Poder y autoridad
Los autores que han realizado estudios sobre el poder organizacional y la autoridad han adaptado por lo
general una de las siguientes perspectivas: o bien el poder ha sido definido ampliamente y el concepto
de autoridad ha sido limitado al poder dependiente de la posición ocupada, o bien la autoridad ha sido
considerada en su sentido más amplio y el concepto de poder restringido al ejercicio de la coerción.
Por la general, los autores que han tratado de establecer las fuentes y bases del poder y la autoridad las
han referido a aquel concepto que han considerado, más amplio.
Weber diferencio el poder, (defiriéndolo como aquella acción de influencia que implicaba fuerza y
coerción) del concepto más amplio de autoridad, y estableció cuatro bases de la autoridad:
1. la racional-propositiva.
2. La racional-valorativa.
3. La tradicional.
4. La afectiva.
Prescindió después de la base racional-valorativa y distinguió tres tipos de autoridad legítima: la
autoridad legal, basada en la acción racional-propositiva, la autoridad tradicional, basada en la acción
social tradicional y la autoridad carismática basada en la acción afectiva.
French y Raven (1968), caracterizaron el poder en su sentido más amplio, estableciendo las fuentes de
poder ya expuestas. Desde esta perspectiva, cabe delimitar el concepto de autoridad, como aquel tipo
de poder legítimo, (en una organización), que depende de la posición ocupada por el miembro que lo
detenta. Según Katz y Kahn (1966), “por autoridad se entiende simplemente poder legítimo, poder dado
a una persona o a un puesto en particular, poder reconocido por todos y que no solo considera adecuado
y acepta aquel que lo tiene, sino aquellos sobre los que ejerce y aun otros miembros del sistema”. En
nuestra opinión se incluiría en esta definición tanto el tipo legal como el tipo tradicional y quedaría
excluida la “autoridad carismática”, que no dependería tanto de la posición del sujeto cuanto de sus
características y habilidades personales.
El tipo de autoridad más característico de las organizaciones modernas es el denominado por Weber
autoridad legal, que se caracteriza por las notas siguientes:
1. Una organización continua de funciones oficiales sujetas a reglas.
2. Una esfera específica de competencias basada en una división del trabajo, con
autoridad y sanciones que aseguren una adecuada ejecución del rol.
3. Un ordenamiento jerárquico de puestos en base a una supervisión y control.
4. Gobierno sobre la conducta de un puesto mediante reglas y normas técnicas y el
requerimiento de entrenamiento especializado para quienes ocupan ese puesto.
5. Completa separación de los bienes que pertenecen a la organización y las pertenencias
del sujeto que desempeña el puesto.
6. Quien ocupa el puesto no tiene derechos sobre éste. No puede apropiarse de su
posición oficial en interés propio.
7. Los actos, las decisiones y las reglas administrativas se formulan por escrito… La
combinación de documentos escritos y una organización continua de funciones
oficiales constituyen “el puesto” que es foco de todos los tipos de acción
organizacional moderna.
La autoridad es, pues, un poder legítimo que le viene al individuo en virtud de su posición en una
estructura social organizada. La base de este poder es su legitimidad y la aceptación de esa autoridad es
una cláusula clave en el contrato psicológico, y a veces en el legal, que sirve de bases al ingreso de un
nuevo miembro en la organización.
El reconocimiento de la legitimidad no significa que se dé un perfecto cumplimiento en todo momento de
las órdenes. Por esta razón, el poder legítimo, suele estar respaldado, a demás, por el poder de
recompensar y de castigar, apoyándose así la autoridad legítima en un sistema auxiliar de recompensas
y castigos.
Existe también una delimitación de la legitimidad, concepto que no explica, por tanto, todos los procesos
de influencia y obediencia entre superiores y subordinados. El poder legítimo está limitado por reglas,
leyes y valores y ello contribuye a su acepción por los miembros de la organización. Katz y Kahn (1978)
han señalado cinco condiciones facilitaroras de aceptación:
1. Un contexto social que posibilite los procesos de socialización normativa.
2. Símbolos de autoridad reconocidos y apropiados.
3. Claridad de las normas y requerimientos legales.
4. Delimitación de penalizaciones y castigos que apoyen esa autoridad legal.
5. Posibilidad de expulsión de aquellos miembros que no se conforman al sistema.
4.1. La jerarquía organizacional.
El establecimiento de una jerarquía dentro de la organización permite evitar las relaciones
contradictorias de autoridad. El concepto de jerarquía es un aspecto de la autoridad que ya está
presente en el análisis realizado por Weber. El análisis de la estructura jerárquica permite conocer en
buena medida el comportamiento organizacional de los miembros; delimita las relaciones y el tipo de
interacciones de autoridad y subordinación entre los miembros. Especifica también el dominio o amplitud
de control de cada supervisor.
El patrón jerárquico presenta dos características definitorias: asimetría y transivilidad. Asimetría, porque
si la organización establece que Ariene autoridad sobre B, éste no la tiene sobre A. Transivilidad porque
si A tiene autoridad sobre B y B tiene autoridad sobre C y D, Atiene entonces autoridad sobre C y D.
Simón ha señalado la ubicuidad de la autoridad en las organizaciones.
La autoridad jerarquizada cumple una serie de funciones. Ha sido descrita por Simon como “una relación
que asegura el comportamiento coordinado dentro del grupo (o de la organización) subordinándolas
decisiones de los individuos a las decisiones comunicadas por otros. Junto a la coordinación, cumple
también la función de control y por tanto “impone la responsabilidad del individuo ante aquellos que
poseen autoridad”.
Una de las controversias más relevantes surgidas sobre este tema hace referencia al problema de la
universidalidad del principio jerárquico. Tannembaum (1974) en un estudio realizado sobre la percepción
de la autoridad mediante la técnica del “gráfico de control” en cinco países encuentra que el principio
jerárquico se da tanto en empresas de países capitalistas como socialistas y también en los Kibbutz de
Israel, aunque se observa en las plantas yugoslavas un menor desnivel en la curva de poder en función
del nivel jerárquico.
Quizás el problema fundamental para dilucidar el tema de la universalidad de la estructura jerárquica se
plantee en el tipo de control y de poder que requiere el nivel jerárquico. Cabe distinguir en este aspecto
entre un poder ejecutivo, técnico, y un poder legislativo, de planificación general. Quizás un
funcionamiento eficaz de la organización requiera un principio jerárquico como base del poder ejecutivo,
aunque sea necesario un estudio detenido de los efectos de la participación en la toma de decisiones
sobre la eficacia de las mismas en distintas situaciones. Otra cuestión diferente es la que se refiere a los
agentes que deben detentar el poder legislativo y la capacidad de decisión acerca de los planes
generales de la organización. En este aspecto un planteamiento democrático puede ser una alternativa a
otro estrictamente jerárquico. Según Katz y Kahn (1978) una característica crucial para la distinción
entre las estructuras organizacionales jerárquicas y democráticas sería precisamente la separación entre
el poder legislativo y el poder ejecutivo de la organización.
En cualquier caso, la consideración de la jerarquía de la organización delimita en buena medida la
dinámica del poder dentro de la misma y las direcciones en las que éste se ejerce.
Bertrand Russell ha señalado hace casi medio siglo que el poder es “el concepto fundamental en la
ciencia social… en el mismo sentido en que la energía es el concepto fundamental de la física”. A pesar
de ello, durante muchos años ha sido un aspecto olvidado de la psicología social.
En la teoría de las organizaciones, el análisis del poder y la autoridad ha ido cobrando cada vez mayor
importancia al considerarlo como uno de los mecanismos de control y de coordinación necesaria para la
consecución de los fines y objetiva de la propia organización.
Al ser la organización un sistema que integra prácticamente a diversos individuos, es necesaria una
regularidad de comportamientos y una coordinación de actividades de modo que aumente la
predictibilidad de las conductas. Katz y Kahn (1978) han señalado que esto sólo es posible si se da un
proceso de conformidad que permite representar mejor la distribución de las conductas de los miembros
por una curva en forma de “J” que por una distribución normal.
En la consecución de esa conformidad pueden intervenir diversos elementos. Comunidad de fines y de
valores de los miembros, establecimiento de normas, etc. Sin embargo, dado que estos elementos no
garantizan totalmente la cooperación y coordinación, aparece como factor esencial en toda organización
el poder; “poder en suficiente cantidad para contrarrestar la variabilidad espontánea de la conducta
individual”.
Este análisis del poder, forma parte del modelo racional que considera las organizaciones como
instrumentos racionales para conseguir determinados fines colectivos. Desde esta perspectiva se puede
caracterizar el poder como una técnica o un instrumento que contribuye a la consecución de los fines
colectivos.
Un planteamiento alternativo considera la organización como un conjunto de coaliciones, en las que
existen intereses conflictivos y en las que se dan actividades desviadas respecto de los fines
establecidos. Aquí aparece el poder como un instrumento de dominación política de unos grupos sobre
otros y como un medio que permite conseguir los objetivos de determinados grupos frente a los de
otrPodemos definir el poder como una relación entre dos o más actores (individuales o colectivos) en la
que la acción de uno es determinada por la de otro u otros. Según Dahl (1957) “A tiene poder sobre B en
cuanto pueda lograr que B haga algo que B no haría de otra manera”. Se trata de la habilidad de una o
varias personas para influir sobre la conducta de otros, ara cambiar la probabilidad de que otras
personas respondan de determinadas maneras ante ciertos estímulos.
Así pues, el poder en ocasiones se ha definido como potencialidad de los sujetos. Weber lo definió como
“…la oportunidad de un hombre o de un número de hombres de realizar su propia voluntad en una
acción común incluso con las resistencias de otros que participen en esa acción”.
Wrong (1968) y Rose (1967) han distinguido entre poder potencial y poder real, y han caracterizado el
primero en términos de “oportunidad”. Es la distinción entre tener poder y ejercerlo. Ahora bien, si un
sujeto no ejerce el poder, solo se podrá decir que lo tiene si otros sujetos lo perciben como poderoso.
Así pues, el poder solo puede existir dentro de las relaciones sociales a través de un proceso de
interacción. Desde una postura externa se ha podido afirmar que “toda relación social es una ecuación
de poder, y toso grupo o sistema social es una organización de poder”. Ciertamente el poder es un
aspecto, al menos potencial, en toda interacción social y se caracteriza por sui condición de asimetría:
“el sujeto que detenta el poder ejerce mayor control sobre la conducta del sujeto que lo sufre que a la
inversa, sin embargo, la reciprocidad de la influencia – criterio definidor de la relación social no es nunca
totalmente destruida excepto en as formas de violencia física…”. Junto a la asimetría, se da también una
cierta reciprocidad, aunque no se de en forma de equilibrio.
Una serie de dimensiones contribuyen a clarificar la noción de poder y permiten una mayor aproximación
hacia definiciones operacionales. Entre ellas cabe señalar las siguientes:
1. La intensidad del poder hace referencia al grado de influencia que A ejerce sobre B con el fin fe
cambiar la probabilidad de sus respuestas. Cuando esa intensidad es máxima, podemos hablar
no solo de poder sino de control.
2. El dominio del poder. El poder difiere también en función de su extensión, es decir, del número
de personas o grupos sobre los que se ejerce.
3. El rango del poder. Hace referencia al rango de respuesta d B sobre la que A ejerce poder.
Las bases del poder.
Lawles (1979) distingue tres bases en toda relación de poder entre varias personas o grupos: los
recursos, la dependencia y las alternativas. Son recursos todos aquellos objetos o eventos que resultan
útiles o valiosos para un determinado sujeto o grupo. En la medida en que esos recursos puedan estar
controlados por otro sujeto o grupo, se constituyen en una de las bases de poder. Ahora bien, el valor de
poder de esos recursos solo está garantizado si el sujeto o grupo que aspira a conseguirlos tiene también
una elevada dependencia de ellos y no tiene otras alternativas disponibles. La existencia de soluciones
alternativas disminuiría la dependencia de los recursos controlados.
Las fuentes de poder.
French y Raven (1968) han distinguido cinco tipos ya clásicos de poder en función de su origen:
1. Poder de recompensa: Poder cuya base es la habilidad para ofrecer objetos o acciones valiosas
a otros sujetos a cambio de la realización de las conductas demandadas.
2. Poder coercitivo: Basado en la percepción del destinatario sobre la capacidad del portador de
poder para distribuir castigos. Es un poder que tiene su origen en el miedo a las consecuencias
que puede tener la no realización de las demandas del agente/s del poder.
3. Poder del experto: Tiene su origen en el reconocimiento por parte del destinatario de la
superioridad en habilidades, destrezas, preparación, conocimientos y experiencia del agente de
poder. El destinatario del poder se comporta en una forma particular porque cree en la
importancia de la información o habilidad que posee el “experto” y piensa que él mismo no
puede obtenerla.
4. Poder referente: Su base se cifra en la identificación de un sujeto respecto de otros, que posee
características o rasgos personales atractivos u valiosos para ellos. En este caso, un sujeto
puede ejercer poder sobre otro, sin ser consciente de que lo está haciendo.
5. Poder legítimo: Se fundamenta en una creencia por parte del destinatario de que el agente de
poder está investido legítimamente para ejercerlo, siendo obligación suya aceptarlo. Se trata de
un poder que el sujeto percibe en función del nivel jerárquico que ocupa.
Los dos primeros tipos se basan en el control de determinados recursos, el tercero y el cuarto se
fundamentan en características del agente de poder que resultan valiosas para los que lo acatan (bien
sean conocimientos, o atributos personales) y el último se basa en la aceptación del sistema legal que lo
fundamenta.
Estos tipos de poder han mostrado empíricamente unos efectos diferentes sobre el rendimiento y la
satisfacción.
Los resultados obtenidos, por lo que al rendimiento se refiere, son los siguientes:
1. El poder del experto es la base más fuerte y consistentemente relacionada con un desempeño
eficaz.
2. el poder referente tiende a estar positivamente relacionado con diferencias en el desempeño y
no logra incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.
3. el poder legítimo no parece estar relacionado con diferencias en el desempeño y no logra
incrementarlo por encima de sus niveles medios o aceptables.
4. el empleo del poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño.
5. los poderes de referente, legítimo y el experto, producen un acatamiento externo e interno por
parte de los subordinados, mientras que el poder basado en las recompensas o en los castigos
solo produce acatamiento externo.
En relación con la satisfacción, los resultados más relevantes son los siguientes:
1. el poder del experto está fuerte y consistentemente relacionado con el nivel de satisfacción de
los subordinados.
2. el empleo del poder coercitivo está inversamente relacionado con la satisfacción individual.
