ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ

DIPLOMADO ESPECIALIZADO
EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Luis Aldo Chio Fong

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 ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS

▪ Naturaleza del análisis y descripción de puestos

▪ Perfiles de puestos.- importancia y aplicación
▪ Elementos del perfil de puestos
▪ Métodos de relevamiento de información
▪ Proceso del análisis
▪ Aplicación del concepto de competencias en los perfiles de
puestos
▪ Técnicas de diseño y rediseño de puestos

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LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS TIENEN QUE VER DIRECTAMENTE CON LA
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, YA QUE IMPLICAN UNA RELACIÓN
DIRECTA CON EL RECURSO HUMANO QUE EN DEFINITIVA ES LA BASE PARA EL
DESARROLLO DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN.

EL CONOCER CORRECTAMENTE LA FUNCIÓN DE TODOS LOS INVOLUCRADOS EN UNA

ORGANIZACIÓN, ES FUNDAMENTAL PARA DETERMINAR HACIA DÓNDE SE VÁ Y CÓMO LO
ESTAMOS HACIENDO.

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 NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PUESTO

Conjunto de funciones, cualidades, responsabilidades y

condiciones que forman una unidad de trabajo específica e
impersonal.

▪ Conjunto de funciones.
▪ Cualidades, responsabilidades y condiciones.
▪ Unidad específica de trabajo.
▪ Impersonalidad del puesto.

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 TERMINOLOGÍA APLICABLE

PUESTO = CARGO POSICIÓN

POSICIÓN: Número de personas que ocupan un puesto.

FAMILIA DE PUESTOS: Es el conjunto de puestos con

funciones, características y propósitos similares. Cada
familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor
complejidad de funciones y responsabilidades.

GRUPO OCUPACIONAL: Son categorías que permiten

organizar a los trabajadores en razón a su formación,
atribuciones y responsabilidades.
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 TIPOS DE GRUPOS OCUPACIONALES

Grupo Ocupacional de Gerentes, que abarcaría los puestos de ejecutivos superiores caracterizados
por: (1) Su participación significativa en decisiones de carácter estratégico, (2) Contar con
representatividad, es decir con autoridad para actuar o declarar en nombre de la empresa, y (3) Alta
confiabilidad, es decir ser depositario de la confianza de la alta dirección para actuar y decidir en
temas de elevada sensibilidad empresarial.

Grupo Ocupacional de Ejecutivos y Profesionales, en el que se agruparía los puestos, que no tienen
nivel gerencial, cuya responsabilidad fundamental es lograr resultados a través de otros y/o los que
tienen requisito indispensable de educación superior universitaria o equivalente.

Grupo Ocupacional de Puestos Técnicos y Administrativos, que comprendería los puestos que no
cuentan con el requerimiento ineludible de educación superior universitaria y aquellos cuyas
funciones características son las típicas de oficinistas y afines. Los puestos que aun ejerciendo
supervisión regular de un grupo de trabajo no tienen como exigencia indispensable un nivel de
educación técnica, se clasificarían dentro de este grupo ocupacional.

Grupo Ocupacional de Puestos Operativos, que incorpora los puestos de planta, mantenimiento y
otros semejantes en los que predominan la destreza física y la actividad corporal.

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 NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El concepto de puesto se basa en :

Conjunto de actividades individuales

Que ejecuta el ocupante del cargo

Se refiere a actividades diferenciadas

Conjunto de tareas o atribuciones

Que el ocupante del cargo ejerce
sistemática y reiteradamente

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NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Se refiere al detalle impersonal

de funciones (generales y
específicas) del puesto

Competencias
Requisitos físicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo

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 ¿QUÉ ES EL PERFIL DE PUESTOS?

Es la información estructurada
respecto a la ubicación de un puesto
dentro de la estructura orgánica,
misión, funciones, así como también
los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse
adecuadamente.

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 ¿CUÁL ES LA
IMPORTANCIA DEL
PERFIL DE
PUESTOS?

LOS PERFILES DE
PUESTOS SON EL
INSUMO BÁSICO DE LOS
PROCESOS TÉCNICOS DE
RECURSOS HUMANOS.

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 PERFIL DE PUESTO

▪ Indica tareas, responsabilidades y ▪ ¿Cuáles son los puestos en la

deberes del puesto organización?
▪ Identifica: ▪ ¿De qué forma cada puesto se
¿Qué se hace? relaciona con los objetivos y la
¿Por qué se hace? estrategia organizacional?
¿Dónde se hace? ▪ ¿Hasta qué punto empleados
con KASs(1) elevadas, son
¿Cómo se hace?
compensados por hacer tareas
de menor exigencia?
▪ ¿Cómo pueden ser
reestructuradas las tareas para
rediseñar o eliminar puestos?
Permite (1) KASs: knowledge-abilities-skills:
responder a las siguientes conocimientos- habilidades-
preguntas: capacidades/destrezas

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 NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Exposición escrita de los contenidos de los puestos de trabajo.

Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace)

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el

contenido prescrito y discrecional de cada puesto.

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 NATURALEZA DEL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Estudia y determina las exigencias del puesto para poder

desempeñarlo de manera adecuada.

El análisis de puestos tiene una estructura que se refiere a

cuatro áreas o especificaciones: Habilidades, esfuerzo,
responsabilidades y condiciones de trabajo.

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 OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

ANTES DE ESTUDIAR CADA PUESTO ES

CONVENIENTE ESTUDIAR LA
ORGANIZACIÓN, SUS OBJETIVOS,
CARACTERÍSTICAS, SUS RECURSOS
(PERSONAS, MATERIALES,
PROCEDIMIENTOS) Y LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE SE
BRINDA A LOS CLIENTES.

SE DEBE PRECISAR QUE ESTAMOS

ANALIZANDO LOS PUESTOS Y NO A
LAS PERSONAS QUE LOS
DESEMPEÑAN.

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ANTES DEL RELEVAMIENTO ES IMPORTANTE DEFINIR
LA RELACIÓN ENTRE LOS PUESTOS

Puesto superior

Puestos paralelos Puestos paralelos Puesto a describir

Puestos subordinados Puestos subordinados

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 IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS

01. NOMBRE O TÍTULO. A

02. LOCALIZACIÓN.
B C D
03. CLAVE Y NÚMERO.
E F G H
04. POSICIONES.
05. CATEGORÍA OCUPACIONAL J I

(JERARQUÍA)
06. OCUPANTE.
07. RELACIONES FUNCIONALES.
08. CARACTERÍSTICAS
ESPECIALES.
09. NOMBRE DEL ANALISTA.
10. FECHA DE ANÁLISIS.

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 DESCRIPCIÓN GENÉRICA

EN ESTA PARTE SE INDICA LA FUNCIÓN GENERAL DEL PUESTO Y EL PRODUCTO O

SERVICIO QUE EN ÉL SE GENERA (TAMBIÉN SE LE CONOCE COMO MISIÓN DEL
PUESTO)

✓ Expresa el propósito general del puesto en la organización, su razón de ser.

✓ Permite comprender para qué está el puesto en la organización.

¿Qué? ¿Dónde? ¿Para qué?

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MISIÓN DEL PUESTO

18
 MISIÓN DEL PUESTO
(ejemplo)

“Planificar y controlar el proceso de

elaboración de productos lácteos, con el
propósito de garantizar que se alcancen los
volúmenes de producción planificados”

19
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

20
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Acción)

21
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Función)

22
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

23
MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

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 RESULTADO (Características)

Positivo:
INCORRECTO CORRECTO

Ejemplo: Ejemplo:
Garantizar la seguridad física de
Evitar daños físicos a los
los empleados de la
empleados de la organización.
organización.

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MISIÓN – SUS ELEMENTOS (Resultado)

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 MISIÓN (ejemplo)

Guía

A + F R

Planificar el proceso de con el propósito de

elaboración de garantizar que se
y Controlar
productos lácteos alcancen los volúmenes
de producción planificados

27
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

28
MISIÓN (recomendaciones en la redacción)

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 DESCRIPCIÓN ANALÍTICA

EN ELLA SE INCLUYE UN LISTADO DE TODAS Y CADA UNA

DE LAS ACTIVIDADES QUE ES NECESARIO REALIZAR PARA
CUMPLIR CON SU FUNCIÓN.

LAS ACTIVIDADES DEBERÁN REGISTRARSE DE ACUERDO

A LA PERIODICIDAD : DIARIAS, SEMANALES, QUINCENALES,
MENSUALES, BIMENSUALES, TRIMESTRALES, SEMESTRALES,
ANUALES Y FINALMENTE LAS EVENTUALES U OCASIONALES
(SEGUIR EL ORDEN EN LA PERIODICIDAD) Y EL TIEMPO
ESTIMADO PARA SU REALIZACIÓN.

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 SUGERENCIAS PARA LA REDACCIÓN
DE FUNCIONES DEL PUESTO:

✓ Denoten importancia
✓ Sean concretas y entendibles.
✓ Denoten límites de responsabilidad o actuación.
✓ Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
✓ No emplear demasiadas palabras técnicas.
✓ Enfocarse en el puesto y no en la persona.
✓ Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
✓ No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten
compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

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 ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES
DEL PUESTO:
VERBO(S) OBJETO RESULTADO
Indica el para qué se hace; y es usado
Indica la acción a Indica sobre qué afectará
cuando es necesario una mejor
desarrollar el verbo o la acción.
comprensión de la función.
Redactar el verbo en modo
infinitivo (ar,er,ir) Procesos, recursos
Cumplir objetivos, plazos, estándares
tecnológicos, personas,
(Planificar, atender, asistir, de calidad, presupuestos, entre otros.
objetos, materiales, otros.
evaluar, otros)

Ejemplo:
Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.
Verbo Analizar
Objeto Las hojas de vida de los postulantes
Para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto
Resultado
vacante.

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REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES

1. HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO

▪ Nivel de escolaridad del ocupante (Formación

Académica)
▪ Conocimientos.
▪ Experiencia.
▪ Supervisión Recibida.
▪ Iniciativa

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 FORMACIÓN ACADÉMICA

Para establecer los requisitos de formación académica, revisemos la misión y

las funciones del puesto; posteriormente establecemos los siguientes
requisitos:

• Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o

superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere
estudios completos.
• Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado
o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de
magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser
egresado o graduado como magister o doctor.
• Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional.

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 FORMACIÓN ACADÉMICA

FORMACIÓN ACADÉMICA

C.) ¿Se requiere

A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Colegiatura?

Incompleta Completa Egres a do(a ) Sí X No

Secundaria X Ba chi l l er Psicología

¿Requiere
Técnica Básica habilitación
Títul o/ Li cenci a tura
(1 ó 2 años) profesional?
Técnica
Ma es tría Sí X No
Superior (3 ó 4

X Universitario X Egresado Titulado

Doctora do

Egresado Titulado

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 CONOCIMIENTOS

“Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación,

prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el
cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante para
verificar la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de
personal”

Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones del puesto y establezca los
siguientes requisitos de conocimientos:

a.) Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, o temas
generales relacionados a la gestión

b.) Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para
ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo.
c.) Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como
otros paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto.

d.) Conocimientos de Idiomas: Establezca si es necesario conocer algún idioma; asimismo mencionar el
nivel de dominio.

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 CONOCIMIENTOS

CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Nivel de dominio Nivel de dominio

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado
Word X Inglés X
Excel X …….
Powerpoint X …….

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 EXPERIENCIA

Proceda a revisar la misión y funciones del puesto y, en base al análisis, establezca los
requisitos de experiencia general y específica que se detalla a continuación:

V. EXPERIENCIA EXIGIDA PARA EL PUESTO

La experiencia se refiere al tiempo que requeriría una persona promedio, para adquirir la capacidad indispensable que le
permita ejecutar satisfactoriamente el trabajo. Para estimar la experiencia en la forma más precisa posible, indique,
utilizando el cuadro siguiente, qué puestos debería cubrirse previamente y por cuánto tiempo, dentro de una supuesta línea
de carrera fluída, para arribar al que usted ocupa.
PUESTOS PRECEDENTES Ó LÍNEA DE CARRERA TIEMPO MÍNIMO

TOTAL TIEMPO

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 INTENSIDAD DE LA SUPERVISIÓN RECIBIDA
VI. INTENSIDAD DE LA SUPERVISIÓN RECIBIDA
Señale con una equis (x) el grado de supervisión que el puesto requiere de su superior inmediato, según la naturaleza
de su trabajo:
( ) Regular: La supervisión es relativamente estrecha y el control es contínuo.
( ) Limitada: Supervisión holgada, ejercitándose el control en forma periódica o a través de metas o tareas específicas.
( ) Escasa: La supervisión es muy general y el control se realiza fundamentalmente por resultados.

INICIATIVA
VII. CLASE DE TRABAJO
Precise, marcando con una equis (x) en el paréntesis que corresponda, la clasificación del trabajo según las regulaciones
a que está sujeto:
( ) Estandarizado: El trabajo se realiza en su mayor parte bajo instrucciones, normas y/o procedimientos precisos.
( ) Orientado: La regulación se efectúa sólo mediante pautas generales, precedentes y, en algunas ocasiones, por métodos
o procedimientos normalizados.
( ) Abierto: Está regulado principalmente por lineamientos de orden muy general, dejando un amplio margen para el uso de
la iniciativa.

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 REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES

2. TIPOS DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA:

Mental Visual Físico

3. TIPOS DE RESPONSABILIDAD

Mando Seguridad Equipo

Proceso Contactos Informes

Valores Datos confidenciales

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 REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES

4. CONDICIONES FÍSICAS EN LAS QUE SE

REALIZA EL TRABAJO

▪ Medio Ambiente
▪ Lugar y posición
▪ Riesgo de accidentes
▪ Riesgo de enfermedades
profesionales

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MÉTODOS DE RELEVAMIENTO
DE INFORMACIÓN

1. ENTREVISTAS
2. CUESTIONARIOS
3. LISTAS CHECABLES
4. OBSERVACIÓN DIRECTA
5. BITÁCORA DEL TRABAJADOR
6. COMITÉ DE EXPERTOS

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 REQUISITOS DE ESTILO

▪ CLARIDAD
▪ SENCILLEZ
▪ CONCISIÓN
▪ PRECISIÓN
▪ VIVEZA

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 ETAPAS DEL ANÁLISIS

▪ PLANEAMIENTO

1. Determinación de objetivos.
2. Determinación de los cargos a estudiar.
3. Elaboración del organigrama de cargos.
4. Elección del (los) método(s)
5. Selección de los factores de especificaciones.
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones.
7. Gradación de los factores de especificaciones.

44
 ETAPAS DEL ANÁLISIS

▪ PREPARACIÓN.

1. Selección y entrenamiento de
analistas.
2. Preparación del material de
trabajo.
3. Disposición del ambiente.
4. Recolección previa de datos.

45
 ETAPAS DEL ANÁLISIS

▪ EJECUCIÓN

1. Recolección de datos.
2. Selección de datos.
3. Redacción provisional.
4. Observaciones y ajustes.
5. Elaboración definitiva.

46
SECUENCIA DEL PROCESO

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APLICACIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA EN
EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Podemos utilizar similares esquemas a los aquí

presentados incluyendo las competencias necesarias
para esa posición, el grado en que las mismas son
necesarias e identificando los niveles correspondientes.

OBJETIVOS COMPETENCIAS

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 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LOS OBJETIVOS

NO TODOS LOS OBJETIVOS PUEDEN SER TRATADOS DE LA MISMA

MANERA. EXISTEN TRES TIPOS DE OBJETIVOS:

▪ LOS OBJETIVOS RUTINARIOS, SON LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO

DIARIO. SE DERIVAN DE LAS RESPONSABILIDADES BÁSICAS DEL PUESTO Y
REQUIEREN MANTENER EL DESEMPEÑO EN UN NIVEL [Link]
POR EJEMPLO:

A) CRECER EN VENTAS AL RITMO DEL MERCADO.

B) MANTENER UNA TASA DE CERO ACCIDENTES EN LA PLANTA.
C) ENTREGAR LOS INFORMES CONTABLES EN LOS PLAZOS
HABITUALES.
D) PRESENTAR EL PRESUPUESTO EN EL PLAZO ESTABLECIDO.

49
 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LOS OBJETIVOS

▪ LOS OBJETIVOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS SON DEMANDAS DE

CUALQUIER ESFUERZO PARA TRANSFORMAR EL NEGOCIO, MEJORAR LA
COMPETITIVIDAD Y AUMENTAR LA RENTABILIDAD:

A) ELIMINAR PASOS INNECESARIOS EN LOS PROCESOS.

B) REDUCIR DEFECTOS.
C) ELIMINAR DEFICIENCIAS.
D) MINIMIZAR QUEJAS DE LOS CLIENTES.

▪ LOS OBJETIVOS DE INNOVACIÓN ESTÁN DISEÑADOS PARA ESTIMULAR LA

CREATIVIDAD DE LOS EMPLEADOS.

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 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LOS OBJETIVOS
LOS OBJETIVOS DEBEN CUMPLIR CON CIERTOS REQUISITOS:

• SER MEDIBLES: SE DEBE ASIGNAR VALORES NUMÉRICOS Y PLAZOS DE

REALIZACIÓN. NO ES LO MISMO DECIR “MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA
MANO DE OBRA” A DECIR “REDUCIR EL COSTO DIRECTO POR UNIDAD
PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2024”

UN OBJETIVO BIEN DESCRITO CONTIENE CUATRO ELEMENTOS:

1. UN VERBO DE ACCIÓN: REDUCIR.

2. UN RESULTADO: COSTO DIRECTO POR UNIDAD PRODUCIDA.
3. UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO: 7%
4. UN PLAZO O LÍMITE DE TIEMPO: PARA DICIEMBRE DEL 2024.

51
 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LOS OBJETIVOS

✓ DENTRO DEL CAMPO DE INFLUENCIA: SOLAMENTE SE FIJA OBJETIVOS EN LAS

ÁREAS QUE SE PUEDE EJERCER INFLUENCIA O CONTROL.

✓ FOCALIZADOS EN RESULTADOS ESPECÍFICOS A SER LOGRADOS: LOS

VERDADEROS OBJETIVOS SE CONCENTRAN EN RESULTADOS Y NO EN
ACTIVIDADES.

✓ SER SIGNIFICATIVOS: DEBEN ESTAR LIMITADOS A AQUELLOS QUE SON

IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIÓN.

✓ SER ESCRITOS EN FRASES CONCISAS.: EVITAR INFORMACIÓN IRRELEVANTE,

DESCRIPCIONES EXCESIVAS O DETALLES MUY ELABORADOS.

✓ SER ALCANZABLES: UN OBJETIVO REPRESENTA UNA MEJORA CON RESPECTO AL

PASADO, POR LO QUE SIEMPRE SERÁ UN DESAFÍO.

52
 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS

EL QUÉ SE DEBE LOGRAR SON LOS OBJETIVOS. EL CÓMO SE VAN A LOGRAR

MEJOR SON LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE AYUDARÁN A
CONSEGUIRLOS. LOS OBJETIVOS SON EL DESTINO. LAS COMPETENCIAS SON
LOS CAMINOS QUE TOMAMOS PARA LLEGAR A ESE DESTINO CON EFICIENCIA
Y SEGURIDAD.

SI VOLVEMOS AL OBJETIVO DE “REDUCIR LOS COSTOS DIRECTOS POR

UNIDAD PRODUCIDA EN 7% PARA DICIEMBRE DEL 2024” DEBEMOS
ESTABLECER CUÁLES SON LOS COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS PARA
ALCANZARLO. SI NOS PREGUNTAMOS: ¿QUÉ DEBO HACER PARA
BAJAR EL COSTO DEL PROCESO EN UN 7%?

53
 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS

▪ MEJORAR EL PROCESO DE PRODUCCIÓN.

▪ IMPLEMENTAR EL TRABAJO EN EQUIPOS AUTOGESTIONADOS.
▪ RELANZAR EL PROGRAMA DE CALIDAD TOTAL

ESTAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS CAEN DENTRO DE

DIVERSAS COMPETENCIAS:

▪ INNOVACIÓN.
▪ PENSAMIENTO ANALÍTICO.
▪ LIDERAZGO DE EQUIPO.

54
 APLICACIÓN DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS

LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS DEBEN CUMPLIR CON

CIERTOS CRITERIOS:

▪ SER OBSERVABLES. PARA MEDIR SU PROGRESO.

▪ RELATIVAS A OBJETIVOS. LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS

DEBEN APOYAR LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD DE TRABAJO.

▪ SER REALIZABLES. DEBE HABER CAPACIDAD Y OPORTUNIDAD PARA

ALCANZAR LAS COMPETENCIAS DESEADAS.

▪ SER COMPRENSIBLES. SE SABE QUÉ EXACTAMENTE HACER PARA

CONSEGUIR UN OBJETIVO

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 Datos tangibles: ventas, utilidades, ratios de éxito
Definir criterios Opiniones de jefes y/o pares
de eficacia Opiniones de subordinados
Opiniones de los clientes

Seleccionar
la muestra de Ejecutantes superiores
ejecutantes Ejecutantes promedio

Recolectar
información
Métodos

Entrevistas a Observación Encuesta Focus groups

ejecutantes del trabajo de 360 º de expertos

Identificar: Elementos del trabajo

. Tareas del rol / puesto Características de las personas que ejecutan
. Competencias requeridas el trabajo bien.- "Modelo de competencias"
por el trabajo

Entrevistas a ejecutantes Segunda muestra

Validar el modelo Test de
de competencias Calificación de ejecutantes ejecutantes

DISEÑO DEL MODELO DE COMPETENCIAS

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57
 DISEÑO DE PUESTOS

1. ELEMENTOS ORGANIZATIVOS

1.1 ENFOQUE MECANICISTA.

1.2 FLUJO DEL TRABAJO.
1.3 PRÁCTICAS LABORALES.

2. ELEMENTOS DEL ENTORNO

2.1 HABILIDAD Y DISPONIBILIDAD DE

LOS TRABAJADORES.
2.2 DEMANDAS DEL ENTORNO SOCIAL.

58
 DISEÑO DE PUESTOS

3. ELEMENTOS CONDUCTUALES

3.1 AUTONOMÍA - RESPONSABILIDAD POR EL TRABAJO.

3.2 VARIEDAD - USO DE DIFERENTES HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS.
3.3 IDENTIDAD DE LA TAREA.
3.4 SIGNIFICADO DE LA TAREA.
3.5 RETROALIMENTACIÓN - INFORMACIÓN SOBRE EL
DESEMPEÑO.

59
ELEMENTOS CONDUCTUALES

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 TÉCNICAS PARA EL
REDISEÑO DE PUESTOS

ESPECIALIZACIÓN
INSUFICIENTE

▪ Simplificación de Labores.

ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA

▪ Rotación de Labores.
▪ Ampliación de Tareas.
▪ Enriquecimiento del Puesto.

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