Talent Consulting S.A.
Encuesta de Clima Laboral
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Psicometría Laboral - 22024-9887-132-A
Licda. Irma Yolanda Lopez
Septiembre 11 de 2024
Integrantes:
Grupo No. 2
Khiabett Ivonne Ramírez Angel
Carné No. 9887-21-612
Karla Yaneth Ortiz López
Carné No. 9887-21-733
Karla Yessenia Gámez Aldana
Carné No. 9887-21-5786
Melvin Estuardo Acevedo Mota
Carné No. 9887-21-12128
Wilfredo Alexander Ramírez López
Carné No. 9887-21-9601
I. CASO:
"Ambiente en Tensión en la empresa
Talent Consulting (empresa ficticia)”
Talent Consulting es una firma dedicada a ofrecer servicios de consultoría en
recursos humanos y desarrollo organizacional. La empresa ha crecido
significativamente en los últimos tres años, lo que ha generado nuevos desafíos en
la gestión de su equipo interno. Recientemente, se ha detectado una baja en la
productividad y un aumento en las quejas de los empleados, lo que ha motivado a la
dirección a investigar las posibles causas del deterioro en el clima laboral.
Colaboradores:
1. María López - Gerente de Proyectos
Descripción: María tiene una trayectoria de 10 años en la empresa y se caracteriza
por su alta exigencia y compromiso con los plazos. Sin embargo, su estilo de
liderazgo ha generado tensiones entre los miembros de su equipo.
Problema: María impone plazos muy ajustados, lo que lleva a largas jornadas
laborales y estrés en los empleados. A menudo, no considera las cargas de trabajo
individuales ni el estado emocional de su equipo. Su estilo autoritario y la falta de
reconocimiento del esfuerzo del equipo están deteriorando la moral.
Tema a mejorar: Liderazgo empático y gestión del estrés. María necesita trabajar en
su capacidad de liderazgo situacional, ajustando sus expectativas y empatizando
más con las necesidades de su equipo. También debe implementar prácticas para
manejar la presión sin afectar el bienestar de los empleados.
2. Carlos Pérez - Desarrollador Senior
Descripción: Carlos es uno de los empleados con mayor experiencia técnica en la
empresa. Su habilidad para resolver problemas complejos es muy valorada, pero
tiene dificultades para adaptarse a los cambios que propone la gerencia.
Problema: Carlos ha desarrollado una actitud resistente frente a las nuevas políticas
y cambios tecnológicos que la empresa ha implementado. A menudo, critica
abiertamente las decisiones de la gerencia, lo que ha generado divisiones en su
equipo. Esta resistencia ha creado un ambiente de negatividad y falta de
colaboración.
Tema a mejorar: Adaptabilidad y comunicación constructiva. Carlos debe aprender a
canalizar su desacuerdo de manera más proactiva y asertiva. También se le deben
proporcionar herramientas para gestionar el cambio, facilitando su integración en las
nuevas políticas de la empresa
Laura Rodríguez - Analista de Recursos Humanos
Descripción: Laura tiene el rol de encargada del bienestar y desarrollo del personal
en Talent Consulting. Aunque su trabajo se ha centrado principalmente en el
reclutamiento, no ha prestado suficiente atención al clima laboral y la satisfacción de
los empleados.
Problema: Laura no ha implementado sistemas efectivos para medir el clima laboral
ni espacios de retroalimentación formal entre empleados y directivos. Como
resultado, muchos de los problemas relacionados con la satisfacción laboral y la
comunicación han pasado desapercibidos.
Tema a mejorar: Gestión del clima organizacional. Laura debe implementar
encuestas de clima laboral periódicas, generar iniciativas que promuevan la
retroalimentación constante, y asegurarse de que haya un diálogo abierto entre los
empleados y los niveles directivos.
3. Pedro Sánchez - Desarrollador Junior
Descripción: Pedro es uno de los empleados más jóvenes en Talent Consulting.
Tiene grandes aspiraciones profesionales, pero siente que no ha recibido el apoyo
necesario para su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.
Problema: Pedro percibe favoritismo hacia los empleados más antiguos, lo que ha
afectado su motivación. A pesar de su esfuerzo y su interés por aprender, no se le
han asignado proyectos relevantes ni se le han ofrecido oportunidades de formación
y desarrollo, lo que genera frustración y desinterés.
Tema a mejorar: Igualdad de oportunidades y desarrollo profesional. Talent
Consulting debe crear un ambiente más equitativo, donde todos los empleados,
independientemente de su antigüedad, tengan acceso a oportunidades de
crecimiento y formación.
4. Ana García - Directora General
Descripción: Ana es la fundadora y directora general de Talent Consulting. Tiene
una visión estratégica a largo plazo para la empresa, pero su enfoque en los
resultados financieros la ha alejado del día a día de sus empleados.
Problema: Ana no está al tanto de los problemas internos relacionados con el clima
laboral. Confía ciegamente en los reportes que recibe de sus gerentes, sin indagar
en los problemas de fondo que afectan la satisfacción y el bienestar de los
empleados. Esta falta de cercanía con los empleados ha generado una desconexión
entre la alta dirección y el equipo operativo.
Tema a mejorar: Liderazgo cercano y promoción de una cultura de
retroalimentación. Ana debe involucrarse más en las dinámicas internas de la
empresa, fomentando un liderazgo más accesible. Además, debe crear espacios
donde los empleados se sientan seguros de expresar sus inquietudes y
sugerencias.
Problemáticas clave del clima laboral en Talent Consulting:
1. Sobrecarga de trabajo y estrés: El estilo de liderazgo de María ha generado un
ambiente de alta presión, donde los empleados sienten que no tienen el espacio
necesario para manejar la carga laboral de manera saludable.
2. Resistencia al cambio: La actitud de Carlos refleja una falta de adaptación a las
nuevas políticas y tecnologías que Talent Consulting está implementando. Esta
resistencia está afectando la colaboración y el trabajo en equipo.
3. Falta de medición del clima laboral: Laura no ha desarrollado herramientas ni
programas eficaces para monitorear el clima laboral y crear espacios de
retroalimentación, lo que ha permitido que los problemas se acumulen sin solución.
4. Desigualdad en oportunidades de desarrollo: Pedro se siente desmotivado porque
percibe una falta de equidad en las oportunidades de desarrollo profesional. Este
sentimiento está creando una brecha de satisfacción entre los empleados más
jóvenes y los de mayor antigüedad.
5. Desconexión de la dirección: Ana, al no estar involucrada en las dinámicas
internas, ha perdido contacto con los problemas que afectan directamente el
bienestar de sus empleados, lo que crea un ambiente donde los problemas no se
resuelven oportunamente.
Temas puntuales a mejorar:
1. Liderazgo empático: Es esencial que María ajuste su estilo de liderazgo,
enfocándose en la empatía y la gestión efectiva del estrés de su equipo.
2. Comunicación asertiva y adaptabilidad: Carlos debe mejorar su capacidad para
comunicarse de manera constructiva y adaptarse a los cambios
organizacionales.
3. Medición y gestión del clima laboral: Laura debe implementar estrategias para
evaluar y mejorar el ambiente laboral, creando canales de comunicación para
que los empleados expresen sus inquietudes.
4. Equidad en el desarrollo profesional: Se deben crear programas que ofrezcan
igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de
su antigüedad.
5. Cercanía y liderazgo efectivo: Ana necesita involucrarse más con su equipo,
fomentando una cultura de retroalimentación y proximidad entre la alta
dirección y los empleados.
Este caso resalta problemas típicos que pueden surgir en empresas en crecimiento,
como Talent Consulting, y ofrece áreas claras de mejora para abordar el clima laboral
de manera efectiva.
II. ENCUESTA DE CLIMA LABORAL:
Se adjunta el link de la encuesta realizada
[Link]
Datos Cuantitativos
GRAFICA RESULTADOS GENERALES:
6%
17%
31%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
46%
Datos Cualitativos
Los resultados muestran una sensación general de malestar y falta de conexión
entre los empleados y sus jefes. Los trabajadores experimentan falta de
comprensión respecto a sus necesidades laborales y personales, lo cual impacta
en su motivación y nivel de satisfacción. También, un mal alineamiento en las
expectativas y horarios, la insuficiente transparencia en la comunicación sobre
obstáculos, y la ausencia de aprecio por parte de los jefes resultan en un clima
laboral negativo.
La sección de Cambio y Adaptabilidad refleja una percepción principalmente
desfavorable entre los colaboradores. Hay una gran oposición al cambio, ya que
muchos empleados sienten que no reciben suficiente información o apoyo durante
las transiciones. La falta de comunicación efectiva de los líderes y la falta de
valoración de las ideas de los trabajadores resultan en desconfianza y malestar,
afectando el ambiente laboral y el rendimiento de la organización de manera
negativa.
La sección de Administración del Ambiente Laboral y Retroalimentación muestra
una opinión desfavorable extendida entre los empleados. Muchos creen que la
compañía no evalúa de manera apropiada el ambiente laboral ni aborda los
problemas a tiempo, lo que resulta en frustración. La carencia de lugares formales
para dar retroalimentación y la sensación de que no es tomado en cuenta
dificultan la comunicación y pueden reducir la participación de los empleados.
Además, se necesitan mejoras significativas en la gestión del clima laboral y en la
comunicación interna, ya que el departamento de recursos humanos no muestra
compromiso con el bienestar de los empleados.
La mayoría de los colaboradores tienen una percepción negativa de la sección de
Igualdad de Oportunidades y Desarrollo Profesional. Muchas personas sienten
que carecen de las mismas oportunidades que sus colegas, creen que el sistema
de asignación de proyectos es injusto y sienten que la empresa no ofrece
suficientes programas de capacitación. También se nota una carencia de respaldo
en el avance laboral y una falta de confianza en la meritocracia de las
promociones. Esta circunstancia puede generar falta de motivación y una
sensación de injusticia que impacta en el entorno laboral y la retención de talento.
El área de Participación de la Dirección General y Liderazgo Cercano refleja una
visión desfavorable en la comunicación entre los empleados y los directivos
superiores. La mayor parte de los trabajadores considera que la gerencia no se
preocupa por sus problemas ni fomenta una cultura de comunicación abierta.
También, varios empleados sienten que no pueden comunicarse directamente con
los líderes de la empresa, lo que restringe la oportunidad de compartir
preocupaciones y propuestas. La carencia de compromiso con el bienestar de los
trabajadores y la sensación de que no se implementan medidas efectivas para
mejorar la atmósfera laboral causan desconfianza y falta de motivación.
RESULTADO GENERAL:
Los resultados que se obtuvieron por medio de la encuesta demuestra una
percepcion mayoritariamente negativa por parte de los empleados, desfavorable
en áreas clave de la empresa. Hay una falta de comunicación entre los
colaboradores y los supervisores, lo que provoca desconfianza y una sensación de
desamparo. La falta de apertura al cambio, la comunicación deficiente, la falta de
respaldo en el crecimiento profesional y la percepción de falta de justicia en las
oportunidades, todo esto contribuye a un entorno laboral poco satisfactorio. Se
percibe que la alta dirección no está en sintonía con las experiencias de los
empleados, lo que destaca la necesidad de introducir mejoras en la comunicación,
el respaldo y la igualdad para promover un ambiente laboral más favorable y
talentoso.
III. SOLUCIONES
Soluciones
1. Programas de formación en liderazgo empático: Implementar
capacitaciones dirigidas a los supervisores para que desarrollen habilidades
de gestión basadas en la empatía y el respeto por las necesidades
individuales de sus equipos.
2. Creación de espacios de retroalimentación: Establecer reuniones
regulares de retroalimentación entre empleados y gerentes, donde se
discutan problemas de forma constructiva y se busquen soluciones
conjuntas.
3. Apoyo a la adaptabilidad ante los cambios: Desarrollar un plan de
gestión del cambio que incluya comunicación clara, capacitaciones
especializadas y un equipo de apoyo dedicado a asistir a los empleados
durante las transiciones.
4. Revisión de políticas de desarrollo profesional: Rediseñar las políticas
de promoción y asignación de proyectos para asegurar que todos los
empleados tengan acceso equitativo a oportunidades de desarrollo
profesional, y que el sistema sea percibido como justo.
5. Medición y seguimiento del clima laboral: Implementar encuestas
periódicas sobre el clima laboral y analizar los resultados para hacer ajustes
continuos. Establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el
impacto de las mejoras implementadas en términos de satisfacción,
productividad y retención de talento.
IV. PROPUESTA DE MEJORA EN LOS PUNTOS DÉBILES
IDENTIFICADOS EN LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA
SOBRE CLIMA LABORAL
Objetivo General
Mejorar el clima laboral abordando los principales puntos débiles identificados en
la encuesta, como la falta de empatía, la comunicación deficiente, la percepción de
desigualdad en oportunidades y la desconexión entre empleados y la alta
dirección. El objetivo es crear un ambiente de trabajo más colaborativo, equitativo
y motivador.
Puntos Débiles Identificados y Propuestas de Mejora
Falta de empatía y valoración por parte de los supervisores
- Situación actual: Un 60% de los empleados en desacuerdo y un 20%
totalmente en desacuerdo siente que sus supervisores no valoran sus
necesidades, lo que afecta la motivación y satisfacción en el trabajo.
- Propuesta de Mejora:
1. Capacitación en liderazgo: Implementar programas de formación para
supervisores, enfocados en desarrollar habilidades de liderazgo, empatía y manejo
emocional. Esto permitirá a los líderes ser más conscientes de las necesidades
individuales y promover un ambiente de apoyo.
2. Revisión de la gestión de plazos: Implementar políticas de flexibilidad en la
asignación de plazos y carga laboral, donde se evalúe de manera más
personalizada la capacidad de los equipos y se ajusten las expectativas según las
necesidades reales.
3. Reuniones de retroalimentación regulares: Establecer reuniones periódicas
entre supervisores y empleados para discutir las expectativas, desafíos y
reconocer el esfuerzo individual, lo que puede mejorar la percepción de valoración.
Indicador de éxito: Aumento del 30% en la percepción de empatía y valoración
de los supervisores en la próxima encuesta.
Comunicación deficiente y falta de confianza
- Situación actual: Un 80% de los empleados no se siente seguro al comunicar
sus problemas, lo que genera la acumulación de conflictos sin resolver y una falta
de transparencia.
- Propuesta de Mejora:
1. Establecer canales de comunicación anónimo: Crear una plataforma digital
o buzón anónimo donde los empleados puedan expresar sus inquietudes sin
temor a represalias.
2. Sesiones de feedback estructuradas: Realizar sesiones trimestrales de
retroalimentación con los equipos, donde se fomente la comunicación abierta y se
busquen soluciones conjuntas a problemas comunes.
3. Promover una cultura de comunicación abierta: Involucrar a todos los
niveles de la organización en una campaña para fomentar la comunicación abierta
y honesta, eliminando el miedo al conflicto.
Indicador de éxito: Incremento del 40% en la confianza y uso de los canales de
comunicación por parte de los empleados.
Resistencia al cambio y falta de apoyo en la adaptación
- Situación actual: El 60% de los empleados no se siente preparado para los
cambios y un 80% indica que no recibe suficiente apoyo durante las transiciones
organizacionales.
- Propuesta de Mejora:
1. Plan de gestión del cambio: Crear un equipo dedicado a la gestión del
cambio, que ofrezca recursos y capacitación a los empleados para adaptarse a
nuevas herramientas, procesos o políticas. Este equipo también debe liderar
sesiones informativas sobre los beneficios del cambio.
2. Capacitación continua: Implementar programas de formación continuos para
preparar a los empleados ante posibles cambios, incluyendo nuevas tecnologías y
procedimientos.
3. Comunicación clara y transparente del cambio: Asegurarse de que cada
cambio en la organización sea comunicado de manera clara, incluyendo los
motivos y cómo afectará a los empleados, minimizando el estrés y la
incertidumbre.
Indicador de éxito: Aumento del 50% en la percepción de preparación y apoyo
para enfrentar los cambios.
Desigualdad en oportunidades de desarrollo profesional
- Situación actual: Un 80% de los empleados siente que no se brindan suficientes
oportunidades de desarrollo profesional y consideran que los ascensos y
asignación de proyectos no son justos.
- Propuesta de Mejora:
1. Transparencia en las políticas de promoción y asignación de proyectos:
Crear criterios claros y públicos sobre cómo se realizan las promociones y la
asignación de proyectos, asegurando que todos los empleados tengan las mismas
oportunidades basadas en mérito y desempeño.
2. Programas de mentoría y desarrollo profesional: Implementar programas
de mentoría donde empleados junior puedan recibir apoyo y orientación de parte
de empleados senior o líderes de la organización.
3. Evaluaciones de desempeño equitativas: Introducir evaluaciones de
desempeño estandarizadas para todos los empleados, permitiendo que el
desarrollo y ascenso sean medidos de manera objetiva y justa.
Indicador de éxito: Aumento del 35% en la percepción de igualdad de
oportunidades y justicia en el sistema de promociones.
Desconexión con la alta dirección
- Situación actual: Un 60-80% de los empleados siente que la alta dirección no
promueve la comunicación abierta ni muestra interés en sus problemas y
bienestar.
- Propuesta de Mejora:
1. Foros de diálogo directo con la alta dirección: Organizar encuentros
trimestrales entre empleados y la alta dirección donde se discutan los problemas
clave y las propuestas de mejora. Este espacio debe ser seguro y abierto para que
los empleados se sientan cómodos expresando sus inquietudes.
2. Acceso directo a la alta dirección: Crear una plataforma o medio en el que
los empleados puedan hacer llegar preguntas y sugerencias directamente a la alta
dirección, con el compromiso de que serán escuchados y respondidos.
3. Mayor visibilidad de la alta dirección: Promover una mayor participación de
los altos directivos en actividades diarias y eventos de la empresa para que los
empleados sientan un liderazgo cercano y accesible.
Indicador de éxito: Incremento del 30% en la percepción de accesibilidad y
compromiso de la alta dirección.
Evaluación y Seguimiento
1. Encuestas periódicas: Realizar encuestas trimestrales para monitorear los
avances en cada área clave, medir el impacto de las acciones y ajustar las
estrategias según sea necesario.
2. Reuniones de seguimiento: Establecer reuniones mensuales entre el equipo
de RRHH y los líderes de equipo para revisar el progreso de las iniciativas y
analizar los comentarios recibidos de los empleados.
3. Informes de progreso: Generar informes bimensuales que detallen los
avances en los indicadores de éxito establecidos, compartiéndolos con toda la
organización para promover la transparencia.
V. RECOMENDACIONES
1. Fomentar una cultura de empatía y reconocimiento. Capacitar a los
supervisores para que muestren mayor comprensión hacia las necesidades
de los empleados y desarrollen habilidades de comunicación efectiva y
reconocimiento constante.
2. Mejorar los canales de comunicación interna. Establecer canales más
efectivos y accesibles para que los empleados puedan expresar sus
preocupaciones y propuestas sin temor a represalias, promoviendo una
mayor transparencia.
3. Capacitar y preparar al equipo para los cambios. Implementar programas
de formación y apoyo que ayuden a los empleados a adaptarse a los
cambios, ofreciendo los recursos necesarios y explicaciones claras sobre el
impacto en su trabajo.
4. Desarrollar un sistema de promociones y asignación de proyectos más
justo. Establecer criterios claros y transparentes para las promociones y la
asignación de proyectos, asegurando que todos los empleados tengan las
mismas oportunidades de crecimiento.
5. Fortalecer la conexión entre la alta dirección y los empleados. La dirección
debe acercarse más a los empleados mediante reuniones periódicas,
comunicando de forma clara las decisiones y acciones para mejorar el
ambiente laboral.
VI. CONCLUSIONES
1. Falta de empatía y valoración por parte de los supervisores. Un alto
porcentaje de los empleados siente que sus supervisores no valoran ni
respetan sus necesidades, lo que afecta negativamente la motivación y el
bienestar en el trabajo.
2. Comunicación ineficaz y falta de confianza. La mayoría de los empleados
no se sienten seguros al comunicar sus problemas, lo que genera un
entorno laboral donde los problemas se acumulan y no se resuelven de
manera adecuada.
3. Resistencia al cambio. Los empleados no se sienten preparados ni
apoyados para adaptarse a los cambios, lo que incrementa la frustración y
genera resistencia, afectando la productividad y el ambiente laboral.
4. Falta de oportunidades de desarrollo profesional. Muchos empleados
perciben que no tienen las mismas oportunidades de crecimiento que otros,
lo que genera una sensación de injusticia y desmotivación en la empresa.
5. Desconexión entre la alta dirección y los empleados. Existe una percepción
generalizada de que la alta dirección no comprende ni se preocupa por los
problemas de los empleados, lo que reduce la confianza y el compromiso
con la empresa.
