CAPITULO III

NORMAS FUNDAMENTALES

1.- EL HECHO SOCIAL TRABAJO

El trabajo ¿hecho o proceso social?
Se atribuye a Emile Durkheim la noción de hecho social quien lo definía
como modos de actuar, pensar y sentir externos al individuo, y que poseen un
poder de coerción en virtud del cual se imponen a él. De esta manera los
distinguía de los fenómenos orgánicos y de los físicos, considerándolos una
especie nueva a los cuales les está reservada la calificación de sociales1.
Partiendo de esta concepción, Caldera ya en 1939, al definir el Derecho del
Trabajo coloca como eje central y objeto de éste, al trabajo como hecho social,
queriendo destacar con ello, no sólo el aspecto objetivo de la prestación de trabajo
en sí y las relaciones que de ella se derivan, sino, sobre todo, el carácter personal
del mismo que justifica la protección especial del Estado a la persona del
trabajador en aras de mantener incólume su dignidad. Tal concepción tiene por
efecto, ampliar el campo de protección del Derecho del Trabajo permitiendo de
esa manera incluir la regulación no tan sólo de las clásicas formas de trabajo
subordinado, sino intentando proteger cualquier forma de trabajo, entre ellas el
trabajo autónomo.
El trabajo presenta una dimensión individual en tanto consiste en la
actividad del hombre dirigida a la satisfacción de sus necesidades, sin embargo, el
trabajo no se agota en esta dimensión individual, antes, por el contrario, el trabajo
trasciende al hombre, va más allá de la persona que lo realiza.
La concepción adoptada por la Ley busca la regulación de las situaciones
jurídicas y relaciones que se deriven del desarrollo de trabajo, independientemente
de que sea realizada en condiciones de dependencia o no, y de la naturaleza de la
actividad.

1
Emile Durkheim. Les Règles de la Méthode Sociologique. Paris: Presses Universitaires de
France, 1956, p. 5
 Además, la concepción social del trabajo tiene por objeto resaltar el carácter
personal y humano que éste tiene, es decir, destacar la prelación que en ella debe
tener el contenido ético-social sobre el mero carácter patrimonial, típico de las
relaciones obligacionales.
Pese a la intención del Legislador de brindar protección igualmente a quien
realiza un trabajo en forma independiente –trabajador no dependiente, como los
llama en el artículo 36, son muy escasas las normas del Decreto Ley con rango
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(DLOTTT) que pueden tener aplicación en el caso de estos trabajadores, pues el
campo propicio para ellos sería el de la seguridad social y la moderna concepción
tiende a considerar a ésta como una disciplina diferente e independiente de la del
Derecho del Trabajo.
Si bien el DLOTTT, en el artículo 1 pretende seguir considerando al trabajo
como hecho social y como objeto de la misma, no obstante, convierte la
concepción de trabajo como proceso social en el eje axiológico que lo domina, así
como sus nociones fundamentales como la del contrato de trabajo, la de salario y
la de jornada. Es tal el dominio de esta noción de proceso social, que mientras
sólo en dos ocasiones se refiere al trabajo como hecho social, en sesenta y ocho
oportunidades utiliza la expresión proceso social del trabajo. ¿Es acaso un simple
cambio terminológico? En absoluto, como se verá más adelante.
El concepto de Trabajo como proceso social tiene su raigambre en el
capítulo II de El Capital de Marx, quien además de concebir el trabajo, como un
proceso natural entre el hombre y la naturaleza y un proceso de valorización
mediante el cual se genera en el sistema capitalista un plusvalor, de allí que la ley
pregone la primacía del trabajo en la formación de la riqueza (artículo 96) y al
trabajo como proceso liberador (artículo 1).
Por otra parte, el DLOTTT recoge la concepción de trabajo como proceso
social contenida en un proyecto de una Ley de Proceso Social del Trabajo en el
cual se sostenía que la Ley debería desarrollar con absoluta claridad la
concepción del trabajo como proceso social fundamental para alcanzar los fines
esenciales del Estado2 (en la concepción de los redactores del Decreto, la
construcción de un modelo socialista de relaciones de trabajo y producción), con
base en lo cual la protección del trabajo en sí, no constituye el objeto principal de
la ley del trabajo sino, alcanzar los fines esenciales del Estado. El trabajo es pues
la forma como un trabajador participa en el proceso de consecución de los fines
esenciales del Estado.
La Exposición de Motivos parte de un falso supuesto cuando afirma que la
Constitución considera al trabajo como un proceso social: el proceso social del
trabajo, pues tal concepción no se encuentra así enunciada en el texto
constitucional.

2.- PROTECCION AL TRABAJO.

Históricamente, el Derecho del Trabajo surge con la finalidad de corregir
injusticias y desigualdades y brindar un trato humano a los trabajadores. Es la
protección a los trabajadores, la justificación de la existencia del Derecho del
Trabajo. La protección del Trabajador es el principio central que tradicionalmente
ha inspirado el Derecho del Trabajo, y viene a ser una consecuencia obligada de
la concepción social del trabajo, o del principio del interés social.
El artículo 1 de la Ley recoge la disposición contenida en el artículo 89 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV). Hay que tener en
cuenta que el Legislador utiliza una expresión metafórica al referirse al trabajo
como objeto de protección, cuando en realidad a quien se busca proteger no es al
trabajo en sí, sino a quien lo realiza, o sea, al trabajador.
Si bien durante mucho tiempo se fundamentó la protección del trabajador
en la desigualdad del trabajador en las relaciones de trabajo y en la necesidad de
lograr un equilibrio mediante un trato favorable a la parte trabajadora, el verdadero
fundamento se encuentra en la necesidad de proteger la persona del trabajador,
portadora de un valor fundamental como es su dignidad, la cual puede resultar
lesionada, al someterse al poder el empleador3.
2
Se desconoce el autor del proyecto.
3
En este mismo sentido Alfonzo-Guzmán se pronuncia en la siguiente forma: una rama jurídica nueva cuyo propósito no
era regular la conducta del hombre fragmentado en espacios concretos de su vida de relación: vendedor o comprador,
arrendador o arrendatario, mutuante o mutuario, etc., tal como es propio del Derecho Civil, sino protegerlo en la unidad de
su actividad vital, el trabajo, visto en un tiempo único y con un único objetivo, reminiscente del ideal cristiano de una justicia
inclusiva de los socialmente marginados. Véase: Rafael Alfonzo-Guzmán. Trascendencia laboral de un miedo El
 No obstante, la manera como se concibe la protección al trabajo en el
DLOTTT difiere notablemente de la concepción histórica del principio de
protección del trabajador. En efecto la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) derogada,
fundamentaba la protección en la necesidad de preservar la dignidad de la
persona del trabajador, sin embargo, el DLOTTT le atribuye otra finalidad a la
protección: protege a los sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo (los trabajadores) para alcanzar los fines del Estado democrático y social
de derecho y de justicia. Luego, en consonancia con la concepción política que
orienta la Ley concluye:
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del
proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el
interés supremo del trabajo como proceso liberador,
indispensable para materializar los derechos de la persona
humana, de las familias y del conjunto de la sociedad,
mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción
de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del
pueblo
Como se desprende de la norma citada la protección se brinda, no en
función del sujeto trabajador, sino del trabajo, como proceso social, en decir en un
sentido objetivo.
Este nuevo sentido de protección se explicita en el artículo 25 que
establece como objetivo de regulación del proceso social del trabajo, no la
garantía de la dignidad del trabajador, sino alcanzar fines totalmente ajenos al
Derecho del Trabajo como la independencia y soberanía nacional, la soberanía
económica, la seguridad y soberanía alimentaria, entre otros.
Llama la atención que, en el DLOTTT, a diferencia de la Ley derogada no
se reconoce ese valor transcendente que es la dignidad de la persona humana.

3.- EL CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO DE LA LEY.

Expresa el artículo 2 de la Ley que sus disposiciones tienen carácter de
orden público. Tal carácter, si bien debe encontrarse en íntima correspondencia

socialismo, fantasma de nuestro Derecho del Trabajo. En Derecho del Trabajo. Tomo 16. Fundación Universitas,
Barquisimeto, 2013. P. 45.
con el principio protector, el DLOTTT lo refiere a los principios de justicia social,
solidaridad, equidad y respeto a los derechos humanos.
El orden público constituye la regla general de las normas contenidas en la
Ley de Trabajo. Dichas normas, conforme lo dispone el artículo 6 del Código Civil,
no pueden ser modificadas, relajadas, o renunciadas por convenios particulares.
En materia de trabajo, ocurre lo contrario de lo que acontece en el Derecho
Común, en el cual la Ley constituye una norma supletoria de la voluntad de las
partes. En la materia que nos ocupa, la ley constituye una limitante, en el sentido
de que ella fija un marco al cual tiene que ajustarse la voluntad de las partes.
El carácter de orden público no impide que la voluntad de las partes
modifique el contenido de la norma legal para mejorar las condiciones mínimas
fijadas por la Ley puesto que ésta no establece un límite máximo sino una garantía
mínima. A ello alude expresamente el artículo 3 pero referido tan sólo a los
convenios colectivos.
Del carácter imperativo de las normas de trabajo se derivan tres
importantes consecuencias, a saber: el principio de la territorialidad, el principio de
la irrenunciabilidad y la vigencia inmediata de las leyes de trabajo.

4.- ÁMBITO DE APLICACIÓN TERRITORIAL DE LAS LEYES DE TRABAJO.

Como consecuencia del carácter de orden público las disposiciones del
DLOTTT son de aplicación territorial (art. 3), por lo que regulan las situaciones y
relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, por lo que se
aplican tanto a venezolanos como extranjeros con ocasión del trabajo prestado o
convenido en el país.
Las partes no pueden sustraerse, en sus relaciones de trabajo, al imperio
de la Ley, de allí que ésta se aplique a las relaciones de trabajo que se desarrollan
en el país, con independencia de la nacionalidad de los sujetos entre quienes se
dan tales relaciones.
El principio de la territorialidad plantea dos consideraciones especiales:
a) Cuando un trabajador comenzó a prestar servicios en el exterior, y
concluye su relación de trabajo en Venezuela, ¿debe tomarse en cuenta el
tiempo de servicio prestado en el exterior, o tan solo el transcurrido en el país.
 La extinta Corte Suprema de Justicia en dos decisiones de principio
determinó que a los efectos de calcular las prestaciones sociales de un trabajador
cuya relación de trabajo comenzó en el extranjero y culminó en Venezuela, debe
tomarse en cuenta también el tiempo transcurrido en el exterior (Véase Sentencia
del 16 de enero de 1.9854), sin embargo, la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia (TSJ) en sentencia N° 223 del 19 de septiembre de 2001
(Robert Cameron R. vs Compañía Occidental de Hidrocarburos OXY) cambió de
criterio y así decidió: para el caso de trabajadores extranjeros que hayan sido
contratados en el exterior y posteriormente trasladados a Venezuela, país éste
donde finaliza la relación laboral; al realizarse el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por concepto de prestaciones sociales, deberá tomarse en cuenta única
y exclusivamente para dicho cálculo, el tiempo de servicio efectivamente prestado
en el territorio nacional; este criterio ha sido aplicado de manera reiterada5.
b) ¿Es posible la aplicación de la Ley extranjera a una relación de trabajo
que se desarrolla en Venezuela?
Algunos consideran que cuanto se celebra un contrato de trabajo en el
exterior, y se fijan las condiciones en dicho convenio, de debe entender que las
partes acordaron igualmente someterse a la Ley bajo cuyo imperio se celebró el
contrato. Es decir, que las disposiciones de dicha Ley se consideran como
cláusulas implícitas dentro del mismo contrato. Si el trabajador, viene luego a
prestar servicios en Venezuela, las cláusulas del contrato individual se aplicarían
en la medida en que superen los beneficios de la Ley Venezolana. Como la ley
extrajera, en ese caso, se la considera formando parte de ese contrato de manera
implícita, si dicha ley establece condiciones más favorables, éstas vendrían a
aplicarse con preferencia a la Ley Nacional.
En sentencia N° 1.366 del 29 de septiembre de 2014, la Sala de Casación
Social, partiendo de la existencia de un perfeccionamiento del contrato tácito en
Venezuela determinó que el contrato de trabajo se había convenido en Venezuela

4
Pierre Tapia. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Enero 1985. Tomo I, p. 92
5
Página web del Tribunal Supremo de Justicia: www.tsj.gov.ve
por lo que le era aplicable la legislación venezolana al tiempo de servicio prestado
dentro y fuera del territorio venezolano6.

5.- LA IRRENUNCIABILIDAD.
El artículo 3 contiene, además, la enunciación del principio de la
irrenunciabilidad, al cual se refiere luego de modo más detallado el artículo 19:
En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos
en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y
jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las
trabajadoras
La fórmula empleada ha venido siendo criticada desde casi el mismo
momento en que fue promulgada la Ley del Trabajo en 1936. En realidad, no sólo
son irrenunciables las que favorezcan a los trabajadores sino también aquellas
que presenten un carácter imperativo, es decir la casi totalidad de las
disposiciones del DLOTTT. Se elimina la excepción contenida en el artículo 10 de
la LOT derogada, al referirse a la posibilidad de modificar aquellas normas que,
por su propio contexto, revelen el propósito del legislador de no darles carácter
imperativo. Alfonzo-Guzmán considera que debería enunciarse desde su aspecto
reverso: todas las obligaciones legales a cargo del patrono son de fatal, imperioso
cumplimiento, no obstante, cualquier convenio en contrario con el trabajador7.
La irrenunciabilidad tiene su justificación o fundamento en la presunción de
la falta de libertad del trabajador, mientras dure la relación de trabajo, por ello la
Ley lo protege con el fin de evitar renuncias anticipadas causadas por la presión
ejercida por el empleador. Comparable a la irrenunciabilidad en materia laboral,
vendría a ser la disposición del artículo 1.954 del Código Civil que prohíbe
renunciar a la prescripción que aún no se ha consumado.
El Derecho del Trabajo se aparta de la regla tradicional de los
autonomistas, que pregonaban la igualdad de las personas en el momento de
contratar. Este axioma del Derecho Clásico demuestra ser falso en el terreno de
los hechos, puesto que la necesidad obliga al trabajador a aceptar condiciones
6
Página web del Tribunal Supremo de Justicia: www.tsj.gov.ve
7
Rafael Alfonzo-Guzmán: Estudio Analítico de la Ley del Trabajo Venezolana. Contemporánea de Ediciones. Caracas,
1985, Tomo I, p. 380.
muy por debajo de sus justas aspiraciones; y de no existir la limitación legal, se
vería obligado a conformarse con el mínimo legal.
La realidad nos demuestra que, pese a toda la protección legal, existen
muchos casos en los cuales se obliga a los trabajadores a otorgar
anticipadamente su renuncia, o se les hace firmar un recibo de pago por un monto
superior a lo efectivamente percibido.

6.- LA TRANSACCION.
La irrenunciabilidad plantea el problema de la transacción en materia
laboral. La Ley, como la propia Constitución (art. 89), plantean la posibilidad de
conciliar y de celebrar transacciones, pero lógicamente las somete a una serie de
limitaciones.
Tomando en cuenta el concepto de transacción contenido en el artículo
1.713 del Código Civil y las peculiaridades que este concepto adopta en materia
del trabajo, se puede definir la transacción laboral como un contrato por el cual las
partes de una relación de trabajo, mediante recíprocas concesiones, terminan un
litigio pendiente o precaven un litigio eventual, a través de un documento que debe
contener una relación detallada o pormenorizada de los hechos que la motiven y
de los derechos en ellas comprendidos.
La transacción no puede ser entendida como una renuncia, ésta es un
negocio jurídico unilateral que sólo requiere de la manifestación de voluntad del
renunciante y no genera obligaciones recíprocas, la transacción es en cambio un
contrato, es decir un negocio jurídico bilateral que no sólo requiere de la voluntad
de ambos contratantes, sino que genera obligaciones recíprocas. Por otra parte,
en la transacción las partes se hacen mutuas concesiones, quien renuncia, por el
contrario, no recibe nada a cambio.
La transacción debe cumplir los requisitos propios de todo contrato, de
manera que se requiere que el trabajador manifieste en forma enteramente libre
su consentimiento, de allí que, durante la vigencia de la relación de trabajo, las
transacciones que involucren la renuncia a un derecho indisponible, cualquier sea
su fuente, no deban ser consideradas válidas.
 En cuanto a la materia que puede ser objeto de la transacción y la
compatibilidad de esta con el principio de irrenunciabilidad se han planteado
puntos de vista contradictorios. Algunos autores señalan que la transacción no
puede versar sobre derechos indisponibles del trabajador, lo cual restringe la
materia transable a los derechos inciertos; según otros, tal restricción no es
adecuada, porque prácticamente todos los derechos del trabajador son
indisponibles, dada la naturaleza de orden público, propia del derecho laboral. En
el derecho venezolano tal controversia está definida, puesto que tanto el artículo
89. CRBV, como el 19 DLOTTT disponen que la transacción no puede versar sino
sobre derechos litigiosos o discutidos. Así, por ejemplo, puede transarse sobre el
número de horas extraordinarias trabajadas, cuando el trabajador alega haber
prestado servicios durante un número de horas extraordinarias superior al que es
admitido por el patrono, o puede realizarse una transacción acerca de si el
despido de un trabajador fue justificado o injustificado, pero no puede celebrarse
una transacción para pagarle al trabajador el equivalente a una cantidad de días
menor de la que le corresponde por concepto de vacaciones, o para remunerar un
día feriado con un salario inferior al salario normal, puesto que estos no son
derechos dudosos o discutidos.
Otro aspecto que debe tenerse en cuenta es el momento en el que se
permite celebrar la transacción. El principio de irrenunciabilidad se justifica porque
la situación de dependencia jurídica y económica propias de la relación de trabajo
impide al trabajador expresar libre y eficazmente su voluntad, razón por la cual el
legislador pretende favorecer el equilibrio social mediante la promulgación de una
normativa tutelar imperativa, es decir, la irrenunciabilidad. Tal restricción a la
autonomía de la voluntad se modifica notablemente cuando, al cesar la relación de
trabajo, el trabajador deja de estar sujeto a la presión de su ex-patrono. Por ello se
presume que, a partir de ese momento, el trabajador recupera en buena medida la
eficacia de su capacidad negocial, circunstancia que fue tomada en cuenta por el
DLOTTT cuando permitió la conciliación y la transacción, mecanismos que pueden
ser útiles al trabajador, en tanto le permitan llegar a una solución sobre sus
pretensiones sin tener que someterse necesariamente a lo que, en la práctica,
constituye la excesivamente lenta y difícil tramitación de un proceso judicial. Es
por esta razón por la que el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución Nacional
dispuso que la transacción sólo puede ser celebrada al término de la relación de
trabajo, acogiendo, de esa manera, el criterio que ya había sido establecido en el
literal b) de los artículos 9 y 10 del Reglamento ya citado.
Claro está, la posibilidad de que el trabajador pueda conciliar o transar
sobre sus derechos, está íntimamente vinculada al supuesto de que instrumento
de conciliación o transacción proporcione al empleador la seguridad jurídica de
que las cuestiones comprendidas en el mismo quedan definitivamente resueltas.

6.-1. Clases de transacción.

En materia de trabajo las transacciones son de dos clases: simple y
calificada. Esta última difiere de la primera en el hecho de que es celebrada ante
un funcionario del trabajo competente, pero ambas deben cumplir con varios
requisitos de fondo y de forma además de llenar los requisitos generales de los
contratos.
A) Requisitos de fondo:
a. Debe ser razonada: es decir que contenga una relación circunstanciada de
los hechos que la motiven. Habida cuenta que la transacción en materia
laboral solo puede tener como objeto aquellos derechos sobre los cuales
podrían plantearse dudas, o aquellos cuya existencia debe ser objeto de
prueba. Así, por ejemplo, no se podría transar en cuanto al número de días
de antigüedad que corresponden al trabajador, pero sí acerca de la fecha de
inicio de la relación de trabajo, cuando las partes no estén acordes en este
punto, también sería posible transar acerca de si un despido o un retiro
justificados o no, o de si un trabajador efectivamente prestó sus servicios
durante las horas extras que reclama.
b. Debe además referirse en detalle a los derechos que comprende. No es
válida la transacción que se realiza con expresiones genéricas que
envuelven toda una gama de derechos en forma global, expresiones tales
como: “nada se le adeuda ni por éste ni por ningún otro concepto”. No
puede ser calificada de transacción la simple relación de los derechos que
 se le pagan a un trabajador, contenida en un documento o, lo que es más
frecuente, en una liquidación, en las cuales se coloca al final la leyenda de
que al trabajador le han sido satisfechos todos sus derechos.
B) Requisitos de forma:
Se requiere que se celebre por escrito.
En el caso de la llamada transacción calificada, ésta, además, debe
hacerse ante un funcionario competente en materia de trabajo. Por funcionarios
competentes se debe entender al Inspector del Trabajo o a los funcionarios de la
Inspectoría autorizados para ello y, en especial, a los jueces de trabajo.
La transacción tendrá efectos de cosa juzgada sólo si se celebra
válidamente y ante un funcionario competente y éste la homologa, es decir, sólo
cuando es calificada. La transacción simple no tendrá efectos de cosa juzgada,
pero puede oponerse como excepción de pago en caso de que el trabajador
demande posteriormente.
Por lo que respecta a la homologación de la transacción celebrada ante el
funcionario competente (se entiende que esta norma sólo es aplicable a los
funcionarios administrativos, no a los jueces de trabajo), el Parágrafo segundo del
artículo 11de Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006 (RLOT)
contiene una previsión orientada a garantizar por parte del Inspector del Trabajo la
necesaria revisión de la transacción realizada en su presencia, y en tal sentido la
norma no permite que la homologación sea hecha en el mismo momento en que
se celebra la transacción, sino que la misma debe tener lugar dentro de los tres
días hábiles siguientes. El Inspector puede rechazar la transacción por considerar
que la misma no cumple con los requisitos exigidos por la Ley y el Reglamento, en
cuyo caso, deberá motivar el rechazo y precisar los errores u omisiones en que se
ha incurrido al celebrar la transacción con el fin de dar la oportunidad a las partes
de que subsanen tales errores o llenen las omisiones, a tal efecto el Reglamento
establece el mismo lapso para la subsanación que contempla el artículo 50 de la
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, es decir, 15 días.
El carácter de cosa juzgada que se le atribuye a la transacción celebrada
ante un funcionario competente en materia de trabajo, le viene dado por el hecho
de que el legislador presume que el funcionario va a velar porque el trabajador
tenga pleno conocimiento y conciencia de lo que está haciendo.

6.-2. La Transacción en el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de

Prevención Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT).
El artículo 9 del Reglamento de la LOPCYMAT regula la transacción en
materia de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo. La norma
en cuestión plantea varios interrogantes.
Antes de entrar a analizar la regulación cabe, en primer término,
preguntarse lo siguiente: ¿Puede el Reglamento de la LOPCYMAT reglamentar
una institución que se encuentra establecida en el DLOTTT (antes en la LOT)? La
respuesta debe ser negativa. El propio artículo 1 del Reglamento de la
LOPCYMAT, al determinar el objeto de este señala: “El presente Reglamento
tiene por objeto desarrollar las normas de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de trabajo…”. De lo anterior se desprende que
incurre en un exceso el Reglamento cuando desarrolla normas que se encuentran
contenidas en otro instrumento legal como es el DLOTTT. Resulta contrario a la
lógica, que el contenido de una norma legal pueda ser reglamentado y limitado por
otra, de rango sublegal, que no está llamada a reglamentarla, por más relacionada
que se encuentren el DLOTTT y la LOPCYMAT. Vendría a ser el mismo caso que
en el Reglamento de la Ley de Universidades se reglamentara una disposición
contenida en la Ley Orgánica de Educación.
La transacción de acuerdo con el Reglamento comentado, además de
cumplir con los requisitos exigidos por el DLOTTT y su Reglamento, a saber: que
conste por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la
motiven y los derechos en ella comprendidos, exige otros dos adicionales, que:
“verse sobre las condiciones y oportunidad de pago de los derechos litigiosos o
discutidos” y que “el monto estipulado para pagar al trabajador o trabajadora sea,
como mínimo, el fijado por el Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
en un informe pericial realizado al efecto:”
 El primero de estos requisitos especiales constituye una verdadera
contradictio in términis. Si se trata de derechos discutidos o litigiosos lo que se
encuentra en duda es su existencia, no las condiciones y oportunidad de pago. Al
comentar esta exigencia de la propia Constitución y del RLOT, se expusieron
algunos ejemplos de lo que debería entenderse por derechos discutidos o
litigiosos. Las indemnizaciones derivadas de accidentes de trabajo o de
enfermedades profesionales constituyen precisamente un ejemplo de derechos
litigiosos o discutidos por cuanto la obligación de reparar tiene su fundamento en
una serie de hechos que deben ser demostrados: 1° el carácter de accidente de
trabajo o la naturaleza ocupacional de la enfermedad; 2° la culpa del empleador en
la producción del accidente o en el origen de la enfermedad o de su agravamiento;
y, 3° La relación de causalidad entre el hecho ilícito del empleador y la
enfermedad.
Con el segundo de los requisitos, es decir, que el monto a pagar sea como
mínimo el fijado por el INPSASEL, prácticamente le está dando funciones
jurisdiccionales a este organismo, además de que no se precisa al monto de qué
tipo de indemnizaciones se refiere. En efecto como se señala en los artículos 129
y 130 LOPCYMAT en caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional, además de las prestaciones a cargo de la seguridad
social, surgirá para el empleador por cuya culpa se ha producido la enfermedad o
el accidente, la obligación de pagar al trabajador las indemnizaciones tarifadas
establecidas en el artículo 130 y las indemnizaciones por daño material y moral
contempladas en el Código Civil. Como no se establece ningún tipo de precisión
en la norma del artículo 9 del Reglamento de la LOPCYMAT, ¿quiere ello decir
que corresponde al INPSASEL determinar previamente la existencia de la
obligación de indemnizar al trabajador (para lo cual se ha de haber comprobado la
existencia del daño, su cuantía, la culpa del empleador, la relación de causalidad
entre la culpa y el daño sufrido por el trabajador) y luego el monto de todas estas
indemnizaciones? Si ello es así, deberían despojar a los tribunales de trabajo de
toda competencia, o mejor dicho, de jurisdicción para resolver las reclamaciones
derivadas de accidentes de trabajo y de enfermedades ocupacionales, puesto que,
conforme al Reglamento comentado, se le confiere al INPSASEL la facultad de
determinar la existencia de todos los elementos que hacen surgir la obligación
para el empleador de responder por los daños surgidos a causa del accidente de
trabajo o la enfermedad ocupacional, así como establecer el monto de la
indemnización.
Por otra parte, la transacción es un modo de autocomposición procesal
mediante el cual se evita o se pone fin a un juicio; tal como está concebida la
transacción en el Reglamento de la LOPCYMAT, se deja a un tercero (INPSASEL)
la determinación del contenido de la transacción, lo que la desnaturaliza.
Resulta curioso que el Reglamento sólo se refiera a las transacciones
celebradas por ante el Inspector del Trabajo, por lo que cabría suponer, que tales
normas no serían aplicables a las transacciones celebradas ante los Tribunales de
Trabajo. No creo posible que el Reglamento de la LOPCYMAT pueda limitar la
labor conciliadora de los jueces de trabajo, a la cual, la propia Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, le da extrema importancia, a punto tal que constituye la
razón de ser de la primera etapa del proceso: la audiencia preliminar.

7.- VIGENCIA INMEDIATA DE LA LEY.

Las normas legales que regulan la materia del trabajo entran en vigencia en
forma inmediata a partir de la fecha de su publicación en gaceta, o desde la fecha
que ellas mismas indiquen. A diferencia de las que regulan las convenciones en el
Derecho común, se aplican a los contratos en curso, salvo que la Ley misma
establezca otra cosa.
En el Derecho Civil, si un contrato fue celebrado bajo la vigencia de un
código derogado, continúa estando regido por la normativa derogada, pues se
considera que en el momento de celebrar el contrato, las partes optaron por
establecer sus condiciones y previeron la extensión de sus obligaciones legales
con base en la norma vigente para esa época. Las obligaciones así establecidas y
determinadas al momento de la celebración del contrato no pueden ser
modificadas sino por la propia voluntad de las partes contratantes. Este efecto es
un colorario del principio de la autonomía de la voluntad, que al decir de los
clásicos se impone a la propia Ley. Así, por ejemplo, si se celebró un contrato de
venta a plazos bajo la vigencia del Código Civil de 1982, y luego éste es
modificado estableciendo nuevas reglas que afecten las condiciones de ejecución
de tal contrato, esas reglas no le serán aplicables al contrato en cuestión, el cual
continuará rigiéndose por la ley derogada.
No ocurre lo mismo con las leyes laborales. Un contrato de trabajo
celebrado con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley debe adaptarse a la
nueva normativa. Por ejemplo, el trabajador que antes de la Ley Orgánica venía
trabajando 48 horas semanales, a partir del 1° de mayo de 1991 vio reducida su
jornada de 44 horas.
Otro principio, de rango constitucional, que debe ser tenido en cuenta es el
que establece que las leyes se aplican hacia el futuro, de modo que no tienen
efecto retroactivo (artículo 24 CRBV y 3 del Código Civil).
En materia de trabajo, la nueva Ley no podrá modificar los supuestos
exigidos para la constitución del contrato de trabajo, como tampoco podrá alterar
los efectos o consecuencias jurídicas que de ellos se deriven y que hayan sido
plenamente consumados bajo la vigencia de la Ley anterior8.

8.- MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA APLICACIÓN DE LA LEY.

El DLOTTT adopta una nueva redacción en lo tocante a las medidas que
deben tomarse para garantizar la eficacia de la Ley, mientras la LOT derogada
(art. 18) establecía la obligación de las autoridades de auxiliar a la Administración
del Trabajo para la ejecución de las providencias (actos) administrativas que
tomasen, el actual DLOTTT la faculta para ejecutarlas por sí misma. La alusión a
la facultad de ejecución de las decisiones judiciales está de más, porque tal
facultad está prevista, tanto en la Ley Orgánica Procesal del trabajo (LOPTRA)
(Art 182), como en el Código de Procedimiento Civil (CPC) (arts. 21 y 528).
Lo de la ejecutividad de las decisiones de las autoridades administrativas se
entiende hasta cierto punto, porque sus decisiones no son definitivas al ser
revisables en sede judicial.

8
Oscar Hernández Álvarez: La Aplicación del Principio Constitucional de la Irretroactividad de las Leyes en el Derecho
Laboral. En: Ensayos sobre Relaciones de Trabajo. Ediciones A.R.T de Venezuela, Barquisimeto. 1985, p. 167.
 El uso de la terminología: restituyan la situación jurídica infringida de
carácter laboral, hace pensar más bien en una decisión de un juez actuando en un
procedimiento de amparo.

11.- EL AMPARO LABORAL.

El Artículo 8 dispone que los derechos y garantías en materia laboral
podrán ser objeto de la acción de amparo para la cual declara competentes a los
Jueces de Trabajo, acción que tiene que ser propuesta de acuerdo con la Ley
Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales. Consideramos
innecesaria la referencia, puesto que, aun cuando la Ley no lo hubiera expresado,
de todas maneras, el recurso de amparo en materia laboral se encontraba cubierto
en la citada Ley Orgánica de Amparo.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT) establece de manera
específica la posibilidad de acudir a la acción de amparo en caso de haber sido
objeto de un trato discriminatorio (artículo 15 y parágrafo único del artículo 19 y
artículos 98 y 99) o como un mecanismo de protección frente a las prácticas
antisindicales (Parágrafo único del artículo 218).

12.- COMPETENCIA DEL PODER PÚBLICO NACIONAL. POTESTAD

REGLAMENTARIA.
El artículo 9 reserva al Poder Público Nacional la facultad de dictar normas
sobre trabajo. Los poderes estadales y municipales sólo podrán dictar
disposiciones que vengan a mejorar el régimen legal, en favor de sus propios
trabajadores. Esta centralización legislativa y administrativa garantiza una igualdad
de trato a todos los trabajadores.
Lo que no resulta adecuado a la Constitución es que se disponga que la
facultad de legislación y regulación jurídica del trabajo sea igualmente
competencia del Poder Ejecutivo, sobre todo si se toma en cuenta, que el artículo
10 establece la facultad al Poder Ejecutivo, de dictar Reglamentos, Decretos o
Resoluciones especiales, así como limitar su alcance a una determinada actividad
o región del País.
El ordinal 10° del artículo 236 de la CRBV otorga al Presidente de la
República, la facultad de Reglamentar las leyes respetando su espíritu, propósito
y razón. El DLOTTT agrega que el Ejecutivo Nacional tendrá las más amplias
facultades para reglamentar las disposiciones legales en materia de trabajo. Es así
como se promulgó el Reglamento Parcial del DLOTTT, que regula la materia de
jornada, de fecha 30 de abril de 2013. De igual manera con anterioridad se
promulgó el Reglamento de la LOT de abril de 2006, el cual se mantiene vigente
excepción hecha de los artículos 78 al 94 derogados por el Reglamento Parcial.
También se han promulgado un Reglamento parcial de la LOPCYMAT y un
Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.
El artículo 111 faculta al Presidente de la República para decretar aumentos
de salarios, en tanto que el artículo 129 establece que el salario mínimo será fijado
cada año por Decreto presidencial.
Es de hacer notar que en los últimos años se ha hecho uso abusivo de la
facultad de dictar decretos a punto tal que por esta vía se ha reformado la Ley con
decretos sucesivos: es el caso de los decretos que han venido estableciendo la
inamovilidad en forma consecutiva desde el 28 de abril de 2002 hasta el 31 de
diciembre de 2009 y el Decreto 8.197 del 5 de mayo de 2011 que reformó el
régimen especial contemplado en la LOT para los conserjes y lo reemplazó por ley
Especial para la Dignificación de los Trabajadores y Trabajadoras Residenciales.

13.- EL PROCESO LABORAL.

En concordancia con el artículo 26 de la CRBV, se garantiza la gratuidad de
la justicia laboral, pero, además, los notarios y registradores no podrán cobrar
tasas, aranceles ni exigir pago alguno por el otorgamiento de poderes o registro de
demandas.
Por su parte, el artículo 23 establece los lineamientos bajo los cuales debe
orientarse la administración de la justicia en materia laboral. En este sentido repite
los principios del proceso laboral contenidos en los artículos 2 al 8 de la LOPTRA:
Esta debe ser rápida, sencilla y gratuita.
Pese a la redacción ambigua de La LOTTT actual que engloba en una sola
la administración de justicia tanto por parte de los tribunales como por parte de la
administración, podría parecer que se pretende dar competencia a tribunales de
trabajo para solucionar igualmente los conflictos colectivos, no obstante el artículo
29 LOPTRA excluye de dicha competencia los conflictos colectivos que están
sometidos al procedimiento de conciliación obligatoria y arbitraje facultativo, como
regla general y como excepción, en algunos casos, ante el fracaso de la
conciliación, impone el arbitraje en forma obligatoria.
La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, antes aludida, coloca la justicia del
trabajo en manos de jueces especializados y ha unificado los procedimientos. Al
establecer un procedimiento predominantemente oral, concentrado, inmediato,
bajo la rectoría del Juez ha mejorado notablemente la justicia en materia de
trabajo imprimiendo celeridad a los procesos. Podemos concluir que este nuevo
proceso ha cumplido con los postulados de rapidez, sencillez y gratuidad que
establece el artículo 5.
En la ejecución de sus decisiones y en la restitución de los derechos
infringidos se ordena a las autoridades civiles, policiales y militares tomar las
medidas que les soliciten los funcionarios de trabajo. No parece conveniente
involucrar a las autoridades militares en este tipo de actuaciones.

14.- PROMOCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA INICIATIVA POPULAR EN EL

TRABAJO.
Al parecer el artículo 13 pretende establecer criterios más favorables de
interpretación y aplicación del DLOTTT con el fin de favorecer y proteger las
entidades de trabajo de propiedad social, la microempresa, las de carácter familiar
y la pequeña y mediana industria. Es lógico que sean menores las exigencias a las
empresas pequeñas que las que se imponen a las grandes pues se supone que
ésta últimas cuentan con mayores recursos. Además, las condiciones
socioeconómicas, así como el entorno tecnológico en el cual desarrollan sus
actividades estas pequeñas entidades de trabajo, difieren notablemente de las que
se dan en las grandes industrias. No obstante en la práctica, la Ley no contempla
diferencia alguna en el trato dado a las pequeñas empresas como tampoco lo
hace la administración del trabajo.
En Venezuela la pequeña y la mediana empresa ocupan el mayor volumen
de trabajadores.
 Para la calificación de una empresa como perteneciente a la pequeña y
mediana industria se puede adoptar como criterio tanto el monto de su capital,
como el que se basa en el número de trabajadores empleados por la empresa.
Las leyes de trabajo han utilizado tanto el uno como el otro9.

15.- IDIOMAS OFICIALES.

Si bien la Ley mantiene al castellano como idioma oficial, establece que los
idiomas indígenas son de uso oficial para los pueblos indígenas por lo que deben
ser respetados en todo el territorio nacional.
Con base en lo anterior, las órdenes, instrucciones, manuales de formación
y capacitación, entrenamiento y formación laboral y, en general, todas las
disposiciones que se comuniquen a los trabajadores serán en castellano o en
idioma indígena según sea el caso. Hay que tener presente que la población
indígena no se encuentra repartida por todo el territorio nacional.

16.- ESPECIALIDAD Y CARÁCTER ORGANICO DEL DLOTTT.

El DLOTTT, como la anterior a la cual reemplaza, tiene carácter orgánico.
Las leyes orgánicas fueron consagradas en la Constitución de 1961. Pese a no
haber seguido el procedimiento previsto en la Constitución para la aprobación de
las leyes orgánicas la sala constitucional del Tribunal Supremo de Justicia se
pronunció acerca de la constitucionalidad del Decreto, así como de su carácter
orgánico.
En la exposición de motivos de la LOT se justificaba así el carácter
orgánico: Una Ley Orgánica porque inevitablemente continuarán en vigencia otras
disposiciones legales que deben tener un marco general dentro de la Ley
Fundamental.
El carácter orgánico de una Ley hace que no pueda ser modificada por
ninguna otra que no tenga igualmente carácter orgánico, a menos que ella misma
lo haya así previsto.

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La LOT en el artículo 183 optaba por el criterio del capital para excluir las pequeñas empresas de la obligación de
participación en los beneficios, en tanto que el artículo 667 estableció, para las pequeñas empresas, a un salario de base
menor para el cálculo de la compensación por transferencia; la Resolución 2.251 del 20 de junio de 1997 que se dictó al
efecto, acudió al número de trabajadores para calificar a una empresa de pequeña, mediana o grande, dependiendo del
sector económico en el que se desempeñaba la empresa.
 En este orden de ideas el principio de que la Ley del Trabajo (ley especial)
priva sobre cualquier otra, en lo que constituya la materia de su especialidad, se
ve reforzada con el carácter orgánico de la misma.
No obstante, el DLOTTT prevé una serie de materias que pueden ser objeto
de una reglamentación especial, como es el caso de los trabajadores que se
encuentran sometidos a modalidades especiales de trabajo (Título IV), es decir,
los que realicen labores para el hogar, los trabajadores a domicilio, los agrícolas,
los del deporte profesional, los del transporte, los motorizados, los culturales y los
trabajadores con discapacidad. Tanto el artículo 204 como en cada uno de los
capítulos que regulan las condiciones de estos trabajadores, se ha previsto la
posibilidad de dictar leyes especiales.
Por otra parte, la abundancia de textos legislativos dispersos en materia de
trabajo desvirtúa el carácter orgánico de la Ley y no favorece la seguridad jurídica.

17.- SEGURIDAD SOCIAL.

El DLOTTT retoma la disposición contenida en el artículo 86 CRBV para
reafirmar el derecho de todas las personas a la seguridad social. Nótese la
amplitud del derecho que no lo limita a los trabajadores, ni siquiera a los
venezolanos, sino lo extiende a toda persona. Con base en ello se sostiene que la
Seguridad Social constituye una rama del Derecho diferente de la del Derecho del
Trabajo ya que su sujeto de protección es más amplio (la persona, el habitante o
el ciudadano social).
En materia específica de trabajo, la Ley garantiza el acceso al sistema de
seguridad social tanto a los trabajadores dependientes como a los no
dependientes.
Repitiendo la fórmula utilizada en el artículo 88 CRBV, concibe el trabajo de
las amas de casa como una actividad productiva (crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar), lo que justifica que a las amas de casa se les garantice el
derecho a la seguridad social.