TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CURSO:
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA INVESTIGACIÓN

PROFESOR:

RODRIGUEZ MOLINA MIGUEL MANUEL

Integrantes:
· Corzo Fernández Davila, Zayda
· Murayari Cahuachi, Christopher
· Rodriguez Chalco, Judith Mayra
· Rojas Cuadros, Emily Andrea
· Saavedra Donayre, Flavio Leandro

2024
 "Cultura y Clima Organizacional en la Tienda Oechsle de la Ciudad de Trujillo en el 1er
trimestre del año 2024"

1. Introducción

El entorno empresarial moderno pone mayor énfasis en la cultura y el clima organizacional,

factores cruciales para garantizar operaciones comerciales eficientes.

Así, definimos a la cultura organizacional como el conjunto de principios, valores, creencias y

normas que rigen el comportamiento de los miembros dentro de una organización, mientras
que el clima organizacional es el conjunto de percepciones y actitudes de los empleados sobre
su entorno laboral.
Los dos factores tienen un impacto significativo en la motivación, la satisfacción y el
desempeño de los empleados

Dentro del mercado, la tienda Oechsle, con 102 empleados en Trujillo, encuentra las mismas
dificultades que otras tiendas, donde la competencia es feroz y la satisfacción del cliente es
crucial, por ello es importante comprender la culturas y clima organizacional que se desarrolla
en dicho entorno investigando de forma descriptiva las percepciones en la tienda Oechsle en
2024.

2. Situación Problemática

El competitivo mercado minorista requiere centrarse en la retención de clientes, y para ello

debe lograr la satisfacción de los empleados, proporcionando un ambiente de trabajo propicio,
que fomente el compromiso y la identidad.
Sin embargo, en los últimos tiempos se han presentado ciertos indicios de insatisfacción como
rotación superior a lo esperado y comentarios informales.

En dicho sentido, es necesario un estudio descriptivo para descubrir los rasgos específicos de la
cultura y el clima organizacional que experimentan los empleados de la tienda Oechsle
3. Planteamiento del Problema

En la presente investigación se plantea la siguiente pregunta central:

¿Cuáles son las características descriptivas de la cultura y el clima organizacional en la tienda
Oechsle de la ciudad de Trujillo en el 1er trimestre del año 2024?

Para abordar esta pregunta principal, se considerarán las siguientes sub-preguntas:

1. ¿Cuáles son las características predominantes de la cultura organizacional en la
tienda Oechsle?
2. ¿Cómo perciben los empleados el clima organizacional en la tienda Oechsle?

4. Justificación

La cultura y clima organizacional de la tienda Oechsle en Trujillo son de importancia por las
siguientes razones:

 Es necesario contar con un panorama integral y objetivo del ambiente de trabajo, para
establecer la percepción de los empleados sobre la cultura y el clima organizacional, lo
que es crucial para la toma de decisiones para cualquier intervención futura.

 ¿Cómo podemos garantizar que nuestros lugares de trabajo sean positivos y ayuden a
los empleados a sentirse satisfechos y más productivos? La investigación ayudará a la
dirección de Oechsle a diseñar estrategias efectivas para mejorar la cultura y el clima
organizacional, lo que en última instancia conducirá a una mejora en la productividad y
satisfacción del cliente

 Al estudiar a detalle la cultura y clima de una sede extrapolar los resultados a sedes
con características similares, y de manera preventiva aplicar los cambios necesarios.

5. Antecedentes empíricos

En las últimas décadas, la importancia brindada a la cultura y el clima organizacional desde la

gestión de recursos humanos ha permitido un avance significativo en la investigación de estos
temas para comprender el impacto de estos factores en el desempeño y el bienestar de los
empleados. Para ello se puntualiza en que la cultura organizacional establece el marco de
valores y normas mientras que el clima organizacional refleja la percepción y experiencia diaria
de estos valores por parte de los empleados. Comprender estas dinámicas es vital para
desarrollar estrategias efectivas que promuevan un ambiente de trabajo positivo y productivo.
En el contexto de la tienda Oechsle de Trujillo, esta revisión del estado actual proporcionará
una base para analizar cómo se perciben y experimentan la cultura y el clima organizacional.

A continuación, se presentan algunos estudios recientes que analizan ambas variables y

brindan una visión integradora de su relevancia en diferentes contextos organizacionales

5.1. Estudio de Denison et al. (2012): se centra en la cultura

organizacional como factor determinante del éxito empresarial.
A partir de este estudio se actualiza y adapta su propio
instrumento Organizational Culture Survey, que identifica
dimensiones clave como la misión, la adaptabilidad, la
implicación y la consistencia, el estudio encontró que las
empresas con culturas fuertes y coherentes tendían a tener un
mejor rendimiento financiero y mayor satisfacción de los empleados.
DOI:10.1080/1359432X.2012.713173

5.2. Investigación de Cameron y Quinn (2011): En su trabajo

Diagnosing and changing organizational culture: Based on the
competen valúes framework, Cameron y Quinn con más de 20
años de experiencia en la materia, analizaron cómo diferentes
tipos de culturas organizacionales afectan a la efectividad
organizacional. Esta investigación tuvo como base su estudio del
Competing Values Framework CVF (edición 2006) donde proponen 4 tipos de cultura
corporativa: a) jerárquica, b) de clan, c) adhocrática y d) de mercado. Los resultados actuales
mostraron que las culturas de clan y adhocráticas estaban más asociadas con altos niveles de
innovación y compromiso de los empleados.
https://www.quinnassociation.com/en/culture_typology
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/37305282/Budaya_Organisasi_cameron_1-libre.pdf?1429030724=&response-content-disposition=inline%3B+filename
%3DBudaya_Organisasi.pdf&Expires=1718903700&Signature=agDAsTcUE68bom6pEC2k7xsXQ7UZLgpAznxM9xXXdZHZ8rJ1DCvQjOT9ivqqiNaeC22VGZAtaPEKNd52ozDCFcsZ7Ex4RLScKSgGEHaNudK5PA1rXVZP1UR5kEbj1DxeRk-kYaJrPdTb-
yHX15AMAky2CMMHnKrmNXgcVl-oCJhirPcyYmwZ5STRzfAU3QL2M1LJsMF7y3J47D1VD1ijPwIkjttLmW8B8OI5OBOuqqpm5TaP8TOfDKYzljtt3R9NCHkQMiYwesw1UGNL2DSHt5nus-scFyd-QNCp0fofp3ouvcUpsfsLVkXlsbG95DU0o3k2hyaWzUEAcCr~pPerPg__&Key-
Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA
5.3. Estudio de Norma Angélica Pedraza Melo (2020): Este
artículo explora la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral desde la perspectiva de los empleados,
destacando su importancia en la gestión de recursos
humanos. El estudio valida las relaciones entre estos
factores y la satisfacción laboral (intrínseca y extrínseca) a
través de la técnica de modelado de ecuaciones
estructurales. Se encontró que tres factores del entorno corporativo —afecto, normas e
identidad— tienen asociaciones positivas y significativas con la satisfacción laboral.
https://doi.org/10.15446/innovar.v30n76.85191
https://www.jstor.org/stable/26910167

5.4. Investigación de S.Parker et al. (2016-2017): Examinó

cómo el clima organizacional afecta en el estrés laboral y el
bienestar de los empleados en su estudio Work Design
Influences: A Synthesis of Multilevel Factors that Affect the
Design of Jobs. Sus hallazgos proponen que un clima positivo,
caracterizado por apoyo y reconocimiento, está asociado
directamente con menores niveles de estrés y mayor bienestar
psicológico, lo que a su vez reduce los índices de rotación de empleados.
https://journals.aom.org/doi/10.5465/annals.2014.0054
DOI:10.5465/annals.2014.0054

5.5. Estudio de Verenzuela et al. (2022) los autores

investigaron la correlación entre cultura y clima organizacional
en su estudio Cultura Corporativa como Predictora del
Compromiso Organizacional: Caso de un Retail chileno. Sus
hallazgos corroboraron que la cultura corporativa es predictora
del compromiso organizacional en sus dimensiones de
compromiso normativo y compromiso de continuidad,
contrario a la relación con el compromiso afectivo.
DOI:10.26495/tzh.v14i2.2291
5.6. Investigación de Tinoco (2024): Evalúa la correlación entre
las variables de su estudio Clima organizacional y satisfacción
laboral de los trabajadores de una empresa peruana. Su objetivo
era describir los niveles de relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral percibidos por los trabajadores de una
empresa peruana, determinando como conclusión que existe una
relación directa, significativa y alta entre las variables estudiadas.
https://doi.org/10.15381/idata.v26i2.25407

5.7. Investigación de Domínguez et al. (2014): La investigación

parte de la premisa que si bien todos los recursos son
importantes son las personas las que pueden hacer la diferencia
en una organización, así estudiar el compromiso organizacional
como herramienta de gestión de recursos humanos resulta vital.
Esta investigación llamada El Clima Laboral Como Un Elemento
Del Compromiso Organizacional, fue de corte transversal con un enfoque de tipo cuantitativo y
de alcance correlacional, que utilizó un instrumento formado de 7 dimensiones (estructura,
comunicación, liderazgo y motivación, compromiso afectivo, el compromiso calculado y el
compromiso normativo), con 35 variables. Entre sus hallazgos se identifican que la creación de
un clima sano y motivador es básicamente el resultado del comportamiento y el estilo de
liderazgo, y que el clima interno incluye la naturaleza de las redes de comunicación de las
organizaciones, los sistemas de recompensas, el estilo de liderazgo, las técnicas para la fijación
de objetivos y otras herramientas, de aquí el cómo se estableció el título del estudio.
DOI: https://doi.org/10.22458/rna.v4i1.533
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/533
6. Marco Metodológico
6.1. Enfoque
El enfoque de esta investigación es cuantitativo, pues buscará obtener datos numéricos que
permitan describir las características de la cultura y el clima organizacional de Oechsle Trujillo.

6.2. Alcance
El alcance de la investigación será descriptivo. Esto significa que se centrará en describir
detalladamente las características de las variables de estudio (cultura y clima organizacional)
sin explorar relaciones causales entre ellas.

6.3. Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación será no experimental y transversal. Esto implica que los datos se
recopilarán en un único momento del tiempo, sin manipulación de variables, con el propósito
de describir el estado actual de las variables de interés.

6.4. Operacionalización de Variables

a) Cultura Organizacional
Definición: Conjunto de valores, creencias y normas compartidas que influencian el
comportamiento de los miembros de la organización.
Dimensiones para la Operacionalización:
 Compromiso organizacional
 Valores compartidos
 Comunicación interna
 Reconocimiento y recompensa

b) Clima Organizacional
Definición Conceptual: Percepciones y actitudes de los empleados sobre su entorno de
trabajo.
Dimensiones para la Operacionalización:
 Condiciones de trabajo
 Relaciones interpersonales
 Desarrollo profesional
 Equilibrio trabajo-vida personal
 TAXONOMIA

Oechsle empresa del sector retail cuenta, a nivel nacional, con 2,610 trabajadores, sin
embargo, en la sede Trujillo se tiene solo 102, de estos el 57% aproximadamente es de género
femenino.
Entre los datos demográficos más resaltantes se tiene que el distrito de proveniencia
mayoritario es el mismo distrito de TRUJILLO al 67%.

Otro dato importante para notar es el rango de 26 a 34 años el identificado como mayor al
59%. Esto sumado al estado civil que rodea el 54% como solteros y con 0 dependientes al
52%, nos muestra una población laboral joven, que tiene menor dependencia de la institución,
que gira en torno de los llamados “Generación Z” que al igual que los Millennials, se
desarrollan en un mundo altamente digital.

En este perfil se ubican los que se sienten cómodos utilizando la tecnología en todas las ramas
de su vida y busca un enfoque más “individual” en su trabajo, aceptan más libremente la
diversidad y la inclusión.

Suelen ser emprendedores y buscan oportunidades para desarrollar sus habilidades y crecer
así profesionalmente de forma rápida.

Al no tener dependencia su perfil es orienta más a la estabilidad con salarios competitivos,

siendo esto determinante para que una persona permanezca o no en un trabajo. Por ello la
necesidad de las empresas de brindarles salarios emocionales contundentes como
reconocimientos y oportunidades de crecimiento en el mediano plazo.
Por las edades, estado civil y el NSE, que supera el 46% en el sector “B” y 24% en el sector “A”,
se sugiere que aún tienen dependencia de los padres o tutores legales, por lo que el entorno
económico y político no le representaría un tema prioritario a diferencia de la salud y el
bienestar.

A continuación, presentamos algunos indicadores:

 ENTREVISTA - FORO

El Foro Virtual se desarrolló vía WhatsApp, para intercambiar de opiniones acerca de la cultura
y clima organizacional en la empresa Oechsle, sede Trujillo.
Se llevó a cabo el día 13 de Julio de 2024, con una duración de 2 días.
Este foro tuvo como objetivo conocer lo que piensan y perciben los colaboradores referentes a
nuestras variables de estudio, cultura y clima organizacional, desde sus respectivas posiciones
laborales.

1. ROLES
Como grupo académico se designaron los siguientes roles:
 Murayari Cahuachi Christopher: RECLUTADOR
 Saavedra Donayre Flavio Leandro: MODERADOR
 Corzo Fernández Dávila Zayda: REDACTOR DE CONTENIDO
 Rojas Cuadros Emily: ADMINISTRADOR
 Rodriguez Chalco Mayra: OBSERVADOR

2. PERFIL DE LOS ENTREVISTADOS

Para la selección de los participantes se mantuvieron los criterios identificados en la

taxonomía, en la que se ve un predominio de género femenino, en un rango de edad entre 26
y 34 años de edad mayoritariamente, con prevalencia de estado civil soltero y no contar con
dependientes.
En el ámbito de la procedencia, se optó por tomar solo el distrito de Trujillo en Niveles Socio
económicos A-B.
En el ámbito académico y laboral, deben contar con estudios superiores completos sean
técnicos o universitarios, pertenecer al área comercial y con una antigüedad entre 2 y 3 años.

3. LOS ENTREVISTADOS

Así se solicitó el apoyo a los siguientes colaboradores

ESTADO GRADO DE RANGO DE CANTIDAD DE DISTRITO DE
NOMBRE GENERO CIVIL INSTRUCCION NSE EDAD DEPENDIENTES PROCEDENCIA ANTIGÜEDAD POSICION
AVALOS SALVADOR, MARIA 1. 2. TECNICO 2. DE 26 A 34
MILAGRITOS F SOLTERO COMPLETO A AÑOS 0 10. Trujillo 3 VISUAL IN STORE 2
CRUZADO BANDA, HILDA 1. 4. UNIVERSITARIO 2. DE 26 A 34
ISABEL F SOLTERO COMPLETO A AÑOS 0 10. Trujillo 3 VISUAL IN STORE 3
FERNANDEZ CRUZ, 1. 4. UNIVERSITARIO 2. DE 26 A 34 PROMOTOR DE
MARJHORY KASSANDRA F SOLTERO COMPLETO B AÑOS 0 10. Trujillo 3 EXPERIENCIAS 2
MONTALVAN VÁSQUEZ, 1. 4. UNIVERSITARIO 2. DE 26 A 34 PROMOTOR DE
KATHERINE F SOLTERO COMPLETO B AÑOS 0 10. Trujillo 2 EXPERIENCIAS 1
OSORIO BLAS, EVELYN 1. 2. TECNICO 2. DE 26 A 34 PROMOTOR DE
LIZBET F SOLTERO COMPLETO A AÑOS 0 10. Trujillo 3 EXPERIENCIAS 1
PROMOTOR DE
BELEN ANTICONA 1. 4. UNIVERSITARIO 2. DE 26 A 34 EXCELENCIA
MESTANZA F SOLTERO COMPLETO B AÑOS 0 10. Trujillo 3 OPERATIVA

4. ESTRUCTURA DEL FORO

4.1 Bienvenida al Foro:

Estimados participantes.
Queremos darle la bienvenida a este foro, realizado con fines académicos por alumnos de la
institución educativa Zegel que cursamos el semestre académico 2024-I.
Nuestra investigación es para conocer la cultura y clima organizacional en la tienda Oechsle
de la ciudad de Trujillo, sus características predominantes y como las perciben sus
empleados.
El objetivo de este foro es conocer las opiniones de ustedes referentes a nuestra
investigación.
Mi nombre es Flavio Saavedra y seré el moderador.

4.2 Cláusula de Confidencialidad:

Les comentamos para su tranquilidad, que las opiniones aquí vertidas se manejarán con
estricta confidencialidad, por ello, les pedimos que sus opiniones y comentarios sean lo más
sinceros y detallados posibles.

4.3 Contenido - Preguntas divididas por variables

4.3.1 Variable 1: Cultura organizacional (Identidad laboral)

Valores Organizacionales:
¿Qué valores considera más importantes en OECHSLE?
¿Cómo percibe la ética y responsabilidad en la empresa?
¿Qué importancia se le da a la innovación y mejora continua?
Normas y Políticas:
¿Está familiarizado/a con el código de conducta de la empresa?
¿Cómo percibe las políticas de igualdad y diversidad?
Prácticas:
¿Qué eventos o celebraciones se realizan en la empresa?
¿Participa en programas de reconocimiento? ¿Cómo se siente al
respecto?

4.3.2 Variable 2: Clima laboral (Satisfacción laboral)

Satisfacción con el Liderazgo:
¿Cómo describiría el estilo de liderazgo en su área de trabajo?
¿Siente que recibe apoyo y comunicación efectiva de sus lideres?
Relaciones Interpersonales:
¿Cómo son sus relaciones con sus compañeros de trabajo?
¿Existen oportunidades para el trabajo en equipo?
Condiciones Laborales:
¿Cómo describiría el ambiente físico en su lugar de trabajo?
¿Considera que hay un buen equilibrio entre su vida laboral y personal?
Desarrollo Profesional:
¿Qué oportunidades de capacitación ha recibido?
¿Ve posibilidades de línea de carrera en la empresa?

4.4 Despedida - Cierre del Foro

Para terminar este foro, agradecerles por su tiempo y participación, sus opiniones y
comentarios son valiosos para nuestra investigación.
En caso deseen brindar algún comentario adicional estamos gustosos de recibirlos, sino
será hasta la próxima oportunidad.
¡Éxitos!
5. EVIDENCIAS DEL FORO
6. HALLAZGOS DEL FORO

A nivel de Cultura organizacional (Identidad laboral), se evidencia una CULTURA FUERTE,

marcada por los valores como el respeto, la diversidad y la inclusión, con políticas inclusivas
vistas como parte de que todos nos sintamos parte de este equipo.
Otro valor mencionado es la innovación, que la perciben como un factor imprescindible para
adaptarse a los cambios del mercado.

Las entrevistadas perciben a la ética como de vital importancia en su organización en toda la

cadena sin importar la jerarquía y por el bienestar de todos los colaboradores. Resaltan
claramente trabajar en un lugar libre de acoso, seguro y sin violencia

Reconocen también que, para mantenerse en la mejora continua, reciben constantes

capacitaciones y que cuentan con programas de crecimiento como las “Escuela de Segundos”
que busca cubrir posiciones con promociones internas o “Ruta 55” que promueve soluciones
brindadas por los colaboradores y programas de beneficios como “Cuponera de Tiempo Libre”
y “Seguro para Parejas del Mismo Sexo”

Respecto de eventos corporativos comentan que son bien producidos y en estructura híbridos,
de manera remota y/o presencial.

A nivel de Clima laboral (Satisfacción laboral), remarcan un buen liderazgo con una
comunicación muy horizontal que motiva a los colaboradores a realizar sus tareas
correctamente. Esto permite el trabajo en equipo y mantener relaciones saludables con los
compañeros.

Las entrevistadas se sienten escuchadas, reconocidas, cómodas en sus posiciones con

oportunidades de crecimiento, y a pesar de ello sienten que pueden diferenciar y separar su
vida laboral de lo personal.

Comentan que laboran en un ambiente ameno, ordenado y siempre limpio.

No perciben un estrés desbordado más allá del cumplimiento de sus funciones.

Claramente se evidencia un comportamiento grupal de COOPERACION.

Finalmente, algunas frases importantes que resaltar son:
 “me siento orgullosa de trabajar aquí”
 “es un gran lugar para trabajar”
 “me gusta el trato horizontal”
 “me permite equilibrar mi vida personal y el trabajo”
 “me siento aceptada y valorada”

7. ENTREVISTA A EXPERTOS

 ENTREVISTADOR: Christopher Tonny Murayari Cahuachi

 ENTREVISTADO: Cesar Novoa Briceño (Líder Estratégico De Recursos Humanos)

Saludo:
Hola, mi nombre es Christopher Tonny, alumno de ZEGEL IPAE, y vamos a hacer la entrevista
sobre nuestro trabajo de técnicas sobre la empresa OECHSLE, en este caso tenemos al jefe de
Recursos Humanos, César, para comenzar en la entrevista sobre la cultura y clima
organizacional en tienda.

Pregunta 1:
¿Cómo describirías la cultura organizacional en oechsle, especialmente en la SEDE
TRUJILLO?
Buenas tardes, Christopher, un gusto con todos, La cultura organizacional se basa en el respeto
mutuo, la colaboración y la innovación. Comenzamos con un ambiente en el que cada
miembro del equipo sienta valorado y tiene la oportunidad de contribuir con sus ideas y
también de crecer en la empresa.
Nosotros apostamos por mantener una conexión abierta y horizontal, lo que creemos que
fortalece nuestro equipo y nuestro clima organización organizacional.

Pregunta 2:
¿Qué tipo de programas y beneficios ofrecen a los colaboradores y cómo estos contribuyen a
los programas de satisfacción y bienestar personal de los colaboradores?
Nosotros manejamos la cuponera FLEXTIME, que se da los beneficios a los empleados full time
y a los empleados part time. Esto consta en 6 días libres al año y 20 horas adicionales libres en
todo el año a los colaboradores, en donde tenga alguna contingencia de su familia, alguna
contingencia de ellos, o algún tema personal. Y en temas de cuponera de todo el año, sería de
días libres, cumpleaños, aniversario, algún chequeo médico que tenga el colaborado etc.

Pregunta 3:
¿Podrías darme ejemplos específicos de cómo se implementa el trato horizontal entre el
personal en Oechsle?
En oechsle fomentamos mediante reuniones regulares en la que todos los empleados tienen la
oportunidad de brindar sus opiniones.
Tenemos aquí el Comité de Confianza que se reúne en un grupo de colaboradores para
conversar temas no de trabajo, sino personal. Para conocerse un poco más. Al igual tenemos
que cada líder se reúne con su equipo, con un programa de conociendo a mi equipo, que es un
líder más 3 trabajadores, para que puedan conversar sobre temas personales más no
laborales, para así también despejarnos un poco del tema laboral y posteriormente hacemos
un feedback al trabajador para mejorar en cada tema que tenga en la empresa
Pregunta 4:
¿Cómo se manejan las oportunidades de desarrollo y crecimiento interno dentro de la
empresa?
Manejamos el programa CampEverest, que se trata de formar líderes de nuestra propia
cantera, Llevan cursos de liderazgo, llevan cursos de aprendizaje de cada área, de GDH,
Display, Operaciones, el tema de seguridad y salud en el trabajo, Se los va formando en un
curso de un año pueden participar todos los colaboradores con ciertos requisitos que son de 6
meses mínimo laborando en la empresa y no tener tardanzas y faltas.

Pregunta 5:
¿Cómo influyen estas prácticas en el clima organizacional y en la percepción de los
empleados sobre su lugar de trabajo?
Respondiendo a tu pregunta estas prácticas son fundamentales para mantener un clima
organizacional positivo. La transparencia, el trato equitativo y las oportunidades de desarrollo
contribuyen a que nuestros empleados se sientan valorados y motivados. Esto se refleja en
una alta satisfacción laboral y un ambiente de trabajo positivo, un buen clima laboral es lo que
buscamos en Oechsle.

Pregunta 6:
¿Qué impacto ha tenido la inclusión en el ranking de "Great Place to Work" en la motivación
del personal?
La inclusión en el Great Place to work ha tenido un impacto muy positivo, ha reforzado nuestro
compromiso con la cultura organizacional actualmente en el 2023 nos encontramos en la
posición 14 este 2024 nos encontramos en la posición 12 donde somos reconocidos a nivel
nacional, los empleados se sienten más motivados al saber que su esfuerzo y dedicación nos
ayuda a manejar el buen clima laboral.

Pregunta 7:
¿Cómo aseguran que todos los niveles de la organización estén alineados con la cultura y los
valores de la empresa?
Aseguramos esto a través de una comunicación constante y una integración efectiva de
nuestros valores con todos los aspectos de la operación diaria, donde manejamos nuestros
principios que tenemos como OElovers que sin unidos por el mismo propósito donde el cliente
es nuestra razón de ser, somos curiosos y digitales, todos juntos construimos OE, tomamos
iniciativa y nos comprometemos y estamos aquí para hacer la diferencia siempre aplicamos
estos principios para destacar en cualquier labor que nos mande nuestro líder directamente.

Pregunta 8:
¿Qué papel juegan los líderes de equipo en el mantenimiento y promoción de la cultura
organizacional?
Los líderes acá juegan un papel muy crucial, ellos nos encargaban, en su mayoría, de
ejemplificar la cultura y los valores de la empresa. A través de sus comportamientos,
liderándonos incluyen cómo se perciben y viven nuestros valores en el día a día además
siempre se apoyan y fomentamos el crecimiento de cada miembro de cada y también pueda
aportar y crecer dentro de la empresa.

Pregunta 9:
¿Cómo se manejan las diferencias de opinión o conflictos dentro del equipo para mantener
un ambiente de trabajo positivo?
Nosotros fomentamos un enfoque de resolución de conflictos basado en el diálogo abierto y
respetuoso. Contamos con procedimientos claros para manejar conflictos de ida y vuelta de
opinión. El objetivo, más que todo, es resolver las diferencias de manera constructiva y dentro
de un ambiente colaborativo. Siempre el diálogo es lo mismo que hacemos entre los
colaboradores y colaboradores líderes para evitar algún malentendido o algún conflicto dentro
de la empresa y así evitar que nuestro clima laboral baje.

Pregunta 10:
¿Qué iniciativas adicionales han implementado para promover la inclusión y la diversidad en
la empresa?
Hemos implementado programas específicos para promover la inclusión y la diversidad,
incluyendo capacitaciones en inversión y división, políticas de igualdad de oportunidades y
grupos de apoyo por el centro de comunidad y dentro de la empresa, estas iniciativas ayudan a
garantizar a todos los empleados que sean aceptados y valorados por sus aportes únicos.

Pregunta 11:
¿Qué recomendaciones darías a otras empresas que deseen mejorar su clima organizacional
y ser reconocidas como un buen lugar para trabajar?
Yo recomendaría centrarse siempre en el bienestar social de los trabajadores, en el clima
laboral y en darle mucho beneficio a los colaboradores, con tal que así mantenemos feliz al
trabajador, está feliz en su casa y tenemos una mayor producción.
También es crucial evaluar el feedback de los empleados para aportar las prácticas y políticas
que se usen. La autenticidad y el compromiso con estos principios son claves para que sea un
buen lugar para trabajar.

Cierre:
Muchas gracias por tu tiempo y por compartir esta información.

CONCLUSION:

Lo que se ha logrado al realizar la entrevista es identificar que los colaboradores se sientan

bien de formar parte de oechsle y por los beneficios y clima que se le brindan como
descuentos para agencias financieras y centros comerciales y como también los centros de
salud, el trato que reciben es que al formar parte de oechsle reciben un buen trato por parte
de su líder y compañeros la cual también reciben apoyo en momentos que necesiten ya que
todos forman parte de una familia al integrarse en su centro de trabajo.

A nivel de conocimiento y académico se ha podido comprobar que el clima parte a través de la

cultura que estable la organización, la cual el trato que se brinda sus trabajadores es para
todas sus sedes.
 8. GUION ESCRITO DEL STORY BOARD “EL PRIMER DÍA DE TRABAJO”

LAMINA PERSONAJES CONTEXTO DIALOGOS EN NEGRO / PENSAMIENTOS EN CELESTE

Monica llega a OE a su primer día de
1 M - MONICA M: ¿¿¿cómo me irá hoy??? Estoy aterrada
trabajo
Monica es recibida por su líder y
equipo, le dan la bienvenida en un
P - PEDRO P: Bienvenida Mónica, soy Pedro, Líder de Área y ellos son tus compañeros…
ambiente decorado. El líder se
(LIDER) M: ¡Hola, Pedro y chicos! Que linda bienvenida, gracias por darse este tiempo
2 presenta y también se presenta juan,
M - MONICA para mi
le comenta que será su guía para
J - JUAN (GUIA) J Soy Juan, y hoy haré un recorrido contigo por OE.
enseñarle la buena cultura de la
empresa.
Juan lleva a Mónica a la gerencia J: Mira, ellos son del área comercial y, de manera conjunta y colaborativa,
comercial, y le muestra cómo se establecen los horarios para cubrir la tienda
M - MONICA trabaja en reuniones participativas y M: Juan, ¡que interesante! Permiten que los trabajadores formen parte de las
3
J - JUAN (GUIA) organizan los horarios. También y le decisiones
cuenta que los trabajadores se llaman J: Sí claro, son parte de las políticas de OE. ¡Ah! Y aquí nos llamamos
OELOVERS. OELOVERS
Luego, juan lleva a Mónica al área de J: Aquí, los OELOVERS de marketing y visual, revisan los indicadores para
marketing y visual. Ahí le muestra tomar decisiones oportunas
M - MONICA cómo trabajan los lideres con todo el M: WOW... Todos involucrados no solo los jefes
4
J - JUAN (GUIA) equipo con un trato horizontal y J ¡OBVIO! En Oechsle se promueve un trato horizontal, de puertas abiertas,
cordial, donde se respetan y valoran donde todos pueden opinar, pues las mejores ideas surgen de los OELOVERS
las opiniones de todos. que trabajan directamente con los clientes
Cuando van por el pasillo, pasan por
M - MONICA
el marcador de asistencia, y notan que
J - JUAN (GUIA) J: Chau Claudia... Suerte en tus exámenes de hoy
una OELOVER se retira siendo las
C - CLAUDIA J: Oechsle respeta tus horarios y tu vida personal. Claudia estudia en la
5 4pm. Juan le explica que en OE se
(STAFF EN universidad y tiene un horario diferenciado, claro conversado con su líder
delimitan bien los espacios de trabajo
HORA DE M ¡¿Se va temprano?! !!Asu!
y vida personal, y horario laboral
SALIDA)
previa coordinación
J: Hola Annie, ella es Mónica, es su primer día.
Amiga cuéntame, ¿cómo te fue en la convocatoria?
M: Hola…
A: ¡Hola, Juan... Bienvenida Mónica!, un gusto conocerte, también estoy para
M - MONICA Mas adelante, juan se encuentra con servirte en lo que necesites. De la convocatoria interna, ¡súper bien! Sigo en
J - JUAN (GUIA) su amiga Annie, quien le comenta que evaluación. Más bien, ¿recuerdas a Daniel? Su proceso si se cayó y está muy
A- ANNIE (STAFF va avanzando en la convocatoria desilusionado, ahora quiere renunciar, cuando puedas conversa con él.
6
EN interna a la que ha postulado y sobre J: Uy!!! Que pena lo de Daniel. Lamentablemente eso sucede cuando la
CONVOCATORIA Daniel que por no seguir en la comunicación no fue efectiva entre OE y el OELOVER. La empresa establece
INTERNA) convocatoria quiere renunciar. políticas de crecimiento pero tampoco es una promesa y es importante
entenderlo porque sino el buen clima laboral se distorsiona.
Creo, que eso pasa en todas las organizaciones, por ello es importante seguir
apostando por crecieminto personal y emocional de los colaboradores.
J: Esta es la tienda y como ves los OELOVERS siempre están sonriendo
Siguiendo el recorrido, Juan lleva a
prestos a atender a nuestros clientes
Mónica a la tienda misma para
M - MONICA M: Espero estar a la altura de ellos
7 mostrarle como trabajan los
J - JUAN (GUIA) J: De hecho, aquí te vamos a capacitar y oriental en todo moment, no solo en tu
OELOVERS y como es el vínculo con
inducción. Más bien, ya va a ser la hora de almuerzo, vamos, te enseño donde
los clientes.
nos reunimos.
M: ¡¡¡¡Que lindo lugar!!!! Y con tantas fotos
J: Si... Aquí podrás almorzar, reunirte con los compañeros, descansar e incluso
Finalizando el recorrido, juan lleva a estudiar porque hay WiFi. ¡¡Ah!! ¡¡¡esas fotos!!! Grandes recuerdos...
Mónica a la cafetería y área de Campeonatos deportivos, cumpleaños, eventos corporativos, ferias de la salud,
descanso, le comenta todo lo que entre otros.
M - MONICA puede hacer ahí, y aprovecha unas Uff!! Ya los disfrutarás
8
J - JUAN (GUIA) fotos para comentarle los eventos que M: ¿Y así funciona en todos los locales a nivel nacional?
se realizan y beneficios y que J: mmm... Más o menos pero con las diferencias culturales propias de cada
dependiendo de la localidad OE tiene localidad... Hay sitios donde los eventos son de corte familiar y otros incluso en
que analizar cómo ejecutarlos.
horario laboral. Imagino que ese es el reto de OE, identificar lo que necesita
cada localidad.
En la cafetería, Mónica nota interés en
M: ¿Y esta foto? ¿Qué es GREAT PLACE TO WORK?
una foto de GREAT PLACE TO
J: GREAT PLACE TO WORK es un premio que recibimos por ser un gran lugar
WORK. Juan le valida que OE es un
M - MONICA para trabajar, ahí los OELOVERS validamos que nuestra entrega al trabajo es
9 gran lugar para trabajar realmente. Por
J - JUAN (GUIA) real en base a lo que recibimos en la organización
su parte Mónica se queda
M: Creo que llegué a buen lugar para trabajar, me esforzare para crecer. Desde
reflexionando en que será un buen
ya mente positiva
lugar para ella.

9. STORY BOARD
Monica llega a OE a su primer día de trabajo
 1

Monica es recibida por su líder y equipo, le dan la bienvenida en

un ambiente decorado. El líder se presenta y también se presenta
juan, le comenta que será su guía para enseñarle la buena cultura
de la empresa.

Juan lleva a Mónica a la gerencia comercial, y le muestra cómo se

trabaja en reuniones participativas y organizan los horarios.
También y le cuenta que los trabajadores se llaman OELOVERS.

3
Luego, Juan lleva a Mónica al área de marketing y visual. Ahí le muestra cómo trabajan los lideres con todo el
equipo con un trato horizontal y cordial, donde se respetan y valoran las opiniones de todos.

Cuando van por el pasillo, pasan por el marcador de asistencia, y notan que una OELOVER se retira siendo las
4pm. Juan le explica que en OE se delimitan bien los espacios de trabajo y vida personal, y horario laboral previa
coordinación

Mas adelante, juan se encuentra con su amiga Annie, quien le comenta que va avanzando en la
convocatoria interna a la que ha postulado y sobre Daniel que por no seguir en la convocatoria quiere
renunciar..

6
Siguiendo el recorrido, Juan lleva a Mónica a la tienda misma para mostrarle como trabajan los OELOVERS y
como es el vínculo con los clientes.

Finalizando el recorrido, juan lleva a Mónica a la cafetería y área de descanso, le comenta todo lo que puede
hacer ahí, y aprovecha unas fotos para comentarle los eventos que se realizan y beneficios y que dependiendo de
la localidad OE tiene que analizar cómo ejecutarlos.

En la cafetería, Mónica nota interés en una foto de GREAT PLACE TO WORK. Juan le valida que OE es un
gran lugar para trabajar realmente. Por su parte Mónica se queda reflexionando en que será un buen lugar
para ella

9
10. CUESTIONARIO – MATRIZ OPERACIONAL

VARIABLE DIMENSIONES PREGUNTAS TIPO

¿Se siente identificado con los Pregunta
objetivos de la empresa? dicotómica
Compromiso
¿Qué tan comprometido se
organizacional
siente con la misión de la Pregunta de
empresa? opción múltiple
¿Cree que los valores de la
empresa coinciden con sus Pregunta
valores personales? dicotómica
Valores
Pregunta de opción múltiple:
compartidos
¿Qué tan satisfecho está con la
transparencia en la Pregunta de
comunicación de la empresa? opción múltiple
V1 CULTURA ¿Considera que la
comunicación interna en la Pregunta
Comunicación empresa es efectiva? dicotómica
interna ¿Qué tan satisfecho está con la
transparencia en la Pregunta de
comunicación de la empresa? opción múltiple
¿Siente que su trabajo es Pregunta
reconocido adecuadamente? abierta
Reconocimiento y En una escala del 1 al 5, ¿qué
recompensa tan satisfecho está con el
sistema de recompensas de la Pregunta de
empresa control
¿Está satisfecho con las
condiciones físicas de su lugar Pregunta
Condiciones de de trabajo? dicotómica
trabajo ¿Cómo calificaría las
condiciones de seguridad en su Pregunta de
área de trabajo? opción múltiple
¿Se siente cómodo trabajando
con sus compañeros de Pregunta
Relaciones
equipo? dicotómica
interpersonales
¿Cómo describiría la relación Pregunta
con su jefe directo? abierta
¿Cree que la empresa ofrece
V2 CLIMA oportunidades de desarrollo Pregunta
profesional adecuadas? dicotómica
Desarrollo
profesional En una escala del 1 al 5, ¿qué
tan satisfecho está con las
oportunidades de crecimiento Pregunta de
profesional en la empresa? control

¿Cree que logra mantener un

buen equilibrio entre su vida Pregunta
Equilibrio trabajo- personal y su trabajo? dicotómica
vida personal En una escala del 1 al 5, ¿qué
tan satisfecho está con las
oportunidades de crecimiento Pregunta de
profesional en la empresa? control
 ANEXOS

CRONOGRAMA
S S1 S1
ACTIVIDAD Detalle S1 S2 S3 S4 S5 S7 S8 S9 S10 S12 S14 S15 S16
6 1 3
Revisión de
literatura y
recopilación de
estudios recientes Marco teórico
sobre cultura y
clima
organizacional
Selección de
Definición y
instrumentos de
operacionalización
medición OCAI y
de variables.
OCQ
Contacto con la
gerencia de RH de
Planificar logística
la tienda OE sede
para la recolección
Trujillo para
de datos
obtener
autorización
Preparación de Prueba piloto de
cuestionarios en cuestionario,
versión digital validación y ajustes
Capacitación para
Inicio de distribución
la recolección de
de cuestionarios
datos
Revisión y
Recolección de
codificación de
datos
respuestas

Ingreso de datos Validar datos

en EXCEL/SPSS completados

Obtener frecuencias,
porcentajes, medias,
Analisis estadístico desviaciones
estándar, tablas,
gráficos, otros
Elaborar tablas y
Interpretación de gráficos para la
resultados presentación de
datos
redacción de
informe de Informe final
investigación
Discusión,
conclusiones y Informe final
recomendaciones
Preparación de la
presentación de
Informe final
resultados a la
gerencia
Entrega de informe
Presentación de
final y cierre del
resultados
estudio