República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Politécnica Territorial “Alonso Gamero” (UPTAG).
Trayecto IV, Trimestre I
UNIDAD 3 INCORPORACION DEL
TALENTO HUMANO (Preguntas)
Estudiante:
Xiomara Peña V-10.371.205
Jirehnix Yzaguirre 29.535.964
Profesor(a):
Marielsy Anderson Guanipa
Sección 06.
Santa Ana de Coro; Octubre de 2024.
1.- DEFINICIÓN DE ATRACCIÓN DE TALENTOS. ESTRATEGIAS PARA ATRAER
TALENTOS.
¿Qué es la atracción de talentos?
La atracción de talentos es el proceso de identificar, atraer y contratar a excelentes
candidatos, para cubrir las vacantes de una organización. Esta no se trata meramente
de llenar puestos, sino de encontrar personas que no solo cumplan con los requisitos
técnicos, sino que también se alineen con la cultura de la empresa, y contribuyan a su
crecimiento a largo plazo. Es decir, la atracción de talentos es un proceso estratégico
que requiere un enfoque integral. Al combinar estrategias como contar con una marca
empleadora fuerte, ofrecer una experiencia excepcional y positiva a los candidatos,
en el proceso de selección, así como crear contenido relevante e interesante para
atraer los candidatos, y así las empresas pueden captar y retener a los mejores
profesionales.
Estrategias para Atraer Talentos
• Definir una Propuesta de Valor al Empleado (EVP):
Son los beneficios y atributos que ofrece la organización, al trabajador por
aportar sus conocimientos, habilidades, tiempo y experiencia a la empresa.
o Claridad: Lo primero es definir de manera clara y concisa, lo que hace
que la empresa sea un lugar atractivo para trabajar.
o Autenticidad: Además la EVP debe ser auténtica y reflejar la cultura y
los valores de la empresa.
o Comunicación: Difundir la EVP a través de todos los canales de
comunicación de la empresa.
• Construir una Marca Empleadora Fuerte:
Es el atractivo que la organización proyecta hacia sus empleados y
candidatos.
o Reputación: Principalmente se debe trabajar en la reputación de la
empresa.
o Cultura organizacional: Promover una cultura de trabajo positiva y
abierta.
o Visibilidad: Utilizar las redes sociales y otros canales para mostrar el
día a día de la empresa.
• Optimizar los Canales de Reclutamiento:
Es el uso de diferentes medios, para conectar con profesionales de
diferentes sectores.
o Redes sociales: Utilizar plataformas como LinkedIn, Facebook e
Instagram para llegar a los candidatos.
o Referencias: Aprovechar las recomendaciones de empleados actuales
en la empresa.
o Bolsa de trabajo propia: Contar con una página web dedicada a las
ofertas de empleo de la empresa.
o Ferias de empleo: Participar en eventos de reclutamiento, para conocer
a potenciales candidatos.
• Crear una Experiencia de Candidato Excepcional:
Consiste en brindar una experiencia positiva a los candidatos, durante todo
el proceso de selección.
o Comunicación clara y oportuna: Mantener a los candidatos
informados sobre el proceso de selección.
o Agilidad: Realizar el proceso de selección de manera ágil y eficiente.
o Personalización: Adaptar el proceso de selección a cada candidato.
• Ofrecer Beneficios Competitivos:
Para atraer talento de calidad y retener a empleados valiosos, es crucial
ofrecer beneficios, dentro de la empresa y sus puestos de trabajo.
o Salarios atractivos: Ofrecer salarios competitivos y beneficios
adicionales.
o Desarrollo profesional: Invertir en la formación y desarrollo de los
empleados.
o Flexibilidad: Es importante ofrecer opciones de trabajo flexibles.
• Utilizar Herramientas Tecnológicas:
Hoy en día es crucial contar con las herramientas correctas, y mantenerse
actualizado, para atraer y resaltar como empleador en el mercado dominado
por la digitalización.
o Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): Automatizar el
proceso de selección.
o Video entrevistas: Se pueden realizar entrevistas a distancia para
agilizar el proceso.
o Análisis de datos: Utilizar datos para tomar decisiones más informadas
sobre el reclutamiento.
2.- DIFERENCIA ENTRE ATRACCIÓN DE TALENTOS Y RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL.
La atracción de talentos y el reclutamiento de personal, aunque a menudo se
utilizan como sinónimos, representan dos enfoques distintos dentro del ámbito de la
gestión de recursos humanos. Mientras que el reclutamiento se centra en llenar
vacantes específicas de manera reactiva, la atracción de talentos adopta una visión
más estratégica y proactiva, buscando construir un banco de talentos a largo plazo.
El reclutamiento es un proceso más táctico que busca cubrir las necesidades
inmediatas de la empresa, identificando y contratando a candidatos que cumplan con
los requisitos técnicos para un puesto determinado. Por otro lado, la atracción de
talentos va más allá de la simple contratación, ya que busca construir una fuerza
laboral comprometida y alineada con los objetivos de la empresa. Por lo tanto, se
pueden resumir sus diferencias en:
• Enfoque: El reclutamiento es reactivo, la atracción de talentos es proactiva.
• Horizonte temporal: El reclutamiento es a corto plazo, la atracción de talentos
es a largo plazo.
• Objetivo: El reclutamiento busca llenar una vacante, la atracción de talentos
busca construir un banco de talentos.
• Enfoque: El reclutamiento es más técnico, la atracción de talentos es más
estratégico.
3.- PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN
El proceso de incorporación de personas, también conocido como onboarding, es
la serie de pasos y actividades que una organización lleva a cabo para integrar a un
nuevo empleado en su cultura, equipos de trabajo y roles. Va más allá de la simple
contratación y busca asegurar una transición suave y exitosa para el nuevo miembro
del equipo.
Fases del Proceso de Incorporación
1. Pre-incorporación:
o Comunicación inicial: Envío de la carta de oferta, información sobre la
empresa, el equipo y los próximos pasos.
o Preparación del puesto: Consiste en asegurarse de que el puesto esté
listo para recibir al nuevo empleado (equipo, software, espacio de
trabajo).
o Documentación: Recopilar y preparar toda la documentación necesaria
(contratos, políticas internas, etc.).
2. Primer día:
o Bienvenida formal: Presentación al equipo, recorrido por las
instalaciones, asignación de un mentor.
o Información esencial: Entrega de manuales, políticas, acceso a
sistemas internos.
o Introducción a la cultura: Explicación de los valores, misión y visión de
la empresa.
3. Primera semana:
o Capacitación inicial: Introducción a los procesos, herramientas y
sistemas de trabajo.
o Asignación de tareas: Entrega de las primeras tareas para que el
empleado se familiarice con su rol.
o Seguimiento: Reuniones individuales para resolver dudas y brindar
apoyo.
4. Primer mes:
o Integración al equipo: Fomentar la participación en reuniones y
actividades del equipo.
o Evaluación inicial: Realizar una evaluación inicial para identificar áreas
de mejora y brindar una retroalimentación.
o Desarrollo profesional: Planificar el desarrollo profesional a largo plazo
del empleado.
5. Integración a largo plazo:
o Seguimiento continuo: Realizar reuniones regulares con el empleado
para brindar apoyo y retroalimentación.
o Desarrollo de carrera: Ofrecer oportunidades de crecimiento y
desarrollo.
o Reconocimiento: Reconocer los logros y contribuciones del empleado.
Tener un proceso de incorporación bien estructurado y personalizado es una
inversión a futuro, ya que, al garantizar una transición suave y exitosa de los nuevos
empleados, se aumenta la satisfacción laboral, se mejora el desempeño y se fortalece
la cultura organizacional.
4.- TÉCNICAS PARA LA UBICACIÓN DE PERSONAS EN UNA EMPRESA
La ubicación de personas, también conocida como colocación laboral, es un
proceso estratégico que busca asignar a cada empleado a la tarea o puesto que mejor
se adapte a sus habilidades, conocimientos y objetivos profesionales, al mismo tiempo
que satisface las necesidades de la organización. Un buen proceso de ubicación
garantiza una mayor productividad, satisfacción laboral y retención del talento.
¿Cuáles son las técnicas más utilizadas para la ubicación de personas?
1. Análisis de Puestos:
o Descripción detallada: Elaborar una descripción clara y detallada de
cada puesto, incluyendo responsabilidades, requisitos, conocimientos y
habilidades necesarias.
o Perfil del puesto: Definir el perfil ideal del candidato para cada puesto,
considerando tanto las competencias técnicas como las competencias
blandas.
2. Evaluación de Desempeño:
o Evaluaciones periódicas: Realizar evaluaciones del desempeño de
forma regular para identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora
de cada empleado.
o Feedback constructivo: Proporcionar retroalimentación clara y
específica a los empleados para ayudarlos a desarrollar sus habilidades
y alcanzar sus objetivos.
3. Inventario de Talentos:
o Mapeo de habilidades: Identificar y documentar las habilidades,
conocimientos y experiencias de cada empleado.
o Plan de sucesión: Crear un plan de sucesión que identifique a los
empleados con potencial, para asumir roles de mayor responsabilidad.
4. Pruebas Psicométricas:
o Evaluación de competencias: Utilizar pruebas psicométricas para
evaluar las habilidades cognitivas, personalidad y aptitudes de los
candidatos.
o Identificación de potencial: Identificar el potencial de desarrollo de
cada empleado.
5. Centros de Evaluación:
o Simulación de escenarios: Simular situaciones laborales reales para
evaluar el desempeño de los candidatos en diferentes contextos.
o Evaluación de competencias: Evaluar competencias como liderazgo,
resolución de problemas y trabajo en equipo.
6. Entrevistas de Desarrollo:
o Exploración de objetivos: Realizar entrevistas con los empleados para
conocer sus objetivos profesionales y aspiraciones.
o Alinear objetivos individuales con los organizacionales: Buscar
oportunidades para alinear los objetivos individuales de los empleados,
con los objetivos de la organización.
7. Mentoría y entrenamiento:
o Desarrollo de habilidades: Asignar mentores o entrenadores para
ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y alcanzar sus
objetivos profesionales.
o Orientación profesional: Brindar orientación y asesoramiento sobre las
oportunidades de desarrollo dentro de la organización.
La ubicación de personas es un proceso fundamental para garantizar el éxito de
una organización. Al invertir en el desarrollo de los empleados y asignarlos a roles que
se ajusten a sus habilidades y objetivos, las empresas podrán maximizar su potencial
y alcanzar sus metas.
5.- PREPARACIÓN PARA EL PROCESO DE ORIENTACIÓN DEL PERSONAL
La preparación para el proceso de orientación, es un procedimiento fundamental
para garantizar la integración exitosa de los nuevos empleados en la organización. Un
programa de orientación bien estructurado no solo facilita la adaptación del nuevo
miembro del equipo, sino que también refuerza la cultura organizacional y mejora la
retención del talento.
Pasos clave para la preparación:
1. Definir los objetivos de la orientación:
o ¿Qué se espera que el nuevo empleado aprenda y logre al finalizar el
proceso?
o ¿Cómo se medirá el éxito del programa de orientación?
2. Diseñar un plan de orientación detallado:
o Contenido: ¿Qué temas se cubrirán? (historia de la empresa, estructura
organizacional, políticas, procedimientos, etc.)
o Duración: ¿Cuánto tiempo durará el programa?
o Formatos: ¿Qué métodos se utilizarán? (presentaciones, talleres,
visitas guiadas, etc.)
o Responsables: ¿Quién será el responsable de cada etapa del proceso?
3. Identificar a los participantes clave:
o Equipo de Recursos Humanos: Se encargarán de la logística y
coordinación general.
o Jefe inmediato: Proporcionará información específica sobre el puesto y
las expectativas.
o Mentor o guía: Acompañará al nuevo empleado en sus primeros días.
o Otros empleados clave: Dependiendo de la función del nuevo
empleado, podrían participar otros compañeros de trabajo.
4. Preparar los materiales:
o Manual de bienvenida: Contiene información general sobre la empresa,
políticas, beneficios, etc.
o Presentaciones: Sobre la historia de la empresa, la estructura
organizacional, los valores, etc.
o Guías de trabajo: Para actividades prácticas y talleres.
5. Seleccionar el espacio y los recursos:
o Lugar: Un espacio cómodo y equipado para realizar las actividades de
orientación.
o Materiales: Equipos audiovisuales, materiales de oficina, etc.
6. Establecer un sistema de seguimiento:
o Encuestas de satisfacción: Para evaluar la efectividad del programa.
o Reuniones de seguimiento: Para brindar apoyo continuo al nuevo
empleado.
Elementos clave de un programa de orientación efectivo:
• Bienvenida cálida: Crear un ambiente acogedor y positivo.
• Información clara y concisa: Presentar la información de manera organizada
y fácil de entender.
• Oportunidades para hacer preguntas: Fomentar un ambiente de diálogo y
participación.
• Actividades prácticas: Incluir actividades que permitan al nuevo empleado
aplicar lo aprendido.
• Seguimiento continuo: Acompañar al nuevo empleado en sus primeros
meses en la empresa.
Ejemplo de agenda de un programa de orientación:
• Día 1: Bienvenida, presentación de la empresa, recorrido por las instalaciones,
entrega de materiales.
• Día 2: Introducción a los productos o servicios, políticas de la empresa,
presentación del equipo de trabajo.
• Semana 2: Capacitación técnica específica del puesto, asignación de un
mentor.
• Mes 1: Evaluación inicial del desempeño, establecimiento de objetivos.
