Caso Práctico, Assessment - Alfonso Calderón Perea
Assessment
Alfonso Calderón Perea
Universidad Europea Monterrey
Caso Práctico, Assessment - Alfonso Calderón Perea
Planteamiento
Enunciado Continuamos analizando el caso de la empresa GREAT SERVICE 2.0 La Dirección de la empresa
está muy contentan con los avances de la organización en términos de talento. Gracias a las iniciativas
desplegadas por el Director de Recursos Humanos cuentan con las herramientas necesarias que les han
permitido conocer con todo detalle el rendimiento y desempeño de todos los profesionales. Además, cuentan
con una imagen certera de quienes son los mandos peor valorados por la organización y porqué motivos.
Esto les ha permitido lanzar varias iniciativas relacionadas con el talento como puede ser formaciones
específicas y planes de motivación.
La organización va bien y está creciendo por ello se empieza a plantear la posibilidad de llevar a cabo varias
promociones en casi todos los niveles de la organización a medio plazo. Se quiere hacer de una manera
pausada y correcta. Se desea no correr riesgos innecesarios y que las personas que promocionen sean las
idóneas para desarrollar esos puestos de mayor responsabilidad. Como era de esperar la Dirección le ha
encomendado la tarea a la Dirección de Recursos Humanos: desarrollar las iniciativas o proyectos necesarios
para llevar a cabo correctamente esas promociones
Recomendaciones al Director de RHH
Una de las razones que debe de considerar el Director de RH de la organización es el hecho de que las
promociones en las organizaciones son un incentivo para los colaboradores que participan dentro de sus
unidades de negocio, esto lleva a reflexionar en el hecho de que se espera ser considerado por sus
resultados para una promoción, reflexión que dice mucho porque debe de ser la base para establecer en
consecuencia un programa que mantenga le talento dentro de la organización.
Un dato interesante que plantea la página web Bizneo es el que refiere de una estadística del pensamiento de
los colaboradores:
“33% de los empleados consideraba la posibilidad de promoción interna como el principal argumento para
cambiar de trabajo”
Consultora SHRM, 2015
Si la estadística es considerada, este director debe pensar que el programa de promoción debe de estar
presente en su organización considerando que una de sus fortalezas ha sido tener a la mano sus
herramientas para detectar quienes han desempeñado de manera efectiva sus posiciones, sin embargo, falta
que se fortalezcan en un hecho que se considera como un incentivo que motiva a los colaboradores.
Retomando la creación de un programa que permita gestionar de manera correcta las promociones se deberá
considerar un proyecto que sea a largo plazo y que de estabilidad a la organización como a los que participarán
por parte de los equipos de trabajo.
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Pienso que podríamos generar este programa en las siguientes fases para que tenga un impacto positivo para
la organización:
a) Condición de la organización. aquí me remitiré únicamente a mencionar lo que dice Bleger (1985)
“El trabajo con el grupo en una institución no tiende a la curación sino a las posibilidades de desarrollo
de las capacidades y aptitudes de los seres humanos que la componen. Pero esto puede chocar o
entrar en conflicto con las funciones de la institución, y entonces nos vamos a encontrar no sólo con
la resistencia de un grupo sino con la resistencia de la organización”.
b) Identificar el Talento. Este aspecto es importante considerando que la organización cuenta con sus
indicadores de desempeño que te suman en el sentido de saber que los que están dando resultados
ya han cubierto las metas de la posición actual, también sumará la constancia de esos resultados los
mismos que se identifican por el crecimiento que ha alcanzado a la organización. Sin embargo, la
identificación del Talento para promoción no solo se refiere al resultado inmediato sino también a la
capacidad de avanzar al siguiente nivel. Es muy común que en la organización existen personas que
son altamente eficientes en la posición que desempeñan, pero no soy los ideales para el siguiente
nivel.
c) Programa de acompañamiento. Las promociones deben de considerar dos programas cuando
queremos que nuestro personal participe, en ambos casos serán programas de acompañamiento
(Coach). Ello facilitara que el colaborador trabaje en el sentido de sumir el resultado. Consideremos
que la personas que decidamos participarán en el programa de promoción y que serán evaluadas
tendrán en ellos una etapa donde se genera ansiedad, inseguridad, y confusión ante un posible nuevo
rol que le demandará una nueva identidad y una nueva situación frente al resto de las personas (Belbin
1981).
d) Tamaño del equipo. Uno de los trabajos que siempre recomendaría a quien está en ese punto es que
tenga claro la dimensión de los grupos de trabajo como uno de los factores a considerar pues de ello
dependerá la respuesta de una persona para generar las promociones, esto derivado de que no todos
están listos para gestionar el mismo número de personas.
e) Establecer Evaluaciones. Una de las pautas importantes para crear este tipo de programas es que
exista la suma de lo que ya hemos referido de los resultados y algunas otras herramientas que nos
permitan identificar la capacidad que se tiene para desempeñar el siguiente nivel, en ese sentido
plantearía como bases dos puntos de partida:
a. Conocimientos. Identificar la base del conocimiento es clave para poder fundamentar el
crecimiento de una persona dentro de la organización pues ello permitirá ser consistente en
el logro de los objetivos que se deberán de plantear para las nuevas posiciones que se
pretenden crear. El conocimiento es clave para el desempeño, no solo se debe de tener la
competencia ya que esta sin conocimiento es como navegar en el mar solo con el liderazgo.
b. Competencias. Entendiendo que la medición de las competencias toma como referencia la
historia de una persona en relación a la toma de decisiones en momentos puntuales de su
desarrollo personal y profesional. Dejemos claro como lo expresa Ansorena Cao (1996) quien
define como competencia a: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,
que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el
comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."
c. Inteligencia. Creo que la capacidad de una persona es importante, la inteligencia (en el
desempeño de funciones) la podemos definir como: “la capacidad que tiene una persona en
aplicar su conocimiento en conjunto con su experiencia para atender situaciones en las
funciones que desempeña”
“...es la facilidad para adquirir y usar el conocimiento tácito. El
conocimiento tácito se refiere al conocimiento orientado a la
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acción, que se adquiere típicamente sin ayuda directa de otros y que
permite a los individuos conseguir objetivos que tienen para ellos
valor personal” Sternberg (2000)
Para estos casos probablemente la sugerencia sería crear un Assesment con las bases que
ya hemos mencionado considerando las circunstancias que se le presentaran en la nueva
posición para identificar su respuesta y con ello identificar si le es factible participar en la
promoción.
Beneficios de un Assessment Center
La implantación de esta herramienta es una buena decisión sí esta es construida partiendo de la necesidad, la
personalidad y los elementos de la propia organización, ya que muchas veces tomar un ejercicio estereotipado
no siempre es la mejor opción.
Desde mi experiencia la herramienta se vuelve objetiva y da la oportunidad de integrar varios factores que son
evaluados en relación a los objetivos que necesitamos alcance el puesto sabiendo que esto será una simulación
de lo que se le presentará en el futuro al ser promocionado.
El Assessment consistirá en la evaluación de comportamientos por medio de ejercicios y simulaciones que
recrean situaciones de manera lúdica tal como lo plantea A. Cao (1996)
Esta herramienta es clave para detectar promociones y generar el desarrollo personal interno tal como lo plantea
Alles (2000) quien deja ver como recomendación que el Assessment es el perfecto complemento de la
información recogidas del pasado para construir un instrumento que proyecte el futuro.
Creo que uno de los beneficios que encontrará en esta herramienta es la comunicación que le permite medir,
el hecho que el observador pueda identificar como es que el trabajador se comporta bajos las simulaciones en
hechos tan concretos e importantes a la hora de promocionar a una persona como lo es la comunicación con
el resto del equipo me parece que es de los beneficios adquiridos, dejemos claros que en el ejercicio se podrá
ver la reacción que se tiene para transmitir información y la forma de hacerla, eso dará pauta también para
medir el tipo de liderazgo que se tiene y se aplicará en los equipos de trabajo.
Tipo de Pruebas
Considero que podemos hacer un conjunto de pruebas que quizá englobamos en acciones, es decir buscaría
una prueba que atienda la mayor parte de mis necesidades para el programa de promoción que estamos
desarrollando, para ello consideraría lo siguiente:
1) Plan de Indagación (aunque no es una herramienta escrita). La acción de mantener una
conversación de manera activa con los candidatos sería primordial para poder extraer toda la
información que se requiere identificar del evaluado, para esto consideraría una guía de entrevista en
la cual destacaría:
a. Preguntas abiertas.
b. Control de la entrevista.
2) Pruebas situacionales que permitan identificar situaciones similares o parecidas a las que enfrentará
para medir de manera real cómo reaccionará para ejecutar tareas y solucionar situaciones basados
en su estructura. Habría que definir si lo hacemos d emanera interna o de manera externa
considerando que en todo caso estas pruebas enfrentarán al candidato en condiciones reales del
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puesto de trabajo. Estas pueden ser creadas o de carácter ya predeterminadas según sea la
decisión de la organización.
3) Pruebas vivenciales, estas buscan medir la respuesta del pasado de una manera científica y no
psicométrica, funcionan de manera que la persona identificara una reacción basado en su historia.
Un ejemplo de esta prueba es Redding, quien es una prueba que trabaja en dimensiones,
Assessment basado en conductas y no en psicometría.
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Bibliografía
Alles, M. (2000) Dirección Estratégica de RR.HH. Buenos Aires. Granica
Ansorena Cao, A. (1996) 15 pasos para la selección de personal con éxito. Buenos Aires: Paidós
Bleger, J. (1985) Temas de Psicología (entrevista y grupos). Argentina: Nueva Visión
Belbi, R. M. (1981) Management Teams: Why They Succeed or Fail.
