CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL CENTRO
DEPARTAMENTO ECONOADMINISTRATIVO
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
TEMA: ENSAYO CRITICO
ABOGADO VICTOR CHAVARRIA
ALUMNO / CUENTA
SOFIA GABRIELA ACOSTA OVIEDO 202119280068
02-ABRIL-2024
INTRODUCCIÓN
La diversidad es una característica inherente al individuo, que se transmite de forma natural a
los grupos. La adecuada gestión de la diversidad, en todos los aspectos de la vida de las
personas, convierte las diferencias en una fuente de oportunidades. La incipiente diversidad es
una realidad que nos desafía a contar con estrategias de inclusión que atiendan las necesidades
de diferentes grupos y perfiles presentes en nuestro entorno. La sociedad se ha convertido en
una sociedad diversa y las empresas tienden a ser, cada vez más, reflejo de esa diversidad.
“Hoy en día la diversidad es una realidad en el mercado laboral y de consumo”.
Esta realidad social cada vez más diversa impacta en las organizaciones e incrementa la
importancia de gestionar la diversidad cultural, ya que se puede tratar de una estrategia que
mejora la productividad en tanto permite organizar el trabajo favoreciendo la innovación
empresarial.
La lucha por la igualdad de género, el crecimiento del movimiento LGBT, la aceptación social
de las personas con diversas orientaciones sexuales, y la lucha por la inclusión de personas con
capacidades diferentes, mayores de edad, y sin distinción de clase social, son todos factores que
contribuyen a un cambio de panorama.
Así, las diferencias no solamente se respetan, sino que además son valoradas y aprovechadas,
para lograr mejores resultados de negocios, y la creación de un ambiente donde todas las
personas sean y se sientan valoradas. El reto actual es encontrar la fórmula correcta para
combinar la necesidad de cierta homogeneidad en las organizaciones, para construir una cierta
identidad, con la heterogeneidad natural de las personas que la forman y que, con sus
decisiones y acciones, contribuyen a crear la cultura organizacional. Relación entre diversidad
y rendimiento Al encontrarnos inmersos en una economía cada día más globalizada y
competitiva, junto al desarrollo de nuevas tecnologías de la información y de las
comunicaciones, parece lógico que las organizaciones demanden una mayor flexibilidad en sus
estructuras, planteando que la gestión de la diversidad de los Recursos Humanos se vea
obligada a adaptarse a los nuevos tiempos. “La Gestión de la Diversidad puede ser definida
como un proceso de gestión planificado, sistemático y comprensivo para desarrollar un lugar de
trabajo en el que todas las personas, con sus similitudes y diferencias, pueden contribuir a las
ventajas estratégicas y competitivas de la organización, y donde nadie es excluido por cualquier
otro factor que no esté relacionado con la productividad.” La mejora del rendimiento
empresarial ha sido relacionada con la gestión de los recursos humanos en tanto que puede
considerarse como una poderosa fuente de ventajas competitivas sostenibles para las
organizaciones, iniciándose toda una corriente de investigación para demostrar la relación. La
relación entre diversidad y rendimiento empresarial no tiene por qué ser directa y positiva, sino
que los efectos vendrán determinados por otros factores como las estrategias que persigan las
empresas, la forma en que se dirijan o la gestión que se haga de la diversidad.
¿POR QUÉ HACER DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL UNA DIVERSA E
INCLUSIVA?
En este capítulo, nos enfocaremos en los motivos por los cuales las organizaciones aspiran a
formar una cultura inclusiva y diversa, descubriendo que ésta puede ser una gran oportunidad
de mejora de rendimiento.
“Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura
empresarial, mejora su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con
talento, promueve la motivación y la creatividad y, por ende, la innovación y eficiencia del
personal”.
Existen dos tipos de diversidad:
-Diversidad innata: los equipos que reflejan la composición de la base de clientes en términos
de género, etnias, culturas, orientación sexual y edad están mejor posicionadas para entender
los cambios constantes en sus necesidades
-Diversidad adquirida: la diversidad en el liderazgo rompe con los sesgos insulares a través
de la experiencia personal, favoreciendo a la organización a actuar inclusivamente, adoptar una
cultura comunicativa y crear un ambiente donde los trabajadores sean libres de expresar puntos
de vista poco convencionales y sugerir soluciones creativas.
La diversidad como valor corporativo
Lo primero que vemos es que, cada vez más, la diversidad figura entre los valores corporativos
de las organizaciones.
La discriminación es generada tanto por las personas en lo individual como por los colectivos
sociales y las instituciones, y se da de distinta forma tanto en percepciones como en prácticas
culturales que se van arraigando con el tiempo, se van normalizando y se van haciendo parte de
la cultura social y de la cultura institucional.
Leyes en contra de la discriminación
La lucha contra la discriminación tiene entonces, el desafío de avanzar en el terreno del cambio
cultural que demanda la modificación de prácticas, actitudes y conductas estigmatizantes y
discriminatorias, extendidas ampliamente en grandes sectores de la sociedad.
Al crear un cambio cultural en el país, el mismo se tendría que reflejar dentro de las empresas,
en la forma de tratar a los empleados, a los clientes y proveedores, y a la sociedad en sí.
La diversidad como fuente de ventaja competitiva
La diversidad en la cultura organizacional es un valor de importancia creciente en estos días,
por diversas de las razones que acabamos de nombrar. Los beneficios indiscutibles de adoptar
modelos de diversidad se relacionan con la mejora del clima laboral y con la reducción de la
rotación, pero también con el incremento de la productividad, convirtiéndola en un elemento
actualmente positivo en términos de rentabilidad y posicionamiento en el mercado.
Una correcta gestión de nuestra diversidad cultural a través de los recursos humanos no solo es
una obligación legal y moral, sino que su impacto es directamente proporcional en los
resultados de la empresa. Por lo tanto, es imprescindible evaluar el rendimiento de los
programas de gestión de la diversidad para poder medir y evaluar sus resultados de forma
cualitativa y cuantitativa.
Bajo este razonamiento, la diversidad en el capital humano sirve de fuente de ventaja
competitiva sostenible porque crea un valor que es tan difícil de imitar como escaso. La gestión
que se haga de la diversidad puede permitir a las organizaciones que dispongan de recursos más
valiosos, complejos, y difíciles de imitar y transferir.
¿Qué factores toma en cuenta la psicología organizacional en la inclusión?
Las labores que realiza la psicología organizacional ayudan a que la empresa tenga una buena
identificación sobre algún conflicto que exista entre los trabajadores. Sobre todo, cuando
aquellos no comparten las mismas características o cualquier otro tipo de inconveniente.
Resaltan las siguientes siete tareas que dichos profesionales desempeñan:
1. Organizar, dirigir y gestionar el desempeño laboral, la relación y el bienestar entre
trabajadores.
2. Actuar a través de técnicas y metodologías que permitan identificar algún problema que
pueda perjudicar el clima laboral y el desarrollo de la compañía.
3. Estar alertas ante algún signo de sesgos inconscientes en los trabajadores y, así, utilizar
mecanismos como entrevistas personales, diagnósticos, encuestas o cuestionarios que permitan
comunicar las inquietudes y sugerir mejoras.
4. Detectar alguna causa que influya negativamente en el rendimiento de los trabajadores y
alertar acerca de la misma para conseguir así los objetivos estratégicos de la empresa.
5. Encargarse y analizar factores que se vuelven determinantes en la percepción de la sociedad
ante la imagen de la organización.
6. Investigar el nivel de satisfacción de los clientes y proveedores de la compañía creando
canales de comunicación fiables.
7. Señalar cualquier anormalidad en la salud física y psicológica de los trabajadores, ya sea por
condiciones físicas hacia los puestos de trabajos, maquinaria u otros factores.
Importancia de la psicología organizacional en la gestión de la diversidad
En un mundo donde la sociedad está revalorando la diversidad, la psicología organizacional
debe sostener una buena gestión en aspectos de inclusión. Todos los factores de la diversidad se
vuelven una realidad que impacta la dinámica de una sociedad y de una organización. Así, las
empresas deben proponer nuevos modelos y metodologías para adaptarse en la gestión de la
diversidad e inclusión. Y es en este punto en el que los psicólogos organizacionales entran en el
campo laboral para ayudar a que las compañías cumplan sus metas.
¿Por qué es importante la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
La inclusión en las organizaciones es una de las claves más importantes para la retención de los
mejores talentos.
Adicionalmente, cuando los colaboradores no sienten que sus ideas, presencia o contribuciones
son realmente valoradas o tomadas en serio por su organización, eventualmente se irán.
Nuestra investigación también muestra que cuando los colaboradores confían en que ellos y sus
colegas serán tratados de manera justa independientemente de su raza, género, orientación
sexual o edad, es más probable que:
Tengan ganas de ir a trabajar
Se sientan orgullosos de su trabajo
Quieran permanecer mucho tiempo en su organización
Tener una cultura laboral inclusiva no solo ayuda a atraer un conjunto diverso de talentos, sino
que también lo ayudará a retener el talento diverso que atrajo en primer lugar.
