Tarea 3.
Detalles de la tarea de esta unidad.
Enunciado.
1. ACTIVIDAD 1. (1 punto).
1. Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector profesional.
✓ Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacio-
nales.
✓ Normas estatales:
o Leyes de Cortes Generales
o Reglamentos del Gobierno
o Convenios colectivos
o Contrato de trabajo
o Costumbres locales y profesionales
o Principios generales del Derecho
2. Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable:
En caso de conflicto entre dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se
resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, independientemente de
su jerarquía. Por ejemplo, si el contrato establece un mínimo de vacaciones de 30 días naturales y
el convenio colectivo, establece un mínimo de 30 días laborables, las vacaciones serán las del con-
venio, ya que son las que más favorecen al empleado.
3. Describe el significado del principio jurídico "pro operario".
El principio jurídico "pro operario" es una máxima fundamental en el derecho laboral que orienta
la interpretación de las normas y la solución de los conflictos laborales a favor del trabajador. Este
principio se basa en la idea de que, debido a la desigualdad económica y técnica entre el empleador
y el empleado, se debe favorecer al trabajador como la parte más débil en la relación laboral.
4. ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?
Los derechos adquiridos son aquellos derechos que han sido consolidados en el patrimonio jurídico
de una persona, habiendo cumplido con los requisitos y condiciones establecidos por la ley o por
un contrato, y que una vez obtenidos, no pueden ser retirados o alterados por cambios en la
legislación o en las condiciones contractuales. Estos derechos están protegidos por el principio de
irretroactividad de las normas, lo que significa que las nuevas leyes no pueden aplicarse a
situaciones pasadas que ya han generado derechos consolidados.
ACTIVIDAD 2. (1 punto).
En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el
trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato
de trabajo.
Los derechos y deberes laborales son fundamentales para la relación entre trabajadores y
empleadores. A continuación, se detalla el contenido básico de cada derecho mencionado y si es
posible renunciar a ellos mediante un pacto en el contrato de trabajo.
1. Libre sindicación individual y colectiva
Contenido básico: Este derecho permite a los trabajadores y trabajadoras afiliarse o formar
sindicatos sin necesidad de autorización previa, con el fin de defender sus intereses profesionales.
Irrenunciabilidad: No, los trabajadores no pueden renunciar a este derecho, ya que está protegido
por normativas nacionales e internacionales y es considerado un derecho fundamental.
2. Derecho a la ocupación efectiva
Contenido básico: Este derecho asegura que el trabajador debe tener una actividad efectiva que
se corresponda con el trabajo para el que fue contratado, evitando el tiempo ocioso forzado.
Irrenunciabilidad: No, los trabajadores no pueden renunciar a este derecho, ya que forma parte
de la esencia del contrato de trabajo y está protegido por la legislación laboral.
3. Derecho a no discriminación para el empleo
Contenido básico: Este derecho garantiza que no se puede discriminar a los trabajadores por
razones de sexo, raza, edad, religión, opinión, discapacidad o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
Irrenunciabilidad: No, este derecho es irrenunciable y está protegido por la Constitución y diversas
leyes que promueven la igualdad y prohíben la discriminación.
4. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene
Contenido básico: Los trabajadores tienen derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable,
con medidas adecuadas de protección y prevención de riesgos laborales.
Irrenunciabilidad: No, los trabajadores no pueden renunciar a este derecho. La seguridad y salud
en el trabajo son de carácter obligatorio y están reguladas por normativas específicas que los
empleadores deben cumplir.
5. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad
Contenido básico: Este derecho protege la vida privada del trabajador en el ámbito laboral y
asegura un trato digno, sin abusos verbales o físicos.
Irrenunciabilidad: No, este derecho es irrenunciable, ya que está relacionado con los derechos
fundamentales de la persona y está protegido por la legislación laboral y los principios generales
del derecho.
En resumen, todos estos derechos son considerados fundamentales y están protegidos por la
legislación laboral y, en muchos casos, por la Constitución del país correspondiente. Por lo tanto,
no son susceptibles de ser renunciados por los trabajadores, y cualquier pacto en ese sentido sería
nulo de pleno derecho.
ACTIVIDAD 3. (2 puntos).
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
Gestoría FOL S.L., con diferentes centros de trabajo distribuidos por varias localidades, necesita
cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de
contratación. Los puestos a cubrir son:
• Un puesto de administrativo o administrativa de recursos humanos a jornada completa
cuya titular se haya de baja por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso
por maternidad quedará en situación de excedencia por cuidado de hijos durante un año.
Contrato temporal de interinidad.
• Se contratará por tiempo indefinido a un auxiliar administrativo o administrativa a jornada
completa de 27 años de edad actualmente en desempleo.
Contrato indefinido ordinario.
• Un puesto de gestor o gestora de nóminas a tiempo parcial, siendo el perfil requerido una
persona recién titulada en formación profesional de la familia de Administración de
Empresas.
Contrato en prácticas.
• Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación informática se contrata
temporalmente a un programador que prestará servicios hasta su puesta en marcha.
Contrato temporal de obra o servicio determinado.
• Durante tres meses se contratará a un técnico o técnica en gestión de cobros, con el fin de
reforzar la plantilla al existir un volumen mayor de actividad.
Contrato temporal eventual por circunstancias de producción.
• Tras la jubilación parcial de la responsable del departamento financiero y contable a los 60
años de edad, quien ha reducido su jornada a 3 días a la semana, se contratará a un técnico
superior titulado en Formación Profesional que cubrirá la parte de jornada vacante.
Contrato a tiempo parcial ordinario.
• Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla la
empresa se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos.
Contrato de interinidad
• Junto al recepcionista prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado al que se le
facilitará la formación teórica precisa.
Contrato formativo para la Formación y el aprendizaje.
• La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien además forma parte
del Consejo de Administración.
Supuesto excluido del Derecho Laboral.
• El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una empresa externa
contratada al efecto.
Contrato de servicios a otra empresa especializada.
ACTIVIDAD 4. (1 punto).
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector
profesional, contesta a las siguientes cuestiones:
1. Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de j
jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria? ¿Se considera
este descanso tiempo de trabajo efectivo?
La jornada máxima de trabajo efectivo anual será de 1.800 horas .La jornada a tiempo
parcial podría ser, por ejemplo, de 10:00 a 14:00 de lunes a viernes. En este caso no
tendríamos derecho a una pausa diaria ya que la jornada no excede de las 6 horas
continuadas, ni de 4 y media en caso de un trabajador menor de 18 años.
2. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias? ¿Está
obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias puede
realizar en un día, y en un año?
Se permiten las horas extraordinarias, pero sólo en caso de que sean exigidas por la
necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así
como en caso de pérdida de materias primas, o necesarias por períodos punta de
producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de
carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.En esos
casos el trabajador sí está obligado a realizarlas. El límite diario de horas
extraordinarias vendrá dado por el derecho del trabajador a un descanso
mínimo de 12 horas entre una jornada y la siguiente. Anualmente el estatuto
de los trabajadores lo fija en 80 horas.
3. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de prueba
con cualquier trabajador o trabajadora?
El periodo de prueba será el pactado en el contrato, pero en ningún caso podrá
exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás
trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será
de quince días laborables. No se puede pactar con cualquier trabajador. Por ejemplo,
nunca se podrá pactar con un trabajador que ya haya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa con contratos anteriores.
4. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada
completa y de un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un
año completo? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las
vacaciones?
El convenio establece una duración de 23 días laborables de vacaciones
anuales retribuidas. Esto es aplicable tanto a trabajadores empleados a
tiempo completo o a tiempo parcial. La empresa puede fijar las fechas
unilateralmente si establece un periodo fijo anual para las vacaciones de la totalidad
de sus trabajadores.
ACTIVIDAD 5. (0,5 puntos).
En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica
la duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no
retribuida.
1. Matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 días naturales de permiso retribuido
2. Fallecimiento de un abuelo: Permiso retribuido, de duración 2 días si el
fallecimiento ocurre dentro de la provincia o 4 días si se necesita desplazar fuera de
la provincia.
3. Baja médica de 20 días: Incapacidad temporal, por lo que supone una suspensión
del contrato con una prestación económica de un porcentaje sobre su salario
4. Traslado de domicilio: 1 día de permiso retribuido.
5. Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: 20 horas al año
durante un periodo máximo de 3 años siempre que se tenga una antigüedad
mínima de un año. Este tiempo es un permiso retribuido. Si supera dicho
periodo de tiempo se consideraría una suspensión de contrato con reserva del puesto
de trabajo
6. Descanso por paternidad: 16 semanas. Las 2 primeras semanas del permiso deberán
disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las seis semanas restantes podrán
ser de disfrute interrumpido.
7. Asistencia a juicio como testigo de parte: El tiempo indispensable para el
cumplimiento. Se trata de un permiso retribuido, por un deber inexcusable, de
carácter público y personal
8. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Permiso
retribuido por el tiempo indispensable
9. Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: Es una suspensión con reserva de
puesto de trabajo, durante un máximo de 3 años.
10. La huelga: suspensión de contrato no retribuida por duración de la huelga.
ACTIVIDAD 6. (0,5 puntos).
Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la
trabajadora pueda exigir a la empresa una reducción de jornada.
▪ Cuidado de personas con discapacidad (física, psíquica o sensorial) hasta
2º grado de consanguinidad.
▪ Cuidado directo de menor de 12 años.
▪ Trabajadora víctima de violencia de género.
ACTIVIDAD 7. (1,5 puntos).
Calcula el salario neto y la cantidad a embargar partiendo de los datos siguientes:
• Categoría profesional: Administrativo.
• Contrato indefinido a tiempo completo.
• Grupo de cotización 2º.
Retribución pactada en el contrato:
▪ Salario base: 1.300,00 €.
▪ Plus voluntario: 180,50 €.
▪ Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y
diciembre).
▪ Plus transporte: 60,00 €.
▪ En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan
178,00 €.
La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago de
una multa de tráfico 130 €.
El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
Base de contingencias comunes = salario base + plus voluntario + prorrata pagas
extras1300+180,5+ (1300*2/12) = 1697.17€
Las contingencias comunes serían un 4.7% de la base anterior:
4.7* 1697.17/100=79.77 €
Base de contingencias profesionales = salario base + plus voluntario + prorrata de pagas
extra + horas extraordinarias
1300 + 180,5 + (1300*2/12) + 30= 1727.17€
Sobre esa base calculamos el 1,6% de desempleo y el 0,1% de formación profesional:
Desempleo= 1727.17* 1.6% = 27.63€
FP = 1727.17 * 0.1% = 1.73 €
Ahora hallamos el IRPF, que es el 8% sobre el salario base + plus voluntario + plus de
transporte + horas extras, con lo que tenemos:
IRPF = (1300 + 180,5 + 30)*(8/100)= 120.84 €
El salario bruto sería el salario base + plus voluntario + plus de transporte + horas
extraordinarias
1300 + 180.5 + 30= 1510.5 €
El salario neto sería el salario bruto menos las deducciones, siendo estas últimas las
contingencias comunes, el desempleo, la formación profesional y el IRPF:
Neto = 1510.5 - (79.77 + 27.63 + 1.73 + 120.84) = 1280.53 €
El salario neto serían entonces 1280.53 €
Dado que el salario neto supera el SMI, es posible realizar el embargo de 130 € del salario
neto del trabajador,
le quedaría entonces:
EMBARGO = 130 €S
ALARIO NETO = 1150.53 €
ACTIVIDAD 8. (0,5 puntos).
Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5
incumplimientos laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o
muy grave, así como las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de
sancionar estas faltas en cualquier momento posterior a su comisión?
1. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. Falta leve.
2. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de
control. Falta grave
3. El abandono del trabajo sin causa justificada. Falta grave.
4. El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa. Falta muy grave.
5. La simulación comprobada de enfermedad. Falta muy grave.
La sanción a esas faltas no puede realizarse en cualquier momento a posterior a su
comisión, sino que existe un plazo no superior a 20 días para la tramitación del expediente.
ACTIVIDAD 9. (1 punto).
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos
económicos (indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en
situación legal de desempleo.
11. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora: No produce
indemnización ni se produce situación de desempleo
12. Dimisión del trabajador o trabajadora: No produce indemnización ni se produce
situación de desempleo
13. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la
producción: 8 días de salario por año de servicio ampliable a partir de este año en un
día más hasta llegar a los 12 días por año trabajado a partir de 2015.
14. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas
continúen con la actividad empresarial: Un mes de salario, y sí se produce situación
legal de desempleo.
15. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil: 20 días de salario por
año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, sí se produce situación de
desempleo
16. Por quiebra de la empresa: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de12
mensualidades, sí se produce situación de desempleo.
17. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos verbales a un
compañero o compañera: Si es procedente no hay derecho a indemnización, pero sí a
desempleo. Si es improcedente, el empresario tendría 5 días para readmitirlo o
extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un
máximo de 24 mensualidades.
ACTIVIDAD 10 (1 punto)
De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que pudiera
tener derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su empresa desde el 1
de marzo de 2000, que recibe una carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de
2010, y la impugna ante el órgano de la Administración pública encargado de las funciones
de mediación, arbitraje y conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril
de 2010. La empresa reconoce la improcedencia del despido tras el acto de conciliación
administrativa, depositando la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.
Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:
• Salario base: 1.345 €/mes.
• Plus Convenio: 275 €/mes.
• Antigüedad: 200 €/mes.
• Plus transporte: 115 €/mes.
• Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.
Calculamos la base de cotización de los 12 últimos meses:
(1345 + 275 +200 +115) * 12 + (1545 * 2) = 26310 €
Dividimos esa base entre 360 días y nos sale un salario de 73.08 € diarios.
Hasta febrero de 2012 a este tipo de indemnizaciones les corresponderían 45 días de salario por
año trabajado, a partir de esa fecha le corresponderán 33.
De modo que en este caso tenemos.
01/03/2000 al 01/03/2010 = 73.08 * 45 * 10 años = 32886 €
01/03/2010 al 31/03/2010 = 73.08 * 45 * 0.08 años = 263.09 €
La indemnización total correspondiente sería entonces: 33149.09 €
Al no superar las 24 mensualidades será la cantidad que perciba el trabajador.
