Prueba Fol
Cada pregunta tipo test tendrá valor de 1 punto. Se restará 0,25 puntos por pregunta tipo test errónea.
1- Señala la opción correcta.
a) La excedencia voluntaria es una causa de suspensión del contrato de trabajo a iniciativa del
trabajador o de la empresa.
b) Las 8 semanas inmediatamente posteriores al parto deben ser disfrutadas de manera obligatoria,
ininterrumpida y a jornada completa-
c) Según el articulo 45 ET es causa de suspensión del contrato de trabajo el ejercicio del derecho de
huelga.
d) En caso de que en un despido disciplinario sea calificado como improcedente el empresario estará
obligado a indemnizarle con 33 dias de salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades.
2- ¿En cuantos días prescriben las faltas graves desde que tiene conocimiento la empresa?
a) 20 días
b) 30 días
c) 60 días
d) Todas las faltas transcurren pasados 5 meses aunque la empresa no tuviese conocimiento.
3- Juan se traslada de domicilio ¿qué tiempo de permiso le corresponde según el artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores? Sé que matrimonio y otros los sabeis al 100%. Os he puesto el traslado por si alguna tiene
que buscarlo
(a) 1 día
(b) 2 días o 4 días si tiene que desplazarse
(c) El tiempo indispensable
(d) 4 días
1 día natural por traslado de domicilio habitual y 2 días naturales en caso de que el desplazamiento sea
interprovincial o superior a 100 km.
4- Marta participa en un proyecto con una ONG ¿De qué relación se trata?
a) Relación laboral especial
b) Relación laboral
c) Relación laboral excluida o Relación no laboral.
d) Ninguna de las anteriores.
5- Señala la afirmación correcta.
(a) Para considerarse trabajo nocturno debes trabajar en el horario integro de las 22:00 de la noche a las
6 de la mañana.
(b) Un trabajador nocturno podrá realizar cualquier tipo de horas extraordinarias con preaviso de al
menos 3 días.
(c) Los trabajadores que cursen estudios oficiales con regularidad tendrán preferencia para elegir el
turno de trabajo.
(d) La jornada diaria de un trabajador nocturno no excederá de 9 horas diarias de promedio, en un
periodo de referencia de 15 días.
6- Señala la correcta sobre la incapacidad temporal. La pongo por el tema de la suspensión del contrato que
nos liamos en clase. Para que no dudemos en otro caso u otra pregunta similar.
a) Es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su
profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
b) Es la situación en la que se encuentra el trabajador cuando está imposibilitado temporalmente para
trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
c) Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
d) Es aquélla que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en
su rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de
la misma.
Se entiende por incapacidad temporal la situación en la que se encuentran los trabajadores impedidos
temporalmente para trabajar debido a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo,
mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
7- Señala las 2 respuestas incorrectas. Esta pregunta quizá sea la más complicada.
(a) La base de contingencias comunes esta formada por: La totalidad de las percepciones salariales, las
percepciones no salariales que coticen a la seguridad social y la prorrata de las pagas extras.
(b) La base de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de cotización por contingencias
comunes las horas extraordinarias.
(c) La base de contingencias profesionales se calcula multiplicando la base de cotización por
contingencias comunes por las horas extraordinarias.
(d) La base de contingencias comunes esta formada por: La totalidad de las percepciones salariales, la
totalidad de las percepciones no salariales y la prorrata de las pagas extras.
8 y 9 Ejemplos preguntas posibles de desarrollo : Pongo 2
CARACTERÍSTICAS DE LAS RELACIONES LABORALES:
Personal: debe ser realizado por la persona contratada para ello. No se admite que el
trabajador delegue su realización en otra persona.
Voluntariedad: no es una relación obligatoria ni forzada. Ambas partes deben tener
capacidad para celebrar el contrato de trabajo.
Por cuenta ajena: el fruto o producto del trabajo no pertenece al trabajador, sino a la
persona que contrata (empresario).
Dependiente: el trabajador se encuentra bajo la disciplina y dirección del empresario.
Retribuida: a cambio del trabajo realizado el trabajador recibe un salario.
PERIODO DE PRUEBA.
Artículo 14 Estatuto de los trabajadores: Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún
caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores,
excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables. Durante
el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos que el resto de los trabajadores, salvo el
referido a la extinción del contrato. Durante este período de prueba, tanto el empresario como el trabajador
pueden rescindir la relación laboral por su propia voluntad. Durante el período de prueba el trabajador tiene
los mismos derechos que el resto de los trabajadores, salvo el referido a la extinción del contrato. Durante
este período de prueba, tanto el empresario como el trabajador pueden rescindir la relación laboral por su
propia voluntad.
PRESTACIÓN DE DESEMPLEO.
Es el pago económico que reciben los parados que cumplen los requisitos para tener derecho al cobro de
dicha prestación.
La prestación por desempleo es un sistema de cobertura económica y ayuda a la reinserción dentro del
mercado laboral para aquel parado que ha perdido su trabajo de manera involuntaria. La prestación por
desempleo, es una prestación contributiva, es decir, para tener derecho a ella, tenemos que contribuir
económicamente a ella cuando nos encontramos trabajando y por tanto, su cuantía final dependerá de las
contribuciones que hayamos realizado.
Requisitos para tener acceso a esta prestación:
•Pérdida involuntaria del puesto de trabajo. No es posible pedir la prestación por desempleo si yo tengo un
contrato indefinido y firmo la baja voluntaria.
•Contribuciones por desempleo a la Seguridad Social. El régimen de cotización a la Seguridad Social en el
que nos encuadremos, tiene que permitir la cotización por desempleo. Actualmente, tanto régimen general
como autónomos, minería, agrario y mar contemplan esta cotización de manera general. No lo contemplan
por ejemplo los funcionarios de carrera de las administraciones públicas o el régimen de empleados del
hogar.
•Mínimo de cotizaciones por desempleo. El mínimo actual para optar al cobro del desempleo es de un año
cotizado, con un periodo anterior en algún régimen que dé derecho a su cobro y que sea el que motive la baja
laboral involuntaria.
PRINCIPIOS LABORALES.
d) Principio de Jerarquía normativa: Se refiere al orden de prelación que tienen las distintas normas que
conforman el ordenamiento jurídico. En el caso del derecho laboral, existen distintas normas que regulan las
relaciones laborales, como el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos, las leyes y reglamentos,
entre otras. En caso de que exista una contradicción entre dos o más normas, se aplicará la norma de mayor
rango o jerarquía.
Ejemplo: La Constitución es la norma de mayor rango en nuestro Ordenamiento Jurídico, de manera que
cualquier norma inferior que contravenga alguno de sus preceptos será nula.
En España, la normativa aplicable en las relaciones laborales está compuesta por diversas fuentes, entre las
que se incluyen:
La Constitución Española
Los tratados internacionales ratificados por España
Las leyes
Los reglamentos
Los convenios colectivos
Los contratos individuales de trabajo
Cada una de estas fuentes tiene un rango jerárquico distinto, y en caso de conflicto entre ellas, se aplicará la
norma de rango superior.
Principio de norma mínima: La norma de inferior rango debe reconocer al menos los mismos derechos
para el trabajador que la norma de superior rango.
- Principio de norma más favorable: en el caso de que existan dos o más normas en vigor
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorable al
trabajador, aunque sea de rango inferior .
-Principio de condición más beneficiosa: consiste en mantener los beneficios que uno o
varios trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo, aunque
después se apruebe una norma que se aplique a todos los trabajadores y que establezca
condiciones menos favorables que las que se están disfrutando individualmente. Ejemplo:
Un contrato de trabajo recoge el derecho a 10 días de asuntos propios. El nuevo convenio
colectivo reduce estos días a 7. Quienes firmen un contrato de trabajo a partir de la
entrada en vigor del nuevo convenio colectivo tendrán 7 días de asuntos propios, los
contratados con anterioridad conservan sus 10 días anuales de asuntos propios
- Principio in dubio pro operario: en caso de duda sobre cómo se debe interpretar una
norma laboral, los tribunales, deben de hacerlo en el sentido que más favorezca al
trabajador.
-Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar a los
derechos laborales que le reconozcan las leyes, convenios o cualquier otra norma que les
sea de aplicación, por ejemplo, a las vacaciones o al salario.
Ley orgánica- Ley Ordinaria- Reales decretos legislativos- Reales decretos leyes- Reglamentos- Convenios
colectivos y contrato de trabajo ¿Qué son y Quien las crea?
Constitución Española
Es la norma más suprema y prevalece sobre el resto de leyes.
Finiquito
Es un documento -la última nómina- en el que se incluyen las deudas pendientes que la empresa tiene con el
trabajador en el momento en el que finaliza la relación laboral. Todos los trabajadores tienen derecho a
recibir finiquito siempre que salgan de una empresa.
¿Qué incluye el finiquito?
Es necesario que el finiquito contemple los siguientes puntos:
• El pago correspondiente al salario por los días trabajados durante el mes en el que se
produzca la finalización del contrato.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias que estén pendiente de pago.
• Las vacaciones no disfrutadas.
• Las percepciones no salariales pendientes de pago.
• Las posibles pagas extraordinarias estipuladas en el convenio colectivo aplicable (tales como
beneficios o incentivos) y cualquier indemnización que corresponda.
¿Cómo se calcula el finiquito?
En el momento de comunicar el fin del contrato, el empleador debe entregar al trabajador un documento con
la cuantía a pagar que incluya:
•Salario de los días trabajados desde la última nómina.
•Pagas extra devengadas.
•Vacaciones no disfrutadas.
•Horas extras no cobradas.
•Liquidación de ingresos variables como comisiones, bonus, primas, etc.
Salarios de Tramitación.
Los salarios de tramitación, son aquellas cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se encuentra
en un proceso judicial, contra la decisión de extinguir su relación laboral y el juez declara su improcedencia.
Tanto la empresa como el trabajador –en caso de insolvencia empresarial- pueden reclamar al Estado, estas
cantidades, mediante solicitud de reclamación previa, dirigida al Área de Trabajo e Inmigración de las
Delegaciones del Gobierno.
Cuando una empresa despide a un trabajador de manera improcedente o un juzgado declara nulo ese
despedido, el afectado puede reclamar recibir el cobro de todos los sueldos que debería haber percibido
durante el tiempo que no ha estado trabajando, lo que llaman salarios de tramitación.
Excendencia voluntaria: pueden solicitarla los trabajadores que tengan como mínimo un año de antigüedad
en la empresa. La excedencia se puede solicitar por un plazo mínimo de cuatro meses y un plazo máximo de
cinco años. Este derecho no podrá ser ejercido de nuevo por el trabajador hasta que no transcurran cuatro
años desde la finalización de la anterior excedencia. Durante la misma no se reserva el puesto de trabajo. El
trabajador solo tiene un derecho preferente al reingreso en la empresa cuando existan vacantes de igual o
similar categoría a la suya.
10- Coged el ejercicio del libro que querais. Buen finde chicas!! Mañana cuelgo el solucionario creo
3.12. Fernando trabaja como auxiliar de clínica en un hospital. Le quedan por disfrutar cinco días de
vacaciones y ha pensado aplazar su disfrute para el siguiente año, pues va a casarse y quisiera unirlos con el
permiso por matrimonio. ¿Cuándo se deben disfrutar las vacaciones? ¿Es posible lo que pretende Fernando?
¿Cuantos días de permiso por matrimonio le corresponden?
No es posible la pretensión de Fernando. Las vacaciones anuales deben disfrutarse dentro del año natural y,
por tanto, pasado el 31 de diciembre de cada año, se pierden los días que no se hayan disfrutado, a menos
que el Convenio del sector establezca alguna norma más favorable. Fernando, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, independientemente de su antigüedad, con derecho a remuneración, por
motivos de matrimonio durante un periodo de tiempo de 15 días naturales.
Si Fernando se casa un día que no es laborable para él, los 15 días de permiso retribuidos que le
corresponden empiezan a contar desde el primer día laborable, y no desde el día de la ceremonia (sentencia
del T.S. de 12.05.09).
3.13. Berta ha realizado el ciclo superior de Estética y lleva dos meses trabajando a jornada completa con
un contrato temporal de 6 meses en un centro de tratamiento hidrotermal en Tarragona. La directora del
centro le ha comentado que durante el verano no podrá disfrutar de vacaciones ya que lleva muy poco
tiempo trabajando y no tiene derecho a ellas. Según el Convenio colectivo de Peluquería, Centros de
Estética y Belleza de Cataluña, todo el personal que se rija por este convenio tendrá derecho a 30 días
naturales de vacaciones al año. ¿Es correcto lo que indica la directora? ¿Qué puede hacer Berta?
No es correcto lo que dice la directora, pues cuando un trabajador ingresa durante el año en una empresa
tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Berta siempre podrá reclamar
los días de vacaciones que le correspondan por haber trabajado dos meses.
Lo calculamos con una sencilla regla de tres.
Si por trabajar 365 días -------------------------- le corresponden 30 días de vacaciones
Por trabajar 60 días ----------------------- le corresponderán X días.
Despejando tendremos que Berta tiene derecho a:
X= (30 x 60)/365= 4,93 días de vacaciones (5 días).
Indica en cuál de las siguientes situaciones se devenga el derecho al disfrute de vacaciones:
-Situación de baja por accidente. Sí.
-Durante el permiso por maternidad o paternidad. Sí.
-Excedencia para cuidar a un menor de 6 años. No.
-Ejercicio del derecho a huelga. No.
-Situación de riesgo durante el embarazo. Sí.
-Permiso por adopción o acogimiento. Sí
