EVOLUCIÓN HISTÓRICA

1. ENFOQUE CLÁSICO (1900)

Compuesto por tres modelos formales, recoge lo que proponen Taylor, Fayol, y Weber. Lo principal es que
consideraban la organización y las personas que formaban parte de la organización como máquinas. Es decir,
maquinizaban la organización y las personas, las cuales no se consideraban seres humanos sino una parte más del
proceso. Con esta consideración de la organización como máquina, se centraban en estudiar como sacar el mayor
rendimiento de la empresa. Además, cada persona y cada proceso tiene un objetivo específico, para lo que tiene que
haber unas reglas muy claras, una estructura muy clara (cada persona tiene un trabajo, hace solo ese y cada trabajo
es diferente del otro). Otra característica es que consideraban las organizaciones como sistema cerrado, es decir,
que no recibe influencias, se consideraba como un sistema producido, un sistema de división de trabajo,
considerando que era el ideal de organización (cada uno con su trabajo, nada del exterior influye).

En definitiva, este enfoque se basa en la metáfora de la organización como MÁQUINA o BUROCRACIA, y las
características principales de este enfoque son:
- Racionalidad instrumental
o Reglas y reglamentos
o Estructura
o División del trabajo
- Sistema cerrado
- Modelo ideal de organización

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (TAYLOR)

Aplicó el modelo científico a la organización, es decir, aplica el análisis científico a la productividad/mejora de la
ejecución a través de operaciones manuales diseccionadas. Comprendía que había que hacer una división del
trabajo, una especialización, con una estructura de control. Así propone que cada persona tiene un trabajo
específico para el que está cualificado, además de haber una estructura de control, ha de ser autoritario para
controlar que se está haciendo el trabajo.

Este modelo implica dos teorías:

- Tª de la Organización: ordenación científica/planificación. Tiene que estar todo bien planificado para que la
organización sea correcta.
- Tª de la Motivación: sistema de incentivos (dinero) para que las personas siguan haciendo el trabajo.

TEORÍAS FORMALES (FAYOL)

En las organizaciones tiene que haber planificación pero también tiene que haber principios básicos pazra que haya
una recompensa, para que la organización salga adelante. Hay que considerar las empresas como una estructura
global con ciertos principios para que sea efectiva y tenga un rendimiento óptimo. Debido a estos principios básicos,
se considera teoría Universalista. Esta es la primera vez que se plantea que una organización deba tener ciertos
principios básicos, reglas básicas, independientemente de cuales sean, una organización ha de tenerlos, se da una
identificación de principios para administrar la organización/estructura total. Los principios de esta teoría son:
- División del trabajo
- Autoridad y responsabilidad
- Disciplina y medios para aplicarla: tiene que haber reglas y si alguien no la cumple tiene que tener una serie
de consecuencias.
- Unidad de dirección: grupo de personas que dirigan la organización
- Remuneración: obligatorio para el trabajador un salario, no solo para incentivarlo, sino un salario por el
trabajo que realizan.
- Interés general: los trabajadores tienen que estar interesados en que la organización salga adelante.
- Centralización: sistema central que organice todo lo que ocurre con la organización
- Jerarquización
- Orden material y social: orden respecto a materiales y personas.
- Equidad: todos los trabajadores son iguales, excepto directivos
- Iniciativa: las autoridades las tienen que tener para que la empresa salga adelante.
TEORÍA DE LA BUROCRACIA (WEBER)
El salto más importante es que ya no solo se considera una organización a una empresa, sino que hay más
organizaciones aparte de la empresa. Antes organización era una empresa que daba dinero, ahora se considera que
una organización es todo aquello que tiene un sistema administrativo. Para que haya organización tiene que haber
legitimidad: las personas que hacen las diferentes labores estén de acuerdo con lo que la autoridad propone, y
siguan dicha autoridad. Para que una organización funcione, los trabajadores tienen que darle legitimidad a los
superiores, cuando les das legitimidad, les das poder/dominancia, ya que si aceptamos lo que una persona dice
estamos permitiendo que esa persona nos domine. Consideran tres tipos de dominancia:
- Dominación carismática: se acepta la legitimidad del líder por ser carismático.
- Dominación tradicional: alguien que vela por que las reglas tradicionales se cumplan, una aceptación de
tradición.
- Dominación legal: no solo aceptar las reglas tradicionales, sino el acatamiento de leyes. Cuando permitimos
que una persona imponga ciertas leyes y nosotros las cumplimos, entonces aparece la burocracia, porque
aceptamos este sistema de control basado en reglas racionales para conseguir la máxima eficacia. En la
burocracia, para todo hay que pedir permisos, porque tiene un sistema administrativo muy organizado
donde había ciertas leyes que había que cumplir por la legitimidad de aquellas personas que las habían
establecido.

2. ENFOQUE NEOCLÁSICO (1925)

Este enfoque es el que por primera vez considera que los humanos que forman parte de la organización tienen un
rol, un papel, no los considera máquinas, sino humanos con ciertas características dentro de la organización. Se
dedican a estudiar las relaciones humanas y ciertos factores que van a influir en el rendimiento de la organización.
Comprenden la organización como un sistema más complejo donde hay varias partes y tiene que haber una
interacción entre miembros, grupos y organización. Este enfoque es todo lo que engloba los siguientes
experimentos, movimientos, escuelas y teorías.

EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE Y MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS (MAYO)

Estas personas se dedicaron a ver que VV afectan a la organización, como afectar al rendimiento. Comenzaron con
VV físicas, como la luz, para ver como afectaba al rendimiento de trabajadores, pero se dieron cuenta que las
personas de la organización tenían una serie de grupos informales los cuales tenían diferentes funcionamientos y
poderes Por lo que se dieron cuenta que las personas y los grupos que formaban podían influir en como se ve la
organización y el rendimiento que tiene. Llegaron a una serie de conclusiones:
- Creyeron fundamental que no solo se incentivara con salario, sino que tenían que estar satisfechos dentro
de la organización y de los grupos
- No se puede trabajar solo centrado en la tarea, sino que al formar parte de grupos y organización, hay que
dar pie a que haya relaciones, se faicliten y fomenten, ya que así se incrementará el rendimiento
- No solo tiene que existir relaciones de jefe que manda al empleado, sino que es importante las relaciones
informales.
- El trabajador no solo se dedica a cumplir ordenes y seguir la burocracia, sino que tiene que haber una
comunicación/participación.

A la misma vez que los experimentos de Hawthorne se realizaron los estudios de Mayo. Comienza el movimiento de
relaciones humanas, donde se comienza a comprender las organizaciones como sistema sociales, y se destaca la
relevancia de grupos cohesionados y estructuras informales.

ESCUELA DE CHICAGO
Empezó a considerarse la importancia de otros factores psicosociales como la cultura, clases social, etnia y familia
para el rendimiento de la organización. Dice que es importante que se tenga en cuenta la interacción de factores
psicosociales, ambientales, físicas, tecnológicas. Interacción de todo.

TEORÍAS SOCIOTÉCNICAS
Estas teorías aportan la importancia de considerar la tecnología y el factor social. Importancia de mezclar y
considerar en conjunto ambos aspectos. Puede haber diferfentes sistemas sociales que adapten un mismo sistema
tecnológico pero hay que comprenderlo como una relación bidireccional. La idea clave es que empiezan a incluir y
estudiar en interacción tanto los factores sociales como los tecnológicos.
TEORÍAS INDIVIDUALISTAS
Aquí se empezó a considerar que esas personas no solo trabajan y tienen CC determinadas, sino que alomejor las
personas quieren crecer, desarrollarse. Se considera las personas humanas con objetivos, personas que quieren
autodesarrollarse, se considera la importancia del individuo.

McGregor frente a la creencia de la Teoría X, la cual implica carácter pasivo e indolente de las personas que
necesitan ser guiadas, controladas e inducidas a cambiar su comportamiento por una dirección fuerte y responsable,
considera la teoría Y donde la gestión de una organización debe consistir en facilitar que las personas alcancen sus
propias metas, adaptando las condiciones de la organización a este objetivo.
- X: personas como máquinas, carácter pasivo, autoridad.
- Y: personas necesitan crecer, autonomía, avanzar.

Como termino medio para resolver la contradicción, se propone un modelo mixto donde quieren que las personas se
desarrollen, avancen en la organización, pero que cumplan sus funciones de trabajo, cumplan las leyes. Un punto
medio entre las dos posturas en el que sean concurrentes el alcance de los objetivos y metas que se plantea
cualqueir organización y la satisfacción de las necesidades de desarrollo y realización personal de los sujetos
psicológicos que son miembros de ella.

Este enfoque neoclásico propuso algo rompedor a lo que se había propuesto anteriormente, ya que proponía
armonía en todos los aspectos de la organización. Por eso tuvo varias críticas, ya que aparecían tensiones:
- Necesidades de organización vs miembros
- Disciplina vs. autonomía
- Aspectos formales vs. informaleS: cuando hay una estructura formal y las redes informales que se dan entre
los miembros de las mismas.
- Tensión entre dirección y empleados, entre lo que el sistema de dirección quiere y lo que los empleados
hacen, ya que puede no haber legitimidad de la dirección
- Organización vs. intereses de grupos
- Factores internos vs. externos: los objetivos de la organización y lo que ciertos sindicatos pueden presionar
para que se haga.

3. ENFOQUE SOCIO-EVOLUTIVO (1960)

Considera la organización como un sistema abierto, que hay diferentes adminsitraciones, empresas, sistemas que
pueden influir en la organización y esta influir en el entorno. Esta puede evolucionar y cambiar en base a lo que el
entorno le va diciendo, es decir, se adapta al medio ambiente. Funcionalismo sociológico: las funciones crean las
estructuras sociales. Se comienza a comprender que la organización es un organismo, cerebro, cambio, cultura que
puede evolucionar en su entorno sociocultural en base a lo que dicho entorno le pide.

TEORÍAS CONTINGENTES
La organización depende de factores internos y externos. Comprende que tienen principios internos que itnene que
cumplir pero también tienen factores externos que hay que respetar, llegando a un equilibrio entre los dos.

ECOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Especifica que dentro de la organización van a tener influencia las condiciones sociales, económicas y políticas que
ocurren fuera de dicha organización, en el entrono. Influyen en el nacimiento, desarrollo, fracaso de las
organizaciones. Especifica que factores externos van a tener influencia en la organización y cómo.

TEORÍA DE DEPENDENCIA DE RECURSOS

Lo que añaden y la idea principal es que hay influencia de factores pero siempre va a haber dependencia de recursos
externos que nos van a influir y van a intentar ejercer control, y hay que ser capaces de controlar y analizar la
influencia. Va a haber un intento de poder que tenemos que ser capaces de controlar.

PERSPECTIVA ECONÓMICA
Comienzan a darse las grandes multinacionales, ya que comienza a comprenderse que las organizaciones tienen
interés en condiciones competitivas, se comprende que tienen intercambio comercial. Comprender la
competitividad económica.
ENFOQUE INSTITUCIONAL
Dentro de la organización hay una serie de prácticas, procedimientos que se repiten sin ponerle objeción, sin pensar
mucho en ellas (aquí se hacen las cosas así), pero en este modelo se comienza a considerar si estas son necesarias.
Se cuestiona la legitimidad de algunas tareas, si hay que mantenerlas o no porque se comienzan a considerar que el
ambiente y otros factores externos u otras organizaciones quiza no hacían estas prácticas. Es decir, se cuestionaba la
legitimidad de una organización debido a estar en un entorno abierto que influye y que hace que se cuestione lo que
se da dentro de una organización.

4. ENFOQUE ALTERNATIVO (1980)

Este enfoque comprende la organización como trasformación, la organización influye en el entorno y el entorno en
la organización. Se ve como un sistema político, instrumento de dominación

En una organización hay que tener en cuenta factores internos y externos, hay que ser consciente de las condiciones
históricas dentro y fuera, tener en cuenta la ideología tanto de la organización como de las personas, tener en
cuenta las dinámicas de poder (empleados que pueden aceptar lo que el sistema de autoridad propone o no), puede
haber conflicto (no se acepten las tareas, de ideología) y finalmente este modelo trata de deconstruir principios
básicos que se tenían (críticas a los modelos anteriores).

TEORÍAS CRÍTICAS
Ponen en relieve el papel de la ideología dentro de la empresa para saber si siguen un orden. También que las
organizaciones están enmarcadas en un contexto histórico, tenemos que ser conscientes de eso y saber su efecto.

POSTMODERNISMO
La identidad de la organización es un producto social, construida y fragmentada por todos los factores que la
componen, no es un sistema de máquinas, sino un producto social formado por las personas, reglas, principios y
entornos que se comprende que va cambiando. Así, los discursos, tareas, etc. van a ser múltiples y cambiantes.