Universidad Nacional Autónoma de Honduras
Facultad de Humanidades y Artes
Sistema de Educación a Distancia
Centro de aprendizaje de Educación a Distancia
CRAED-Juticalpa
Asignatura:
Administración de Recursos Humanos en Educación
Catedrática:
Lic. Norma Eleticia Maldonado
Estudiantes:
20221230003 Marisabel Sevilla Herrera
20221200003 Fany Yisel Mena Gálvez
20231200025 Dayana Michelle Gutiérrez
202312000014 Dariana Mariel Ávila
20231200028 Laura Amparo Ortiz
Tarea:
Lectura complementaria y desarrollo de guía educativa.
1
1. Proporcione un concepto de selección de personas:
La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
2. Explique la selección como un proceso de comparación.
La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos
variables:
a. Variable independiente , o variable x, representa los requisitos que establece la
organización (habilidades que el cargo exige de quien lo ocupe o las competencias
que se requieren). Representa la descripción o el análisis del puesto que será ocupado.
b. Variable dependiente , o variable y, se refiere a las características de los candidatos
que se disputan la oportunidad. Representa la aplicación de las técnicas de selección.
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de línea y una función del staff?
Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas con
las que ofrecen los candidatos es posible elegir y tomar una decisión respecto del postulante
aprobado, pero suele suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los
hacen indicados para ocupar la vacante.
El departamento de selección del staff, no puede imponer al que solicita trabajadores que
acepte a
los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación. Tan solo puede prestar un
servicio especializado,emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere
más adecuados para el puesto.
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
Durante la selección, los postulantes deben superar varias etapas secuenciales; es así como se
van descartando los menos aptos para la vacante.
Las primeras etapas consisten en pruebas sencillas; a medida que avanza el proceso, se
aplican técnicas más complejas para el postulante y costosas para la organización. Estas
técnicas varían según el perfil y dificultad del cargo.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos:
1. Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que este ocupará. El
candidato debe ser admitido.
2. Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante. Cada candidato es
comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la
aprobación o el rechazo.
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada persona es comparada con los requisitos que exige el puesto que se
pretende cubrir. Se presentan dos opciones: ser aprobado o rechazado para
ese puesto. Si es aprobado, se le admite.
4. Modelo de valor agregado: Este modelo va más allá de la simple comparación con el
puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias para
la organización.
6 ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
R//Se identifican a través de barias técnicas y herramientas utilizadas en el proceso de
selección personal estas técnicas permiten evaluar tanto el aspecto cognitivo como de
personalidad, competencias, dinamismo, inteligencia,creatividad y habilidades
7 ¿Cuáles son las bases para la selección de persona?
R// Las bases para la selección de personal se centran en un proceso sistemático y
estructurado que busca elegir al candidato más adecuado para un puesto. Las principales
bases para la selección: Análisis y descripción de puestos,Perfil del candidato ideal,
Compatibilidad, Herramientas y técnicas de selección Evaluación de competencias.
8 ¿cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto?
R// La elección de técnica depende del tipo de puesto, los cursos disponibles y la presión
deseada en el análisis. Las principales técnicas para reunir información sobre un puesto de
trabajo son observación directa, entrevistas,cuestionarios ,técnicas de grupo, métodos de
evaluación
9 ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?
La elección de técnica depende del tipo de puesto, el tiempo disponible y los recursos en
muchas ocasiones, lo ideal es utilizar una combinación de técnicas para obtener una visión
más precisa y completa del puesto de trabajo, lo que facilita la toma de decisiones, la
selección, la capacitación y la evaluación de desempeño. Estas técnicas, al ser implementadas
de manera eficaz, proporcionan una base sólida para la gestión estratégica del talento humano
dentro de una organización.
10 ¿cue quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiografica?
Es un documento que recoge de manera detallada la información relacionada con un puesto
de trabajo específico. Es un instrumento clave en la administración de los recursos humanos,
ya que sirve para definir claramente qué se espera del empleado que ocupe un determinado
puesto en términos de competencias, habilidades, formación y experiencia. La ficha
profesiográfica es fundamental para los procesos de reclutamiento y selección, ya que
permite identificar a los candidatos que mejor se ajustan al perfil requerido para el puesto y
ayudan a identificar las áreas en las que los empleados necesitan formación o desarrollo para
cumplir con las exigencias del puesto.
11. Explique la entrevista de selección:
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan y en el que a las dos partes le interesa conocerse mutuamente. Por un lado, está el
entrevistador o quien toma la decisión y, por el otro, el entrevistado. Este se asemeja a una
caja negra que será abierta. Se aplican a ella determinados estímulos (entradas como
preguntas) con el fin de observar sus reacciones (salidas como respuestas y comportamientos)
para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento
frente a determinadas situaciones.
12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?
Entrevista de selección
• Entrevista dirigida (con ruta preestablecida)
• Entrevista libre (sin ruta definida)
Pruebas de conocimientos o de capacidad
• Generales
o Cultura general
o Idiomas
• Específicas
o Conocimientos técnicos
o Cultura profesional
Pruebas psicológicas
• Pruebas de aptitudes
o Generales
o Específicas
Pruebas de personalidad
• Expresivas
o Psicodiagnóstico miocinético
• Proyectivas
o Psicodiagnóstico Rorschach
o Prueba del árbol
o Test de percepción temática
• Inventarios
o De motivación
o De intereses
Entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos
técnicos y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional ; entrevista de
evaluación del desempeño ; entrevista de separación , cuando salen los empleados que
renuncian o que son despedidos de las empresas.
13. Explique los pros y los contras de la entrevista
Pros:
• Permite el contacto frente a frente con el candidato.
• Permite la interacción directa con el candidato.
• Se enfoca en el candidato como persona.
• Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.
Contras:
• Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación.
• El candidato no siempre sale bien en la entrevista.
• Dificulta comparar a varios candidatos.
• Exige capacitación del entrevistador.
• Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas.
14. ¿Usted como haría una entrevista de selección?
Para comenzar con la realización de una entrevista de selección debo identificar el perfil
del puesto para el cual estoy en busca del candidato para seleccionar el tipo de entrevista que
considera que mejor se acople a lo que necesito. Luego de tener identificado la entrevista que
aplicara comenzaría con su aplicación en espacio adecuado para la aplicación de la misma.
15. Clasifique las pruebas de conocimiento en razón de su forma de aplicación
En razón de su forma de aplicación las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden
ser orales, escritas o de ejecución.
• Pruebas orales: Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada,
pero solo se hacenpreguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales
también específicas.
• Pruebas escritas: Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las
universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.
• Pruebas de realización: Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea,
son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de mecanografía, de
diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de una pieza o de un trabajo en la
computadora.
16. clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura:
En razón de su envergadura las pruebas pueden ser:
● Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general o aspectos genéricos del
conocimiento.
● Pruebas Específicas: Evalúan conocimiento técnicos y específicos en relación con el
puesto que se pretende cubrir como conocimientos de química informática o
contabilidad.
17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización
● Pruebas tradicionales: se llevan a cabo en forma de disertación y exposición.
● Pruebas objetivas: son planificadas y estructuradas. También se llaman exámenes y
las preguntas se plantean en forma de ítems de pruebas.
18. ¿Cuáles son las 3 características especificas de las pruebas psicométricas?
● pronostico: significa la capacidad de prueba para ofrecer resultados prospectivos que
sirvan de pronóstico del desempeño futuro del candidato.
● Validez :se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable
humana.
● Precisión: :se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes
cuando se aplica varias veces a la misma persona.
19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?
Existen grandes diferencias entre estas 2 palabra, cuando hablamos de aptitud nos referimos a
la predisposición natural para determinada actividad o trabajo previo.
Mientras tanto cuando nos referimos a capacidad hacemos referencia a la habilidad adquirida
para realizar alguna actividad o trabajo y se evalúa con base al rendimiento en el lugar que se
desempeñe una actividad.
20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.
La teoría multifactorial de Thurstone es un enfoque de la estructura mental de las personas la
constituye un número de factores relativamente independientes en donde cada uno es
responsable de cierta aptitud. Thurstone definió 7 factores específicos :
● Fluidez verbal: habilidad para recordar palabras rápidamente.
● Razonamiento inductivo: Explora la capacidad inductiva del participante y la
capacidad de extraer premisas.
● Comprensión verbal: Habilidad para comprender y utilizar el lenguaje de manera
efectiva.
● Rapidez perceptiva: Inducción o razonamiento general.
● Aptitud numérica: memoriza y analiza sus datos de pruebas mentales.
● Capacidad espacial: Capacidad de una persona para emitir secuencias verbales
coherentes y estructuradas de forma rápida y natural.
● memoria:Sus aportes ayudaron a comprender las diferencias interindividuales con
muestras compuestas.
21. Defina pruebas de personalidad:
La personalidad es más que un conjunto de características personales. Constituye una
integración de rasgos personales, una mezcla o composición única, un todo organizado, un
sistema abierto capaz de lograr aprendizaje y cambios. Su objetivo es ayudar a las
organizaciones a conocer mejor el perfil de las personas y determinar si su personalidad es
compatible con el puesto o la cultura organizacional.
22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación?
Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en
el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social . Su punto
de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario, o un contexto
dramático, en el presente, en el aquí y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende
analizar de forma tan parecida a la realidad como sea posible.
Las técnicas de simulación implican la creación de situaciones que imitan desafíos reales que
los empleados pueden enfrentar en su trabajo. A través de estas simulaciones, se pueden
evaluar diversas habilidades y competencias en un entorno seguro. Algunas de las principales
técnicas incluyen:
1. Ejercicios de rol: Los participantes asumen diferentes roles en un escenario
específico para evaluar cómo manejan interacciones y toman decisiones.
2. Juegos de negocio: Se utilizan simulaciones empresariales donde los participantes
toman decisiones estratégicas y operativas, compitiendo en un entorno similar al real.
3. Estudios de caso: Los participantes analizan situaciones reales o hipotéticas,
discutiendo soluciones y estrategias, lo que permite evaluar su capacidad de análisis
y resolución de problemas.
23. Explique proceso de selección:
El proceso de selección como una secuencia de etapas. están al final. Por lo general, el
proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas de selección y múltiples
procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto que se
debe cubrir.
24. Explique cuales son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor
Los procedimientos de selección de Toyota Motor se centran en identificar no solo las
habilidades técnicas de los candidatos, sino también su capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional y trabajar en equipo. Algunos de los métodos utilizados incluyen:
1. Entrevistas estructuradas: Se realizan entrevistas en varias etapas, donde se
evalúan las competencias específicas necesarias para el puesto y se busca la
alineación con los valores de Toyota.
2. Pruebas de habilidades: Los candidatos pueden ser sometidos a evaluaciones
prácticas que simulan tareas específicas del puesto, lo que permite observar su
desempeño en situaciones reales.
3. Ejercicios grupales: Se utilizan dinámicas en grupo para evaluar la capacidad de
trabajo en equipo, la comunicación y la resolución de problemas de los candidatos.
4. Evaluaciones psicológicas: Se aplican pruebas que miden rasgos de personalidad y
estilos de trabajo, ayudando a determinar si el candidato se ajusta a la filosofía de
mejora continua de Toyota.
5. Revisión de antecedentes: Se lleva a cabo una verificación exhaustiva de la
experiencia y antecedentes laborales de los candidatos para garantizar que cumplan
con los requisitos del puesto.
6. Cultura de mejora continua: A lo largo del proceso de selección, se enfatiza la
importancia de la filosofía "Kaizen" (mejora continua), buscando candidatos que
compartan esta mentalidad y estén dispuestos a aprender y crecer dentro de la
empresa.
25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas:
La evaluación de los resultados de la selección de personas es un proceso crítico que permite
a las organizaciones analizar la efectividad de sus métodos de selección y el rendimiento de
los empleados una vez incorporados. Este proceso incluye varias etapas:
1. Análisis del rendimiento laboral: Se evalúa el desempeño de los nuevos empleados
en sus funciones mediante indicadores como la productividad, la calidad del trabajo y
la satisfacción del cliente. Esto permite determinar si la selección fue adecuada.
2. Feedback de supervisores y compañeros: Se recopila retroalimentación de quienes
trabajan directamente con los nuevos empleados, lo que proporciona una visión más
completa sobre su integración y desempeño en el equipo.
3. Comparación con expectativas: Se contrasta el rendimiento real de los empleados
con las expectativas establecidas durante el proceso de selección. Esto ayuda a
identificar áreas en las que la selección podría haberse mejorado.
4. Tasa de retención: Se analiza la permanencia de los nuevos empleados en la
organización. Una alta tasa de rotación puede indicar que el proceso de selección no
fue efectivo en identificar candidatos que se ajusten a la cultura organizacional.
5. Revisión de procedimientos de selección: Basado en los resultados de la
evaluación, las organizaciones pueden ajustar sus métodos de selección, modificando
entrevistas, pruebas o técnicas de evaluación para mejorar la identificación de
candidatos adecuados en el futuro.
6. Capacitación y desarrollo: Se evalúa si los nuevos empleados requieren
capacitación adicional para cumplir con las expectativas del puesto, lo que puede
influir en futuras decisiones de selección.
26. ¿Cómo participa la gerencia y equipo en HP?
En HP, la gerencia y los equipos colaboran estrechamente mediante un liderazgo participativo
que involucra a los empleados en la toma de decisiones, fortaleciendo su compromiso. Los
líderes identifican y promueven el desarrollo del talento, ofreciendo oportunidades de
capacitación y mentoría. La comunicación abierta es fundamental, permitiendo que los
equipos compartan ideas y sugerencias de manera efectiva.
