TITULO LI: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
(Actualizado en 2023, disponible más abajo en este Reglamento).
Este Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales fue aprobado por resolución
exenta n°336, el 12 de junio de 2013. Comenzó a regir en periodo de marcha
blanca por dos años desde el 01 de septiembre del 2013, para los rubros de
Comercio (Retail), Transporte e Intermediación financiera. Y desde el 01 de
septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los rubros. En el capítulo del
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad, sobre las obligaciones de la
empresa, se sugiere incorporar el siguiente punto:
Artículo 182: La empresa, con la finalidad de proteger la persona y dignidad de
cada uno de los trabajadores, se obliga a:
En el contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un
estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas
del país.
Teniendo en cuenta que el objetivo principal de este protocolo es poder identificar
la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales. La empresa se obliga a evaluar los riesgos psicosociales a los que
están expuestos los trabajadores de la empresa, e intervenir en los riesgos
psicosociales que se hayan encontrados en alto riesgo, volviendo a reevaluar
cuando este riesgo lo refiera según lo dispuesto en el protocolo de vigilancia de
riesgos psicosociales del MINSAL.
RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
DE
Riesgo Lesiones y/o
psicosocial enfermedades 1.-Crear un equipo de riesgos
en el profesional de psicosociales en el trabajo pudiendo ser
trabajo origen mental. el CPHS.
Protocolo 2.-Implementar una etapa de
de sensibilización antes de la aplicación de
Vigilancia la encuesta.
de 3.- Aplicar cuestionario SUSESO-ISTAS
Riesgos 21 que puede ser descargado (versión
Psicosoci breve, o en caso de tener una (o más)
ales enfermedad profesionales de origen
(MINSAL) laboral por salud mental, debe ser
aplicado el cuestionario SUSESO-ISTAS
21 versión completa. Considerando las
siguientes dimensiones
a) Exigencias psicológicas en el trabajo
(cuantitativas, cognitivas, emocionales,
esconder emociones).
b) Trabajo activo y desarrollo de
habilidades (posibilidades de desarrollo
que tiene el trabajador, control sobre el
tiempo de trabajo, sentido del trabajo).
c) Apoyo social en la empresa y calidad
de liderazgo (previsibilidad, claridad y
conflicto de rol, calidad de liderazgo,
refuerzo, apoyo social, posibilidades de
relación social que brinda el trabajo,
sentimiento de grupo dentro de la
empresa).
d) Compensaciones y estima
(recompensas, inseguridad en el empleo,
perspectivas de promoción o cambios no
deseados, entre otros).
e) Doble presencia (influencia de las
preocupaciones domésticas sobre el
trabajo, carga de trabajo doméstico).
4.-Insertar las respuestas en el corrector
del ministerio de salud
5.-Determinar el nivel de riesgo y
planificar las acciones.
TITULO LII: LEY 20.607 MODIFICA EL CÓDIGO DEL
TRABAJO, SANCIONANDO LAS PRÁCTICAS DE ACOSO
LABORAL
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 183: El presente Reglamento entrará a regir una vez remitida una copia
al Seremi de Salud y otra a la Dirección del Trabajo y de ser puesto en
conocimiento del personal de la Empresa.
De este Reglamento se entregará a cada trabajador un ejemplar impreso,
colocándose además, carteles que lo contengan en las oficinas y talleres o lugares
de trabajo.
Las nuevas disposiciones que se estime introducir a futuro en este reglamento se
entenderán incorporas a su texto, previa publicación, por tres días consecutivos,
en carteles que los contengan, en los lugares de trabajo y con aviso a la
Inspección del Trabajo que corresponda.
Artículo 184: El Acoso Laboral se entiende como una conducta que constituye
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades de empleo (Ley 20.607). El acoso psicológico en el trabajo hace
referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidas contra uno o
varios empleados por sus superiores y/o colegas.
El acoso puede conducir a problemas emocionales y psicosomáticos, a un menor
bienestar en las víctimas, y a un incremento en el ausentismo y la rotación en las
organizaciones. Sin embargo, el acoso no se refiere a actos únicos y aislados,
sino más bien a comportamientos que son persistentes y repetidos, dirigidos hacia
una o varias personas por un individuo o por un grupo.
Episodios aislados como asignar tareas por debajo de las propias competencias,
el ser víctima de bromas por parte de los compañeros ocasionalmente, o el que
los compañeros no le avisen para almorzar con ellos, pueden ser vistos como
aspectos cotidianos de la vida laboral y no como acoso psicológico. Sin embargo,
las conductas citadas pueden convertirse en actos de acoso cuando ocurren de
manera sistemática durante un periodo de tiempo prolongado, dando lugar a un
ambiente de trabajo desagradable y hostil para aquel que lo padece.
Respecto al acoso laboral se sugiere explicitar en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, posterior a los artículos de acoso sexual, que el
procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de acoso laboral:
Este procedimiento también se aplicará para los casos de denuncia de Acoso
Laboral, entendiendo por tal, toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En consecuencia, para estar en presencia de acoso laboral:
1. Deben existir conductas que impliquen una agresión física hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como
las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer
algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos.
2. Tales conductas deben ocasionar menoscabo, maltrato o humillación al o los
trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, según ya se precisaba,
cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique
tratar mal de palabra u obra o que hiera en su amor propio o en su dignidad, o
bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de
empleo de dichos afectados.
3. Estas conductas deben ser ejercidas por el empleador o por uno o más
trabajadores (sujeto activo), debiendo, a su vez, dirigirse tales acciones en contra
de uno o más trabajadores (sujetos pasivos)
