ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Tema:

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE EMPLOYEE EXPERIENCE PARA MEJORAR

LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA VAZ CLOTHES

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Ingeniero

Comercial

Línea de Investigación:

RECURSOS HUMANOS Y/O RIESGO LABORAL

Autor:

JOSÉ LUIS REMACHE LÓPEZ

Director:

PhD CARLOS ERNESTO FLORES TAPIA

Ambato – Ecuador

Noviembre 2019
 ii

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

SEDE AMBATO
HOJA DE APROBACIÓN

Tema:

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE EMPLOYEE EXPERIENCE PARA MEJORAR

LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA VAZ CLOTHES

Línea de Investigación:

RECURSOS HUMANOS Y/O RIESGO LABORAL

Autor:

JOSÉ LUIS REMACHE LÓPEZ

Carlos Ernesto Flores Tapia, PhD f.

CALIFICADOR

Hernán Paúl Ortiz Coloma, Ing. Mg f.

CALIFICADOR

Julio César Zurita Altamirano, Ing. Mg f.

CALIFICADOR

Fredy Ibarra Sandoval, Ing. Mg f.

DIRECTOR DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Hugo Rogelio Altamirano Villarroel, Dr. f.

SECRETARIO GENERAL PUCESA

Ambato – Ecuador

Noviembre 2019
 iii

DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN

Yo, JOSÉ LUIS REMACHE LÓPEZ con C.I.1850198126, autor del trabajo de
graduación intitulado: “DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE EMPLOYEE
EXPERIENCE PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA VAZ
CLOTHES”, previo a la obtención del título profesional de Ingeniero Comercial, en
la escuela de Administración de Empresas.

1.- Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tiene la Pontificia

Universidad Católica del Ecuador, de conformidad con el artículo 144 de la Ley
Orgánica de Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital
una copia del referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema
Nacional de Información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión
pública respetar los derechos de autor.

2.- Autorizo a la Pontificia Universidad Católica del Ecuador a difundir a través del
sitio web de la Biblioteca de la PUCE Ambato, el referido trabajo de graduación,
respetar las políticas de propiedad intelectual de la Universidad.

Ambato, Noviembre 2019

José Luis Remache López

185019812-6
 iv

AGRADECIMIENTO

Ante todo, agradezco a Dios y a mi madre Santísima, por haber guiado mis pasos
durante todos los caminos recorridos de mi vida estudiantil, por ser la luz y mi
principal conductor en la vida, por brindarme, la fuerza, valentía y sabiduría para
seguir adelante en los momentos más difíciles.

A mis padres por sus consejos y enseñanzas de vida, quienes me muestran que
con mucho esfuerzo y pasión se llegan a cumplir las metas y los sueños.

A mi hermana por su gran cariño, siempre me recuerda lo importante de la

perseverancia en la vida.

A la empresa “Vaz Clothes“ la cual me brindo la apertura para la realización del

presente proyecto.

A mi tutor académico el cual me instruyó y quien constantemente me brindo su

mano y sabiduría, en la realización del presente trabajo.
 v

DEDICATORIA

Dedicado a Dios padre del cielo por su infinito amor, por la salud y las bendiciones
que ha derramado a las personas que más amo.

A mis padres Gonzalo y Teresa, quienes han sido un pilar fundamental en mi vida
tanto personal como académica, al apoyarme incondicionalmente en cada decisión
que he tomado, al estar presentes en cada momento de mi vida y brindarme su
amor y cariño.

A mi hermana Marjorie al ser mi amiga y confidente, con quien comparto mis

alegrías y tristezas, siempre a mi lado, apoyándome en cada aventura y momento
difícil que se presenta.

A mis amigos Gary, Emilio y Andrés con quienes he forjado una gran amistad,
siempre apoyándonos y compartiendo grandes experiencias.
 vi

RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidad diseñar estrategias de Employee

Experience para mejorar la productividad en la empresa Vaz Clothes. Para
examinar la situación actual del talento humano y la integración de los empleados
en la empresa a partir del enfoque del employee experience se utilizó la
investigación de tipo descriptiva, basada en una investigación de campo, se utiliza
técnicas como la encuesta y entrevista, así también la investigación bibliográfica,
para conocer los aspectos esenciales y las directrices mediante las cuales se
efectúa el cumplimiento de los objetivos de la investigación. Una vez identificadas
las principales falencias que se presentan dentro de la empresa se plantearon las
estrategias como el onboarding, y la generación de compromiso para lograr un
mejor rendimiento y predisposición por parte del empleado. Dichas estrategias
fueron divididas en cinco etapas orientadas a mejorar la productividad, contempla
una participación activa de los integrantes que conforman la organización Vaz
Clothes. Asimismo, está enfocada en fomentar la adecuada planificación y gestión
del talento humano en la empresa a través de un programa estructurado, se tiene
presente un marco direccional en la introducción de los empleados, que conlleve a
fortalecer la adaptación y retención del empleado en la organización.

Palabras claves: experiencia del empleado, onboarding, productividad.

 vii

ABSTRACT

This project aims to develop employee experience strategies to improve productivity

in the company, Vaz Clothes. When examining the current situation of human talent
and the integration of employees in the company based on the employee experience
approach, the proposal includes the use of strategies such as onboarding and
fostering commitment to achieve better performance and predisposition of the
employee, encouraged to improve productivity, also contemplating an active
participation of the members that make up the Vaz Clothes organization. It is also
proposed to plan adequately and manage the company´s human talent through a
structured program with a directional framework for the introduction of employees,
which leads to strengthening the adaptation and retention of staff within the
organization. In this way, a descriptive research design was used to measure and
deduce the characteristics of the employees and the current situation of Vaz Clothes
Company. In addition, field research was carried out to complete the information
needed to develop the research. Surveying and interview techniques were also used
together with bibliographic research to identify the essential aspects and guidelines
by which the objectives of this study will be met.

Keywords: employee experience, onboarding, productivity

 viii

ÍNDICE

CONTENIDOS

DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN .................................................................... iii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................. iv

DEDICATORIA ...................................................................................................... v

RESUMEN ............................................................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1

CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA ........................................... 6

1.1. Estado del Arte................................................................................................ 6

1.2. Fundamentación Teórica: Employee Experience (Ex) ................................... 10

1.3. Onboarding ................................................................................................... 14

CAPÍTULO II. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN PARA LA EMPRESA VAZ

CLOTHES ............................................................................................................ 20

2.1. Metodología de la investigación .................................................................... 20

2.2. Análisis e interpretación de resultados .......................................................... 23

2.3. Análisis e interpretación de la entrevista aplicada ......................................... 53

CAPÍTULO III. PROPUESTA DEL EXPERIENCE-DRIVEN ONBOARDING

PROGRAM EN LA EMPRESA VAZ CLOTHES .................................................. 56

3.1. Procedimiento por etapas del Experience-driven Onboarding program en la

empresa Vaz Clothes ........................................................................................... 59

CONCLUSIONES ................................................................................................ 74

RECOMENDACIONES ........................................................................................ 75

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 76

ANEXOS .............................................................................................................. 79
 ix

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1.1 Employee Experience ......................................................................... 11

Figura 1.2 Ciclo de vida del Empleado (ELC) ....................................................... 14
Figura 3.1 Modelo de la propuesta del experience-driven onboarding program ... 58
Figura 3.2 Propuesta de Video Empresarial de Bienvenida.................................. 62
 x

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.1 Diferencias entre Inducción y Onboarding ............................................ 19

Tabla 2.1 Escala de valores ................................................................................. 23
Tabla 2.2 Disponibilidad de múltiples áreas para los empleados ......................... 24
Tabla 2.3 Espacio físico - Trasmisión y reflejo de valores .................................... 25
Tabla 2.4 Satisfacción de las necesidades del trabajador a través de la tecnología
............................................................................................................................. 26
Tabla 2.5 Disponibilidad de tecnología ................................................................. 27
Tabla 2.6 Entorno cultural - Comunicación ........................................................... 28
Tabla 2.7 Relaciones laborales ............................................................................ 29
Tabla 2.8 Información sobre trabajo en equipo .................................................... 30
Tabla 2.9 Ambiente de trabajo ............................................................................. 31
Tabla 2.10 Sentido de pertenencia ....................................................................... 32
Tabla 2.11 Información de la postura y apreciación del empleado sobre su
continuidad en la empresa ................................................................................... 33
Tabla 2.12 Perspectiva de organización positiva .................................................. 34
Tabla 2.13 Identificación y compromiso del empleado con la organización .......... 35
Tabla 2.14 Claridad del rol y aporte del empleado ............................................... 36
Tabla 2.15 Expectativas del empleado acorde a la organización ......................... 37
Tabla 2.16 Expectativas del empleado acorde su puesto de trabajo .................... 38
Tabla 2.17 Apreciación acerca de la supervisión de directivos ............................. 39
Tabla 2.18 Influencia y liderazgo .......................................................................... 40
Tabla 2.19 Liderazgo organizacional .................................................................... 41
Tabla 2.20 Capacitación y desarrollo ................................................................... 42
Tabla 2.21 Participación y toma de decisiones..................................................... 43
Tabla 2.22 Incentivos no monetarios .................................................................... 44
Tabla 2.23 Información sobre reconocimiento acorde al esfuerzo ........................ 45
Tabla 2.24 Información acerca de incentivos económicos para aumentar el
desempeño del empleado .................................................................................... 46
Tabla 2.25 Factores que promuevan el rendimiento del empleado ...................... 47
Tabla 2.26 Acciones cumplidas durante la integración del personal en la empresa
............................................................................................................................. 48
 xi

Tabla 2.27 Información sobre el tiempo de adaptación y desarrollo de la

autonomía del empleado en la empresa .............................................................. 50
Tabla 2.28 Miembros participantes durante la incorporación del empleado ......... 51
Tabla 2.29 Información sobre proceso formal de integración ............................... 52
Tabla 2.30 Entrevista aplicada en la empresa Vaz Clothes .................................. 53
Tabla 3.1 Checklist preparación ........................................................................... 61
Tabla 3.2 Checklist Orientación ........................................................................... 66
Tabla 3.3 Checklist integración ............................................................................ 69
 1

INTRODUCCIÓN

En un entorno muy competitivo en el que viven las empresas, buscan obtener

ventajas y desarrollar estrategias para poder diferenciarse de sus competidores por
lo que se enfocan en darle una mayor atención al recurso humano para poder
transformar sus empresas. Por ende, se busca crear un vínculo empleado-empresa
donde se logre obtener un personal motivado, productivo, y comprometido con las
empresas, que apoye en la consecución de los objetivos organizacionales, y a su
vez logre en los empleados la consecución de sus metas propuestas.

Según Margol (2017) el employee experience o la gestión de la “experiencia del

empleado” es un importante diferenciador para las empresas, busca crear una
conexión con los empleados, a través de las diferentes interacciones, factores y
elementos que la empresa influye en el empleado desde el primer momento en que
hace contacto con la empresa, hasta el posterior retiro o desvinculación de la
organización de este.

Resulta oportuno remarcar también que a las empresas se le han hecho complicado
mantener a los empleados en la organización, esto debido a que las motivaciones
de las nuevas generaciones, son diferentes a las anteriores, ya no se presentan
como únicos motivantes un trabajo estable y un salario, sino que buscan crear una
calidad de vida en el trabajo, se expone como un problema la duración que estos
tienen en los puestos de trabajo, motivados por las grandes expectativas que
esperan profesionalmente, de ahí que las nuevas generaciones siempre están
dispuestas a examinar otras propuestas y oportunidades de empleo.

En efecto estudios sobre las tendencias del talento humano global, realizados a más
de 10.000 profesionales de Recursos Humanos y líderes empresariales en 140
países revela cómo los líderes recurren a nuevos modelos organizativos que
resaltan la naturaleza en red del mundo laboral actual; las plataformas de recursos
humanos basadas en la innovación, programas de aprendizaje y estrategias de
employee experience en donde ponen a la fuerza laboral en el centro de
importancia para las empresas (Bersin, Jason, Mazor, & Melián, 2017).
 2

Con referencia a lo anterior, Bersin, Jason, Mazor, & Melián (2017) en la

investigación muestra que los ejecutivos calificaron la experiencia de los empleados
como muy importante 42 %, e importante 38 %, pero solo el 22% informó que sus
compañías fueron excelentes en la construcción del employee experience.
Además, 59% de los encuestados informaron que no estaban listos o que estaban
preparados para enfrentar el desafío del employee experience. Además, el estudio
muestra que la capacidad de las organizaciones para abordar estos temas de
compromiso y cultura con los empleados se ha reducido, así como demuestra lo
complejo que se ha vuelto el entorno laboral.

A su vez, Guerra (2018) muestra los resultados sobre el estudio del compromiso
del empleado realizado en empresas de Argentina, Chile, Brasil, Colombia, México
y Perú, en donde el estudio indica que los directores de recursos humanos y los
altos ejecutivos de América Latina reconocen la importancia de una adecuada
gestión estratégica y participación de los empleados sin embargo, existe la falta de
tiempo y empeño que provoca un freno en las acciones e iniciativas sobre del
compromiso de los empleados que se emprenden.

En torno a esto, Guerra (2018) indica que para lograr una gestión adecuada de la
participación de los empleados requiere más que solo generar momentos que
hagan que los trabajadores se sientan felices; significa aplicar, cuidar y
comprometerse verdaderamente con estrategias e iniciativas, no solo durante su
lanzamiento y primera evaluación, sino también en su evolución y desarrollo a lo
largo de tiempo con iniciativas transversales en toda la empresa.

Además, Germán Dyzenchauz menciona en la publicación de GOintegro (2018) que

las compañías más exitosas en cumplir con sus objetivos de recursos humanos y
organizacionales muestran niveles más altos de desarrollo en relación al
compromiso del empleado por lo que ha sido una prioridad estos últimos años para
las empresas. Sin embargo, también manifiesta que muchas empresas hoy en día
buscan formas de poner a los consumidores en primer lugar, pero han pasado por
alto la importancia del compromiso del empleado y del employee experience.
 3

Con todo y lo anterior mencionado, también en el ámbito nacional se hace un

análisis de las tendencias de gestión humana, mediante la consulta a expertos en
donde menciona el cambio que se tiene en el mundo corporativo provoca que el
desarrollo de talento humano se sustente en nuevos aspectos de gestión basados
en la tecnología y la inmediatez. No obstante, indica que las prácticas
comunicativas y el liderazgo de quienes llevan las riendas de un equipo, son
acciones que no se pierden en las organizaciones. (Muñoz & Consuelo, 2017)

Por ende, Muñoz & Consuelo (2017) menciona que las empresas cuentan con
acciones y métodos que les permita adaptarse ante los cambios que se presenten
en el entorno, para lograr tener un crecimiento sostenible, de entre las cuales
destaca como temáticas esenciales como: el big data empresarial, el liderazgo
digital, employee experience, gestión gerencial y métodos de evaluación de
desempeño adecuados para las empresas.

Conviene indicar a su vez que se ha llevado a cabo una investigación en la provincia

de Tungurahua acerca del Employee experience y su impacto en el desempeño
laboral en el sector textil de la provincia de Tungurahua, En donde Trujillo (2018)
menciona a través del estudio realizado, falencias en el sector en torno al employee
experience en sus empresas, además de que solo el 6% estimulan el desarrollo
personal y profesional en la empresa, en consecuencia muestra como resultado la
falta de estímulo con miras al crecimiento profesional en el sector.

Ante esta situación la empresa de confección Vaz Clothes tiene un problema

relacionado al talento humano, debido a que la organización ha conseguido un
crecimiento importante, por lo mismo ha tenido que incrementar su nómina
empleados; se tiene presente que al no disponer de procesos ni de herramientas
que logren integrar y socializar al empleado de manera efectiva, ha provocado que
este no se adapte de una manera más rápida a sus funciones, cultura y al entorno
que rodea a la empresa, se produce como efecto, un empleado con defectuosa
comunicación con sus colaboradores, menos comprometido con la empresa e
ineficaz en sus actividades en las primeras semanas, lo cual ha influido también
con la afectación de la productividad.
 4

Cabe agregar también que están presentes las desvinculaciones y salidas de los
puestos de trabajo, al tener en cuenta que no se cumplen con las expectativas en
base a las experiencias que buscaba encontrar el empleado en relación a la
empresa, en concordancia con las aseveraciones anteriores.

Sobre las consideraciones expuestas, el crecimiento que tiene la empresa Vaz

Clothes, obliga a esta, a que desarrolle planes para una adecuada gestión del
talento humano. Por ende, resulta importantes estrategias que ayuden a la
integración de los empleados a la empresa, a su vez que apoye a la construcción
de experiencias que impacten de manera positiva al empleado, se toma en cuenta
que el primer contacto que tiene el empleado con la organización supondrá un
marco en como percibirá y se desenvolverá en la empresa.

En consecuencia, así evitar los problemas que se presentan en cuanto a rotación,

compromiso con la organización, y el largo periodo de capacitación y alineación que
el empleado tenía en la empresa.

Para lograr conseguir a través una correcta planificación y un programa

estructurado, una rápida adaptación del empleado al entorno de la organización que
influya de manera eficiente en el desarrollo de sus funciones, y permita conllevar
una optimización de recursos, tiempo y esfuerzo. Asimismo, sea un apoyo en la
construcción de relaciones entre los empleados y fomente la generación de
compromiso con la organización.

Para lo cual se establece como objetivo general:

• Diseñar estrategias de Employee Experience para mejorar la productividad en

la empresa dedicada a la confección de ropa deportiva Vaz Clothes.
 5

Además, se presenta como objetivos específicos:

1. Fundamentar teórica y científicamente las variables de estudio del Employee

Experience.
2. Establecer un análisis de la situación actual de la integración del talento
humano en la empresa Vaz Clothes a partir del enfoque del employee
experience.
3. Determinar el procedimiento por etapas para la implementación del
Experience-driven Onboarding program en la empresa Vaz Clothes.

En consecuencia, el presente trabajo conlleva una investigación acerca de la

situación actual de la empresa, mediante un análisis de la integración y la
experiencia que presentan los trabajadores en la organización, a partir del enfoque
del employee experience. En torno a esto, la investigación de tipo descriptiva, que
conjuntamente con la investigación bibliográfica y de campo constituirán la
metodología para el desarrollo del presente trabajo, con la aplicación de los
instrumentos de encuesta y entrevista enfocada en el talento humano de la
empresa.
 6

CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA

1.1. Estado del Arte

A través de los años las organizaciones han evolucionado e innovado, lo que les ha
permitido adaptarse, permanecer y crecer en el mercado. Esto no ha cambiado en
la actualidad. la evolución en el mundo empresarial ha tomado más relevancia a un
enfoque centrado al factor humano en las organizaciones, en donde se deja de lado
una relación sencilla que se llevaba con el empleado. En torno a esto existen
estudios realizados para identificar elementos que le permitan al empleado sentirse
bien en el trabajo, conocer sus necesidades y saber si son cubiertas, mediante un
enfoque cualitativo dirigido a los trabajadores, se centra en las experiencias y
vivencias dentro de la organización.

Cabe mencionar que Israelite (2010) indica que todo el conjunto de cosas que
pueda hacer una organización en relación a ayudar al empleado en torno a hacer
lo mejor que pueda para ayudarse y apoyar sus propias metas y a la vez los
objetivos de la organización es gestión del talento humano. Como lo menciona Díaz
& Calleja (2018) el employee experience o “experiencia del empleado” (EX) plantea
un proceso participativo, con el que se visualiza las principales etapas que un
empleado vive en la organización, y que nos ofrece así, una perspectiva diferente
que ayuda a entender y mejorar la experiencia que viven los profesionales en las
empresas, está al incorporarse a la gestión del talento humano a largo plazo.

Por ende, ante la evolución expuesta que tienen las organizaciones, en donde los
empleados tienen un papel fundamental en la empresa, el EX permite ver con los
ojos del empleado y diseñar experiencias que marcan la diferencia para las
personas y en consecuencia para las organizaciones.
 7

Con lo anteriormente mencionado, se analiza las investigaciones en relación al

employee experience o “experiencia del empleado”. International Business
Machines Corporation IBM & Globoforce Limited (2016) en su investigación The
employee Experience Index, diagnostica el nivel de experiencia de los empleados
basada en las respuestas de 23,000 empleados en 45 países de diferentes
industrias y trabajos.

Se evidencia que el tema se ha popularizado, sin embargo, las medidas hechas

sobre el tema han sido pocas. Se pone en manifiesto que principalmente los
empleados no son escuchados frecuentemente lo que pone en entre dicho
comprender la naturaleza de la experiencia que tiene el empleado dentro de una
organización.

De igual manera, los gerentes que brindan una función importante en torno a un
trabajo positivo, muestran datos que sugieren mejora, se observa que los
empleados no sienten que la alta gerencia brinde una dirección clara sobre hacia
dónde se dirige la organización, son infructíferos en servir y apoyar al equipo de
trabajo. Además, se evidencia que los empleados tienen mayores exigencias y
expectativas en su lugar de trabajo.

De esta forma, se identificó el índice donde intervienen la pertenencia, el propósito,

el logro, la felicidad y el vigor de los empleados, que comprende y mide una
experiencia óptima de trabajo. Resulta en un vínculo entre una experiencia positiva
del empleado y un mejor desempeño laboral, a su vez indica que se experimenta
un menor índice de ausentismo y rotación, además de una mayor contribución y
retención del personal.

Así también, Jalaja & Padashetty (2018) en el estudio, Employee Experience in

Building Employee Engagement: An Employee Perspective, investiga el
compromiso de los empleados, al tomar la experiencia de los empleados como
importante para el compromiso de estos.
 8

Esto debido a la evidencia que expone la importancia de los recursos humanos

como esencial para el desarrollo de los negocios y su éxito, muestra que existen
problemas en cuanto a los retos que presentan la cultura y el compromiso de los
empleados. En el cual muestra y prueba la relación entre la experiencia y el
compromiso de los empleados mediante el uso de la correlación a través de
herramientas estadísticas. Se evidencia una relación de significación sólida entre el
clima organizacional, las políticas internas y el liderazgo como variables de la
experiencia de los empleados en la construcción del compromiso de los empleados.

Es preciso destacar también a Jakobsson (2018) en su investigación Employee

commitment, how it can be influenced by the recruitment and induction processes
of organisations and what employees experience to be the source of the changes
to their commitment levels during these processes and their individual components,
en donde evalúa la importancia y el potencial de los procesos de reclutamiento e
inducción en la creación y el desarrollo del compromiso de los empleados, mediante
un cuestionario dirigido a los empleados de organización en el sector de la salud
para conocer las opiniones de los empleados sobre la influencia de los procesos de
reclutamiento e inducción en sus propios niveles de compromiso.

Se obtuvieron resultados en donde la comunicación, la información, el conocimiento

preexistente dado por la empresa y la bienvenida en el lugar de trabajo tuvieron una
respuesta positiva. De igual manera indica una actitud positiva hacia la influencia
de los aspectos principales de los dos procesos, reclutamiento e inducción. Esto a
su vez suma el peso puesto en recibir y transmitir información, por parte de los
empleados y la organización, además de los estudios en la revisión literaria,
destacan esta importancia.

De esta forma la investigación confirma que los procesos de reclutamiento e

inducción, son vistos por los empleados como influyentes activos cuando se trata
del compromiso. Además, que los empleados lo perciben como un objetivo para
crear un compromiso de manera efectiva y exitosa. Los resultados también indican
una visión de las experiencias de los empleados positiva a lo largo de los procesos
de reclutamiento e inducción.
 9

Se considera también el estudio realizado por Trujillo (2018) acerca del Employee
Experience y su impacto en el desempeño laboral en la provincia de Tungurahua,
en donde caracteriza la situación actual del sector textil en la experiencia del
empleado, basada en las repuestas de una muestra representativa de 278
encuestadas realizadas. Señala la importancia de la experiencia del empleado en
el lugar de trabajo, debido a que el compromiso y satisfacción que se siente en
torno a la empresa permite tener un mejor desempeño en la organización.

De igual manera, se refleja las falencias en torno al employee experience en el

sector, en donde existe un gran margen en el cual mejorar, se muestra desatención
hacia los empleados, se presentan problemas en torno al ambiente empresarial y
la cultura corporativa que maneja la organización, indica también problemas en
cuanto a la motivación y la apreciación del trabajo de los empleados, donde señala
además que no son consideradas sus propuestas. Cabe mencionar también que se
obtuvieron resultados eficientes en cuanto, a los recursos necesarios con los que
cuentan los empleados para la realización de sus funciones.

En cuestión al tema investigado, tras la realización del análisis de varios autores y

su fundamentación teórica, Se toma en cuenta que, para la propuesta del programa,
esta está en relación con el diagnóstico de la empresa Vaz Clothes, y tiene como
base los problemas presentes que rodean a la organización.
 10

1.2. Fundamentación Teórica: Employee Experience (Ex)

Las vivencias que tienen los empleados son importantes para impulsar buenas
prácticas en las organizaciones. IBM Corporation & Globoforce Limited (2016)
definen a la experiencia del empleado como un conjunto de percepciones que los
empleados tienen sobre sus experiencias en el trabajo en respuesta a sus
interacciones con la organización.

Sobre las consideraciones anteriores se toma como base que toda experiencia, se
configura a partir del recuerdo de momentos especialmente importantes, pero
también a partir de factores más inefables del día a día: como el lugar de trabajo en
donde el empleado realiza sus labores, la comida, la tecnología y la comunicación
con los jefes.

Se hace referencia también a Maylett & Wride (2017) en donde hace mención en
un primer concepto, que el Employee Experience es la suma de percepciones que
los empleados tienen sobre sus interacciones con la organización en la que
trabajan; ponen de igual manera énfasis en la percepción del empleado, pero a su
vez muestra que la experiencia del empleado se basa en la percepción del
empleado sobre lo que sucede, no siempre en la realidad de lo que ocurre, por ende
muestran que un positivo Ex no es solo un factor de lo que la empresa dice al
empleado, sino el resultado de cómo el empleado percibe esas experiencias, y si
cumplen o no sus expectativas. En consecuencia el Ex es la suma de experiencias,
espectaciones y percepciones.

Cabe mencionar además que Morgan (2017) cita al Ex como la intersección de las
expectativas, necesidades y deseos de los empleados y el diseño organizativo de
esas expectativas, necesidades y deseos, es decir la organización da forma a esas
experiencias que busca el empleado, en su labor y dentro del entorno de toda la
empresa.
 11

Se concluye con Margol (2017) donde prioriza la atención a los empleados

refiriéndose al employee experience como las muchas interacciones que un
empleado tienen dentro de una organización, al colocar como gran diferenciador
competitivo a su gente, por ende, las organizaciones fomentan entornos de trabajo
en la que las personas deseen desarrollar su carrera, y así cumplir con las
necesidades del empleado y a su vez con los objetivos de las empresas.

Figura 1.1 Employee Experience

Expectativas de Diseño organizativo

los empleados Employee de esas expectativas
necesidades Experience necesidades
y deseos y deseos

Fuente: Modificado a partir de Morgan (2017)

En consecuencia, se llega a que el employee experience se trata en sí, sobre las

personas. También Grover (2018) indica que, si bien se caracteriza de
innumerables maneras, se compone de tres elementos básicos:
• Un conjunto general de percepciones de los empleados a lo largo del tiempo.
• Una ampliación de las funciones de recursos humanos tradicionales que
reconocen la correlación entre el compromiso de los empleados y la experiencia
del cliente.
• Entornos: culturales, físicos y tecnológicos.

También resalta la importancia y los beneficios que se obtienen, al vivir los

empleados una experiencia positiva en las organizaciones.
 12

Ante esto un estudio realizado por Nelson & Doman (2017) clasifican las razones
más importantes para construir el EX, por:
1. Crecimiento e imagen empresarial
2. Compromiso
3. Crear ventaja competitiva
4. Productividad
5. Rentabilidad
6. Transformación exitosa del negocio
7. Construcción de un Recurso humano centrado en el cliente

La literatura expuesta dentro de los beneficios del EX, los empleados que participan
positivamente en su trabajo tienden a lograr que los entornos sean más productivos.
Además, Lesser, Mertens, Barrientos, & Singer (2016) mencionan que los
empleados tienen menores tasas de ausentismo y desgaste, producen niveles más
altos de calidad y logran mayores puntuaciones de satisfacción del cliente.

A su vez, Lesser, Mertens, Barrientos, & Singer (2016) indica que ganan
información valiosa, desde detectar señales y aspectos que necesiten ser
mejorados en la organización hasta reunir ideas innovadoras, basadas en la
información que los empleados comparten cada día, por ende, las organizaciones
tienen la oportunidad de convertir esas ideas en acciones para mejorar el
conocimiento, la productividad y el rendimiento de la organización. Sobre las
consideraciones anteriores muestran que una participación positiva de la fuerza
laboral provoca que las organizaciones puedan trabajar de manera más efectiva.

Por lo tanto, el EX según Grover (2018) lo considera como una cuestión de

importancia crucial no solo para el bienestar personal y profesional del empleado
sino también para el bienestar de la organización, una experiencia positiva produce
que las organizaciones obtengan mayores impactos y beneficios en áreas de
productividad, en el compromiso de los empleados, y crea una ventaja competitiva
para la organización.
 13

Morgan (2017) también menciona la significancia de crear una organización en

donde los empleados se presenten a su puesto de trabajo no solo por necesidad y
que estén alineados a los objetivos de la empresa, además expresa la importancia
de enfocarse en los entornos físicos, tecnológicos y culturales de la organización,
los cuales influyen de un manera positiva en el bienestar de los empleados.

En concordancia con el tema de investigación, también se presenta la importancia

de enfocar la atención, a los momentos que dejan una huella emocional a los
empleados, estos son significativos debido a que son determinantes en entregar
una experiencia positiva al empleado, conocidos como Touchpoints, o también
como momentos of Truth (Fundación factor humano , 2016).

Estos momentos críticos que se presentan en la organización son definitorios, se

registran en las incorporaciones, promociones o en la desvinculación del empleado,
de igual manera se presentan en momentos de importancia en la experiencia del
empleado a través de cuestionarios o evaluaciones de desempeño y en la vida del
empleado mediante procesos de cambios o altibajos que repercutan en sus
actividades en la organización, como enfermedad; se suma también a lo anterior
expuesto, las propuestas de valor que pueda generar la empresa para que el
empleado perciba, porqué trabajar en esa organización: como la experimentación
del desarrollo profesional, incentivos y estímulos motivacionales que puedan
impactar en el empleado (Fundación factor humano , 2016).

Con relación a lo anterior, el ciclo de vida del empleado está íntimamente

relacionado con el Ex, debido a que incluye momentos y evoluciones importantes
dentro de la vida del trabajador. Según Levine (2018) indica cuatro touchpoints a lo
largo del employee experience lifecycle, estos son el reclutamiento, onboarding,
reconocimiento y valoración.

En alusión a lo anterior, para Maylett & Wride (2017) de igual manera es

fundamental, debido a que incluye los pasos o procesos que un empleado vive
durante su vínculo dentro de una organización, se forma por procesos que van
desde el primer contacto de la empresa, promociones, onboarding, el desarrollo del
 14

empleado, hasta su última interacción que tienen con la empresa llevada a cabo
con la entrevista de salida.

Figura 1.2 Ciclo de vida del Empleado (ELC)

Atracción y
Onboarding
Reclutamiento

Separación
/Off- Crecimiento
boarding

Madurez

Fuente: Modificado a partir de Lupfer (2017)

1.3. Onboarding

En relación al onboarding, el concepto de Rosas (2015) indica que consiste en un

proceso por el cual el empleado se siente “a bordo del barco”, permite que este se
adapte de una manera más rápida en torno a sus compañeros, sus funciones, la
cultura y políticas que maneja la empresa, así como al entorno de la organización.

Lamb (2011) define al onboarding como un término que se utiliza para cubrir la
experiencia de alineación de los nuevos empleados y el período que los lleva a
desarrollar todo su potencial a medida que entienden la cultura y las actividades en
torno a su puesto de trabajo, además de las prácticas que lleva a cabo a diario la
empresa.
 15

También a se hace mención a Pérez (2018) en donde contribuye al concepto de

onboarding como un proceso progresivo, que ayuda en la integración y adaptación
al recibir a un empleado para su desarrollo, muestra también su importancia debido
a que se construye en base a que el empleado logre ser más eficiente en una menor
cantidad de tiempo y además del impacto que tiene en la experiencia de los
trabajadores en su encuentro con la organización.

Sobre las consideraciones anteriores, el onboarding permite ayudar a gestionar de

una manera más proactiva y eficiente al talento de la empresa, provoca que los
empleados participen de forma activa. Cabe agregar también a Howard Schultz
(citado por Stein & Christiansen, 2010) en donde menciona que el employee
costumer o “la experiencia del cliente”, ni tampoco el employee experience se los
deja al azar, debido a que el proceso de integración de nuevas contrataciones, así
como las necesidades que los nuevos empleados presentan en la actualidad, al
onboarding se reconoce como una estrategia de talento humano de importancia
para enfrentar estos desafíos.

En relación a los conceptos de los autores, se encuentra que resaltan la importancia

de integración de los nuevos empleados a la empresa para que reconozcan el
entorno y sus actividades en un corto periodo de tiempo.

Karhunen (2017) de igual manera indica que muchas similitudes existen entre las
diferentes teorías conceptuales, pero que en que cada una de ellas se reconoce
entre otros aspectos, la importancia del dominio cultural de la organización y las
conexiones o redes sociales dentro de las personas que conforman la empresa.

En conclusión, el proceso está diseñado para ayudar a los nuevos empleados a

aprender todo lo relacionado a la empresa como: su puesto de trabajo, el clima
laboral y el entorno en general que rodea a la empresa, que ayudarán al nuevo
colaborador familiarizarse con la organización y le permitirá adaptarse en un
periodo más corto de tiempo.
 16

Bauer (2010) menciona además los enfoques de onboarding dividiéndose en dos

categorías generales, procesos formales e informales de onboarding; los procesos
informales cuentan con actividades como: las reuniones con la gerencia y los
nuevos compañeros, se muestran como poco organizadas que no cuentan con un
plan en sí estructurado, da lugar a una ineficaz integración, en cambio la categoría
formal ayuda al empleado a adaptarse a los aspectos sociales y de desempeño de
su nueva posición, conlleva un programa estructurado, donde los ejecutivos de
recursos humanos, los dueños de negocios, la alta gerencia y los gerentes
intermedios están involucrados y son participativos en el proceso.

Cabe mencionar que el proceso de onboarding no solo actúa en las contrataciones

que la empresa realiza, o en nuevas empresas recién establecidas que necesiten
de un programa o proceso para incorporar e introducir trabajadores, estas últimas
si no prescinden de tareas de incorporación para el empleado, tienen un enfoque
de desorganización y tienden a hundirse, sino también ayuda a los empleados
actuales que se transfieren a nuevos puestos de la empresa.

El proceso de onboarding no es considerado como un proceso de capacitación sino

más bien como un enfoque de socialización organizacional debido a que el proceso
conlleva un continuo mejoramiento y retroalimentación para el empleado, ayuda de
gran manera a la inserción del empleado a la empresa y además da como resultado
empleados efectivos con actitudes positivas, contempla una mayor retención del
personal y disminución de rotación (Bauer & Erdogan, 2011).

Para la propuesta de onboarding se contempla partir por las cinco etapas

formuladas por el departamento de recursos humanos de la universidad de
Charlotte (citado por Rosas, 2015).
• Preparación
• Orientación
• Integración
• Compromiso
• Seguimiento
 17

La Preparación es una etapa previa al ingreso del empleado a la empresa, en donde

se le dará una noción de la cultura, el equipo de trabajo, puesto de trabajo, medio
ambiente, procedimientos, las políticas y filosofía de la empresa, y lo que sucederá
durante el proceso de onboarding, en donde generalmente el director de recursos
humanos prepara una hoja de verificación de todas las actividades que se realizan
para la ambientación del empleado previa su llegada (Matthies, 2017).

La etapa de Orientación inicia desde el primer día del empleado en el trabajo, le

proporciona la bienvenida a su entorno de trabajo para su autonomía personal en
la empresa, ayuda al empleado a comprender muchos aspectos importantes de sus
trabajos y de la organización, abarca desde los beneficios, los seguros, la historia,
misión y la visión de la compañía, hasta el de cumplir con una función social, ayudan
a los recién llegados a sentirse bienvenidos al presentarles a sus compañeros de
trabajo y otras personas dentro de la organización, con el soporte de herramientas
para un procesamiento más rápido de la información que incluye videos, material
escrito, reuniones y debates (Bauer T. , 2010).

La etapa de Integración es la planificación del desarrollo del empleado, adquiere

las capacidades que le permiten participar como un miembro efectivo de la
organización, como trabajo en equipo, el tiempo de trabajo, los descansos, las
actividades sociales, igualmente de sesiones de explicación y revisión de
procedimientos y objetivos, que consientan al empleado a ajustarse a su nuevo
departamento, colegas y gerentes para el desarrollo de sus competencias y una
mayor rapidez en la integración a las funciones (Florea, 2014).

El Compromiso ayuda a desarrollar la construcción de relaciones del empleado

entre los miembros de la organización, además de proporcionar información
necesaria para que el empleado se identifique con la empresa; es el impulsor clave
de los empleados, muestra la sensación de sentirse valorado e involucrado, tiene
componentes, como la participación en la toma de decisiones, la convivencia que
promocione el trabajo y las relaciones con los miembros de la empresa, además de
la medida en que los empleados se sienten capaces de expresar sus ideas
(Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).
 18

De igual manera, el compromiso que genera el trabajador afecta de manera

importante en torno a su trabajo, debido a que tiene impacto en relación al tiempo
de productividad y al nivel de productividad del empleado, también se evidencia
menores niveles de deserción, da a entender lo crítico que es para cualquier
negocio generar compromiso en el empleado, debido a que se tiene certeza que
los empleados que no se identifican con la empresa y no generan un compromiso
hacia esta operan a niveles por debajo de lo que exige y necesita la organización
lo que ocasiona que pronto busquen otras alternativas de trabajo, por tanto dentro
de las ventajas, al tener a un empleado motivado y comprometido con la
organización destacan, un empleado mucho más centrado en la atención al
empleado, más eficiente y rentable en su trabajo además que es menos propenso
a dejar su puesto de trabajo (Stein & Christiansen, 2010).

La etapa de Seguimiento resulta en la revisión, monitoreo y medición de la

efectividad del proceso de integración y el desarrollo del empleado en la institución
además de la absorción de la cultura de la compañía por parte del empleado e
identifica si es necesario brindar retroalimentación y dirección mediante
herramientas como: la evaluación de rendimiento en relación a los criterios del
puesto y los objetivos organizacionales o la retroalimentación de 360 grados, así
permite que el proceso integral de onboarding apoye los comportamientos,
habilidades y conocimientos que ayuden a los trabajadores de la organización a
volverse miembros comprometidos del equipo y desarrollar sentido de pertenencia
e identificación a través de las experiencias vividas con la organización (Matthies,
2017).

Para una mejor compresión, cabe señalar la diferencia existente entre la inducción
tradicional y el onboarding. La inducción corresponde a un proceso de corto plazo,
se limita a una descripción general de la empresa y presenta un carácter más
informativo, en cambio el onboarding es un objetivo más largo, debido a que ayuda
al empleado a integrarse completamente en la organización, su cultura y rol, se
asegura que los empleados reciban toda la capacitación, a través de programas y
conversaciones para reconocer el progreso y el trabajo realizado y enfrentar
 19

problemas o posibles errores; ayuda a crear y reforzar la participación e inclusión

(Machado & Davim, 2019).

Tabla 1.1 Diferencias entre Inducción y Onboarding

Inducción Onboarding
Proceso transaccional Proceso Estratégico
Conducido por Recursos Humanos Coordinado por talento humano con
participación de las áreas
Colaborador como agente pasivo Colaborador participa activamente
Fuente: tomado a partir de (Rosas, 2015)
 20

CAPÍTULO II. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN PARA LA EMPRESA VAZ

CLOTHES

Se detalla las acciones y el uso de los diferentes procedimientos y métodos de

investigación que se lleva a cabo en el desarrollo de la presente investigación.

2.1. Metodología de la investigación

Alcance:

Para el desarrollo de la investigación, se aplica el diseño de investigación de tipo

descriptiva, que ayuda a medir y deducir las características de los empleados y la
situación actual de la empresa Vaz Clothes debido a la problemática presentada.
Como indica Hernández, Fernández, & Baptista (1991) busca especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades para deducir una
circunstancia que se presente, importante para conocer factores que son
necesarios para la investigación.

Enfoque:

Se utiliza un enfoque cualitativo, según Bernal (2006) este método se fundamenta

en la medición de las características de los fenómenos sociales, por lo cual provee
información de aspectos del comportamiento de las personas, lo que resulta
importante para llevar un análisis y compresión de cómo los empleados de la
empresa Vaz Clothes perciben y viven el proceso de incorporación en la empresa
en sus primeros meses luego de la contratación. De igual forma, se emplea el
enfoque cuantitativo para la clasificación y análisis de la información obtenida a
través de los instrumentos, reflejado en la ponderación del conjunto de datos.

En torno a esto, la investigación busca determinar la práctica de integración que se

lleva cabo en la empresa Vaz Clothes, además de examinar la experiencia que
presentan los trabajadores en la organización para ayudar a definir un programa de
onboarding, que contempla los objetivos, que permitan que los empleados y las
 21

nuevas contrataciones obtengan una integración laboral exitosa, que conlleve a una
adaptación al entorno laboral de la empresa en un menor tiempo.

Método de investigación:

Para el desarrollo de la presente investigación se presenta:

Método Inductivo-Deductivo, con el cual se procede al estudio de la situación actual

del problema, se aplica tanto la investigación bibliográfica como la información de
campo recopilada, para conocer los aspectos esenciales mediante las cuales llevar
a cabo el cumplimiento de los objetivos de la presente investigación.

Además, la investigación de campo debido a que ayuda a recolectar información de

la fuente más directa en donde se presenta el problema, es decir la empresa Vaz
Clothes, permite participar en observaciones para examinar la problemática, y en
conversaciones detalladas para recoger, obtener y registrar información sobre los
datos que se recopilan en relación al tema de investigación, mediante el uso de
herramientas como lo son, la revisión bibliográfica de acuerdo a investigaciones de
archivos existente con anterioridad, la interrogación y encuesta que permite la
revisión de la conducta, percepciones, creencias o sentimientos y actúa en lo que
no se logra observar (Baena, 2014).

Fuentes de investigación:

En torno a las fuentes de investigación está enmarcado por:

• Fuentes Primarias: como fuente primaria, aquellas que se toman de forma

directa, en cuanto para el desarrollo de la investigación se recolecta información
en la empresa Vaz Clothes.
• Fuentes Secundarias: de las cuales se obtiene información, basadas en libros,
artículos, monografías, acorde al tema de estudio.
 22

Técnicas e instrumentos de investigación

La técnica a emplear en la presente investigación se consolida en la aplicación

bibliográfica, encuesta y entrevista. Se utiliza la encuesta como instrumento,
permite aplicar a los individuos de la empresa Vaz Clothes una serie de preguntas
e ítems sobre el problema de investigación, para analizar y diagnosticar la situación
de la empresa y de los empleados. Además, que permite describir las
características de la población. De igual manera la encuesta es cerrada para
controlar el marco de referencia y obtener respuestas específicas y delimitadas,
sobre el employee experience y el proceso de incorporación de los empleados en
la empresa.

A su vez, también se diseñó una entrevista, útil para direccionar de manera precisa
el diálogo formada por preguntas abiertas y concisas dirigidas al gerente comercial
de la empresa, Sr. Andrés Altamirano quien, debido a la responsabilidad de su
cargo y su conocimiento sobre la gestión del personal en la empresa, ayudan
conocer varios aspectos en relación a la experiencia y la incorporación del
empleado en la empresa. La parte bibliográfica constituye la fundamentación teórica
y científica del presente proyecto.

Población y Muestra

El tema de estudio tiene una línea de investigación enfocado en el talento humano

en donde la investigación se centra y se fundamentada en el desarrollo de la
organización a través de la gestión participativa del talento humano. En relación, el
presente trabajo conlleva a establecer un análisis de la situación actual de la
organización y de la gestión del personal en base al employee experience, además
de los aspectos que se han cubierto o completado durante la integración del talento
humano en la empresa, debido a los problemas que se presentan al incorporar
empleados a la organización, al considerar la falta de un programa estructurado.
Por lo cual, la población de estudio está compuesta; de acuerdo al contexto de la
investigación, con los empleados que conforman la empresa de confección Vaz
Clothes.
 23

Según la nómina de empleados de la Empresa Vaz Clothes está compuesta por un

total de 65 trabajadores, que laboran actualmente en la empresa. Debido a la
validez de trabajar con la totalidad de la población no aplica el cálculo de muestra.

Procesamiento de datos

Una vez obtenida los datos e información correspondiente para el presente trabajo
mediante las técnicas e instrumentos de investigación, el procesamiento partirá por
la revisión de los datos e información, su codificación, clasificación y posterior
tabulación.

El análisis partirá como base de los problemas presentes que rodean a la

organización obtenidos en relación al procesamiento y diagnóstico de la empresa
Vaz Clothes, alineados a su vez con los objetivos y la fundamentación teórica del
estudio.

2.2. Análisis e interpretación de resultados

A continuación, se presenta el análisis e interpretación de resultados de las

encuestas aplicadas a los empleados de la empresa Vaz Clothes, donde los ítems
utilizados se basaron en la escala de medición de Likert, bajo los siguientes
criterios:

Tabla 2.1 Escala de valores

Escala de valores Denominación del valor

1 Muy en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 Indeciso

4 De acuerdo

5 Muy de Acuerdo

Fuente: elaboración propia

 24

Espacio Físico-Tecnológico:

1. Dispone de múltiples áreas de trabajo, ya sean espacio de trabajo abiertos,

áreas de descanso o cafetería.

Tabla 2.2 Disponibilidad de múltiples áreas para los empleados

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 3 4%

En desacuerdo 4 6%

Indeciso 9 14%
De acuerdo 33 51%

Muy de Acuerdo 16 25%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

De la encuesta realizada, se evidencia que la mayor parte de empleados se

encuentran conformes con las áreas de trabajo, sin embargo, estas áreas
convendrían estar muy bien adecuadas para brindar un total confort a los
empleados y a través de ello crear un propicio ambiente laboral.
 25

2. El espacio físico refleja los valores de la empresa (colaboración, apoyo,

creatividad).

Tabla 2.3 Espacio físico - Trasmisión y reflejo de valores

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 7 11%

En desacuerdo 8 12%

Indeciso 16 25%
De acuerdo 16 25%

Muy de Acuerdo 18 28%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia.

De la totalidad de los encuestados, se determina que la mayor parte del espacio

físico de la empresa está totalmente con las adecuaciones necesarias para que la
misma transmita y refleje los valores de la organización hacia los empleados, en
razón a ello, también se presentan áreas en donde no refleja lo que representa la
empresa y los valores de la organización por lo que existe que algunos
colaboradores que no se siente identificados con la empresa.
 26

3. La tecnología que utiliza en la empresa, cubre sus necesidades en el trabajo

que realiza.

Tabla 2.4 Satisfacción de las necesidades del trabajador a través de la tecnología

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 3 5%

En desacuerdo 2 3%

Indeciso 6 11%
De acuerdo 25 38%

Muy de Acuerdo 29 43%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Como se evidencia en los datos anteriores, la mayor parte de empleados afirman

que la tecnología que la empresa utiliza, si satisface los requerimientos y las
necesidades de los colaboradores, además la utilización de la tecnología es un
recurso fundamental que permite lograr la optimización y mejora de los procesos
productivos de la organización.
 27

4. La tecnología utilizada está disponible para todas las personas que laboran en
la empresa.

Tabla 2.5 Disponibilidad de tecnología

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 4 6%

En desacuerdo 5 8%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 19 30%

Muy de Acuerdo 21 33%

Total 64% 100%

Fuente: elaboración propia

A pesar de que la empresa hace uso de la tecnología para sus procesos productivos
tanto operativos como administrativos, se evidencia que en una pequeña parte de
empleados de la empresa no está disponible la tecnología para su utilización, en
donde no todos hacen uso del mismo, esto debido a que existen aquellos
empleados que no presentan la necesidad de su uso frecuente para realizar sus
labores diarias.
 28

Entorno Cultural:
Relaciones/Trato de empleados/Trabajo en Equipo.

5. La comunicación entre usted y su jefe es frecuente.

Tabla 2.6 Entorno cultural - Comunicación

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 5 8%

En desacuerdo 6 9%

Indeciso 7 11%
De acuerdo 26 40%

Muy de Acuerdo 21 32%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con los datos obtenidos se muestra que la comunicación entre los diferentes
niveles jerárquicos (empleados - jefes) es medianamente efectiva, pues, algunos
empleados consideran que dicha comunicación no se la imparte de la mejor
manera, por esa razón, en algunas ocasiones la información entre jefe y empleado
se recepta de forma equívoca. En relación a estos resultados la empresa si necesita
mejorar la comunicación interna.
 29

6. He establecido buenas relaciones con las personas en relación con mi rol.

Tabla 2.7 Relaciones laborales

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 9 14%

En desacuerdo 10 15%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 20 31%

Muy de Acuerdo 11 17%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

.
Según los resultados encontrados, se determina que la empresa necesita enfocarse
en establecer vínculos más estrechos y activar las relaciones interpersonales entre
los empleados, con el fin de que todos los trabajadores formen relaciones más
estrechas y se cree un clima laboral favorable.
 30

7. El trabajo en equipo es indispensable para llevar a cabo las tareas en la

empresa.

Tabla 2.8 Información sobre trabajo en equipo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 2 3%

En desacuerdo 14 22%

Indeciso 11 17%
De acuerdo 26 40%

Muy de Acuerdo 12 18%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Es importante indicar que una gran parte de los empleado consideran significativo
el esfuerzo conjunto para realizar sus actividades y tareas asignados por el jefe
inmediato, pero también se evidencia en los resultados que otra fracción de los
empleados no consideran fundamental en llevar a cabo tareas en equipo, razón por
la cual, la empresa Vaz Clothes necesita tomar en cuenta este factor como parte
indispensable en las actividades diarias de los colaboradores, es un componente
significativo para llevar a cabo un trabajo eficiente en la organización.
 31

8. El ambiente de trabajo es satisfactorio.

Tabla 2.9 Ambiente de trabajo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 6 9%
En desacuerdo 17 26%

Indeciso 12 19%
De acuerdo 22 34%
Muy de Acuerdo 8 12%
Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Según los datos alcanzados se identifica que la empresa no consigue un ambiente

de trabajo adecuado para todos los trabajadores motivo por el cual varios
empleados no se sienten de todo satisfechos en el transcurso de la realización de
sus actividades en la empresa. Por ende, a la organización le incumbe trabajar en
varias condiciones técnicas y humanas que contribuyan a conseguir un ambiente
de trabajo satisfactorio para los empleados en las diferentes áreas que conforman
la empresa.
 32

Identificación con la empresa /Perspectiva de organización positiva.

9. Estoy orgulloso de trabajar para Vaz Clothes.

Tabla 2.10 Sentido de pertenencia

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 7 11%

En desacuerdo 12 18%

Indeciso 10 15%
De acuerdo 22 34%

Muy de Acuerdo 14 22%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Acorde con los resultados obtenidos, se pudo conocer que la mayor parte de los
empleados si se sienten orgullosos de trabajar y pertenecer a la empresa, sin
embargo, existe un porcentaje significativo de empleados que opinan lo contrario;
por lo cual, es importante la motivación y comunicación con los empleados, a fin de
mostrar que ellos y su aporte a la empresa son importantes para el crecimiento, el
desarrollo de la organización, para que los mismos se sientan en confianza y
consoliden un sentimiento de orgullo y pertenencia hacia la empresa, lo que permite
la construcción de una experiencia positiva de los empleados en la empresa.
 33

10. Frecuentemente pienso en buscar trabajo en otra organización.

Tabla 2.11 Información de la postura y apreciación del empleado sobre su

continuidad en la empresa

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 20 31%

En desacuerdo 12 18%

Indeciso 9 14%
De acuerdo 15 23%
Muy de Acuerdo 9 14%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

En relación a los datos obtenidos, se pudo corroborar que un porcentaje

considerable de empleados piensa en buscar otro trabajo fuera de la empresa Vaz
Clothes, de igual manera se evidencia un porcentaje importante que se encuentra
indeciso ante esta interrogante, da indicio de no mostrar seguridad de permanecer
en la empresa, esto al considerar la relación con los factores no favorables del
ambiente, entorno, experiencias o falta de incentivos para poder retener al talento
de la empresa, motivan a los trabajadores a no continuar en la empresa y tratan de
buscar otro empleo en una distinta organización.
 34

11. Recomendaría Vaz Clothes como un gran lugar para trabajar.

Tabla 2.12 Perspectiva de organización positiva

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 8 12%

En desacuerdo 11 17%

Indeciso 8 12%
De acuerdo 22 34%

Muy de Acuerdo 16 25%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con los datos obtenidos, se verifica que una gran parte de los empleados si
recomendarían a la empresa como un lugar de trabajo conveniente, pero también
hace prever en trabajar en los empleados indecisos y en desacuerdo; en donde se
expone un porcentaje importante, el cual muestra la necesidad de involucrarlos en
todo lo referente a la empresa, en experiencias que impacten de una manera
positiva en su puesto de trabajo y durante su tiempo de estadía en la organización,
para conseguir que ellos sean quienes sientan pertenencia a la empresa y la
promuevan como un lugar excelente de trabajo.
 35

12. Vaz Clothes me motiva a ir más allá de lo que haría en un papel similar en otro
lugar.

Tabla 2.13 Identificación y compromiso del empleado con la organización

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 6 9%

En desacuerdo 12 18%

Indeciso 13 20%
De acuerdo 18 27%

Muy de Acuerdo 17 26%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Según los datos, existe un mediano apoyo por parte de los empleados porque la
empresa si procura satisfacer las necesidades de sus colaboradores, pero también
muestra la necesidad e importancia de trabajar y prestar más atención a aspectos
como la motivación e incentivos que ofrece la empresa, que son factores valiosos
para que los empleados realmente logren estar comprometidos, y lleguen a cumplir
con sus tareas mostrando eficiencia, una actitud positiva y la disposición de exponer
todo el talento de cada uno de los empleados, esto para poder bajar el porcentaje
de los empleados que no explotan todo su potencial en la organización.
 36

Propósito/Inclusión.

13. Entiendo cómo mi rol contribuye a los objetivos organizacionales de mi unidad

de negocios.

Tabla 2.14 Claridad del rol y aporte del empleado

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 1 2%

En desacuerdo 5 8%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 29 45%

Muy de Acuerdo 15 23%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Acorde con los resultados de esta interrogante, la mayoría de los trabajadores si

tienen claro el rol que cumplen dentro de la organización saben y conocen su
trabajo, razón por la cual, estos contribuyen a la consecución de los objetivos
organizacionales y a la vez su aporte con sus conocimientos al desarrollo
competitivo de la empresa.
 37

14. Mi experiencia de la organización ha coincidido con mis expectativas.

Tabla 2.15 Expectativas del empleado acorde a la organización

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 11 17%

En desacuerdo 13 20%

Indeciso 7 11%
De acuerdo 22 34%

Muy de Acuerdo 12 18%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Se pude corroborar que gran parte de los empleados que conforman Vaz Clothes
consideran que a través de las experiencias vivenciales y laborales obtenidas en la
empresa han cumplido una parte de sus expectativas personales, debido al apoyo
y esfuerzo que ha brindado la organización a sus empleados, sin embargo, si se
presenta una brecha de mejora, en la cual actuar para para generar compromiso y
motivación entre los miembros de Vaz Clohtes.
 38

15. Mi puesto de trabajo ha coincidido con mis expectativas.

Tabla 2.16 Expectativas del empleado acorde su puesto de trabajo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 6 9%

En desacuerdo 4 6%

Indeciso 10 15%
De acuerdo 16 25%

Muy de Acuerdo 29 45%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

En relación a los datos obtenidos, se identifica que varios empleados de la empresa

Vaz Clothes se encuentran en los puestos de trabajo correspondientes a sus
conocimientos y habilidades, lo que les permite desarrollarse laboralmente y llevar
a cabo el cumplimiento de sus expectativas, en torno al puesto de trabajo. De igual
manera existe un porcentaje menor en el cual se necesita abordar mediante
conversaciones, evaluaciones y técnicas de motivación para mejorar las
expectaciones del empleado en torno a su puesto de trabajo.
 39

Liderazgo/Capacitación.

16. Los directivos supervisan las actividades que realiza.

Tabla 2.17 Apreciación acerca de la supervisión de directivos

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 2 3%

En desacuerdo 2 3%

Indeciso 9 14%
De acuerdo 24 36%

Muy de Acuerdo 29 44%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con los datos obtenidos, se pudo evidenciar que la empresa tiene un alto control
de todas las actividades operacionales que realiza cada uno de sus empleados, lo
que favorece a la organización, y refleja un orden organizacional con un buen
direccionamiento institucional. Sin embargo, también necesita existir la delegación
de funciones para mostrar la confianza puesta en el trabajador, en su poder de
decisión y en su aporte, que puedan beneficiar y complementar el buen
direccionamiento empresarial.
 40

17. Me interesa influir en los demás aportando nuevos conocimientos.

Tabla 2.18 Influencia y liderazgo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 1 2%

En desacuerdo 5 8%

Indeciso 13 21%
De acuerdo 27 44%

Muy de Acuerdo 15 25%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con ello se pudo verificar que la mayor parte de empleados si intervienen y actúan
mediante aportaciones y conocimientos que ayuda a los demás empleados a
mejorar, o intervenir en problemas y servir como guías en sus labores y, por ende,
el empleado si buscan influir en los demás compañeros. Se muestra también la
capacidad de asumir como líderes en situaciones o acontecimientos que puedan
presentarse.
 41

18. La organización solicita sus ideas para mejorar su trabajo.

Tabla 2.19 Liderazgo organizacional

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 9 14%

En desacuerdo 14 21%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 18 28%
Muy de Acuerdo 9 14%
Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

En relación a las respuestas obtenidas, se ha identificado que la empresa no

frecuenta en solicitar ideas innovadoras para mejorar el trabajado de sus
empleados, no obstante, si se realiza este tipo de peticiones con los jefes de cada
área con el fin de captar ideas que favorezcan a todos los trabajadores en general,
sin la necesidad de preguntar a cada uno de los colaboradores.
 42

19. Se ofrecen programas de capacitación para desarrollar sus actividades.

Tabla 2.20 Capacitación y desarrollo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 13 23%

En desacuerdo 10 17%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 17 25%

Muy de Acuerdo 10 12%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con estos resultados se pudo evidenciar que la empresa Vaz Clothes no provee de
programas de capacitación continua a sus trabajadores, o solo impartida a ciertas
áreas, pues existe algunos empleados que manifiestan que no han recibido
capacitaciones, por tanto, la empresa requiere impulsar programas que ayuden a
desarrollar y mejorar las capacidades de todos los trabajadores en las diferentes
áreas, para exteriorizar el interés que tiene la empresa en el desarrollo de los
empleados y sus capacidades. Esto también perfecciona al empleado en sus
labores lo que provoca para la organización mejores resultados.
 43

20. La empresa me permite ser parte en la toma de decisiones en relación a mi

trabajo.

Tabla 2.21 Participación y toma de decisiones

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 13 20%

En desacuerdo 12 18%

Indeciso 15 23%
De acuerdo 15 23%

Muy de Acuerdo 10 15%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Según los datos encontrados, se pude corroborar que la empresa da apertura a

pocos empleados para contribuyan y aporten a la toma decisiones en referencia a
su área de trabajo. Por ende, se prescisa enfocarse en los aspectos estratégicos
de la delegación de funciones para mostrar la confianza que brinda la empresa en
el trabajador, al darles autonomía en la ejecución de su trabajo que ayude a
fortalecer su participación en las diferentes áreas de la empresa.
 44

Recompensas.

21. He recibido elogios frecuentes por parte de los directivos en relación a mi

trabajo.

Tabla 2.22 Incentivos no monetarios

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 6 9%

En desacuerdo 18 28%

Indeciso 8 12%
De acuerdo 20 31%

Muy de Acuerdo 13 20%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Dentro de los diferentes incentivos que se muestran al trabajador, el elogio que se

expresa por el buen rendimiento en el trabajo, pasa desapercibido por un grupo
importante de trabajadores, lo que no es muy recomendable debido a que el
incentivo del elogio permite mostrar el reconocimiento de un trabajo bien realizado,
aporta al autoestima y motivación del trabajador.
 45

22. He recibido reconocimientos por un esfuerzo extra de mi parte.

Tabla 2.23 Información sobre reconocimiento acorde al esfuerzo

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 12 18%

En desacuerdo 19 29%

Indeciso 9 14%
De acuerdo 18 28%

Muy de Acuerdo 7 11%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Los datos indican que la empresa realiza ciertos reconocimientos a sus empleados
por sus esfuerzos extras, pero también muestra que una parte importante de los
empleados no perciben reconocimiento adicional en relación al esfuerzo extra en
sus labores, el empleador lo concibe como una responsabilidad en torno a su
función, por lo que para mejorar las expectativas y la visión del empleados en torno
a la empresa, esta requiere actuar en relación a brindar incentivos y estímulos para
el reconocimiento por parte de los empleados de las ventajas que ofrece trabajar
en Vaz Clothes y para obtener un mejor desempeño de estos.
 46

23. La empresa ofrece incentivos económicos para aumentar el desempeño.

Tabla 2.24 Información acerca de incentivos económicos para aumentar el

desempeño del empleado

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 18 28%

En desacuerdo 23 35%

Indeciso 9 14%
De acuerdo 10 15%

Muy de Acuerdo 5 8%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Con estos resultados, se corroboró que la empresa no asigna incentivos

económicos a una parte importante de trabajadores o áreas para aumentar el
desempeño de los mismos, por lo que la organización necesita aplicar algunos
incentivos laborales proporcionales en todos los departamentos, para que los
trabajadores se motiven a ser más productivos, se sientan conformes al generar un
buen trabajo y por ende brinden mejores resultados.
 47

24. Uno de los factores que ayudan a aumentar su rendimiento son las actividades
extralaborales que brinda la empresa.

Tabla 2.25 Factores que promuevan el rendimiento del empleado

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Muy en desacuerdo 13 20%

En desacuerdo 23 35%

Indeciso 13 20%
De acuerdo 9 14%

Muy de Acuerdo 7 11%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

La mayoría de los empleados sienten que la empresa no ofrece ni realiza

actividades que promuevan el rendimiento del empleado. Por ende, la organización
tiene que planificar actividades que sean destinadas al empleado, no solo
relacionado al trabajo, debido a que, las actividades extralaborales ya sean física o
sociales ayudan a que fomenten la distracción y el descanso, además que aportan
a la relación entre compañeros e impacta de manera positiva en la visión y las
expectativas del empleado sobre la empresa, lo que permite, de igual manera al
empleado a sentirse más motivado y rendir mejor en su trabajado.
 48

Resultados acerca de la integración de los empleados en la empresa Vaz Clothes.

25. Marque las acciones que cree que han cubierto o completado durante su
integración en la empresa.

Tabla 2.26 Acciones cumplidas durante la integración del personal en la empresa

Respuesta Frecuencia Porcentaje

[Link] han explicado las políticas de la empresa. 53 82%

[Link] han explicado el Código de Conducta. 48 74%

[Link] han informado acerca de la misión, visión que sigue la 29 45%

empresa
[Link] han explicado los procesos de pago de salarios. 42 70%

[Link] me ha proporcionado la información necesaria en relación 33 51%

a las actividades a realizar en mi puesto de trabajo, para
ayudarme a tener éxito en mi nuevo rol.
[Link] me asignó una persona específica para pedir ayuda y 40 62%
soporte si la necesito durante mi primer día en la empresa.
[Link] han introducido a contactos clave para tener éxito en mi rol. 27 42%

[Link] han presentado a mi equipo. 46 71%

[Link] tenido una buena conversación personal con mi gerente, 25 38%

jefe o supervisor directo sobre mi función.
[Link] mis accesorios y herramientas listos el primer día en 46 71%
Vaz Clothes.
Fuente: elaboración propia

En torno a los resultados, se evidencia, en el momento en que el empleador

introduce nuevos empleados a la organización, los trabajadores conocen las
políticas con que se maneja y opera la empresa, muestra que la organización si
imparte y explica las formas y factores inherentes a la empresa, con las que lleva a
cabo sus actividades. De igual manera, los empleados conocen todo lo referente al
código de conducta de la empresa, las normas y principios que conllevan, además
del pago del salarios, beneficios o bonificaciones. No obstante, se muestra en los
datos, el desconocimiento por parte de los empleados acerca del apartado
filosófico, la misión y visión de la empresa.
 49

En lo referente a las herramientas e insumos, que necesitan los empleados para la

realización de sus labores, se muestra mayormente que han estado a disposición
durante el primer día, lo que indica la importancia en la preparación que ha tenido
la empresa para que los empleados empiecen con un buen desempeño y accionar
al comenzar a laborar en la organización. En cambio, la empresa muestra la
necesidad de enfocarse en presentar a los empleados y cohesionarlos durante sus
primeros días en sus respectivos equipos de trabajo para que logren tener un mejor
desenvolvimiento con sus compañeros de trabajo y un mejor desarrollo en las
actividades.

En cuestión a proporcionar a los trabajadores la descripción de sus puestos de

trabajo, existe una parte relevante de empleados a la cual no se les han explicado
durante los primeros días en la empresa completamente las funciones y
obligaciones que tienen, esto ocasiona que influya en su desarrollo y desempeño
para tener éxito en su labor, esto en conjunto en que no se ha mostrado interés en
asignar a todos los empleados que ingresan, un compañero de trabajo que brinde
ayuda y guía en los momentos que necesite, para apoyar en su adaptación a la
empresa.

Se evidencia también falencias, en torno a introducir al empleado en contactos

claves que le ayuden a desarrollarse en sus labores, los empleados durante su
introducción en la empresa no realizan recorridos por los departamentos y no han
tenido presentaciones con personas de la organización con quienes interactuará,
aparte de su área de trabajo, que les ayuden a familiarizarse con los procedimientos
que se manejan en la organización que posteriormente les facilitaría y permitiría
lograr afianzarse en su rol.

En relación a lo mencionado, se presenta también la necesidad de planificar

reuniones personales o conversaciones con el empleado recién ingresado en la
empresa y su jefe directo, actividades que ayudaran a tratar los temas relacionados
a sus responsabilidades y desempeño esperado, y permitirá al empleado tener un
buen direccionamiento y desenvolvimiento en el trabajo. esto al conocer que no se
lleva una adecuada comunicación entre el empleado y jefe directo.
 50

26. En su opinión, ¿En qué tiempo logro desempeñarse y desenvolverse

completamente después de unirse a la organización?

Tabla 2.27 Información sobre el tiempo de adaptación y desarrollo de la

autonomía del empleado en la empresa

Respuesta Frecuencia Porcentaje

En Menos de 1 mes. 12 18%

Entre 1 y 3 meses. 18 28%

Entre 4 y 6 meses. 29 45%

A partir de séptimo mes. 0 -

Todavía no he logrado 6 9%
desempeñarme y desenvolverme
correctamente en la organización.
Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

En relación a estos datos, se corrobora, que parte de empleados logran adaptarse

al entorno y forma de trabajar de la empresa dentro de los tres primeros meses de
laborales, pero también se conoce que un grupo significativo tarda un tiempo
importante en acoplarse a la organización, por tanto afecta y genera bajos niveles
de productividad y un bajo performance, hasta lograr su completa adaptación, lo
que conlleva a optimizar un programa que ayude al empleado a generar sentido de
pertenencia y familiarizarlo con la organización en un menor tiempo.
 51

27. ¿Cuál de las siguientes partes participó en su incorporación a la empresa? Elige

todo lo que corresponda.

Tabla 2.28 Miembros participantes durante la incorporación del empleado

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Talento humano. 52 80%

Gerente, jefe o supervisor 22 34%

directo sobre mi función.
Colaborador de otra área. 11 17%

Delegado o compañero del 14 22%

área o departamento.
Material escrito / electrónico de 9 14%
bienvenida.

Fuente: elaboración propia

Dentro de los resultados, se refleja que el departamento de recursos humanos

cumple con la función de integrar al empleado en la organización, no obstante, para
obtener un empleado productivo, adaptado y relacionado en menor tiempo al
entorno de la organización, se evidencia poca participación de otros actores de la
empresa que mejorarían este proceso, y que la apoyarían para volver a la
integración más estratégica, dinámica y participativa.
 52

28. ¿Ha recibido un proceso formal planeado de inducción o integración después

de unirse a Vaz Clothes?

Tabla 2.29 Información sobre proceso formal de integración

Respuesta Frecuencia Porcentaje

Sí. 11 17%

Recibí adiestramiento, pero 25 38%

sin un plan o programa
específico.
No. 29 45%

Total 65 100%

Fuente: elaboración propia

Según los resultados, muestran que una parte importante de los empleados no ha
recibido un proceso planeado de inducción, cuentan con trabajadores que solo han
adquirido entrenamiento informal en torno a sus labores. En consecuencia, conlleva
a inconvenientes para la organización, en cambio una introducción del empleado
planificada tiene una fuerte influencia en la percepción en el empleado sobre la
empresa, y es una parte fundamental en la construcción y generación de una
experiencia positiva del empleado con la organización, además que facilita al
empleado a adaptarse, desarrollarse y relacionarse con el entorno de la empresa y
sus actividades en relación al rol.
 53

2.3. Análisis e interpretación de la entrevista aplicada

La entrevista se realizó al Sr. Andrés Altamirano, gerente comercial de la empresa

Vaz Clothes, quien, debido a la responsabilidad de su cargo, además del control y
conocimiento de la parte humana de la empresa, contestó con sinceridad las
preguntas para el desarrollo del presente proyecto.

Tabla 2.30 Entrevista aplicada en la empresa Vaz Clothes

Entrevista
Pregunta: ¿La tecnología utilizada se centra en las necesidades que posee el
empleado y es valiosa en el desarrollo de sus actividades laborales?
Si, nosotros tenemos una visión en que la tecnología aporta, estar a disposición
y apoyar el trabajo de nuestros empleados. Siempre estamos renovando y
prestando atención en la tecnología que usamos, además de programas
tecnológicos, para que se logre un óptimo uso por parte de nuestros trabajadores
y lograr un buen producto final.
Pregunta: ¿La organización posee espacios de trabajo que permitan al
empleado desenvolverse y realizar actividades extralaborales?
Por el momento no, debido a que la empresa ha tenido un crecimiento rápido en
los últimos años, además del incremento del personal con tanta rapidez ha
provocado que las instalaciones en donde laboran los empleados, se vuelvan
pequeñas y cortas, para que los trabajadores tengan soltura en la realización de
actividades extralaborales, por lo que se encuentra en el presente ampliando
áreas, como, la cafetería, los lockers, además de incremento de áreas verdes y
planificación de una cancha.
Pregunta: A su criterio, describa el nivel de interacción que experimentan los
empleados con el entorno empresarial.
En la actualidad, es bueno, pero si necesita mejorar bastante, debido al
crecimiento tan rápido en el personal, trabajar con mucha gente es difícil, lo que
dificulta que los empleados se acoplen completamente a la cultura y en si a todo
el entorno laboral en la organización.
 54

Pregunta: ¿Qué propuestas de valor ofrece la organización a los empleados para

atraerlos, mantenerlos motivados o comprometidos con la empresa?
Bueno, la empresa primero cumple con todo lo que exige la ley, porque al tomar
en cuenta la actualidad, suelen presentarse empresas que ni siquiera afilian a
sus empleados o no son bien remunerados. Se ofrece facilidades entorno a una
cafetería y almuerzo al empleado, además de pausas activas, y la ventaja que
contamos con máquinas de última tecnología, para los se encuentren conformes
y desarrollen sin problemas los labores en sus puestos de trabajo.
Pregunta: ¿Qué acciones y apoyo puede realizar para mejorar el entorno laboral
y crear una experiencia positiva en los empleados?

Bueno, primero como mencione, terminar de mejorar las instalaciones que están
en proceso, adecuarlas de una mejor manera, que beneficie a todos. Y de igual
forma, como estamos incorporando personal de una manera frecuente,
enfocarnos en mejorar la inducción y orientación del empleado, no se cuenta con
un plan en específico, para que se acople de una manera más rápida a la forma
de trabajar y se familiarice con la en la empresa, además de que el empleado se
sienta bienvenido, para que tenga una buena experiencia y criterio sobre la
empresa.
Fuente: elaboración propia

La entrevista realizada al Sr. Andrés Altamirano pone en manifiesto, en torno a la

experiencia que tiene el empleado en la empresa, que los principales aspectos que
destacan son en el entorno tecnológico y en parte el medio físico en el cual se
desenvuelven los trabajadores. De igual forma, se evidencia la importancia y la
predisposición de llevar a cabo y tener un enfoque más activo hacia los empleados,
que en efecto conlleve a trabajar en aspectos que involucren: la introducción,
adaptación, retención y compromiso de los trabajadores para la generación de
experiencias positivas, un clima positivo y eficaz en donde pueda conectarse
emocionalmente y genere sentido de pertenencia el empleado con la organización.
 55

En tal virtud, de acuerdo a los resultados obtenidos por medio de las técnicas de
recolección de datos y sobre las consideraciones expuestas, corresponde
importante proponer estrategias que involucren la socialización e integración del
empleado y generen valor a la empresa, basado en el employee experience, para
una integración laboral completa y la generación de experiencias que impacten de
una manera positiva al empleado, desde el primer contacto con la empresa para el
fortalecimiento de la retención, productividad y compromiso del talento humano en
la organización, por lo cual se propone un Experience-driven onboarding program.
 56

CAPÍTULO III. PROPUESTA DEL EXPERIENCE-DRIVEN ONBOARDING

PROGRAM EN LA EMPRESA VAZ CLOTHES

Para el desarrollo de la propuesta se examina los análisis realizados, sumado a

esto las necesidades y problemas que presentan la empresa.

En torno a esto, en referencia a los antecedentes de la propuesta, la empresa Vaz

Clothes muestra la necesidad de contar con un programa de onboarding formal que
le permita integrar de una manera proactiva y más rápida al empleado, al no contar
con un plan ni un programa estructurado ni las herramientas para poder orientar y
dirigir de una manera eficaz al trabajador, se presentan problemas en la
socialización e introducción del empleado a la organización, lo que provoca que
tenga una tardía o nula adaptación a la empresa, su cultura, entorno y funciones
que realiza, lo cual repercute en la productividad.

De igual forma, conduce hacia un bajo nivel de compromiso del empleado con la
empresa y no logra generar una actitud positiva y productiva de trabajo, provoca
que se genere ausentismo y problema de rotación, lo que ocasiona gastos, pérdidas
de tiempo y esfuerzo, muestra lo que conlleva no contar con un programa
estructurado.

La presente propuesta está enfocada en desarrollar estrategias de employee

experience que mejoren la productividad, genere valor a la empresa y forma un
ambiente de trabajo positivo en la organización, se tiene presente un marco
direccional en la introducción de los empleados fomentada a fortalecer la
adaptación y retención del empleado en la organización. De igual manera, al
examinar la experiencia que presentan los trabajadores en la organización la
propuesta constituye apoyo a la construcción de experiencias que impacten de
manera positiva al empleado.
 57

Así también, en referencia a lo mencionado, se espera generar sentido de

compromiso y pertenencia, para lograr una mejor rendimiento y predisposición por
parte del empleado, contempla también una participación activa de todos los
integrantes que conforman la organización Vaz Clothes. Además, se pretende
exponer el afán de crecimiento y la competitividad que presentan las empresas, al
poner en manifiesto la importancia de retener al activo más importante para la
empresa, el talento humano.

Para el desarrollo de la propuesta se plantea como objetivo general:

• Determinar el procedimiento por etapas para la implementación del Experience-

driven Onboarding program en la empresa Vaz Clothes.

En relación se presenta como objetivos específicos:

• Asignar al personal y las áreas responsables de actuar en cada etapa del

Experience-driven Onboarding program.
• Diseñar herramientas que ayuden en el Experience-driven Onboarding program
de la organización.

El siguiente esquema ejemplifica el modelo de desarrollo de las estrategias, la cual

contempla cinco etapas para llevar a cabo la propuesta de onboarding en la
empresa Vaz Clothes.
 58

Figura 3.1 Modelo de la propuesta del experience-driven onboarding program

Preparación Contacto y recolección de información de nuevo

colaborador.

Verificación de materiales e Información

necesaria para conocimiento general de la
empresa.

Bienvenida a la Empresa.
Orientación
Orientación Departamental, Tour Instalaciones.

Indicaciones de seguridad para el empleado.

Revisión administrativa de visión, misión, valores

fundamentales, y plan estratégico de la empresa.
Onboarding program

Presentación de empleado a individuos/equipos

Introducción con quien se interconectará.

Contexto claro sobre obligaciones, puesto de

trabajo y responsabilidades en la empresa.

Adaptación sobre procesos de la empresa.

Socialización de inquietudes y sugerencias del

Compromiso empleado.

Reconocimientos e incentivos, factores

extralaborales, construcción de experiencias.

Convivencias / Capacitaciones.

Verificar progreso del empleado.

Seguimiento Hacer ajustes/Proveer soporte adicional al

empleado.

Fuente: elaboración propia

 59

3.1. Procedimiento por etapas del Experience-driven Onboarding program

en la empresa Vaz Clothes

Etapa de Preparación

Preparación y verificación de los materiales, actividades y responsabilidades de

cada área encargada para llevar a cabo, la introducción, socialización durante las
diferentes etapas que conlleva el onboarding program.

Objetivo:
Generar en el empleado una opinión positiva sobre la empresa desde el primer
contacto que tiene con la organización, con una correcta planificación y desarrollo
de actividades que lo vinculen en la empresa.

Duración:
De la definición y contratación del empleado, hasta antes del primer día de trabajo
(Dia 0).

Participantes:

• Recursos Humanos.
• Área o departamento/ Jefe Directo.

Actividades:

Recursos Humanos: Contacto con el nuevo colaborador, informar las actividades a

realizar con el nuevo colaborador durante el primer día de trabajo. Verificar y facilitar
información sobre la empresa al nuevo integrante de la empresa. Envío de
información al departamento o jefe directo sobre los antecedentes del empleado,
establecer las citas y reuniones que mantendrán con su departamento y personas
con las que se relacionará durante su integración en la empresa, además del envío
de un correo electrónico de bienvenida, adjunto video empresarial.
 60

Jefe directo: Verificación de materiales, suministros y lugar del trabajo para el nuevo
colaborador y preparación de la documentación del puesto de trabajo y la
capacitación para el nuevo colaborador. Designación de compañero(s) de trabajo
que acompañen como guía durante las diferentes etapas de onboarding, además
de agregar información referente al nuevo miembro de la organización al sistema
de información de la empresa y configurarlo para su uso.

Recomendaciones:

• Tener presente en la planificación una coordinación y comunicación conjunta de

las diferentes áreas y grupos de interés de la organización para lograr un
efectivo desarrollo del programa de ingreso del empleado a la empresa.
• Compilar solo información esencial sobre la empresa y las actividades
importantes que serán impartidas al nuevo colaborador, para no sobrecargarlo
de notificaciones.
• Considerar que la asignación del compañero que guíe o equipo de trabajo que
acompañe al nuevo colaborador, aclare las dudas o le asista en situaciones que
presente problemas o inquietudes.
• Comunicar a los miembros del área o staff de trabajo sobre la nueva
incorporación, para el conocimiento del rol que desarrollará en la empresa.
 61

Tabla 3.1 Checklist preparación

EMPLOYEE INFORMATION

CHECKLIST-PREPARACIÓN
FIRST DAY del empleado
Información
Empleado: Fecha:
Departamento: Teléfono/Celular:
Posición:
Detalle
POLICIES
Inicio de trabajo: dd/mm/aa. Hora:
Dirección:
Verificación: Lugar del trabajo
ADMINISTRATIVE PROCEDURES

 Equipos y/o Maquinaria.

 Muebles de Trabajo (Ajustables a los segmentos corporales).
 Materiales/ Herramientas/Suministros de trabajo.
 Dispositivos informáticos (impresoras, Escáner).

Acceso y cuentas
 E-mail empresarial configurado.
 Introducción del empleado en la base de datos.
 Nombre de usuario/ sistema empresarial configurado.
 Lista de numero telefónicos internos de los departamentos.
 Internet/Wi-fi.

Revisión INFORMATION
POSITION

 Documentación a entregar.
 Accesorios de seguridad
 Horarios fijados para reuniones con el empleado.
 Compañero(s) asignado.

Envió:
COMPUTERS
 Uso de vestimenta/Uniforme.
 Correo electrónico de bienvenida, adjunto video empresarial.

Fuente: elaboración propia

 62

Video Empresarial:

Figura 3.2 Propuesta de Video Empresarial de Bienvenida

Fuente: elaboración propia

 63

Etapa de Orientación

Bienvenida, introducción y guía al empleado acerca de su cargo, la historia y

entorno que rodea a la empresa, que contribuyen al empleado a generar una actitud
positiva que influya en su adaptación a la empresa.

Objetivo:
Puntualizar los aspectos más importantes acerca de las funciones,
responsabilidades, equipo de trabajo y el entorno en general que rodea a la
empresa, que sirvan al empleado durante su proceso de adaptación a la
organización y marquen una experiencia positiva en su ingreso a la empresa.

Duración:
Desde el 1° día del ingreso del empleado a la empresa hasta cumplir una semana.
(1° Semana)

Participantes:

• Recursos Humanos
• Área o departamento/ Jefe Directo
• Compañero

Actividades:

Recursos humanos:

− Presentación de bienvenida en donde destaque la parte experiencial y la cultura

empresarial que refleja la organización.
− Recorrido a través de las instalaciones y áreas de la empresa.
− Explicación acerca de la cultura de la organización, como hora de llegada a la
empresa, código de vestimenta, las normas a seguir de empleados.
− Revisión de políticas y procedimientos.
 64

− Exposición de la relación a llevar con empleados y clientes, incluido los valores

a emplear dentro de la organización.
− Nómina, salarios y bonificaciones.

Jefe directo/ Jefe de Área:

− Sociabilizar al empleado los objetivos empresariales a alcanzar y el desempeño

y expectativas esperados, además de las actividades técnicas y métodos que
se esperan en el cumplimiento del trabajo
− Presentación con los compañeros e introducción del empleado al nuevo equipo
de trabajo, además de una breve explicación hacia los integrantes de las
funciones que cumplirá en la empresa el nuevo empleado.
− Mostrar su espacio de trabajo y la oficina del jefe directo para asistirlo ante
dudas, contempla que el puesto de trabajo proporcione bienvenida e influya en
la parte experiencial del empleado mediante su arreglo y decoración.

Durante la primera semana:

− Asignar las primeras tareas a cumplir, para lograr una transición de adaptación
del empleado al ritmo de trabajo.

Compañero:

− Ayudar y guiar ante dudas e inquietudes que se presenten durante la

orientación.
− Brindar asesoría y asistencia durante sus primeras tareas a cumplir en el
trabajo.

Recomendaciones:

• Tener contemplado presentes y el uso de decoración que muestre importancia

del ingreso de un nuevo miembro a la organización, que refleja la cultura
organizacional de la empresa.
 65

• Adecuar la presentación del empleado ante todos los miembros y personas de

interés con quienes desarrollará y convivirá en su trabajo, esto permite tener un
mejor desenvolvimiento del empleado en la organización.
• Compartir conjuntamente las expectativas, objetivos e intereses que busca el
empleado y la organización.
• Explicar aspectos relacionados a las medidas de seguridad que se llevan en la
empresa o pautas de contingencia que se toman en caso de emergencias.
 66

Tabla 3.2 Checklist Orientación

EMPLOYEE INFORMATION
CHECKLIST-ORIENTACIÓN

FIRST DAY
Información del empleado
Empleado: Fecha:
Departamento:
Posición:
Socialización:
POLICIES

• Bienvenida en la empresa.
• Presentación e introducción en los diferentes departamentos.
• Recorrido por las instalaciones.
• Revelar el espacio de trabajo, compañeros y jefe de área.
•
Cultura y políticas
• ADM

 Normas de Conducta.
 Código de vestimenta.
 Normas de desempeño.
 Valores Empresariales.
 Filosofía Empresarial.
 Horarios y permisos.
 Horas Extras.
 Salario, bonificaciones y reconocimiento.
 Procedimientos de seguridad.
 Vacaciones y licencias.
 Revisión de rendimiento.

POSITION
Espacio deI trabajo
 Revisión de la disposición de elementos del espacio de trabajo; limpio y organizado.
 Conocimiento de los equipos, herramientas y sistemas informáticos a usar.

Fuente: elaboración propia

COMPUTERS
.
 67

Etapa de Integración

Capacitación del empleado para su desenvolvimiento completo en torno al puesto

de trabajo, la cultura, la relación con el equipo de trabajo y filosofía presente en la
empresa.

Objetivo:
Instruir al empleado en torno a su equipo de trabajo, funciones y al modo trabajo de
la empresa, además de la cultura que maneja la organización, para que logre
autonomía en sus actividades y sea eficiente y eficaz en el flujo de trabajo previsto
en la empresa.

Duración:

Durante el primer mes del ingreso del empleado en la empresa.

(1° Mes)

Participantes:

− Recursos Humanos
− Área o departamento/ Jefe Directo/ Supervisor
− Compañero

Actividades:

Recursos Humanos:

− Impulsar la interacción con el empleado y su equipo de trabajo, para lograr

sinergia en el área o departamento con los demás empleados.
− Introducir al empleado con las personas claves, y contactos con quienes se
relacionará en la empresa inherentes al puesto de trabajo, para promover
progresivamente la comunicación y relación interdepartamental.
 68

Área o departamento/ Jefe Directo/ Supervisor:

− Capacitación y formación al empleado en torno a los deberes laborales que

conlleva el puesto de trabajo, para un completo y eficiente desempeño del
trabajador en la organización.
− Presentar las directrices en relación a las funciones y actividades
correspondientes al flujo de trabajo a ejercer por el empleado en la organización.
− Explicación acerca de proyectos, reuniones, eventos u otros trabajos que
mantenga la empresa y conlleven la participación del empleado en la empresa.
− Establecer conjuntamente reuniones que conlleven a detectar dudas,
inquietudes o problemas que presente el empleado durante el primer mes.
− Conocer la estructura organizacional de la empresa, los procesos importantes y
la relación que lleva la organización con los proveedores, clientes y
stakeholders.

Compañero:

− Brindar asistencia y apoyo al empleado en el departamento/área y dentro equipo

de trabajo para una rápida familiarización con sus compañeros y con el
ambiente de trabajo.

Recomendaciones:

• Brindar e informar al empleado de todos los trabajos y documentos pendientes

relacionados al ámbito de trabajo
• Especificar partes importantes en torno al trabajo, herramientas y software que
ayuden al empleado a incrementar su productividad en tornos a sus funciones.
• Instruir y prestar ayuda en tecnología en la que el empleado no esté
familiarizado.
• Prestar atención en la corrección de dificultades y en el desenvolvimiento que
experimenta, tanto en la parte humana como en el desempeño laboral, el
empleado.
 69

Tabla 3.3 Checklist integración

EMPLOYEE INFORMATION

CHECKLIST-INTEGRACIÓN

FIRST DAY del empleado

Información
Empleado: Fecha:
Departamento:
Posición:
Socialización:
POLICIES

• Potencializar el desenvolviendo y desarrollo del empleado, fomentando la comunicación e

interacción con:
 Equipo de trabajo.
 Compañeros inherentes al área/departamento.
 Colegas y contactos interdepartamentales.

Instrucción y Formación

Verificación por parte del Jefe Directo/ Supervisor:

 La instrucción acorde a las funciones y actividades correspondientes al puesto y flujo de
trabajo.
 La distribución de la documentación, trabajos en desarrollo y pendientes al empleado.
 La socialización acorde a los sistemas, estructura organizacional, funcional y procesos de la
empresa.
 La Instrucción acorde al software y tecnología con la que no esté familiarizado.
 La comunicación y el involucramiento del empleado en proyectos, reuniones y eventos que
conlleven su aportación y participación.
 La impartición de información acerca de los proveedores, clientes y stakeholders.

POSITION I
Esclarecimiento/Retroalimentación

• Reuniones para aclarar dudas, inquietudes o resolver problemas que presente el empleado
durante el primer mes.

-Fecha: dd/mm/aaaa

Observaciones……………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Fuente: elaboración propia

 70

Etapa de Compromiso

Promover la participación, comunicación y sociabilización en la empresa, para

fortalecer la identificación y la generación de compromiso de los empleados con la
organización.

Objetivo:
Fortalecer el sentido de pertenencia, el compromiso y la satisfacción del empleado
en torno a la organización.

Duración:
Durante los primeros noventa días en que el empleado se encuentra laborando en
la organización (90 días).

Participantes:

• Recursos Humanos
• Área o departamento/ Jefe Directo

Actividades:

Área o departamento/ Jefe Directo/ Supervisor:

− Manejar una comunicación interna efectiva en la organización, mediante las

herramientas de contacto cara a cara o red de facilitadores para contribuir y
afianzar la confianza, relaciones y la transmisión de información en la empresa.
− Mostrar confianza y apoyo en el empleado, además de habituarlo y permitirle
una mayor participación, para empoderarlo en la toma de decisiones en donde
conjuntamente desarrolle sentido de pertenencia y compromiso con la
organización durante los primeros meses.
 71

− Incentivar emocionalmente a través de elogios y la validación de su trabajo para

mostrarle al empleado la importancia que tiene su rol en la consecución de las
metas de la organización, además conlleva a aportar a la autoestima y a la
motivación del trabajador.
− Presentarle incentivos económicos, para reconocer el esfuerzo y trabajo del
empleado, o premios por logros u objetivos, que hagan percibir la atención e
importancia que presta el jefe directo, supervisor o jefe de área en el desarrollo
del trabajo del empleado.

Recomendaciones:

Recursos Humanos:

− Fomentar y fijar cursos de capacitación y adiestramiento, que le permitan al

empleado reforzar y desarrollar sus habilidades y conocimientos, mediante una
política de capacitaciones.
− Definir actividades extralaborales que pueda desarrollar la empresa como,
partidos de fútbol entre los trabajadores de la empresa o team building, para
construir un ambiente laboral positivo, buenas relaciones y experiencias entre
los miembros que conforman la organización.
− Fijar talleres vivenciales para construir lazos de confianza y crear una memoria
colectiva positiva entre los grupos de trabajo y miembros de la organización en
relación a la empresa.
 72

Etapa de Seguimiento

Revisión y control de las etapas y el desarrollo que vivió el nuevo integrante durante
su introducción en la organización.

Objetivo:
Evaluar el desarrollo del nuevo integrante durante las diferentes etapas de
onboarding, para tener una visión integral y objetiva que permita identificar
elementos y aspectos que necesiten retroalimentación.

Duración:

A los 90 días en que el empleado se encuentra laborando en la empresa (día 90).

Participante:

− Recursos Humanos

Actividades:

− Aplicar al empleado una encuesta de seguimiento de 90 días, para evaluar y

conocer aspectos relacionado a su adaptación, además de la postura y el
desarrollo del integrante durante las diferentes etapas de onboarding.
− Escuchar las opiniones, solicitudes y sugerencias que pueda tener el empleado
que mejoren las diferentes etapas de onboarding, mediante un encuentro o
reunión, que ayuden al empleado en la organización.

Recomendaciones:

− Las encuestas están orientadas a evaluar y conocer los niveles de compromiso,

adaptación y el desarrollo que ha tenido el empleado durante las diferentes
etapas de onboarding, como un predictor de la productividad de los
trabajadores.
 73

− Mediante los resultados actuar en las fases y priorizar en los aspectos que aún
no son familiares o son desconocidos para el empleado, se involucra a los
actores que participaron durante cada fase, de igual manera se comunica y
brinda feedback conjuntamente al empleado.
 74

CONCLUSIONES

• El análisis situacional de la empresa Vaz Clothes muestra la necesidad de que

se centre y se preste mayor atención e importancia al entorno cultural y talento
humano que labora en la organización, a causa de que existen falencias en
torno a la comunicación y trabajo en equipo entre los empleados, de igual forma
se presentan dificultades en cuanto lograr un sentimiento de pertenencia hacia
la organización y compromiso en el empleado. En cambio, dentro de los
aspectos positivos en relación a la experiencia del empleado, se encuentra el
entorno tecnológico, el cual cubre las necesidades tanto del empleado como de
la organización y el entorno físico en el cual la empresa ha trabajado y se
encuentra en proceso de mejora.

• En relación a lo expuesto, el análisis acerca de la integración de los empleados

en la empresa Vaz Clothes muestra que no se lleva a cabo varias acciones que
son importantes para lograr una introducción exitosa; en donde el empleado
consiga un desenvolvimiento en su actividad laboral y una rápida adaptación a
la organización; se observa que existe una parte relevante de empleados los
cuales: desconocen el apartado filosófico de la empresa, no han realizado
recorridos por los departamentos y no han tenido presentaciones con
integrantes de la organización con quienes interactuará en otros departamentos
aparte de su trabajo, que les ayuden a familiarizarse en la organización, esto al
no contar con un con un plan o programa estructurado, que introduzca y guie al
empleado en la organización.

• La propuesta del Experience-driven Onboarding program en la empresa Vaz

Clothes, se estableció en cuestión al tema investigado, tras la realización del
análisis de varios autores y su fundamentación teórica, se toma en cuenta que,
para la propuesta, está en relación con el diagnóstico de la empresa Vaz
Clothes, se tiene como base los problemas presentes, desafíos y el entorno que
rodea a la empresa.
 75

RECOMENDACIONES

• Se sugiere prestar una mayor atención al talento humano en la empresa debido

que, al actuar y enfocarse en las falencias que se presentan mediante la
propuesta realizada, permitirá al empleado un crecimiento personal, además de
un mejor desarrollo y rendimiento en la empresa, así también como
consecuencia el cumplimento de los objetivos, los niveles de crecimiento y las
mejoras que busca crear la empresa.

• Se recomienda la aplicación de indicadores de talento humano para llevar a

cabo un control y monitoreo más completo, además de que brindan un marco
de referencia en que aspectos actuar y mejorar en la gestión del personal.

• Establecer realimentación periódica con el empleado, para llevar a cabo una

mejora continua en torno a sus actividades y desempeño.
 76

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 79

ANEXOS

Anexo 1. Encuesta hacia los empleados de la empresa Vaz Clothes.

Encuesta
Objetivo: Conocer la situación actual talento humano y la integración de los empleados
en la empresa Vaz Clothes a partir del enfoque del employee experience.
Instrucciones: Marque con una X la opción acorde a la respuesta que se adecue a su
opinión, para cada una de las siguientes interrogantes. Recuerde que no hay respuestas
buenas o malas. Sea sincero al contestar, las respuestas son de uso confidencial.
Sexo: ________Edad: _________

Espacio físico/ Tecnológico

#
desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En

1 Dispone de múltiples
áreas de trabajo, ya sean
espacio de trabajo
abiertos, áreas de
descanso o cafetería.
2 El espacio físico refleja
los valores de la
empresa (colaboración,
apoyo, creatividad).
3 La tecnología que utiliza
en la empresa, cubre sus
necesidades en el
trabajo que realiza.
4 La tecnología utilizada
está disponible para
todas las personas que
laboran en la empresa.
 80

Entorno Cultural
Relaciones/Trato de empleados/Trabajo en Equipo
#

desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En
5 La comunicación entre
usted y su jefe es
frecuente.
6 He establecido buenas
relaciones con las
personas en relación
con mi rol
7 El trabajo en equipo es
indispensable para
llevar a cabo las tareas
en la empresa.

8 El ambiente de trabajo
es satisfactorio.

Identificación con la empresa /Perspectiva de organización positiva

#
desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En

9 Estoy orgulloso de
trabajar para Vaz
Clothes.
10 Frecuentemente pienso
en buscar trabajo en
otra organización.

11 Recomendaría Vaz
Clothes como un gran
lugar para trabajar.

12 Vaz Clothes me motiva

a ir más allá de lo que
haría en un papel
similar en otro lugar.
 81

Propósito/Inclusión
#

desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En
13 Entiendo cómo mi rol
contribuye a los
objetivos
organizacionales de
mi unidad de
negocios.
14 Mi experiencia de la
organización ha
coincidido con mis
expectativas.
15 Mi puesto de trabajo
ha coincidido con
mis expectativas.

Liderazgo/Capacitación
#
desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En

16 Los directivos
supervisan las
actividades que realiza.

17 Me interesa influir en
los demás aportando
nuevos conocimientos.
18 La organización solicita
sus ideas para mejorar
su trabajo.
19 Se ofrecen programas
de capacitación para
desarrollar sus
actividades.

20 La empresa me permite
ser parte en la toma de
decisiones en relación
a mi trabajo.
 82

Recompensas
#

desacuerdo

desacuerdo

De acuerdo

Acuerdo
Indeciso

Muy de
Muy en

En
21 He recibido elogios
por parte de los
directivos
22 He recibido
reconocimientos por
un esfuerzo extra de
mi parte.
23 La empresa ofrece
incentivos económicos
para aumentar el
desempeño.
24 Uno de los factores
que ayudan a
aumentar su
rendimiento son las
actividades
extralaborales que
brinda la empresa.

Las siguientes preguntas incluyen enunciados que son importantes para conocer
sobre su integración en la empresa Vaz Clothes.

25. Marque las acciones que cree que se han cubierto o completado durante su
integración en la empresa.
 Me han explicado las políticas de la empresa.
 Me han explicado el Código de Conducta.
 Me han informado acerca de la misión y visión que sigue la empresa
 Me han explicado los procesos de pago de salarios.
 Se me ha proporcionado la información necesaria en relación a las actividades a
realizar en mi puesto de trabajo, para ayudarme a tener éxito en mi nuevo rol.
 Se me asignó una persona específica para pedir ayuda y soporte si la necesito
durante mi primer día en la empresa.
 Me han introducido a contactos clave para tener éxito en mi rol.
 Me han presentado a mi equipo.
 He tenido una buena conversación personal con mi gerente, jefe o supervisor
directo sobre mi función.
 Tuve mis accesorios y herramientas listos el primer día en Vaz Clothes.
 83

26. En su opinión, ¿En qué tiempo logro desempeñarse y desenvolverse

completamente después de unirse a la organización?
 En Menos de 1 mes
 Entre 1 y 3 meses
 Entre 4 y 6 meses
 A partir de séptimo mes
 Todavía no he logrado desempeñarme y desenvolverme correctamente en la
organización

27. ¿Cuál de las siguientes partes participó en su incorporación a la empresa?

Elige todo lo que corresponda.
 Talento humano.
 Gerente, jefe o supervisor directo sobre mi función.
 Colaborador de otra área.
 Delegado o compañero del área o departamento.
 Material escrito / electrónico de bienvenida.

28. ¿Ha recibido un proceso formal planeado de inducción o integración después

de unirse a Vaz Clothes?
 Sí.
 Recibí adiestramiento, pero sin un plan o programa específico.
 No.
 84

Anexo 2. Encuesta de seguimiento hacia los empleados de la empresa Vaz

Clothes.

Seguimiento
90 días

Objetivo: Evaluar y conocer los niveles de compromiso, adaptación y desarrollo que ha tenido el
empleado durante las diferentes etapas del onboarding.

Instrucciones: Marque con una X la opción acorde a la respuesta que se adecue a su opinión, para
cada una de las siguientes preguntas. Recuerde que no hay respuestas buenas o malas. Sea sincero
al contestar, las respuestas son de uso confidencial.

Información
FIRST DAY del empleado

Empleado: Fecha:
Departamento:
Posición:
Orientación

¿Usted obtuvo una buena impresión y una experiencia positiva y memorable durante la bienvenida
y el primer día en la organización?

Si………. No……….

¿El recorrido brindado a través de las instalaciones y áreas de la empresa, le permitió familiarizarse
con el espacio físico, y los departamentos los cuales conforman la organización?

Si………. No……….

¿Las normas y guías brindadas durante la primera semana en la empresa fueron claras, breves y
concretas, ayudándole a comprender los procedimientos y controles que lleva cabo la empresa, de
una manera más rápida?

Si………. No……….

¿Durante la primera semana en la empresa logró familiarizarse con las actividades

correspondientes a su puesto de trabajo, el personal que conforma la organización y el entorno en
general que rodea a la empresa?

Si………. No……….
 85

Integración

¿La instrucción y capacitación brindada en la empresa contribuyó en el desarrollo del cumplimiento

de sus actividades y le permitió adaptarse y relacionarse más rápido en su puesto de trabajo y en
el entorno de la organización?

Si………. No……….

¿Usted considera que ha sentido un mayor desenvolvimiento y autonomía dentro de la empresa?

Si………. No……….

¿Usted ha recibido retroalimentación, en aspectos y actividades en la que tuvo problemas, o con la

que no consiguió relacionarse o desenvolverse rápidamente, en relación a su puesto de trabajo o
en un marco correspondiente a la empresa?

Si………. No……….

Compromiso

¿La comunicación es efectiva con sus compañeros y jefe de trabajo, facilitando la transferencia de
información y contribuyendo a la construcción de relaciones y participación en la empresa?

Si………. No……….

¿Se siente valioso y reconocido por su esfuerzo y trabajo en la organización?

Si………. No……….

¿Siente que los desafíos que se le presenten, además de las metas y objetivos que alcance en la
empresa, le permitirán desarrollarse tener un crecimiento personal y profesional?

Si………. No……….

¿Siente que se le brinda apoyo y confianza en la empresa, permitiéndole ser parte en la toma de
decisiones en relación a su trabajo y participe en los eventos, proyectos y programas que lleve a
cabo la organización?

Si………. No……….
 86

¿Considera que se ha adaptado rápidamente a la cultura, el flujo de trabajo y el entorno que rodea
a la organización, permitiéndole ser productivo en el poco tiempo en el que ha estado trabajando
en la empresa?

Si………. No……….