2024 - 2025

ESTUDIO DE
REMUNERACIÓN
MÉXICO
ÍNDICE
Editorial CEO PageGroup México 03

Acerca de PageGroup 04

Perfil Demográfico 06

El desafío multigeneracional: claves para gestionar el talento 07

- COMPOSICIÓN GENERACIONAL: los millennials se consolidan y crece el talento centennial 8

- AUMENTO DE LA PRESENCIALIDAD: ¿Qué prefiere el talento? 10
- FLEXIBILIDAD EN TIEMPOS DE INCERTIDUMBRE: ¿Cómo el talento se adapta al cambio? 12
- La insatisfacción laboral no es solo cuestión de salario 13
- El liderazgo que el talento demanda: clave para la retención 15
- EL DILEMA DE LA PERMANENCIA: ¿Qué impide la retención del talento? 16
- NEARSHORING: el desafío del talento calificado 17
- Percepción generacional sobre el ambiente laboral 18
- DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN: ¿prioridad en desarrollo? 19
- CONCLUSIÓN: Radiografía generacional 22

Page Executive 23

Michael Page / Page Personnel 27

Page Interim 71

Page Resourcing 73

Page Consulting 75

Recursos Adicionales 77

Contacto 78

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 2

EDITORIAL CEO
PAGEGROUP MÉXICO
Me complace presentar el Estudio de Remuneración 2024-
2025 de PageGroup, una herramienta fundamental que
hemos desarrollado para proporcionar una visión detallada
y actualizada del mercado laboral. Este informe aborda
las dinámicas y tendencias salariales en un contexto en
el que conviven cuatro generaciones: Baby Boomers,
Generación X, Millennials y Centennials, cada una con sus
propias características y expectativas.

La dinámica se transforma también año con año, la

preferencia en torno a la modalidad laboral está relacionada
con las prioridades generacionales, la flexibilidad en el
trabajo es una tendencia destacada, la modalidad híbrida
sigue siendo valorada por aquellos que buscan un mejor
balance de vida personal y profesional, en contraste, con la
presencialidad completa preferida por aquellos que valoran
la comunicación efectiva y un ambiente laboral positivo.

El 2024 ha sido un año de gran dinamismo socio político

en México, en el contexto de esta coyuntura, a través
de este estudio pudimos percibir un aumento en la
incertidumbre laboral que puede atribuirse a los cambios
en la administración pública, sin embargo, a pesar de este
entorno, los empleados están dispuestos a cambiar de
industria por mejores oportunidades.

Todas las generaciones valoran la comunicación clara y la

empatía en sus líderes, destacando la importancia de un
liderazgo que promueva la colaboración y el balance entre RÉMY DE CAZALET
vida personal y trabajo, en este rubro es notable cómo el CEO de PageGroup México,
bienestar mental ha perdido relevancia en comparación
con los años cercanos a la pandemia, lo que significa para
Colombia y Centroamérica
los empleadores un área de oportunidad para la atracción
y retención de talento en las organizaciones. La coexistencia de estas generaciones
en el lugar de trabajo muestra la
A medida que las empresas navegan por estos cambios, el importancia de implementar estrategias
liderazgo efectivo y la inversión en el bienestar integral de inclusivas que consideren las diversas
los empleados serán determinantes para atraer y retener el expectativas y motivaciones del talento
talento necesario. Estoy convencido que este informe será para conseguir una verdadera inclusión
una herramienta valiosa para nuestros clientes, candidatos generacional, que fortalezca a las
e interesados en comprender y aprovechar el potencial
empresas e impulse el talento.
de las distintas generaciones que conforman el capital
humano, ayudándoles a navegar y superar los desafíos
y aprovechar las oportunidades del mercado laboral
contemporáneo.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 3

PAGEGROUP
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mundo

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 4

CONTEXTO
SOCIOECONÓMICO
En el contexto económico actual, caracterizado 58% al 49% en solo un año. Un descenso que refleja
por la incertidumbre y los rápidos cambios en las las tensiones económicas y la incertidumbre política,
dinámicas laborales, las empresas enfrentan el derivada de cambios en la administración pública y el
desafío de gestionar un lugar de trabajo donde entorno electoral.
conviven cuatro generaciones: Baby Boomers,
Generación X, Millennials y Centennials. Esta En un mercado tan volátil, no sorprende que entre el
diversidad generacional se da en un entorno de 70% y el 90% de los empleados estén dispuestos
presiones inflacionarias, ajustes fiscales y una a cambiar de industria si encuentran mejores
competencia creciente por el talento calificado. oportunidades salariales y de crecimiento. Esto
obliga a las empresas a reevaluar sus estrategias de
Un factor clave en este panorama es el aumento retención de talento para no perder competitividad en
del salario mínimo en 2024, que subirá un 20%. un entorno económico que no da tregua.
Este incremento elevará el salario diario a 375 pesos
en la frontera norte y a 249 pesos en el resto del país. El nearshoring se presenta como una oportunidad
Si bien esta medida busca mejorar el poder adquisitivo para reactivar la economía, pero enfrenta el
de los trabajadores en un contexto inflacionario, desafío de la escasez de talento calificado.
también plantea desafíos para las empresas, que Las empresas deben invertir en la capacitación del
deben encontrar el equilibrio entre salarios más altos y personal, ya que, en un entorno donde la eficiencia
la necesidad de mantenerse competitivas. y la especialización son esenciales, la falta de
talento adecuado puede convertirse en un obstáculo
A la par del aumento salarial, la generación de empleo importante para aprovechar las oportunidades que
formal también es un tema importante. El Banco de ofrece esta tendencia.
México estima que, para finales de 2024, se crearán
entre 510,000 y 670,000 nuevos empleos formales. Finalmente, el crecimiento o contracción del
Estas cifras dejan ver un mercado laboral dinámico, PIB impacta directamente en la confianza de
pero también las presiones que enfrentan las los empleados en su estabilidad laboral y en las
empresas para seguir generando empleo decisiones estratégicas de las empresas para
en un ambiente de ajustes económicos y adaptarse a las nuevas realidades. Navegar con
transformación constante. éxito en este panorama económico requiere
una visión integral que conecte las estrategias
En este contexto, se vuelve indispensable laborales con las realidades macroeconómicas,
implementar estrategias inclusivas y adaptativas asegurando que las organizaciones puedan
que logren alinear las diversas expectativas mantenerse competitivas y resilientes en medio
generacionales. Sin embargo, cabe resaltar que una de la incertidumbre económica.
de cada tres empresas aún no ha adoptado prácticas
específicas para la inclusión generacional, lo que las
coloca en un entorno que exige precisión y agilidad en
la toma de decisiones.

La flexibilidad laboral surge como una respuesta

necesaria ante estos retos. Impulsada por la
economía y la transformación digital, la modalidad
híbrida se ha consolidado, representando el
41% del mercado laboral y siendo preferida
por el 72% de los candidatos. Sin embargo, la
incertidumbre no solo afecta las modalidades de
trabajo, sino la percepción de estabilidad laboral. La
confianza en la seguridad del empleo pasó del

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 5

PERFIL
DEMOGRÁFICO

1. GEOGRÁFICO PROFESIONALES
38% Ciudad de México
11% Estado de México
13% Nuevo León
8% Jalisco
5% Querétaro
25% Otros estados

2. GENERACIONES

% % % %
X Generación X M Milennials Z Centennials
BB Baby Boomers
(De 1966 a1980, (De 1981 a 1994, (Después de 1995) (Antes de 1965)
incluyendo ambos años) incluyendo ambos años)

3. CONDICIÓN LABORAL (muestra general y por generación)

2%1%
3% 100

80
11%
60

40

20

83% 83% 11% 3% 2% 1%

Trabajo tiempo Buscando Trabajo Trabajo temporal Trabajo medio
completo empleo freelance o proyecto tiempo

4. POSICIÓN DENTRO DE LA EMPRESA (muestra general y por generación)

4% 1% 100

80

60
28%
40

43%
20

24% 43% 28% 24% 4% 1%

Mandos medios/ Analista/Especialista Subdirector/ C-level Becario
Manager Coordinador Director/VP

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 6

EL DESAFÍO
MULTIGENERACIONAL:
claves para gestionar el talento
INTRODUCCIÓN
El mercado laboral de México enfrenta un gran Esperamos que este informe sea de utilidad para
reto y una oportunidad en los próximos años: la nuestros clientes, candidatos e interesados en conocer
convivencia de cuatro generaciones distintas que y aprovechar el potencial de las distintas generaciones
aportan sus talentos, experiencias y expectativas a las que conforman el capital humano del país.
organizaciones. Desde los baby boomers, pasando
por la generación X, los millennials y centennials,
cada grupo tiene sus propias características, MERCADO LABORAL DE
motivaciones y preferencias que influyen en su MÉXICO
desempeño y satisfacción laboral.
El mercado laboral en México combina estabilidad,
Este fenómeno supera a otros factores que han desafíos y optimismo. Actualmente, el 36% de los
marcado el mercado laboral en años anteriores, candidatos tiene un empleo permanente y el 37%
como la pandemia o la normalización del está desempleado. De quienes buscan trabajo, el
trabajo flexible, y plantea nuevos desafíos 38% lleva entre 1 y 3 meses en la búsqueda, mientras
y oportunidades para las empresas y los que el 66% confía en encontrar empleo pronto.
profesionales. Además, en un contexto en el que Las motivaciones para la búsqueda varían: 43%
el 48% de los empleadores prevé que aumentará la está desempleado, 39% quiere desarrollar nuevas
cantidad de empleados en su empresa en el próximo habilidades y 38% busca mejores salarios.
año, lo que refuerza la importancia de entender y
gestionar esta diversidad generacional de manera A pesar de los desafíos, el 58% de los mexicanos
efectiva. considera que el mercado laboral es favorable
y el 66% espera una mejora en los próximos
Nuestro Estudio de Remuneración ofrece meses. En cuanto a la economía, el 60% la percibe
un panorama detallado y actualizado de las positivamente y el 70% anticipa una mejora. Sin
tendencias salariales y los beneficios no embargo, solo el 40% de los trabajadores están
monetarios, como el salario emocional, así como las satisfechos con sus condiciones laborales, y el 26%
prácticas de gestión del talento que se implementan con el equilibrio entre su vida laboral y personal.
para atraer, retener y desarrollar a las personas que
forman parte de esta diversidad generacional. En resumen, aunque hay optimismo sobre
el futuro del mercado laboral y la economía,
Los resultados y conclusiones de este estudio mejorar la satisfacción laboral y el equilibrio
permitirán a las empresas y a los profesionales tener vida-trabajo es crucial para atraer y retener
una referencia confiable y precisa sobre el estado del talento en un entorno competitivo.
mercado laboral mexicano, al igual que identificar las
áreas de mejora y las oportunidades de crecimiento
que existen para cada perfil.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 7

COMPOSICIÓN
GENERACIONAL:
los milennials se consolidan y
crece el talento centennial
En esta edición del estudio notamos un crecimiento de la generación más joven. El
talento centennial ha duplicado en cuatro puntos porcentuales su presencia en el
mercado respecto al año anterior, con lo que observamos que esta generación cada
vez está más incorporada al mercado laboral. Al mismo tiempo, las generaciones
boomer y generación X han disminuido en presencia y los millennials han tenido
un incremento ligero.

2022 2023 2024

45% 45% 43% 43%
X Generación X
40% 40%
M Milennials

Z Centennials
8.5%
5%
9%
4%
9%
5.5%
BB Baby Boomers

Con cuatro generaciones conviviendo plenamente en el lugar de trabajo,

se hace necesario que las empresas tengan en cuenta esta diversidad que
representa también una variedad de expectativas y motivaciones para el talento.

Una de cada tres empresas aún no cuenta con prácticas,

programas o estrategias específicas para abordar la inclusión
de distintas generaciones en el lugar de trabajo.

Top 3 prácticas de inclusión más comunes:

Organización de Programas de mentoría o Políticas y prácticas de

actividades sociales y proyectos conjuntos trabajo flexibles para
eventos para promover la acomodar las diversas
interacción etapas de la vida de los
empleados

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 8

Las generaciones más jóvenes están impulsando un cambio significativo hacia
la equidad de género en el mercado laboral. Entre los centennials, la distribución
de talento por género es casi equilibrada, en contraste con la predominancia
masculina en la generación boomer.

Las generaciones centennial y millennial muestran una mayor representación

femenina, evidenciando una evolución hacia una mayor inclusión de género.

Distribución por género y generación:

JAVIER TORRE
Managing Director

▶ El primer paso para fomentar un entorno laboral inclusivo para las cuatro
generaciones que hoy conviven en tu empresa es realizar un diagnóstico
demográfico, lo cual te permitirá comprender cómo se conforma la
fuerza laboral en tu organización.

▶ Actualmente, por ejemplo, vemos talento femenino con alto potencial, lo

cual muestra la importancia que tiene la integración de más mujeres en
posiciones de liderazgo. Ahora, si este conocimiento lo tenemos también
sobre cada una de las generaciones, esto te permitirá crear estrategias
de retención, con planes de crecimiento, flexibilidad y capacitación que
fomenten el aumento de la productividad y la innovación.

Las organizaciones que comprendan la fortaleza multigeneracional,

sin duda, estarán un paso adelante de sus competidores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 9

AUMENTO DE LA
PRESENCIALIDAD:
¿Qué prefiere el talento?
Tras la pandemia, el trabajo híbrido se ha consolidado en el mercado
laboral mexicano. Actualmente, el 40% de los profesionales trabajan en modalidad
híbrida, mientras que el 48% está en modalidad presencial a tiempo completo, con
un aumento del 3% en el último año.

Modalidad de trabajo más frecuente en los últimos tres años

2022 2023 2024 Híbrido

48%
45%
40% 43% 41% 40%

Remoto tiempo
17%
14% 12% completo

Esto no implica que los profesionales prefieran su modalidad actual. Cuando se

les preguntó, 72% de los candidatos expresó su preferencia por el trabajo híbrido,
mientras que solo el 10% optaría por trabajar en oficina a tiempo completo. El 18%
de los encuestados prefirió el trabajo totalmente remoto.

Una tendencia 72% de los mexicanos sigue

irreversible: eligiendo el trabajo híbrido.

¿Qué tanto prefiere la modalidad híbrida cada generación?

BB X M Z

65% 73% 71% 72%

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 10

Los boomers muestran la mayor inclinación hacia la modalidad presencial a
tiempo completo, mientras que la preferencia disminuye significativamente en las
generaciones más jóvenes. La opción de trabajo remoto a tiempo completo es más
popular entre los millennials y centennials.

3 razones para elegir trabajo remoto

1. Ahorro de tiempo en traslados

2. Mayor balance entre vida personal y trabajo.
3. Poder trabajar desde cualquier ubicación.

3 razones para elegir trabajo presencial

1. Contar con un espacio físico dedicado exclusivamente al

trabajo.
2. Mejora la comunicación entre equipos.
3. Beneficiarse del ambiente laboral.

El trabajo remoto es apreciado por eliminar los tiempos de traslado, mejorar el

equilibrio vida-trabajo y ofrecer flexibilidad. En contraste, quienes prefieren la
modalidad presencial valoran un espacio físico exclusivo para el trabajo, que facilita
la comunicación entre equipos y fomenta un ambiente laboral positivo.

OLIVER ODREMAN
Senior Director

▶ Si bien, la flexibilidad ha cobrado gran importancia en las organizaciones,

aún no existe un modelo único para gestionarla. Es importante comprender
y unificar este concepto en tu empresa ya que puede tener un significado
diferente para cada generación, por ejemplo, espacio laboral, horarios y
formas de trabajar.

▶ Si buscas mejorar tus estrategias de atracción y retención de talento,

todas las decisiones relacionadas con la flexibilidad deben estar alineadas
con los objetivos y el propósito de tu organización.

Las empresas que buscan regresar a la presencialidad como recurso para

el fortalecimiento de su cultura organizacional, deben considerar que la
modalidad preferida por todas las generaciones aún es el trabajo híbrido.

El éxito no reside en imponer un esquema de trabajo estrictamente

presencial, remoto o híbrido, sino en fomentar un diálogo abierto con
los colaboradores para definir un modelo de trabajo coherente y bien
fundamentado, que responda tanto a las necesidades dinámicas de
las organizaciones como a las expectativas cambiantes del talento.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 11

FLEXIBILIDAD EN TIEMPOS
DE INCERTIDUMBRE:
¿Cómo el talento se adapta al cambio?
Una contradicción relevante que observamos este año es un aumento en la
incertidumbre que los empleados tienen sobre su puesto de trabajo. Hoy, solo el
49% del talento confía en que no perderá su empleo, frente al 58% del año anterior,
lo cual indica que la incertidumbre laboral incrementó un 9%.
51%
Esta diferencia de nueve puntos de un año a otro podría explicarse por la coyuntura del talento está en
electoral. El cambio de administración podría estar generando un movimiento
significativo en el mercado laboral, particularmente en el sector público, que búsqueda activa de
terminará de estabilizarse el año que viene. empleo.

7 de cada 10 empleados 9 de cada 10 empleados

estarían dispuestos a cambiar estarían dispuestos a cambiar de
de sede laboral. industria en su carrera profesional.
A cambio de:

Mejora Capacitación Crecimiento

salarial profesional

RODRIGO ZÚÑIGA
Senior Executive Manager

▶ Para ser una marca empleadora atractiva, hoy no solo se trata de qué
empresa tiene más renombre o paga mejor, sino de quién ofrece mayor
flexibilidad y mejora la calidad de vida de sus empleados.
▶ En el mercado laboral encontramos un talento cada vez más adaptable,
que ya no está dispuesto a ser evaluado por el tiempo que pasa en una
oficina, sino por los resultados que logra.

Para retener al talento catalogado como high potentials, altamente

demandado por empresas dispuestas a ofrecer hasta un 20% más
de lo que ganan actualmente, es importante crear estrategias que
se adapten a las necesidades de flexibilidad multigeneracional, lo
cual además de fortalecer el compromiso, será una herramienta
clave para mejorar la retención en cualquier organización.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 12

LA INSATISFACCIÓN LABORAL
no es solo cuestión de salario
Independientemente de la generación, el salario sigue siendo el principal factor para
aceptar una oferta laboral. Aunque el 77% de los empleadores planea aumentar
los sueldos en el próximo año, el incremento será solo del 5% al 6%, similar a la
inflación reciente.

En esta edición observamos un repunte de respuestas que indican insatisfacción

laboral por no contar con oportunidades de crecimiento a corto o mediano plazo,
especialmente entre las generaciones X y millennial.

Este dato es clave para entender cómo percibe el talento mexicano el salario 61%
emocional. Un 36% de los empleados valora más un plan de carrera y desarrollo del talento considera
profesional que los incentivos económicos, aunque los centennials prefieren que no tiene
incentivos y oportunidades de cambio de área o región. Además, el Confidence
Index* muestra que el 45% de los candidatos no está satisfecho con las oportunidades de
oportunidades de desarrollo profesional en su empresa actual. crecimiento en su
empleo actual.
*Encuesta a los aplicantes de trabajo en nuestra página web.

Formas de reconocimiento más valoradas por los empleados

36% 24% 19% 12% 8%

Plan de carrera y Bonos Incentivos Reconocimiento Posibilidad de
desarrollo por parte de líderes trabajar en otras
áreas o regiones

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 13

Los paquetes de prestaciones superiores a la ley figuran como una razón de peso
para que un empleado acepte otro puesto de trabajo incluso con un salario menor.

Top 3 razones para aceptar otro empleo con menor sueldo

1. Paquete de prestaciones superiores a la ley 38%

2. Crecimiento profesional 35%
3. Políticas flexibles 27%

Hemos establecido

66%
que los paquetes de
beneficios son muy
valorados por el talento
de los empleadores tiene programas
en general, pero es igual
específicos para reconocer el
de importante destacar
la importancia de la desempeño y logros de sus empleados
claridad en la distribución

70%
de estos beneficios
según el nivel jerárquico.
Además, el papel de los de estos programas
líderes en promover esta consiste en otorgar bonos o
claridad es fundamental. remuneraciones adicionales.

JOSÉ VÁZQUEZ
Director

▶ Si bien, año con año hemos notado cómo la compensación influye en

gran medida en el descontento de los empleados, considera que la
satisfacción laboral va más allá del salario e involucra otros factores.
▶ Las oportunidades de crecimiento profesional, planes de carrera claros y
transparentes, así como el reconocimiento al desempeño son elementos
clave a tomar en cuenta en tu estrategia de retención y motivación.
Aunado a lo anterior, considera sumar políticas que permitan el equilibrio
entre la vida personal y laboral.

Es crucial que las empresas aborden la satisfacción laboral de

manera integral para crear un entorno en el que las diferentes
generaciones de empleados se sientan valoradas y motivadas.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 14

EL LIDERAZGO QUE
EL TALENTO DEMANDA:
clave para la retención
El liderazgo es fundamental en la percepción del salario emocional; el 60% de la
generación X y los millennials consideraría renunciar por un mal liderazgo.

3 razones para renunciar a un empleo: 5

cualidades
1. Liderazgo 43% más valoradas
2. Salario o prestaciones insatisfactorias 35% de un líder
3. Ambiente laboral 31%

Un buen liderazgo se basa más en habilidades blandas que en habilidades duras.

Todas las generaciones coinciden en que la cualidad más valorada en un líder es Comunicación
que tenga una comunicación clara y efectiva. Atrás quedaron los tiempos en clara y efectiva
que los líderes adictos al trabajo o que priorizaban las cuestiones laborales por
encima de las personales eran los más admirados. Hoy el talento aprecia a los
líderes empáticos, que establecen metas y objetivos claros, que promueven la
colaboración y que predican con el ejemplo para un buen equilibrio vida-trabajo.
Establecimiento de
metas claras y
alcanzables

CLAIRE CHOPIN Empatía y

capacidad para
Senior Director escuchar

▶ El liderazgo es clave para gestionar el talento multigeneracional y

fomentar la retención en tu empresa.
▶ Un liderazgo efectivo logra comprender la diversidad de perspectivas,
habilidades y estilos de trabajo, y con ello impulsa la innovación y el Promover un
potencial de un equipo multigeneracional. ambiente
de trabajo
▶ Los líderes tienen la responsabilidad de crear un entorno laboral que, colaborativo
a través de la comunicación, empatía, confianza y acompañamiento,
permita conectar con todas las generaciones, reconociendo a los
colaboradores con mayor trayectoria y experiencia, pero también la
creatividad y enfoque de los más jóvenes.

En el mundo laboral de hoy, los líderes tienen una gran Equilibrio entre
responsabilidad: asegurar un propósito común impulsado por trabajo y vida
personal
la pasión, que permita crear un ecosistema de conexiones
interpersonales sano y retador.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 15

EL DILEMA DE LA
PERMANENCIA:
¿Qué impide la retención del talento?
El 82% del talento encuestado opina que le motiva la idea de hacer una carrera dentro

3
de una misma empresa, dado que esto les permitiría acceder a oportunidades de
ascenso y desarrollo profesional o construir una trayectoria sólida. Sin embargo,
de los encuestados que dijeron no estar interesados en hacer una carrera a largo
plazo, 49% proviene de la generación centennial, donde la mayoría dio como razón retos para la
que desea conocer sobre otras empresas o proyectos. adquisición
de talento
¿Qué motiva hacer una carrera a largo plazo en una empresa?
Si bien, el 75% de los empleadores considera que el principal desafío que enfrentan
para retener al talento es la competencia salarial de otras empresas, para el 44% la 58%
Encontrar candidatos
falta de capacidad para ofrecer oportunidades de desarrollo o crecimiento también con habilidades y
es un factor muy relevante. experiencia

Tasa de rotación de personal en el último año 20%

Encontrar candidatos con las habilidades adecuadas es el mayor reto para el 58% Competir con otras
de las empresas. El 20% enfrenta una fuerte competencia con otras empresas empresas por el
mismo talento
por el mismo talento, mientras que el 16% busca equilibrar calidad y costo en la
contratación. Además, la retención del talento se suma a estos desafíos, destacando
la necesidad de estrategias efectivas tanto para atraer como para mantener a los
mejores empleados.
16%
Alcanzar un equilibrio
entre calidad y costo
en el proceso de
contratación

ELIZABETH PAULLADA
Managing Director
▶ Si bien, el comportamiento de la rotación laboral tiene algunas
variables que escapan a la comprensión de lo predecible, el reto hoy
es multigeneracional y es necesario que no solo el departamento de
Recursos Humanos, sino toda tu empresa considere las motivaciones
de cada generación.
▶ Es importante construir una oferta de valor como marca empleadora que
ofrezca: planes de crecimiento claros y alcanzables, dar peso y valor
genuino a la flexibilidad, así como capacitación al equipo gerencial y
directivo en temas de liderazgo funcional y efectivo.

Las empresas deben tener una estrategia clara y bien comunicada

que permita sumar a todas las generaciones y entender su rol
dentro de la compañía.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 16

NEARSHORING:
el desafío del talento calificado
El nearshoring, o la relocalización geográfica de procesos comerciales o cadenas
productivas en nuestro país, es uno de los fenómenos que más podrían impulsar a
la economía mexicana en los próximos cinco años, aportando alrededor de un 2%
al 3% del PIB, por lo que será un factor determinante para el mercado laboral, sobre
todo en los sectores manufacturero y exportador.

Por esta razón el talento bien calificado y capacitado es esencial para las
empresas en el momento económico que vive México. De hecho, al preguntar a
los empleadores cuál es el principal desafío para sumarse a esta tendencia, 38%
identificó la dificultad para encontrar talento calificado como su mayor obstáculo.

Principales desafíos sobre talento de las empresas para

participar en el nearshoring

Dificultad para encontrar talento capacitado 38%

Barreras lingüísticas y culturales 19%
Programas de capacitación 10%
No me impacta directamente 32%
Otro 1%

FABIO ZAPATA
Executive Director PageConsulting
• Para maximizar el impacto positivo del nearshoring en México, es
crucial que el sector privado, público y educativo colaboren de manera
conjunta. Esta cooperación garantizará que podamos contar con el
talento necesario, con las competencias adecuadas, para satisfacer la
creciente demanda de personal calificado y bilingüe.
• Es fundamental que todos los sectores actúen con rapidez y dedicación
para optimizar los beneficios económicos y fortalecer nuestra
competitividad en el mercado global.

Solo a través de un esfuerzo coordinado podremos asegurar un

impacto duradero y positivo en la economía del país.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 17

PERCEPCIÓN GENERACIONAL
sobre el ambiente laboral
La percepción sobre el ambiente laboral por parte del talento también se ve
impactada por la cuestión generacional. El 40% considera que trabaja dentro de
un buen clima laboral, sin embargo, el 19% percibe un mal ambiente en su trabajo.
En este caso, las generaciones boomer y centennial tienen en común que son las
más optimistas en este tema, mientras que la generación X y millennial dieron la
mayor cantidad de respuestas negativas. Oferta de sesiones
de terapia o
asesoramiento
¿En qué consiste un buen ambiente laboral? psicológico para
empleados en los
Para los boomers y centennials los factores más valorados son la comunicación últimos tres años
clara y respetuosa con los líderes, así como el nivel de transparencia de la empresa.

2022
Para la generación X es muy importante el énfasis en el trabajo en equipo y la
colaboración, también es prioritaria la comunicación clara y respetuosa con los
líderes.
24%
Los millennials consideran fundamental la flexibilidad y el equilibrio entre trabajo y
vida personal.

Una tendencia en declive que observamos respecto a años anteriores es que entre
más nos alejamos de lo que se vivió en la pandemia, las herramientas de salud
2023
mental han perdido relevancia para los empleadores. Hoy el 40% de las empresas 20%
no ofrece ninguna de estas herramientas y solo el 19% ofrece sesiones de terapia
o asesoramiento psicológico.

2024
19%

MONTSERRAT SOTO
Senior Executive Manager
▶ Cuando hablamos de ambiente laboral, es importante que tu empresa
comprenda las necesidades y expectativas que tiene cada una de las
generaciones. Esta visión te permitirá construir canales de comunicación
adecuados, generar conexiones de confianza y alto valor con los
colaboradores para alinear conceptos como “flexibilidad” y “equilibrio
vida-trabajo”.
▶ Es fundamental que el equipo de liderazgo se involucre en la construcción
de una cultura alineada al propósito de la organización.

Analizar una propuesta de valor para el empleado, desde un

ángulo multigeneracional, permitirá que las empresas construyan
un buen ambiente laboral para todos.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 18

DIVERSIDAD, EQUIDAD
E INCLUSIÓN:
¿prioridad en desarrollo?
La diversidad en el lugar de trabajo es un tema que abarca las expectativas de
todas las generaciones. Para las empresas, no solo es una cuestión de equidad,
sino también una estrategia clave para fomentar la innovación y competitividad.

Las áreas de recursos humanos tienen el reto de implementar políticas inclusivas y

programas de capacitación que aborden las necesidades de cada generación, en
temas como: edadismo, género, discapacidad, etnia, flexibilidad laboral, diversidad
familiar, identidad de género, orientación sexual y neurodiversidad, considerando
que la diversidad es un tema amplio que abarca diferentes áreas y perspectivas. 54%
de las empresas
cuenta con
Top 3 políticas DEI que implementan los empleadores.
políticas y
programas para
Políticas de contratación o promoción con promover la
48% igualdad de oportunidades diversidad, equidad
e inclusión en el
30% Eventos internos y actividades culturales
lugar de trabajo.
22% Comités internos para promover un ambiente
igualitario

La igualdad de oportunidades sigue siendo una cuestión crítica para el Solo 38% de las
mercado laboral mexicano. Si bien el 47% de nuestros encuestados considera
que su empresa está comprometida con este aspecto y tiene políticas claras
mujeres considera
para garantizarlo, el 43% opina lo contrario, pues perciben favoritismo hacia otros que su empresa
compañeros o bien, observan que otras empresas tienen políticas más sólidas y tiene en cuenta
prácticas más inclusivas. la igualdad de
oportunidades,
¿Cómo perciben los colaboradores las oportunidades
de crecimiento?? frente al 51% de
los hombres.*

35% Sí tienen oportunidades 40% Sí tienen oportunidades

65% No tienen oportunidades 60% No tienen oportunidades *El 11% restante no está seguro.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 19

Percepción de igualdad de oportunidades por generación.

BB X M Z

50% 46% 47% 54%

Los más pesimistas respecto a la igualdad de oportunidades en sus empresas hoy

en día son las generaciones X y millennials.

50% de los boomers considera que otras empresas tienen mejores políticas de
diversidad, equidad e inclusión que la suya.

30% de los empleadores aún no han implementado políticas de diversidad, equidad

e inclusión y un 16% se encuentra desarrollándolas.

Para todas las generaciones el papel de los líderes

es esencial en la promoción de equidad salarial y de
oportunidades.

¿Cómo puede un líder promover la

equidad salarial y de oportunidades?

50% 30% 20%

Establecer políticas Abogar por la igualdad de Comprometerse activamente con
transparentes y justas de oportunidades y eliminar la diversidad y la inclusión en
sesgos en el proceso de todas las áreas de la empresa.
compensación y promoción
toma de decisiones.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 20

 JORGE GUERRERO
Senior Director

▶ Promover la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no es solo una

cuestión de cumplimiento, sino una estrategia clave para el éxito
organizacional. Reconocer y valorar las diferencias de cada generación
en el entorno laboral no solo enriquece la cultura empresarial, sino
que impulsa la innovación, productividad y retención de talento.
Las políticas de DEI van más allá de crear un ambiente equitativo;
contribuyen directamente al bienestar de los empleados y fortalecen
la competitividad de la empresa.
▶ Las nuevas generaciones buscan organizaciones donde la equidad
no sea solo un concepto en papel, sino una práctica diaria. DEI ya no
es un concepto, aunque todavía está en desarrollo, se ha convertido
en un factor crucial para atraer y mantener talento.

Las empresas que integran la diversidad y la equidad como

pilares fundamentales están mejor preparadas para comprender
las expectativas del talento .

MONTSERRAT SOTO
Senior Executive Manager

▶ Promover programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) dentro de

las organizaciones ayuda a tener empresas más flexibles, adaptables a
un entorno cambiante y a las expectativas del talento diverso.
▶ En temas de género, es importante considerar programas de desarrollo
orientados al talento femenino en todos los niveles de la organización.
Las alianzas con universidades y programas de semillero de talento es
igual de relevante que tener programas de liderazgo femenino.

Además de estrategias de atracción, implementar programas de

mentoría, desarrollo de habilidades y diseño de planes de carrera
son algunas buenas prácticas que pueden ser fundamentales en
la retención del talento.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 21

EL DESAFÍO MULTIGENERACIONAL:
CLAVES PARA GESTIONAR EL TALENTO
Una de cada tres empresas aún no cuenta con prácticas, programas o estrategias
específicas para abordar la inclusión de distintas generaciones en el lugar de trabajo.
¿Cómo lograr una cultura inclusiva que integre las expectativas de baby boomers, generación X, millennials
y centennials?

Comprender sus características y motivaciones en el mercado laboral, te permitirá integrar y gestionar la

diversidad generacional en tu empresa.

• Muestran mayor inclinación hacia la modalidad presencial de

tiempo completo. El 50% considera que

BB • ¿Qué los atrae? Paquete con prestaciones superiores a la ley.

• Principal razón de renuncia: liderazgo.
otras empresas tienen
mejores políticas DE&I
• Lo que más valoran en un líder: Objetivos claros y que la suya.
comunicación efectiva.

• Es la generación con mayor presencia en la oficina. Se distingue como

• ¿Qué los atrae? Prestaciones y crecimiento profesional. la más activa en la
X • Principal razón de renuncia: liderazgo.
• Lo que más valoran en un líder: Comunicación clara y
búsqueda de nuevas
oportunidades
objetivos alcanzables.
laborales.

• Prefieren trabajo híbrido, aunque actualmente el 45% está en

oficina de tiempo completo. Consideran fundamental

M
• ¿Qué los atrae? Plan de carrera prestaciones y políticas flexibles. la flexibilidad y el
• Principal razón de renuncia: Insatisfacción de salario. equilibrio entre trabajo
• Lo que más valoran en un líder: Comunicación, metas claras y y vida personal.
empatía.

• Trabajo remoto de tiempo completo es la modalidad más popular para

esta generación.
Z • ¿Qué los atrae? Crecimiento profesional, prestaciones y políticas
flexibles.
Un mal liderazgo los
llevaría a renunciar.
• Principal razón de renuncia: Insatisfacción de salario.
• Lo que más valoran en un líder: Comunicación efectiva y empática.

Un lugar en común.
Todas las generaciones:

▶ Muestran disposición a adaptarse a una nueva ubicación o cambiar de industria si esto les ofrece una mejora salarial,
capacitación o crecimiento profesional.
▶ Coinciden en que la cualidad más valorada en un líder es que tenga una comunicación clara y efectiva.
▶ Opinan que el papel de los líderes es esencial en la promoción de equidad salarial y de oportunidades.
▶ Consideran el salario como factor principal de retención, sin embargo, factores como la motivación y el reconocimiento
son determinantes. Para las generaciones X y millennial, el potencial de crecimiento profesional y un plan de carrera
son aspectos aún más valorados, frente a los centennials, que prefieren incentivos y oportunidades para trabajar en lugares
diferentes.

En este escenario dinámico y desafiante, contar con la asesoría y el acompañamiento de expertos es una
herramienta estratégica fundamental para las empresas. La consultoría especializada en la gestión de talento
puede ofrecer soluciones personalizadas y adaptadas a las necesidades específicas de cada organización.
Además, para tomar decisiones informadas y competitivas, es crucial disponer de datos actualizados sobre las
tablas salariales. A continuación, proporcionamos información detallada por industria y posición, lo que permite
a las empresas atraer y retener al mejor talento, alineando las expectativas de las distintas generaciones con las
oportunidades laborales.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 22

 -

Reclutamiento especializado en
ALTA DIRECCIÓN Y BOARD MEMBERS.
Page Executive es la marca especializada en reclutamiento y
selección de ejecutivos de PageGroup. La división de executive
search provee servicios de atracción, gestión y evaluación de
talento de alto nivel en 7 países de América Latina, adaptándose
a las necesidades de cada cliente. También gestiona la
búsqueda de miembros de juntas directivas.
PAGE EXECUTIVE

METODOLOGÍA
Este estudio de remuneración se basa en datos TIPO DE EMPRESA FACTURACIÓN ANUAL
recopilados de más de 95,000 profesionales en
diversos campos durante el último año, así como en P Pequeña + de 50 Millones de dólares
información obtenida de nuestra red de contactos y M Mediana 50 a 150 Millones de dólares
clientes, que incluye empresas de todos los tamaños
G Grande 150 a 250 Millones de dólares
y de alcance nacional e internacional. A continuación,
destacamos las principales características del informe: XG Extra Grande + de 250 Millones de dólares
Extra Grande
XG MX + de 250 Millones de dólares
Mexicana

Los sueldos representan el valor promedio del mercado laboral

expresados en rangos (mínimo y máximo) en función del tamaño
de las empresas.

Asimismo, estas pueden variar de acuerdo con la experiencia y

conocimientos técnicos de cada persona.

COMPARATIVO DE
BENEFICIOS
Hoy en día, una estrategia de compensación efectiva MÉXICO ALTAS DIRECCIONES
es esencial para cualquier organización. No se limita
solo al salario, sino que debe considerar beneficios Bonos e Incentivos* 25 - 35%
extra-salariales que devienen de factores como los Automóvil $800,000 a $2,000,000 MXN
diferentes niveles dentro de la empresa, la demografía
Vales de Gasolina Tope de ley
de los empleados, el equilibrio entre vida laboral y
personal, y la motivación de los colaboradores. Vales de Despensa Tope de ley

SGM Mayores
Una estrategia bien definida ofrece claros beneficios,
como una mejor retención del talento y mayor SGM Menores
compromiso, lo cual contribuye al logro de los objetivos Seguro de Vida
empresariales.
Fondo de Pensión

Para ayudar a tener claridad de esto, hemos Fondo de Ahorro Tope de ley
preparado una tabla general de beneficios para las
Días de Vacaciones 15 a 22
Altas Direcciones, que servirá como herramienta para
comparar con las prácticas de mercado. Prima Vacacional** 25% - 100%

Días de Aguinaldo 30 - 45

Pago de Maestrías / Diplomados

Días libres por maternidad Tope de ley

Días libres por paternidad Tope de ley

Incentivos a largo plazo/ Plan de

acciones

*Sueldo porcentaje
*En algunas posiciones tienden a ser mayor a 22 días.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 24

PAGE EXECUTIVE

GENERAL
Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

CEO 235-300 290-400 400-570

CIO 220-250 230-350 315-400

CHRO 210- 230 230- 260 260- 290

CMO 190-230 250-300 300-460

CFO 170-210 230-270 270-420

Head Legal 170-210 210-260 260-315

INVESTMENT BANKING & PRIVATE EQUITY

Rangos Salariales
Posición
< 50 M USD 150-250 M USD Bonus%

Managing Director (11 a +14 años) 465 516 200+

Executive Director/Director (9 a 11 años) 350 416 150+

Associate Director (7 a 9 años) 215 250 100+

INDUSTRY & MANUFACTURING

Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

COO 280-350 300-450 300-500

VP de Supply Chain y Manufactura 230-300 250-400 300-500

Director de Operaciones Multiplantas 200-300 230-350 280-450

Director General de Planta 180-250 220-350 250-350

HEALTHCARE & LIFE SCIENCES / MEDICAL DEVICES

Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

Gerente General 160-280 275-410 380-510

Dirección - Gerencia de Unidad de Negocio N/A 175-220 225-310

Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos. No incluyen remuneración variable, opciones sobre acciones u otros beneficios.
Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las más demandadas o nuevas, si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de consultores
te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.
Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos. No incluyen remuneración variable, opciones sobre acciones u otros beneficios.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 25

PAGE EXECUTIVE

HEALTHCARE & LIFE SCIENCES / INDUSTRIA FARMACÉUTICA

Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

Gerente General 200-370 280-450 350-550

Dirección de Unidad de Negocio N/A 220-310 245-335

Dirección de Acceso a Mercados N/A 200-305 235-360

Dirección Médica N/A 225-295 280-385

Dirección de Asuntos Regulatorios N/A N/A 180-295

AUTOMOTIVE
Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

COO 280-350 300-450 300-500

VP de Supply Chain y Manufactura 230-300 250-400 300-500

Director de Operaciones Multiplantas 200-300 230-350 280-450

Director General de Planta 180-250 220-350 250-350

FOOD & BEVERAGES

Rangos Salariales
Posición
<50 M Facturación Anual 50 - 150 M USD Facturación Anual 150 - 250 M Facturación Anual

Director General 250-350 300-450 400-650

VP de Operaciones 200-250 250-350 350-450

VP de Cadena de Suministros 200-250 250-350 350-450

VP de Marketing / CMO 190-230 250-300 300-460

Director de Manufactura 180-230 200-300 300-350

Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos. No incluyen remuneración variable, opciones sobre acciones u otros beneficios.
Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las más demandadas o nuevas, si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de consultores
te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.
Los rangos de sueldo se expresan en miles de pesos mexicanos. No incluyen remuneración variable, opciones sobre acciones u otros beneficios.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 26

 -

Reclutamiento especializado desde posiciones de

MANDOS MEDIOS A DIRECCIONES.

Michael Page brinda servicios de reclutamiento especializado

para profesionales de gerencias senior a direcciones, junto con
posiciones técnicas altamente especializadas.

Page Personnel provee servicios de reclutamiento para profesionales

brindando un servicio de contratación para mandos intermedios a
gerencias junior.
MICHAEL PAGE Y PAGE PERSONNEL

METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

El Estudio de Remuneración se basa en entrevistas El estudio presenta las posiciones más
realizadas en el último año a miles de profesionales demandadas y recientes. Si buscas información
y en información recopilada de nuestra amplia red de sobre un puesto específico no incluido en este
contactos y clientes de empresas de diversos tamaños, documento, contáctanos a través de tu contacto
tanto nacionales como internacionales. habitual, enviando un mensaje a:
servicioaclientes@[Link]
Los sueldos se expresan en miles de pesos mexicanos
y no incluyen remuneración variable, opciones sobre o visitando nuestra sección de contacto en nuestros
acciones u otros beneficios. Los rangos salariales sitios web.
pueden variar según la experiencia y los conocimientos
técnicos del individuo. La remuneración mencionada se refiere al sueldo
mensual bruto y representa un promedio del mercado
laboral, con variaciones posibles según el tamaño de
la empresa.

LOCALIZACIÓN POR REGIÓN

Los sueldos están expresados en rangos (mínimos y máximos) y representan el valor promedio del mercado
laboral en las zonas:

ZONA CENTRO/SUR ZONA NORTE ZONA OCCIDENTE- BAJÍO ZONA NOROESTE

Ciudad de México, Nuevo León, Coahuila, Jalisco, Michoacán, Baja California y demás
Estado de México y Sur Tamaulipas, Durango, Colima, Nayarit, Sinaloa, ciudades fronterizas
de México. Zacatecas, Chihuahua, Baja California Sur, cuyas compañías tengan
Sonora y San Luis Potosí. Querétaro, Guanajuato y sus nóminas dolarizadas.
Aguascalientes.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 28

 AGROINDUSTRIA

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director General • Conocimiento en agricultura de precisión

• Director de Operaciones • Biotecnología y genética
• Director Comercial • Gestión de recursos naturales y
sostenibilidad
• Director de Finanzas
• Normativas y políticas agrícolas
• Gerente de Producción
• Contrallor

HABILIDADES SOFT

Liderazgo Comunicación efectiva Capacidad analítica Adaptación al cambio

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 20 - 25%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 29

 AGROINDUSTRIA

Nacional
Posición
Min. Máx.
Director General 190K 350K

Director Comercial 150K 190K

Director de Operaciones 130K 200K

Director Agrícola 100K 150K

Director de Recursos Humanos 100K 130K

Gerente de Marketing 110K 150K

Gerente de R&D 90K 110K

Gerente de Producción 85K 100K

Gerente Comercial 80K 130K

Gerente de Empaque 80K 110K

Gerente de Logística 70K 100K

Gerente de Zona 70K 90K

Supervisor de Operaciones 60K 80K

Representante Técnico 40K 60K

Representante Comercial 40K 60K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 30

 BANCA Y
SERVICIOS FINANCIEROS

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director General • Conocimiento en agricultura de precisión

• Director de Operaciones • Biotecnología y genética
• Director Comercial • Gestión de recursos naturales y
sostenibilidad
• Director de Finanzas
• Normativas y políticas agrícolas
• Gerente de Producción
• Contralor

HABILIDADES SOFT

Negociación Resiliencia Enfoque a la

operación

Visión Visión Multiculturalidad

estratégica integral

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 25% 30% 25%
Fondos de Banca Arrendamiento
inversión internacional

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 31

 BANCA Y SERVICIOS FINANCIEROS

Nacional Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Producto 160K 200K 150K 200K

Director de Finanzas 160K 200K 140K 200K

Director de Crédito 150K 200K 120K 180K

Director Comercial de Arrendamiento 120K 160K 120K 150K
Director de Operaciones 110K 150K 100K 160K
Tesorero 120K 180K N/A N/A

VP Compliance 110K 130K N/A N/A

Gerente de Gestión de Activos* 100K 120K 100K 130K

Gerente de Crédito 90K 110K 90K 120K

Money Manager* 75K 180K N/A N/A

Gerente de Compliance 75K 100K 90K 120K

Gerencia Comercial Arrendamiento 75K 90K N/A N/A

CIB Asociado/Analista* 70K 100K N/A N/A

Contador General 70K 85K N/A N/A

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

* Las posiciones mencionadas se reconocen como “nicho”, refiere a que estas posiciones son altamente especializadas y cumplen funciones específicas dentro de la industria.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 32

 INGENIERÍA Y MANUFACTURA

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS
• NPI Manager • Adopción de herramientas de IA
• Plant Manager • Eficiencia operativa
• Maintenance Manager • TPM y WCM
• EHS Manager
• Enfoque en sustentabilidad
• R&D Manager
• Process Safety
• Automation Engineer
• Product Engineer / NPI Engineer • Smart Factory / Industria 4.0

• Ingeniero de R&D • VA / VE, Design Software

HABILIDADES SOFT

Liderazgo Desarrollo de equipos Enfoque a la operación

Visión estratégica Gestión de proyectos Innovación

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 5 - 10%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 33

 INGENIERÍA Y MANUFACTURA

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste*

USD anuales
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Gerente de Planta 140K 230K 160K 250K 150K 240K 120K USD 180K USD

Gerente de Operaciones 100K 180K 120K 180K 110K 180K 105K USD 140K USD

Gerente de Ingeniería 90K 150K 110K 160K 95K 150K 95K USD 130K USD

Gerente de Calidad 90K 140K 100K 150K 90K 150K 90K USD 120K USD

Gerente de Mejora Continua 90K 130K 100K 130K 90K 110K 85K USD 115K USD

Gerente de Mantenimiento 90K 130K 100K 150K 90K 140K 90K USD 120K USD

Gerente de Nuevos Productos 80K 130K 90K 130K 90K 130K 80K USD 110K USD
Gerente de Producción 70K 130K 90K 140K 80K 125K 80K USD 115K USD

Gerente de Investigación y Desarrollo 70K 130K 90K 140K 70K 130K 90K USD 115K USD

Gerente de EHS 70K 130K 90K 140K 90K 140K 80K USD 110K USD
Project/Program Manager 70K 120K 90K 130K 60K 120K 70K USD 100K USD

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste

Pesos mexicanos diarios
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
SDE/SQE - Supplier Development/Quality Engineer 45K 60K 40K 60K 45K 65K 1,800 2,700

Supervisor de Mantenimiento 45K 60K 55K 65K 55K 65K 1,700 2,800
Supervisor de Calidad 45K 60K 55K 70K 50K 70K 2,000 3,000
Jefe de R&D 45K 65K 55K 75K 40K 70K 2,000 3,000
Ingeniero de Nuevos Productos / Ingeniero de
40K 60K 40K 60K 45K 60K 2,000 2,800
Producto
Ingeniero de Diseño 40K 60K 45K 65K 45K 70K 1,800 2,700

Ingeniero de Automatización 35K 70K 55K 75K 30K 60K 1,800 2,800

Ingeniero de Mantenimiento 35K 50K 40K 50K 40K 55K 1,700 2,400
Ingeniero de Calidad 35K 50K 45K 60K 35K 50K 1,800 3,000
Ingeniero de Manufactura/Procesos 35K 60K 55K 70K 35K 60K 1,800 2,800
Supervisor de EHS 35K 60K 40K 65K 35K 60K 1,700 2,700
Supervisor de Producción 35K 60K 50K 70K 30K 50K 1,700 2,700

Ingeniero R&D 30K 50K 35K 55K 35K 55K 1,800 2,700

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

* Baja California y demás ciudades fronterizas cuyas compañías tengan sus nóminas dolarizadas.

- Al hablar de posiciones con asignaciones regionales o multi-sitio, es crucial tener en cuenta el alcance de las responsabilidades; en estos casos, el rango salarial podría superar el límite
máximo establecido.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 34

 FINANZAS

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS
• Contralor de Planta • Conocimientos en reglas contables
internacionales
• Gerente de Contabilidad
• Inglés avanzado
• Gerente de Finanzas • Participación en implementación de
• Contador General Bilingüe sistemas (ERPs)
• Conocimiento y relación con comercio
exterior
• Dominio de principios contables,
preparación de estados financieros,
capacidad para realizar conciliaciones
bancarias

HABILIDADES SOFT

Desarrollo de equipos Enfoque a la operación Adaptación al cambio

Capacidad analítica Comunicación

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 10 - 15%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 35

 FINANZAS

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste*

USD anuales
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Director SSC 180K 240K 180K 250K 180K 240K 130K USD 170K USD

Director de Impuestos 160K 220K 160K 200K 140K 180K N/A N/A

Director de Planeación Financiera 150K 210K 150K 200K 130K 190K N/A N/A

Director de Finanzas 120K 240K 150K 200K 150K 220K 120K USD 200K USD

Contralor Corporativo 100K 180K 120K 150K 130K 180K N/A N/A

M&A 100K 180K N/A N/A 100K 160K N/A N/A

Contralor de Planta 100K 160K 120K 160K 110K 170K 110K USD 160K USD

Gerente de Finanzas Comerciales 100K 130K 100K 130K 100K 130K N/A N/A

Gerente de Finanzas 80K 140K 120K 150K 90K 130K 90K USD 120K USD

Gerente de Impuestos 80K 140K 90K 130K 80K 130K 80K USD 110K USD

Gerente de Auditoría 80K 120K 90K 120K 70K 90K 70K USD 110K USD
Gerente de Tesorería 80K 120K 100K 150K 80K 100K 75K USD 110K USD
Gerente de Contabilidad 80K 110K 90K 120K 70K 100K 70K USD 100K USD
Gerente de Costos 80K 100K 90K 130K 70K 100K 80K USD 110K USD

Gerente R2R 80K 110K 80K 110K 90K 110K N/A N/A

Gerente O2C 80K 100K 75K 100K 80K 90K N/A N/A

Gerente P2P 80K 100K 75K 100K 80K 90K N/A N/A

Gerente de Planeación Financiera 70K 130K 120K 170K 110K 150K 90K USD 120K USD

Contador de Costos Senior 60K 80K 75K 100K 60K 90K 40K USD 65K USD

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste*

USD anuales
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Jefe de Contabilidad 50K 60K 55K 65K 45K 55K 2200 3000

Contralor Junior 50K 65K 55K 65K 50K 60K 2500 3800

Contador General Bilingüe 45K 55K 50K 60K 40K 50K 1800 3300

Contador de Costos 45K 55K 50K 65K 50K 65K 2000 3500

Analista FP&A 45K 55K 50K 65K 45K 60K 1500 2000

Supervisor Crédito y Cobranza 40K 45K 40K 50K 35K 45K 2000 2800
Supervisor Cuentas por Pagar 40K 45K 40K 50K 35K 45K 2000 2800
Supervisor Tesoreria 40K 45K 40K 50K 35K 45K 2000 2800
Analista de Impuestos 35K 45K 40K 55K 35K 40K 1300 2300
Tesorero 35K 45K 35K 45K 35K 40K 1500 2000
Analista Cuentas por Pagar 30K 35K 30K 35K 30K 35K 1300 2000
Analista Cuentas por Cobrar 30K 35K 30K 35K 30K 35K 1300 2000

Analista Contable (Bilingüe) 30K 35K 30K 35K 25K 35K 1200 2000

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

* Baja California y demás ciudades fronterizas cuyas compañías tengan sus nóminas dolarizadas.

- Es fundamental tener en cuenta el alcance de las posiciones al abordar el tema de la Dirección Financiera, ya que este puede variar dependiendo del tamaño de la empresa.
- Es esencial evaluar el alcance de cada posición dentro de la estructura, teniendo en mente que existen roles a nivel regional o que abarcan múltiples plantas.
- Los perfiles con un nivel avanzado de inglés experimentan un aumento salarial del +15% en comparación con otros.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 36

 HEALTHCARE & LIFE SCIENCES

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director - Gerente de Investigación y • Experiencia en el sector

Desarrollo
• Inglés avanzado
• Director de Asuntos Regulatorios
• Experiencia con Cofepris
• Gerente de Asuntos Regulatorios
• Compliance
• Médico de Enlace Científico - MSL

HABILIDADES SOFT

Drive Comunicación Proactividad Stakeholder management

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 10% 15%
DM Farma

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 HEALTHCARE & LIFE SCIENCES

MD

Nacional
Posición
Min. Máx.
Gerente General 220K 350K
Director - Gerente de Unidad de Negocio 120K 250K

Director de Asuntos Regulatorios 120K 200K

Gerente de Nuevos Negocios 100K 180K

Director - Gerente Comercial 110K 220K

Director - Gerente de Mercadeo 110K 200K

Director - Gerente Médico 110K 200K

Gerente de Distribuidores 75K 120K

Gerente de Educación 65K 120K

Gerente de Asuntos Regulatorios 65K 150K

Gerente de Producto 57K 125K

Gerente de Inteligencia de Negocios 55K 110K

Gerente de Servicio 55K 90K

Gerente de Distrito o Región (local) 45K 90K

Gerente de Cuenta 35K 70K

Especialista de Asuntos Regulatorios 35K 55K

Especialista de Producto / Especialista Clínico 35K 50K

Asistente Técnico 35K 45K

Responsable Sanitario 32K 55K

Analista de Mercadeo 30K 42K

Representante de Ventas 28K 50K

CLÍNICO HOSPITALARIO

Nacional
Posición
Min. Máx.
Director de Hospital 150K 250K

Director Médico 120K 180K

Gerente de Laboratorio / Patología Clínica 55K 110K

Médico Cardiólogo 18K 25K

Médico Radiólogo 18K 25K

Enfermera 14K 22K

Audioprotesistas 13K 20K

Optometrista 13K 20K

SALUD Y NUTRICIÓN ANIMAL

Nacional
Posición
Min. Máx.
Gerente de Cuentas Clave 90K 130K

Gerente de Ventas 65K 110K

Gerente Técnico Comercial Animales Compañía 55K 110K

Especialista de Asuntos Regulatorios 50K 80K

Gerente Técnico Comercial Porcinos 45K 90K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

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 HEALTHCARE & LIFE SCIENCES

PHARMA

Nacional
Posición
Min. Máx.
Gerente General 250K 380K
Director - Gerente de Unidad de Negocio 150K 210K

Director de Desarrollo de Nuevos Negocios 140K 200K

Director Médico 130K 200K

Director - Gerente de Acceso a Mercados 120K 210K

Director - Gerente de Asuntos Públicos 100K 180K

Director - Gerente de Excelencia Comercial 90K 150K

Director - Gerente Comercial 90K 190K

Director - Gerente de Mercadeo 90K 150K

Gerente de Desarrollo de Negocios 90K 140K

Gerente de Línea - Franquicia 90K 120K

Director - Gerente de Asuntos Regulatorios 85K 130K

Gerente de Producto 80K 95K

Gerente de Economía de la Salud y Precios 80K 100K

Gerente Médico 80K 130K

Director - Gerente de Investigación y Desarrollo 75K 90K

Gerente de Programa de Pacientes 70K 90K

KAM Acceso 70K 90K

Médico de Enlace Científico - MSL 70K 100K

Gerente de Educación 70K 85K

Gerente de Aseguramiento de la Calidad 65K 90K
Dirección Técnica y de Calidad 60K 110K
Gerente de Promoción y Ventas 60K 85K
Gerente de Propuesta de Valor 60K 80K
Gerente de Distrito - Gerencia Regional 60K 75K

KAM Consumo 55K 80K

KAM Comercial e Institucional 55K 70K

Especialista de Asuntos Regulatorios 45K 65K
Representante de Promoción - Visita Médica 45K 70K
Coordinador de Asuntos Médicos 40K 70K

Responsable Sanitario 25K 55K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

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 RECURSOS HUMANOS

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente de Relaciones Laborales • Dominio de inglés

• Gerente de Desarrollo Organizacional • Conocimiento en reformas laborales
• Supervisor de Recursos Humanos • Conocimiento en sistemas de RH
• Fuerte habilidad en Nómina

HABILIDADES SOFT

Business Partner Estratégico Orientación a los datos

Proactividad Visión de negocio

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 RECURSOS HUMANOS

Noroeste*
Centro/Sur Norte Occidente/Bajío USD anuales
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.

Gerente Senior de Recursos Humanos 125K 180K 130K 180K 120K 180K 120K USD 180K USD
Gerente Senior de Adquisición de Talento 120K 180K 100K 140K 100K 140K N/A N/A

Gerente de Adquisición de Talento 90K 130K 80K 120K 80K 120K 75K USD 110K USD

Gerente de Desarrollo Organizacional 85K 120K 80K 100K 70K 100K 85K USD 120K USD
Gerente de Compensaciones y Beneficios 85K 140K N/A N/A 90K 120K N/A N/A

HRBP 80K 130K 80K 110K 80K 120K 80K USD 105K USD

Gerente de Recursos Humanos 80K 125K 100K 140K 90K 140K 95K USD 140K USD

Gerente de Seguridad e Higiene 80K 120K 120K 140K 100K 130K 75K USD 110K USD

Gerente de Relaciones Laborales 60K 120K 90K 130K 80K 120K 70K USD 110K USD

Noroeste Pesos mexicanos

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío diarios
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.

Jefe de Compensación y Beneficios 50K 60K 55K 65K 45K 60K N/A N/A

Jefe de Relaciones Laborales 50K 60K 45K 65K 45K 60K 2000 2700

Jefe de Atracción de Talento 50K 65K 55K 65K 45K 60K 1300 2500

Jefe de Nóminas 50K 70K 55K 75K 50K 70K 1000 2200

Jefe de Recursos Humanos 45K 60K 25K 45K 40K 60K 2000 3000

Coordinador de Nóminas 45K 55K 50K 60K 50K 70K 1700 2700

Supervisor de Recursos Humanos 45K 55K 35K 65K 35K 45K 1700 2700

Jefe de Capacitación 45K 60K 45K 60K 45K 60K 1800 2500
HRBP Junior 40K 60K 45K 65K 45K 65K 1700 2500
Coordinador de Seguridad e Higiene 40K 60K 35K 60K 35K 45K 1700 2700

Coordinador de Relaciones Laborales 40K 55K 30K 45K 35K 45K 1300 2500

Coordinador de Compensaciones y Beneficios 40K 50K 30K 45K 35K 40K N/A N/A

Coordinador de Reclutamiento 40K 50K 25K 40K 35K 45K 1300 2000

Coordinador de Capacitación 35K 45K 30K 45K 25K 35K 1800 2500

Coordinador de Recursos Humanos 30K 45K 25K 45K 30K 40K 2000 2700

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.
* Baja California y demás ciudades fronterizas cuyas compañías tengan sus nóminas dolarizadas.

- Se debe considerar que el alcance de una jefatura es mayor al de una coordinación esto considerando que el alcance dependerá del giro de la empresa, headcount o nivel de
responsabilidad.
- En la región noroeste del país, es importante considerar que algunas posiciones especializadas en una sola área, por ejemplo: Relaciones laborales, Desarrollo organizacional, Reclutamiento,
etc; es poco común encontrar perfiles con tal experiencia.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 41

 SEGUROS

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director Técnico - Autos • Data Analytics

• Subdirector de Placement - Daños • Evaluación de riesgos
• Gerente de Suscripción - Autos • Análisis estadístico
• Director Comercial - Tradicional • Conocimiento en la legislación / regulador
• Subdirector de Siniestros - Autos

HABILIDADES SOFT

Adaptación al cambio Análisis numérico Orientación a los datos Negociación

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 20 - 35%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 42

 SEGUROS

Nacional
Posición
Min. Máx.
Director de Operaciones 180K 250K
Director de Finanzas 180K 250K
Director de TI 180K 240K

Director Técnico - Autos 180K 230K

Director Técnico - Personas 180K 230K

Director de Siniestros 160K 200K

Director Comercial - Tradicional 150K 220K

Subdirector Técnico- Autos 95K 135K

Subdirector de Siniestros - Autos 90K 125K

Subdirector de Placement - Daños 80K 125K

Gerente de Finanzas 58K 78K

Gerente de Riesgos 55K 70K

Gerente de Suscripción - Autos 50K 75K

Gerente de Placement - Daños 50K 65K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 43

 LEGAL

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente de Legal y Compliance • Inglés avanzado

• Abogado Corporativo Senior
• Director Jurídico México

HABILIDADES SOFT

Comunicación Business Partner Estratégico

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 44

 LEGAL

COMPAÑÍAS*

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Jurídico México 140K 260K 120K 200K

Gerente de Legal y Compliance 90K 140K 100K 140K

Abogado Energético 80K 130K 80K 130K

Abogado Corporativo Senior 80K 120K 70K 95K

Gerente de Contratros 75K 110K 75K 110K

Gerente de Contratos y Riesgos 70K 120K 70K 120K

Abogado Laboralista 60K 85K 40K 60K

Abogado Inmobiliario 60K 85K 55K 85K

Abogado Corporativo Junior 40K 60K 40K 60K

* Es de suma importancia contemplar la amplitud que abarcan las distintas posiciones, especialmente al referirnos a posiciones legales, dado que estas pueden presentar variaciones en
concordancia con la estructura organizacional.

DESPACHOS

Centro/Sur/Occidente** Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Partner 140K 200K 140K 200K

Abogado Corporativo Transaccional Senior 90K 140K 90K 140K

Abogado Bancario y Financiero Senior 90K 140K 90K 140K

Abogado Fiscalista Senior 80K 130K 80K 130K

Abogado Litigio Senior 80K 100K 80K 100K

Abogado Corporativo Transaccional Junior 60K 85K 60K 85K

Abogado Bancario y Financiero Junior 60K 80K 60K 80K

Abogado Fiscalista Junior 50K 80K 50K 80K

Abogado Litigio Junior 50K 70K 50K 70K

* Es fundamental considerar la extensión de las diversas posiciones, especialmente al hablar de roles legales en despachos. En esta línea, es posible que los colaboradores cuenten con un
paquete de compensación variable que, en promedio, abarque un período equivalente a 3-4 meses de salario anual.

** Cifras presentadas están fundamentadas en posiciones de un entorno dolarizado de mercado, especificamente aplicable en las ciudades de: Tijuana, Mexicali y Nogales.

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

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 MERCADOTECNIA

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente/Director de Mercadotecnia • Conocimiento técnico

• Grouper Marketing Manager • Conocimiento digital
• Head of Customer Experience
• E-Commerce Manager

HABILIDADES SOFT

Orientación al cliente Orientación a datos Desarrollo de equipos Innovación

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 10% 15%
Consumo E-Commerce

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 46

 MERCADOTECNIA

MERCADOTECNIA DE CONSUMO

Centro/Sur Norte* Occidente/Bajío

Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Director de Mercadotecnia 120K 220K 120K 220K 100K 180K

Gerente de Grupo de Marcas 110K 160K 110K 160K 110K 160K

Gerente de Revenue Management Senior 80K 150K 80K 150K 80K 150K
Gerente de Innovación Senior 80K 150K 80K 150K 80K 150K
Gerente Senior Consumer Insights 80K 140K 80K 140K 80K 140K

Gerente de Mercadotecnia Senior 75K 120K 75K 120K 75K 120K

Gerente Senior de Marca 70K 110K 70K 110K 70K 110K

Gerente Senior Customer Marketing 70K 110K 70K 110K 70K 110K

Gerente Senior Trade Marketing 70K 110K 70K 110K 70K 110K

Gerente de Medios Senior 70K 100K 70K 100K 70K 100K

Gerente Relaciones Públicas Senior 60K 90K 60K 90K 60K 90K
Gerente de Marca 55K 70K 55K 70K 55K 70K
Gerente de Mercadotecnia 50K 75K 50K 75K 50K 75K

MERCADOTECNIA INDUSTRIAL

Centro/Sur/Occidente Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Mercadotecnia 120K 200K 120K 200K

Gerente de Innovación 80K 120K 80K 120K

Gerente de Producto 80K 100K 80K 100K

DIGITAL - VENTAS & MERCADOTECNIA

Centro/Sur/Occidente Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Marketing Digital 140K 250K 140K 250K

Gernete de Growth Marketing 80K 180K 80K 180K

Gerencia Marketing Digital 80K 140K 80K 140K

Gerente Experiencia Cliente 80K 140K 80K 140K

Gerente CRM 70K 100K 70K 100K

Gerente de Entretenimiento 70K 110K 70K 110K
Gerente de Paid Media 70K 110K 70K 110K
Gerente de Owned Media 70K 110K 70K 110K
Gerente de Proyectos de Marketing 60K 100K 60K 100K

Gerente de Lealtad 35K 60K 35K 60K

Gerente Social Media 30K 70K 30K 70K

E-COMMERCE

Centro/Sur/Occidente Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Comercio Electrónico 180K 300K 180K 300K

Gerente Senior Comercio Electrónico 120K 200K 120K 200K

Gerente Senior Operaciones 100K 200K 100K 200K

Gerente Senior Categoría/Comercial 80K 200K 80K 200K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 47

 PROPIEDAD Y CONSTRUCCIÓN

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente de Construcción • Project management

• Gerente de Preconstrucción • Lean construction
• Gerente de Diseño • NEODATA
• Inglés avanzado
• BIM - Revit

HABILIDADES SOFT

Comunicación Drive Management Trabajo en equipo

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 48

 PROPIEDAD Y CONSTRUCCIÓN

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Construcción Proyectos Verticales 180K 250K 160K 240K
Director de Construcción Desarrollo Industrial 160K 220K 160K 250K
Director Comercial Inmobiliario 150K 250K 160K 240K
Director de Operaciones 150K 220K 160K 220K
Director de Proyectos Inmobiliarios 150K 220K 120K 200K

Gerente de Preconstrucción 120K 150K 100K 150K

Gerente de Portafolio 100K 170K 90K 160K

Desarrollo de Nuevos Negocios 90K 150K 80K 130K

Gerente de Diseño 90K 150K 90K 150K

Gerente de Construcción (Vertical & Industrial) 90K 140K 100K 150K

Gerente de Mantenimiento Inmobiliario 90K 140K 80K 120K

Gerente de Proyectos 80K 120K 80K 130K

Sectores de mayor demanda Crecimiento

Desarrollo Inmobiliario Industrial - Derivado del Nearshoring Todo el país 20%

Construcción de Infraestructura Centro y sur de país 20%
Desarrollo Inmobiliario de High End Baja California, Quintana Roo y Nayarit 15%

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 49

 RETAIL

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director Expansión • Gestión de Proyectos

• Director Regional Operaciones • Orientación a los datos
• Gerente Regional de Operaciones • Comunicación
• Gerente Senior de Expansión
• Gerente Junior de Categoría (Hard Retail)

HABILIDADES SOFT

Gestión del cambio Visión estratégica Capacidad analítica

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 10% 15%
Fashion Retail Hard Retail
y Restaurantes y Hospitalidad

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 50

 RETAIL

Centro/Sur Norte Occidente

Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial (Hard Retail) 180K 500K 180K 500K 180K 500K

Director Regional Operaciones (Hard Retail) 180K 400K 180K 400K 180K 400K

Director Expansión (Hard Retail) 180K 350K 180K 350K 180K 350K

Director de Marca (Moda) 150K 270K 150K 270K 150K 270K

Director Comercial (Moda) 140K 250K 140K 250K 140K 250K

Director Operaciones (Moda) 140K 250K 140K 250K 140K 250K
Chef Corporativo (Restaurantes) 140K 200K 140K 200K 140K 200K
Director de Operaciones (Restaurantes) 120K 200K 120K 200K 120K 200K

Gerente Regional de Operaciones (Hard Retail) 100K 180K 100K 180K 100K 180K

Gerente Senior Categoría (Hard Retail) 90K 160K 90K 160K 90K 160K

Gerente Senior Expansión (Hard Retail) 80K 140K 80K 140K 80K 140K

Gerente General (Hotelería) 70K 220K 70K 220K 70K 220K

Chef Ejecutivo (Restaurantes) 70K 180K 70K 180K 70K 180K

Director de Operaciones (Hotelería) 70K 140K 70K 140K 70K 140K

Gerente Regional de Operaciones (Moda) 70K 120K 70K 120K 70K 120K

Gerente Regional de Operaciones (Restaurantes) 70K 120K 70K 120K 70K 120K

Director de Ventas y Marketing (Hotelería) 70K 120K 70K 120K 70K 120K

Director de Alimentos y Bebidas (Hotelería) 70K 120K 70K 120K 70K 120K
Director de Habitaciones (Hotelería) 70K 100K 70K 100K 70K 100K

Gerente Junior Categoría (Hard Retail) 50K 90K 50K 90K 50K 90K

Gerente de Zona de Operaciones (Hard Retail) 50K 80K 50K 80K 50K 80K
Gerente de Tienda (Hard Retail) 50K 80K 50K 80K 50K 80K

Gerente Junior de Expansión (Hard Retail) 50K 80K 50K 80K 50K 80K

Gerente de Restaurante (Restaurantes) 40K 80K 40K 80K 40K 80K

Chef de Cuisine (Restaurantes) 40K 70K 40K 70K 40K 70K

Gerente de Ventas y Marketing (Hotelería) 40K 70K 40K 70K 40K 70K

Gerente de Alimentos y Bebidas (Hotelería) 40K 70K 40K 70K 40K 70K

Gerente de Tienda (Moda) 35K 70K 35K 70K 35K 70K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 51

 VENTAS

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente Comercial / Gerente de Ventas • Trade marketing

• KAM Consumo Masivo / WM • Hunter
• Gerente de Desarrollo de Negocios
• Director Comercial / Sales Director
• Sales Representative

HABILIDADES SOFT

Liderazgo Capacidad analítica Orientación al cliente

Análisis numérico Drive

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA
10% 15%
Consumo masivo Logística
y empaque

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 52

 VENTAS

QUÍMICA/PLASTICOS

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial 150K 210K 150K 210K

Gerente Comercial / Gerente de Ventas LATAM 100K 140K 100K 140K

Gerente de Desarrollo de Negocios 70K 100K 70K 100K

Gerente de Cuenta 70K 90K 65K 85K

Representante de Ventas 30K 50K 30K 55K

Servicio al Cliente 30K 40K 25K 35K
Ejecutivo de Ventas Internas 25K 40K 25K 35K

INDUSTRIA EN GENERAL

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Dirección Comercial 130K 210K 140K 220K

Gerente Nacional de Ventas 90K 150K 110K 160K

Gerente Regional de Ventas 70K 100K 90K 120K

Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios 60K 90K 80K 110K

Gerente de Cuentas Clave 50K 80K 70K 90K

Ejecutivo de Cuentas 40K 50K 50K 65K

AUTOMOTRIZ

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial 120K 160K 130K 170K
Gerente Nacional de Ventas 90K 120K 100K 140K
Gerente Post Venta 80K 100K 90K 110K

Gerente Desarrollo de Red De Distribuidores 70K 90K 70K 90K

Gerente Cuenta Clave 60K 80K 70K 110K

Ejecutivo de Ventas 40K 50K 50K 70K

EMPAQUE / PAPEL

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial 130K 190K 150K 200K

Gerente de Ventas Senior 100K 140K 120K 160K

Gerente Comercial / Gerente de Ventas 60K 100K 80K 120K

Account Manager 50K 80K 60K 90K

Representante de Ventas 30K 40K 35K 45K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 53

 VENTAS

ENERGÍA

Nacional
Posición
Min. Máx.
Dirección Comercial Generación 150K 200K

Dirección Comercial Transmisión 130K 150K

Gerente Comercial Generación 110K 130K

Gerente Comercial Transmisión 90K 120K

Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios 70K 100K

AUTOMATIZACIÓN

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Gerente de Ventas 100K 130K 80K 100K

Gerente de Ventas Regional 80K 100K 90K 120K

Gerente de Desarrollo de Negocios 70K 90K 70K 80K

Gerente de Cuentas Clave 60K 80K 60K 75K

ACERO/METALMECÁNICA

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Dirección Comercial 140K 180K 140K 180K
Gerente Regional de Ventas 70K 100K 80K 110K

Gerente de Desarrollo de Negocios 60K 90K 60K 100K

Gerente de Cuentas Clave 60K 80K 60K 90K

Ejecutivo Comercial 40K 55K 40K 55K

Ejecutivo Comercial Junior 30K 40K 35K 45K

LOGÍSTICA

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial 140K 190K 150K 200K

Gerente Comercial Senior 90K 130K 100K 150K

Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios 80K 120K 80K 120K

Gerente de Cuenta Clave 60K 80K 50K 80K

Gerente Comercial Junior 40K 70K 45K 75K

Representante de Ventas 40K 60K 35K 40K

Ejecutivo de Ventas Internas 30K 40K 35K 40K

Servicio al Cliente 30K 40K 35K 45K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

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 VENTAS

VENTAS IT

Centro/Sur Norte
Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial LATAM 160K 200K 150K 180K
Director de Ventas 130K 160K 120K 150K

Gerente de Ventas LATAM 110K 140K 100K 140K

Gerente Alianzas Estratégicas 110K 140K 110K 140K

Director de Marketing 90K 130K 80K 120K

Gerente de Ventas 90K 130K 80K 130K

Gerente de Desarrollo de Negocios 80K 130K 70K 120K

Ejecutivo de Ventas Empresariales 70K 110K 65K 100K

Gerente de Ventas de Canal 70K 110K 60K 100K

Gerente Preventa 60K 100K 60K 100K

Ejecutivo de Ventas PYME 60K 80K 45K 70K

Customer Success Manager 60K 85K 50K 85K

Gerente de Marketing 50K 85K 50K 80K

Gerente de Cuenta Clave 45K 60K 35K 60K

Representante de Ventas Internas 30K 40K 30K 40K

Representante de Desarrollo de Ventas 30K 45K 30K 45K

Customer Success Specialist 30K 45K 30K 45K

CONSUMO MASIVO

Centro/Sur Norte* Occidente

Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Director Comercial 140K 250K 140K 250K 140K 250K

Gerente Nacional Canal Moderno 120K 180K 120K 180K 120K 180K

Team Leader 110K 130K 110K 130K 110K 130K

Gerente de Revenue Management 110K 180K 110K 180K 110K 180K
Director Divisional de Ventas / CEDIS 100K 280K 100K 280K 100K 280K
Gerente Nacional Canal Mayoreo 80K 140K 80K 140K 80K 140K
Gerente Nacional Canal Detalle 80K 180K 80K 160K 80K 160K
Gerente Nacional Canal Food Service/Horeca 80K 140K 80K 140K 80K 140K
Gerente de Planeación Comercial 80K 120K 80K 120K 80K 120K

Gerente de Cuentas Clave WM 75K 90K 75K 90K 75K 90K

Gerente Regional de Ventes / CEDIS 70K 120K 70K 120K 70K 120K
Gerente de Cuentas Clave Senior 60K 80K 60K 80K 60K 80K
Gerente Administración de Categorías 60K 90K 60K 90K 60K 90K
Gerente de Operaciones de Promotoría 60K 120K 60K 100K 60K 100K

Gerente de Vending 60K 90K 60K 90K 60K 90K

KAM 45K 70K 50K 70K 45K 70K

Gerente Nuevos Negocios 40K 55K 60K 70K 50K 60K
Ejecutivo de Cuenta B2B 35K 40K 35K 40K 40K 45K
Ejecutivo de Cuenta B2C 30K 40K 30K 40K 40K 45K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 55

 ASISTENTES

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Executive Assistant • Habilidad en CRMS

• Office Manager • Inglés avanzado de negocios
• Recepcionista Bilingüe • Paquetería Office

HABILIDADES SOFT

Proactividad / Alto Agilidad Comunicación

sentido de urgencia

Management Organización

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA
15%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 56

 ASISTENTES

Centro/Sur Norte Occidente/Bajio

Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Chief of Staff 80K 95K 70K 95K 65K 75K
Traductor Senior 60K 90K 60K 70K 50K 60K

Asistente Ejecutiva Senior 55K 75K 60K 75K 45K 60K

Office Manager 45K 80K 45K 80K 40K 55K

Traductor Junior 40K 60K 60K 90K 40K 45K

Asistente Ejecutiva 35K 45K 35K 40K 30K 35K

Asistente Administrativa 27K 32K 25K 35K 20K 25K

Recepcionista 23K 29K 23K 29K 20K 25K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 57

 CADENA DE SUMINISTRO
Y COMPRAS

POSICIONES
MÁS DEMANDADAS

• Commodity Manager • Demand Planners

• Procurement Manager • Buyers
• Supply Chain Manager

HABILIDADES SOFT

Capacidad analítica Estratégico Negociación Resolución de conflictos

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 58

 CADENA DE SUMINISTRO Y COMPRAS

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste*

USD anuales
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Gerente de Supply Chain 130K 170K 120K 180K 130K 180K 95K USD 135K USD

Gerente de Operaciones 3PL / Freight Forwarder 100K 180K 100K 220K 100K 180K 70K USD 120K USD

Gerente de Compras / Sourcing 100K 160K 100K 160K 120K 170K 80K USD 110K USD
Gerente de Operaciones de Transporte 90K 140K 100K 180K 90K 140K 75K USD 110K USD
Gerente de Materiales 90K 130K 120K 180K 130K 180K 90K USD 130K USD
Gerente de Logística 90K 130K 90K 130K 100K 140K 80K USD 100K USD
Gerente de Planeación de la Demanda / S&OP 90K 130K 80K 130K 90K 130K 75K USD 105K USD
Gerente de Almacén 80K 120K 90K 130K 90K 120K 70K USD 95K USD

Category Manager 80K 120K 90K 150K 100K 130K 70K USD 100K USD

Centro/Sur Norte Occidente/Bajío Noroeste

Pesos mexicanos diarios
Posición
Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx. Min. Máx.
Planeador de Producción/Materiales 50K 70K 40K 55K 50K 70K 1,500 2,700

Comprador Senior 45K 70K 45K 70K 45K 70K 1,700 3,000

Comprador de Categoría 45K 70K 45K 70K 45K 70K 1,350 2,200

Jefe de Almacén 40K 60K 50K 70K 40K 60K 1,400 2,200
Planeador de la Demanda (S&OP) 40K 55K 40K 55K 40K 55K 1,500 2,500
Supervisor/Coordinador de Logística 35K 70K 40K 60K 40K 70K 1,300 2,700

Impo - Expo Supervisor 35K 60K 40K 55K 40K 55K 1,300 2,000

Servicio al Cliente 30K 45K 35K 50K 35K 50K 1,400 2,200

Comprador 30K 45K 35K 45K 35K 45K 1,300 2,100

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

* Baja California y demás ciudades fronterizas cuyas compañías tengan sus nóminas dolarizadas.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 59

Reclutamiento especializado en
TECNOLOGÍA.
En Technology by PageGroup somos expertos en áreas
de especialización y contamos con experiencia profesional
en los sectores en los que operamos, asegurando no sólo el
conocimiento técnico para comprender las necesidades, sino
también la sensibilidad para identificar el mejor talento en un
mercado cada vez más competitivo.
 SOFTWARE DEVELOPMENT

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Desarrollador Sistemas Embebidos Senior • Patrones de diseño

• QA Especialista de pruebas automatizadas • Estructuras de datos
• Desarrollador Fullstack • Nube
• Backend: Java, C#, Python, Ruby, PHP,
[Link] (JavaScript)
• Frontend: JavaScript (con frameworks como:
[Link], Angular, [Link]), HTML, CSS.
• Microservicios
• Metodologías de desarrollo, Diseño y
arquitectura de software
• Automatización, API Testing, Mobile/Web
Testing, Performance Testing, CI/CD

HABILIDADES SOFT

Pensamiento crítico y Adaptabilidad Gestión del tiempo y

resolución de problemas organización

Aprendizaje continuo Resolución de conflictos Comunicación efectiva

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 61

 SOFTWARE DEVELOPMENT

SOFTWARE DEVELOPMENT & QA

Nacional Híbrido/Presencial Nacional Remoto

Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Desarrollo 180K 250K 180K 250K
Arquitecto de Desarrollo (Open-Source) 140K 170K 140K 160K
Desarrollador de la Nube (Python + AWS) 140K 160K 130K 150K
Desarrollador de la Nube (Java + AWS) 140K 160K 130K 150K
Líder Técnico 130K 160K 110K 150K
Gerente de Desarrollo 120K 140K 120K 130K
Desarrollador Mobile Senior (iOS) 120K 130K 110K 120K
Desarrollador Mobile Senior (Android) 120K 130K 110K 120K
Desarrollador Python Senior 110K 125K 100K 120K
Desarrollador [Link] 100K 125K 90K 115K
Arquitecto de Desarrollo (.Net) 100K 120K 100K 120K
Desarrollador PHP Senior (Laravel) 100K 125K 90K 115K

Desarrollador Fullstack (React + [Link]) 95K 120K 85K 105K

Desarrollador Fullstack (React + .Net) 90K 115K 80K 100K

QA Especialista de Pruebas Automatizadas 90K 120K 80K 110K

Especialista Senior en Automatización de Calidad 85K 115K 80K 110K

Desarrollador Sistemas Embebidos Senior 85K 115K 80K 110K

Desarrollador Java 80K 110K 70K 100K

Desarrollador PHP Senior 80K 100K 70K 90K
Desarrollador .Net Senior 70K 85K 60K 80K
Scrum Master 70K 100K 60K 90K
Especialista en Pruebas Manuales 65K 70K 55K 60K
Diseñador de Experiencia e Interfaz de Usuario 50K 100K 40K 90K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

- Las remuneraciones indicadas corresponden a posiciones para candidatos con un nivel avanzado de inglés. Los candidatos con nivel básico de inglés pueden percibir salarios inferiores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 62

 DIGITAL BUSINESS APPLICATIONS
(ERPS/CRMS)

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Consultores SAP con experiencia en • Implementación en la nube. Experiencia

implementación en S/4HANA y/o Fiori
• Consultores SAP con experiencia en • Implementaciones end to end
S/4HANA
• Diseño de soluciones
• Business Analyst Salesforce
• Desarrollador Salesforce

HABILIDADES SOFT

Gestión de proyectos Comunicación efectiva Colaboración y trabajo en

equipo intermódulos

Orientación al cliente Pensamiento crítico y Habilidad para manejar

resolución de problemas múltiples proyectos

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA 10 - 20% 20 - 30%
Otros aplicativos SAP

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 63

 DIGITAL BUSINESS APPLICATIONS
(ERPS/CRMS)

DIGITAL BUSINESS APPLICATIONS (ERPS/CRMS)

Nacional Híbrido/Presencial Nacional Remoto

Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Arquitecto Salesforce 160K 180K 145K 170K

Implementador de MES Senior 100K 130K NA NA

Gerente de ERP (SAP) 90K 140K 90K 140K

Consultor Oracle WMS/TMS 90K 100K 80K 90K

Consultor Senior SAP MDM/MDG 90K 115K 95K 125K

Consulotr Senior SAP WM/EWM 90K 140K 90K 120K

Desarrollador Salesforce Senior 90K 140K 80K 100K

Consultor Senior SAP SD 80K 100K 70K 90K

Consultor Senior FI, CO 80K 130K 70K 130K

Consultor Success Factors/HCM 80K 130K 80K 130K

Consultor Senior PP, MM 80K 120K 90K 110K

ServiceNow Admin 80K 100K 70K 90K

Consultor Mid Oracle Cloud 80K 90K 60K 70K

Consultor SAP BI, BW 75K 115K 60K 100K

Business Analyst Salesforce 70K 140K 65K 135K

Consultor Senior Dynamics F&O 365 70K 110K 60K 90K

Desarrollador ABAP Senior 70K 100K 65K 95K

ServiceNow Desarrollador 70K 100K 70K 90K

Senior Salesforce Admin 70K 90K 60K 90K

Desarrollador Oracle (PL/SQL) 60K 70K 40K 50K

Consultor Junior SAP SD 55K 60K 50K 60K

Consultor Junior FI, MM 50K 75K 50K 70K

Desarrollador Salesforce Junior 50K 60K 45K 55K

Consultor Senior Basis, SAP Security 45K 90K 40K 80K

Consultor Mid Oracle EBS 35K 75K 30K 70K

* Si el perfil cuenta con experiencia en implementaciones de SAP S/4HANA, se recomienda aumentar en un 10-15% los salarios mencionados.

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

- Las remuneraciones indicadas corresponden a posiciones para candidatos con un nivel avanzado de inglés. Los candidatos con nivel básico de inglés pueden percibir salarios inferiores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 64

 CYBERSECURITY

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS
• CISO • Ciberseguridad defensiva y ofensiva

• Application Security Specialist • Seguridad de la información

• Normatividad y cumplimiento: ISO 27,0001,
• Ingeniero de Respuesta a Incidentes
COBIT, ITIL, NIST, COSO, GDPR.
• SOC Analyst • Penetration Testing
• Certificaciones: CISM, GCIH, CISSP, CEH,
CISA, CRISC
• OWASP, Nube, APIs, CI/CD, Vulnerability
Management, Monitoreo, Respuesta a
incidentes
• SIEMS, IPS, Herramientas de recuperación de
datos y sistemas

HABILIDADES SOFT

Habilidad de gestión Resolución de conflictos Comunicación efectiva Gestión del tiempo

preventiva y organización

Pensamiento crítico Aprendizaje continuo Mitigación de riesgos

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA
10 - 15%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 65

 CYBERSECURITY

CYBERSECURITY

Nacional Híbrido/Presencial Nacional Remoto

Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Seguridad de Información (CISO) 150K 280K N/A N/A

Ingeniero de Seguridad en la Nube 90K 120K 75K 110K

Arquitecto de Ciberseguridad 80K 120K 70K 110K

Ingeniero de Seguridad de Aplicaciones 80K 115K 80K 100K

Ingeniero de Ciberinteligencia 80K 115K 75K 110K

Especialista de Riesgo y Cumplimiento de Ciberseguridad 70K 100K N/A N/A

Analista Senior de Seguridad de TI 65K 100K 65K 90K

Analista de Respuesta a Incidentes 65K 100K 60K 95K

Auditor de TI 65K 70K 55K 70K

Analista SOC 40K 60K 35K 55K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

- Las remuneraciones indicadas corresponden a posiciones para candidatos con un nivel avanzado de inglés. Los candidatos con nivel básico de inglés pueden percibir salarios inferiores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 66

 DATA & BI (DATA & ANALYTICS)

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Director y Gerente Data & Analytics • Bases de datos (relacionales y no relacionales)

• Data Architect • Lenguajes de programación (Java y Python)

• Frameworks de Big Data (Hadoop, Apache
• Data Scientist Spark, Apache flink)
• Data Engineer • Procesamiento de datos (ETLs)
• Machine Learning • Cloud computing (AWS, Azure, GCP)
• Modelado de datos y arquitecturas
• Calidad de datos y gobernanza (Collibra, IBM
InfoSphere, Informática

HABILIDADES SOFT

Orientación al negocio Trabajo en equipo Analítica

Resolución de problemas Comunicación efectiva

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA
15 - 25%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 67

 DATA & BI (DATA & ANALYTICS)

DATA & BI ( DATA & ANALYTICS)

Nacional Híbrido/Presencial Nacional Remoto

Posición
Min. Máx. Min. Máx.
Director de Data & Analítica 150K 200K 150K 200K

Arquitecto de Datos 100K 150K 100K 150K

Gerente de Data & Analítica 90K 150K 90K 150K

Machine Learning Engineer Senior 90K 150K 90K 150K

Científico de Datos Senior 80K 150K 80K 150K

Ingeniero de Datos Senior 70K 130K 60K 110K

Machine Learning Engineer Junior 70K 100K 60K 90K

Ingeniero de Datos Junior 60K 80K 50K 60K

Científico de Datos Junior 60K 75K 50K 75K

Inteligencia de Negocios Senior 70K 120K 60K 110K

Desarrollador de ETL Senior 70K 90K 70K 90K
Analista de Datos 60K 120K 60K 120K
Inteligencia de Negocios Junior 40K 70K 40K 60K
Desarrollador de ETL Junior 35K 50K 35K 50K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

- Las remuneraciones indicadas corresponden a posiciones para candidatos con un nivel avanzado de inglés. Los candidatos con nivel básico de inglés pueden percibir salarios inferiores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 68

 INFRASTRUCTURE

POSICIONES HABILIDADES
MÁS DEMANDADAS TÉCNICAS

• Gerente de Infraestructura • Microsoft / Linux

• Gerente de Operaciones TI • Cloud (AWS, GCP, Azure)

• Seguridad en Infraestructura
• Director de Infraestructura
• Automatización de infraestructura (CI/CD)
• DevOps Engineer / Cloud Engineer
• Gestión de contenedores (EKS / Docker)
• Ingeniero en Redes
• DevSecOps

HABILIDADES SOFT

Buena comunicación Autonomía Resolución de problemas

Adaptabilidad Gestión de tiempos y Mejora continua

priorización

INCREMENTO
SALARIAL
POR INDUSTRIA
7 - 12%
General

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 69

 INFRASTRUCTURE

INFRASTRUCTURE

Nacional Híbrido/Presencial Nacional Remoto

Posición
Min. Máx. Min. Máx.
DevSecOps 150K 180K 130K 180K

Director de Infraestructura 100K 150K 100K 150K

Ingeniero DevOps 100K 150K 100K 150K

Gerente de Infraestructura 90K 120K 90K 120K

Ingeniero Infraestructura Cloud 90K 130K 90K 130K

Aquitecto de Soluciones 90K 130K 90K 130K

Gerente de Operaciones TI 90K 120K 90K 120K

Soporte de Aplicaciones 75K 90K N/A N/A

Administrador de Sistemas 70K 100K 70K 100K
Ingeniero de Virtualización 60K 90K 60K 90K

Ingeniero de Redes 60K 90K 60K 90K

Arquitecto de Voz IP 60K 80K 60K 80K

Ingenieros de Mesa de Ayuda 30K 50K 20K 40K
Ingeniero de Soporte 30K 50K 20K 40K

- Las posiciones mostradas en el estudio corresponden a las nuevas ( ) o más demandadas ( ), si deseas conocer información de alguna posición en específico nuestro equipo de
consultores te puede apoyar. Asimismo, estas referencias salariales pueden variar de acuerdo con el tamaño de la empresa y la experiencia de cada candidato.

- Las remuneraciones indicadas corresponden a posiciones para candidatos con un nivel avanzado de inglés. Los candidatos con nivel básico de inglés pueden percibir salarios inferiores.

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 70

Reclutamiento TEMPORAL Y SUBCONTRATACIÓN
de servicios especializados.
PAGE INTERIM

Con Page Interim conectamos tus necesidades puntuales

con profesionales de experiencia probada, a través de la
subcontratación de servicios especializados, durante un
periodo fijo o determinado.

OFRECEMOS: atención personalizada, seguimiento constante, base de datos integrada, lo que

nos permite ser asertivos en nuestra selección y presentar candidatos especializados en un plazo de
5 a 10 días hábiles.

SOBRE SUBCONTRATACIÓN ESPECIALIZADA OFRECEMOS: Compliance, apegado

100% a la Ley del Trabajo, presencia global, nómina boutique, servicio personalizado, prestaciones superiores a
la ley, respaldo legal y controles alineados a reformas laborales.

NUESTROS SERVICIOS
CONTAMOS CON 3 LÍNEAS DE NEGOCIO
RECLUTAMIENTO + RECLUTAMIENTO SUBCONTRATACIÓN DE
SUBCONTRATACIÓN DE TEMPORAL SERVICIOS ESPECIALIZADOS
SERVICIOS ESPECIALIZADOS REPSE

ESCENARIOS EN LOS QUE ¿PORQUÉ PAGE INTERIM

PAGE INTERIM ES TU SOLUCIÓN ES LA SOLUCIÓN?
1. Periodos de prueba externalizados • 60% más ágiles vs. contrataciones
permanentes
2. Arranque de operaciones
3. Contratación especializada de personal • 15 días hábiles desde la publicación hasta la
oferta de empleo
4. Hiring freeze (restricción de headcount)
5. Licencias médicas o por maternidad • Se entrevistan 4 candidatos por cada vacante
6. Picos de producción • 4 a 5 días hábiles para presentar candidatos al
7. Posiciones nuevas o con antecedentes cliente
complicados
• Reduce el tiempo de contratación de 15 a
8. Proyectos temporales / consultorías sólo 3 días

INDUSTRIAS QUE CONFÍAN

EN NOSOTROS

Farmacéutica Logística Banca y Servicios Automotriz Química Manufactura

Financieros

Construcción Alimentos Metalmecánica Petroquímica Servicios

inmobiliarios

¡CONTÁCTANOS AHORA!

Maria Fernanda Martorano Gustavo Urdaneta

mariamartorano@[Link] gustavourdaneta@[Link]

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 72

Reclutamiento de VOLUMEN, RPO
Y CONSULTORÍA ESPECIALIZADA.
PAGE RESOURCING

Con Page Resourcing encuentra soluciones adaptadas a

proyectos de alto volumen, a través de procesos externos
de reclutamiento, proyectos bajo demanda y consultaría
especializada.

OFRECEMOS: reducción del costo por contratación, calidad, soluciones estratégicas y flexibles,
así como visibilidad, a través del análisis de candidatos y consultoría.

NUESTROS
SERVICIOS
RPO PROYECTOS ON SERVICIOS DE
DEMAND CONSULTORÍA
Ideal para organizaciones con
necesidades constantes de Ideal para proyectos Brindamos diagnósticos y
contratación. Nuestro equipo específicos, ya que se adapta soluciones completamente
ofrece, de forma interna, mejora, perfectamente a necesidades personalizadas.
reingeniería y diagnóstico de con picos de contratación
procesos, análisis de resultados (estacionalidad o rotación). • Asesoría experta en
y mapeo de procesos. gestión de capital humano:
C&B Benchmarking,
• Assessment, Employer
Branding Solutions, Diversity
and Inclusion y Outplacement.

INDUSTRIAS QUE CONFÍAN USO DE

EN NOSOTROS RPO

Fast Growing Start-ups

82% Toma de decisiones basadas en datos
Technology / Telecommunication
56% Reducción de costos
Pharmaceutical / Medical Devices

FMCG
50% Eficiencia en el reclutamiento

Financial Services / Insurance

30% Reducción de tiempo de colocación
Technological / Digital Transformation 20% Candidatos comprometidos
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AHORA!
Cristina Diéguez Bryan Burstein
cristinadieguez@[Link] bryanburstein@[Link]

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 74

Consultoría en talento IT especializado bajo la
modalidad de SERVICIOS EXTERNALIZADOS.
PAGE CONSULTING

Con Page Consulting cubre tus necesidades de talento IT especializado

bajo la modalidad de servicios externalizados. Somos tu opción, conta-
mos con la mayor base de talento y como tu socio estratégico te ayuda-
mos a optimizar recursos, mejorar tus resultados y alcanzar tus metas.

Ofrecemos: metodologías ágiles, garantizando entregas rápidas y tarifas competitivas, reduciendo costos
generales (capex), asegurando la calidad en la implementación y desarrollo de proyectos.

NUESTROS SERVICIOS
IT AS A SERVICE

1. PARA EL DESARROLLO Y 2. STAFFING IT O STAFF 3. SERVICIOS DE

TESTEO DE SOFTWARE AUGMENTATION NEARSHORE

• Agile Consultant: Asignación de Acompañamos a las áreas de Nearshoring es la solución para las
talento TI por tiempo definido. tecnología en sus planes de compañías extranjeras que buscan
implementación, desarrollo cubrir sus necesidades de talento y
• Agile Team: Células ágiles de y mantenimiento a través de al mismo tiempo reducir costos
trabajo por tiempo definido y soluciones ágiles y a la medida. de contratación bajo la modalidad
costeados como una sola unidad. de servicios externalizados. De este
modo, garantizamos profesionales
alineados tanto técnica como
culturalmente y disponibles en la
misma zona horaria.

INDUSTRIAS QUE CONFÍAN TALENTO

EN NOSOTROS ESPECIALIZADO

Banca y Servicios Financieros Infraestructura Digital Business Data &

& Cloud Applications Analytics
Retail • Network Engineers • Consultor ERP • Data Scientist
• Arquitecto Cloud • Desarrollador ERP • Data Analyst
Seguros AWS/Azure/GCP • Consultor HRIS • Data Engineer DBA
• Site Reliability • Consultor CRM • Machine Learning
Engineer (SRE)
• Consultor MES • Desarrollador BI
Telecomunicaciones • SysAdmin Windows/
Linux

Manufactura
Software Mobile Cybersecurity
Salud y Farmacéutica Development
Life Cycle • Desarrollador • Governance Risk
Android and Compliance
Transporte y Logística • QA/SDTE • Desarrollador iOS • Especialista en
• Diseñador UI/UX • Desarrollador Application Security
plataforma híbrida • Arquitecto de
Autopartes y Automotriz • Scrum Master
• Mobile testers Ciberseguridad
• Desarrollador de
Software • Analista de
Ciberseguridad
Energía • Ingeniero DevOps
• Arquitecto de
Software

¡CONTÁCTANOS!

Ignacio Casillas Fabio Zapata

ignaciocasillas@[Link] fabiozapata@[Link]

Estudio de Remuneración PageGroup México 2024 - 2025 | 76

RECURSOS
ADICIONALES

TALENT TRENDS 2024

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WOMAN IN TECH 2024

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TALENT TRENDS LEADERSHIP

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 CONTACTO
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