EL DISEÑO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES
Estabamos viendo procesos de evaluación psicométrica, ahora vamos a ver algo distinto que son las denominadas
pruebas situacionales. Nos vamos a centrar en cómo se diseña una prueba situacional.
OBJETIVOS
La aplicación del enfoque de competencias a la gestión de [Link]. ha supuesto, entre otros, un cambio en cuanto a
las técnicas e instrumentos utilizados en la evaluación y formación del personal. Al final del tema se conocerán:
- Las características, ventajas e inconvenientes de la utilización de las pruebas situacionales para la evaluación
o el desarrollo de competencias.
- El proceso de diseño de una prueba situacionales: vamos a ver paso a paso cómo tendríamos que diseñar una
prueba situacional.
El periodo de evaluación nos va a afectar también en el periodo de formación, van a estar vinculados.
1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES
Las pruebas situacionales:
- Permiten SIMULAR, total o parcialmente, situaciones, actividades o problemas relacionados con el trabajo.
- Sujetos deben manifestar las competencias apra el afrontamiento eficaz, eficiente, seguro.
- Herramientas de las más útiles para evaluar y desarrollar competencias: durante su realización se aplican
conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes para afrontar y resolver el problema/situación (KSAO).
Le Boterf (1991): “Conjunto de téncicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situación en la
que los sujetos tienen que aplicar las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una tarea o
actividad laboral concreta”. Como toda técnica de evaluación, presenta ventajas e inconvenientes:
VENTAJAS INCONVENIENTES
Alta validez aparente: mide lo que pretende medir.
- Cuando queremos entrevistar a una candidata
para teleoperadora, lo mejor es ponerle en la
Alto coste, requieren tiempo
situación de coger el teléfono en 10 minutos
para ver qué es capaz de hacer.
Es una de las ventajas fundamentales.
Favorecen la implicación y participación activas, ya que
los sujetos ven que está muy implicado y relacionado Prevenir posibles accidentes en trabajos mecánicos.
con su trabajo.
Equipamiento puede ser costoso.
Información realista sobre las competencias ® mejor
- Simulaciones por ordenador también debido al
conocimiento de puntos fuertes y débiles para toma de
posible riesgo según el trabajo para el que se
decisiones.
evalúe.
Evaluación/desarrollo de varias competencias al mismo
tiempo: si diseñamos bien las pruebas, podemos Ejercicios con material real del puesto de trabajo deben
evaluar varias competencias simultáneamente, lo cual ser actualizados constantemente.
ahorra tiempo.
Individual/grupal
Se pueden usar distintos objetivos en
evaluación/formación.
FORMAS DE GARANTIZAR LA VALIDEZ
Es fundamental garantizar su diseño y elaboración a través de un proceso sistemático para asegurar que se cumplen
los criterios de validez, fiabilidad y utilidad, ya que si no se cumplen esos criterios, no estará cumpliendo el objetivo
que pretendemos con la prueba. ¿Cómo garantizar la validez de una prueba situacional? Durante el diseño, es
necesario cumplir con una serie de características.
VALIDEZ DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES
Se debe incluir muestras del trabajo o simulaciones de aspecto del mismo.
Trabajo y organización concretas.
Deben reproducirse las variables relevantes en la ejecución de la tarea (duración y
complejidad, recursos disponibles, etc.)
Determinar los comportamientos asociados a las competencias incluidas en el
puesto ® Importa observar los comportamientos en la prueba. No se puede
asegurar que una persona tiene o no una competencia (es un término demasiado
amplio), pero sí que la muestra mediante los comportamientos asociados.
2. PROCESO DEL DISEÑO DE UNA PRUEBA SITUACIONAL
- Necesario atender al perfil de exigencias del puesto.
- Tener en cuenta el/los objetivo/s específico/s de la evaluación o de la acción formativa.
- Cada situación concreta es única. Muchas veces estas pruebas se diseñan ad hoc: particularizable,
individualizable, para esa situación específica.
- Es necesario seguir un proceso sistemático.
FASES
I. DETERMINAR Y DEFINIR LAS COMPETENCIAS A EVALUAR: ¿De qué competencias vamos a trabajar?
o La definición de cada competencia deberá ser clara, concisa y concreta
o Esto permitirá que todas las personas implicadas directa o indirectamente en la evaluación o en la
acción formativa conozcan, en los mismos términos, los objetivos perseguidos.
o Ejemplo: La prueba situacional que se va a elaborar tiene por objetivo evaluar en un proceso de
selección, las competencias de persuasión, planificación/organización, flexibilidad y comunicación
oral, exigidas por el puesto de consultor del área comercial en la consultora de recursos humanos
“Deseos hechos realidad”. Las competencias se han definido en los siguientes términos:
§ Persuasión: convencer a otros por medio de argumentos lógicos y razonables, formular
preguntas de sondeo para influir en sus opiniones, conseguir que se comprometan
ofreciéndoles la oportunidad de sugerir soluciones, persuadirles para que se centren en los
beneficios de aprovechar una idea, actividad u ocasión.
§ Planificación/organización: establecer objetivos, estrategias, prioridades y programas
efectivos para conseguir resultados concretos, proporcionar medios de seguimiento y
control.
§ Flexibilidad: adaptar el comportamiento y puntos de vista para afrontar situaciones y
personas cambiantes, mantener una perspectiva abierta y ajustar las prioridades en
respuesta a sucesos inesperados, funcionando eficientemente en situaciones ambiguas.
§ Comunicación oral: expresarse claramente al conversar ara ser comprendido fácilmente y
con claridad, emplear el contacto visual, el lenguaje corporal y un tono e inflexiones de voz
apropiados para mejorar el mensaje verbal.
II. ESPECIFICAR LAS ÁREAS DE CONTENIDO DE LA PRUEBA: nos centramos en las áreas que vamos a poder
medir.
o Se deben especificar a grandes rasgos los contenidos genéricos que deberán estar presentes en el
ejercicio, para que éste permita la puesta en práctica de las competencias que se tratan de evaluar o
desarrollar.
o Facilitando que no se omitan ni se dé un énfasis inadecuado a determinados aspectos
o Ejemplo: uno de los objetivos prioritarios del puesto de consultor en el área comercial en “Deseos
hechos realidad” es aumentar y manterner la cartera de clientes de la empresa. Por ello, se ha
considerado que la muestra representativa del trabajo a simular sea el desarrollo de una entrevista
con un cliente que ha solicitado asesoramiento sobre cómo implantar un sistema de evaluación del
rendimiento por competencias en su empresa. Esta situación implica la preparación de la reunión
con el cliente, la realización de la entrevista cara a cara con el cliente y la elaboración del informe en
el que contempla el plan de seguimiento de los resultados alcanzados en la reunión.
III. ESTABLECER LOS COMPORTAMIENTOS A EVALUAR/DESARROLLAR DURANTE EL EJERCICIO: pasamos a
conductas concretas de cada una de las competencias, que es lo único que vamos a poder ver, conductas
discretas que emita o no el sujeto. Es decir, establecemos los comportamientos (operativizar las conductas)
que deben poner en práctica los participantes durante la realización del ejercicio para facilitar su evaluación
o desarrollo.
o Esta es una de las fases más importantes del proceso de diseño de la prueba situacional, ya que en
función de los comportamientos que se deseen evaluar o desarrollar ésta deberá incluir los
elementos necesarios para que los participantes puedan ponerlos en práctica.
o Ejemplo: Comportamientos definidos de la competencia flexibilidad:
§ Integró los comentarios del cliente en sus observaciones y recomendaciones.
§ Permaneció tranquilo y no se alteró cuando le hicieron preguntas difíciles.
§ No perdió el hilo de la conversación en ningún momento de la entrevista; se concentró en
las necesidades de cliente y en cómo satisfacerles.
§ Modificó sus recomendaciones y sugerencia en función de la nueva información que le
proporcionaba el cliente.
§ Modificó su comportamiento cuando quedaba poco tiempo, para acabar dentro del plazo
previsto.
§ Modificó su comportamiento de acuerdo con los cambios observados en el comportamiento
del posible cliente (de la indecisión a la cooperación).
IV. PRIORIZAR LOS COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS A CADA COMPETENCIA: ordenando los comportamientos
según su importancia, estableciendo una ponderación.
o No todos los comportamientos asociados a una competencia tienen la misma importancia para el
desarrollo eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral.
o Cuando va a ser utilizada dentro de un proceso de evaluación del personal y con el fin de obtener
posteriormente una puntuación de cada participante, adema´s de ordenarlos, a los
comportamientos se les puede asignar un peso en función de su importancia en la competencia.
Por ejemplo, para la competencia flexibilidad se podría dar un peso del 20% a los tres primeros
comportamientos, un 15% al cuarto y al quinto y un 10% al sexto.
o Ejemplo: Orden de importancia de los comportamientos asociados a la competencia flexibilidad:
§ Modificó sus recomendaciones y sugerencia en función de la nueva información que le
proporcionaba el cliente.
§ Modificó su comportamiento de acuerdo con los cambios observados en el comportamiento
del posible cliente (de la indecisión a la cooperación).
§ Integró los comentarios del cliente en sus observaciones y recomendaciones.
§ No perdió el hilo de la conversación en ningún momento de la entrevista; se concentró en
las necesidades de cliente y en cómo satisfacerles.
§ Permaneció tranquilo y no se alteró cuando le hicieron preguntas difíciles.
§ Modificó su comportamiento cuando quedó poco tiempo, para acabar dentro del plazo de la
entrevista.
V. DECIDIR LAS TÉCNICAS O EJERCICIOS MÁS ADECUADOS: buscar los ejercicios que puedan ser más
pertinentes. Es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
o Las pruebas situacionales nos permiten tener distintas técnicas o ejercicios que permiten
evaluar/desarrollar una misma competencia.
o A través de una prueba situacional se puede evaluar varias competencias al mismo tiempo.
o Existen técnicas más adecuadas que otras para la evaluación de determinadas competencias.
En este momento todavía no se decide qué tipo de prueba se va a elaborar en concreto, sino que se
plantean en función de las competencias y de la muestra de trabajo a simular.
o Ejemplo: Se ha considerado que para cada una de las competencias a evaluar en el proceso de
selección de puesto de consultos, las pruebas situacionales más apropiadas serían:
§ Persuasión: juego de roles
§ Planificación/organización: método del caso* y juego de roles.
§ Flexibilidad: juego de roles y método del caso
§ Comunicación oral: ejercicio de presentación y juego de roles.
El paso siguiente sería comprobar si hay alguna técnica que permita evaluar o desarrollar todas las
competencias. En este caso, se puede apreciar que el Juego de Roles está presente en todas ellas.
VI. ELABORAR LAS ESCALAS DE OBSERVACIÓN: ¿Cómo le damos sentido a este proceso, cómo una persona
externa puede evaluar estos comportamientos/competencias? Hay que elaborar escalas precisas para los
comportamientos y que se puedan recoger esos datos.
o Ayuda a los evaluadores a emitir juicios sobre el nivel de cada participante en cada competencia
o Facilita que se centre la atención en los comportamientos incluidos en la guía.
o Permiten destacar puntos fuertes y débiles de los sujetos, dar retroalimentación adecuada.
o Ejemplo: plantilla típica de observación
§ (+) satura los componentes del ítem dentro de cada competencia
o Otro tipo de escala muy utilizada para la evaluación de los comportamientos es la cuantitativa y
descriptiva en cada uno de sus anclajes o en los anclajes extremos.
No estructuró la entrevista 1_2_3_4_5 Preparó y estructuró minuciosamente la
entrevista
o En la última columna de la guía de observación se deja un espacio para que el observador pueda
hacer los comentarios que considere oportunos con respecto a cada competencia. En esta, suele
aparecer un apartado para que emita su juicio de nivel en que considera que el sujeto posee la
competencia. Para evaluar dicho nivel podemos utilizar:
§ Escalas genéricas para todas las competencias:
• Ventajas: rápidas y fáciles de elaborar. Valen para todas las competencias
• Inconvenientes: no tienen en cuenta la importancia relativa de distintos
comportamientos.
§ Escalas específicas para cada competencia, donde las descripciones de cada uno de los
anclajes conductuales ® son muestras concretas de los comportamientos evaluados.
• Las descripciones de cada uno de los anclajes son ejemplos de los comportamientos
que se deben evaluar.
VII. DETERMINAR EL NIVEL MÍNIMO REQUERIDO
o PUNTO CLAVE. Si el sujeto no llega al mínimo requerido deberá seguir formándose para adquirir el
nivel mínimo.
o En selección de candidatos ® permite conocer quiénes llegan al nivel mínimo y si es necesario
conocer en qué debe formarse posteriormente, si finalmente fuese contrastado.
o Qué significa tener buena capacidad de comunicación, va de 0 a infinito por lo que hay que
especificarle un nivel mínimo.
VIII. ELABORACIÓN DE LA PRUEBA: una vez que sabemos qué tipo de prueba, la establecemos, nos la
inventamos, un proceso novedoso para la evaluación.
o En estos momentos se dispone de todas las informaciones necesarias para poder elaborar el
ejercicio que se utilizará para evaluar o desarrollar las competencias seleccionadas.
IX. PROBAR EL EJERCICIO Y LOS PROTOCOLOS DE OBSERVACIÓN: la primera elaboración de la prueba
generalmente será una prueba piloto, por lo que hay que probarla y comprobar su uso. Lo ideal sería utilizar
una muestra similar al ámbito donde lo quiero evaluar y pasar dicha prueba, pero la realidad no es esa.
o La prueba ha de contener comportamientos a evaluar/desarrollar, una buena edacción e
instrucciones y tener establecido un tiempo.
X. INTRODUCIR MODIFICACIONES: a partir de las conclusiones de la prueba piloto.
XI. ENTRENAR EN LA APLICACIÓN DEL EJERCICIO Y PAUTAS DE OBSERVACIÓN: si el que aplica la prueba es el
que la ha diseñado, generalmente no hay problema en su aplicación, mientras que si no es así hay que
entrenar en dicha aplicación al que la realice.
o El entrenamiento debe incluir cómo presentar el ejercicio a los participantes, cómo actuar durante
su desarrollo, las pautas de observación a seguir y las explicaciones a dar sobre el ejercicio a su
finalización.
o Además, cuando se está trabajando en formación del personal es muy importante que los
formadores sepan cerrar el ejercicio ®momento en que el formador y los participantes extraen las
conclusiones del mismo y su aplicación al puesto de trabajo.
