ligado a la autoridad formal. Las personas en
posiciones de autoridad tienen la responsabilidad de proteger, guiar y
mantener el orden, pero el liderazgo adaptativo a menudo implica desafiar
las expectativas y arriesgarse a decepcionar a quienes otorgan esa
autoridad. Esto requiere valentía y la capacidad de manejar la resistencia.
Conclusión
El liderazgo adaptativo es un proceso dinámico y exigente que implica
desafiar el statu quo, gestionar pérdidas y movilizar a las personas para que
participen en el cambio necesario. Requiere paciencia, experimentación y la
capacidad de gestionar tanto el malestar propio como el de los demás.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
1. Descripción del liderazgo transformacional: El liderazgo
transformacional es uno de los enfoques más populares en la investigación
de liderazgo desde los años 80. Se basa en elementos carismáticos y
afectivos del liderazgo, que enfatizan la motivación intrínseca y el desarrollo
de los seguidores. Este tipo de liderazgo busca transformar a las personas,
centrándose en las emociones, valores, ética y metas a largo plazo. El líder
transformacional inspira a sus seguidores a superar sus expectativas y a
trabajar por un bien mayor.
2. Diferencia entre liderazgo transformacional y transaccional:
 Liderazgo transaccional: Se basa en intercambios entre líderes y
seguidores. Un ejemplo sería un político que promete "no más
impuestos" a cambio de votos o un gerente que ofrece ascensos a
quienes logran ciertas metas.
 Liderazgo transformacional: Implica una conexión entre líder y
seguidores que eleva la motivación y la moral. Este tipo de liderazgo
se enfoca en ayudar a los seguidores a alcanzar su máximo potencial,
como lo hizo Gandhi al inspirar a millones de personas.
3. Pseudotransformacional: Este término fue introducido para describir a
líderes que, aunque son transformacionales, buscan beneficios egoístas,
como Adolf Hitler. A diferencia del liderazgo transformacional auténtico, que
promueve el bien colectivo, el pseudotransformacional es manipulador y
centrado en el interés propio.
4. Carisma y liderazgo transformacional: El liderazgo carismático está
relacionado con el transformacional, y ambos se centran en líderes que
tienen características extraordinarias que inspiran a sus seguidores. Un líder
carismático establece altos estándares morales, inspira confianza y
establece metas elevadas para sus seguidores, como lo hizo Martin Luther
King Jr. con su famoso discurso "I Have a Dream".
5. Modelo de liderazgo transformacional de Bass: Bass amplió el
concepto de liderazgo transformacional y lo integró en un continuo que va
desde el liderazgo transformacional, pasando por el transaccional, hasta el
laissez-faire. Este modelo incluye cuatro factores clave del liderazgo
transformacional:
  Influencia idealizada (carisma): Los líderes son modelos a seguir y
son admirados por su conducta ética.
 Motivación inspiradora: Los líderes comunican expectativas
elevadas y motivan a sus seguidores.
 Estimulación intelectual: Los líderes fomentan la creatividad e
innovación entre sus seguidores.
 Consideración individualizada: Los líderes se preocupan por las
necesidades individuales y ofrecen apoyo personalizado.
6. Críticas: El liderazgo transformacional tiene varias críticas, incluyendo la
falta de claridad conceptual, la dificultad para medirlo con precisión, y la
tendencia a tratarlo como un rasgo de personalidad en lugar de un
comportamiento aprendido. También se cuestiona su aplicabilidad en
contextos no políticos y su potencial para ser mal utilizado por líderes
manipuladores.
7. Aplicaciones del liderazgo transformacional: Este enfoque no ofrece
un conjunto específico de acciones que los líderes deban seguir, pero
proporciona una manera general de pensar sobre el liderazgo, enfatizando
la inspiración, la innovación y la atención individual. Puede enseñarse en
todos los niveles organizacionales y se utiliza en programas de formación
para mejorar el desarrollo de equipos, la toma de decisiones y la
reestructuración organizacional.
Este enfoque es efectivo para motivar a los seguidores a trascender sus
propios intereses por el bien del grupo u organización, y estudios han
demostrado que el liderazgo transformacional está relacionado con una
mayor satisfacción, motivación y rendimiento de los seguidores.