1

Que es la Administración de Recursos

Humanos?

2
La Evolución del Área de Recursos Humanos
• El área de recursos Humanos ha cambio en cuatro aspectos en todo su
historia

1. En la posición que ocupa dentro del organigrama de la organzación.

2. En las funciones que ha realizado.
3. En el nombre que ha tenido.
4. En el professional a cargo.

3
 1. Posición que ha ocupado en área de
[Link].
• La evolución del área de recursos humanos dentro de las
organizaciones ha sido notable.
• Inicialmente no existía un área que se dedicara a administrar a las
personas en las organizaciones, porque tampoco existían
organizaciones, solo existían pequeños talleres.
• Esta área ha pasado el nivel más bajo de la organización, hasta pasar al
nivel más alto en los últimos años.
• Es importante resaltar que aun en la actualidad tenemos muchas
empresas que no dan ninguna importancia al Recurso Humano.

4
2. Funciones del Área de Recursos Humanos

• Las Funciones iniciales del área de recursos Humanos han sido.

• 2.1. Contratación.
• 2.2. Remunerar.
• 2.3 Sancionar.
• 2.4 Despedir.

5
 3. El Nombre del Área de [Link].
• El nombre del área de recursos humanos ha variado mucho, pero en
los últimos años ha tenido más relevancia.
Vamos a enumerar algunos nombres a través de la historia
• Oficina de personal
• Oficina de Relaciones Industriales
• de Administración de Personal
• Hasta llegar hoy a Dirección de Talento Humano.

6
 ERAS DE LA ORGANIZACIÓN
Formación de 4 grupos para investigar sobre:

1. Era de la industrialización Clásica

2. Era de la industrialización Neoclásica
3. Era de la Información
•Era de la Industrialización clásica.

• E1- Estructura O. Predominante.

• 2- Cultura O.
• 3- Ambiente O.
• 4- Modo de Tratar a las Personas.
• 5- Visión de las Personas.
• 6- Denominación
•ra de la Industrialización Neoclásica.
•Era de la Información
7
Video
• [Link]

8
 Administración de Recursos Humanos

• Según Chiavenato (2007) “La administración de recursos

humanos consiste en la planeación, organización de desarrollo,
coordinación y control de las técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.

9
¿Cuál es la diferencia entre el término "recurso humano" y "talento humano"?
La diferencia entre los términos "recurso humano" y "talento humano" radica en la forma en que se conceptualiza
y se valora a las personas dentro de una organización:

Recurso Humano Talento Humano

El término "recurso humano" suele describir a las Resalta la idea de que cada persona posee talentos
personas como un instrumento o recurso más dentro únicos y valiosos que pueden aportar a la organización.
de la organización.
Se enfoca en la idea de que las personas aportan Se centra en reconocer y potenciar las habilidades,
habilidades y características necesarias para el conocimientos, juicio y actitud de las personas,
funcionamiento de la empresa, pero no considerándolas como un capital valioso y diferenciador
necesariamente se resalta su valor diferenciador o su para la empresa.
potencial creativo.

Puede implicar una visión más tradicional y mecanicista Implica una visión más moderna y estratégica de la
de la gestión de personal, donde se considera a los gestión del personal, donde se busca desarrollar el
empleados como recursos que deben ser administrados potencial de cada individuo, fomentar la innovación y
eficientemente para alcanzar los objetivos crear un ambiente donde el talento individual se pueda
organizacionales. expresar y contribuir al éxito organizacional.

En resumen, mientras que el término "recurso humano" tiende a enfocarse en la función y la eficiencia laboral de las
personas, el concepto de "talento humano" destaca la singularidad, creatividad y potencial de cada individuo como un
activo valioso para la organización.

Máster Yolisma Jaquelin Molina C. [Link]@[Link] 10

 Según Chiavenato

• El área de RH es un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las

organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones
favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.

11
El Carácter Multivariado del Área de RH
• Según Chiavenato

El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de

psicología industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina
del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera.

12
El Carácter Multivariado del Área de RH
Los asuntos que se suelen tratar en el área de RH se relacionan con
una multiplicidad enorme de campos del conocimiento:
• Aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas.
• Tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales.
• Nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social.
• Planes de vida y carrera.
• Diseño de puestos y de la organización
• Satisfacción en el trabajo.
• Ausentismo.

13
El Carácter Multivariado del Área de RH
• Salarios y gastos sociales.
• Mercado, incendios y accidentes,
• Disciplina y actitudes.
• Interpretación de leyes laborales,
• Eficiencia y eficacia.
• Estadísticas y registros
• Transporte para el personal, responsabilidad en el nivel de
supervisión, auditoría, etc.

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Funciones del área de Recursos Humanos
Técnicas utilizadas en el ambiente Técnicas utilizadas en el ambiente
externo interno
• Estudio del mercado de trabajo • Análisis y descripción de puestos
• Reclutamiento y selección • Valuación de puestos
• Investigación de salarios y • Capacitación
prestaciones • Evaluación del desempeño
• Relaciones con los sindicatos • Plan de vida y carrera
• Relaciones con entidades de • Plan de prestaciones sociales
formación profesional. • Política salarial
• Legislación laboral • Etcétera • Higiene y seguridad • Etcétera

15
 El carácter situacional del área de RH
• El área de RH es situacional, depende de:
• La situación organizacional
• Del ambiente,
• La tecnología empleada en la organización,
• Las políticas y directrices vigentes,
• La filosofía administrativa.
• De la concepción que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza,
• Sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos huma nos disponibles.

16
El área de RH como responsabilidad de línea y
función de staff
• [Link]

17
 Procesos básicos de la Administración de
[Link].

Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco:

• Integrar.
• Organiza.
• Retener.
• Desarrollar.
• Control de personas.

18
Los cinco procesos básicos en la gestión de
Recursos Humanos

19
Factores que intervienen en la planificación de la gestión del
talento humano

El costo total de ausencias incluye todos los días de trabajo perdidos por el motivo que fuere,
ya sea por vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, con permiso o licencias de
todo tipo por motivos personales inevitables como enfermedades, accidentes, responsabilidades
familiares y personales, problemas de transporte al llegar al trabajo, los que disminuyen la
permanencia en el lugar de trabajo.
El índice de ausentismo puede ser mensual o anual, ejemplo: si es el 3%, la organización
tiene ausentismo y cuenta con el 97% de su fuerza de trabajo durante el período. Las
organizaciones premian las presencias y sancionan las ausencias, realizando recompensas para
fomentar la permanencia.
Los cinco procesos básicos en la gestión de
Recursos Humanos

21
 Políticas de recursos humanos
• Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y
garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos deseados.
• Constituyen una orientación administrativa para evitar que las
personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el
éxito de sus funciones específicas.
• De este modo, las políticas son guías para la acción.
• Ofrecen respuestas a las situaciones o problemas que se presentan
con cierta frecuencia.

22
 Políticas de recursos humanos
• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las
organizaciones desean tratar a sus miembros para alcanzar por medio
de ellos los objetivos organizacionales.

23
 1. Políticas de integración de recursos
humanos
1.1 Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la
organización), en qué condiciones y cómo reclutar.

1.2 Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad

para la admisión.

1.3 Cómo incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno de

la organización con rapidez y eficacia

24
 2. Políticas de organización de recursos humanos
• 2.1 Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos
intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y
obligaciones del universo de puestos de la organización.
• 2.2 Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los
recursos humanos que consideren la posición inicial y el plan de
carrera, que definan las posibilidades futuras dentro de la
organización.
• 2.3 Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los recursos
humanos por medio de la evaluación del desempeño

25
3. Políticas de retención de los recursos
humanos:
• 3.1 Criterio de remuneración directa para los participan tes que
tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios en el mercado
de trabajo.
•3.2 Criterios de remuneración indirecta para los partici pantes que
consideren los programas de prestaciones sociales más adecuados a las
necesidades en el universo de puestos de la organización y contemplen
la posición de la organización frente a las prácticas en el mercado
laboral.
• 3.3 Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral
elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional
adecuado.

26
3. Políticas de retención de los recursos
humanos:
• 3.4 Criterios relativos a las condiciones físicas ambienta les de higiene
y seguridad en torno al desempeño de las tareas y obligaciones de
puestos de la organización.

• 3.5 Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

27
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:
• 4.1 Criterios de diagnóstico y programación de formación y
renovación constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de
sus labores.
• 4.2 Criterios de desarrollo de los recursos humanos de mediano y
largo plazo que tengan en cuenta la continua realización del potencial
humano en posiciones cada vez más elevadas en la organización.
• 4.3 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
salud y excelencia organizacionales mediante la modificación de la
conducta de los participantes.

28
5. Políticas de evaluación de recursos
humanos:
• 5.1 Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar la
información necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo de la
fuerza de trabajo disponible en la organización.

• 5.2 Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización

29
INCORPORAR A LAS PERSONAS
 Reclutamiento
Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y
las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar, dar sus esfuerzos y
competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables
factores y circunstancias.
El reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización
ofrece a las personas que posean determinadas características que esta desea. El
reclutamiento funciona como un puente entre el merca- do de trabajo y la
organización.
¿Qué es Mercado de Trabajo?
El mercado es el lugar donde se realizan las transacciones
y las relaciones de mercado en el contexto de intercambio
entre quienes ofrecen un producto o un servicio y aquellos
que demandan un producto o un servicio. El mecanismo de
oferta y demanda es la principal característica del
mercado. El mercado de trabajo se compone de ofertas de
oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones y de demandas de profesionales o
trabajadores que requieren una remuneración a cambio de
su trabajo y tiempo.
 Cuando las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, las organizaciones
tienen recursos escasos, las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos, las
personas tienden a escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades y salarios altos.

Cuando las oportunidades de trabajo son menores que la oferta, las organizaciones se
encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, habrá muchas personas que deseen
trabajar en el mercado, incluso habrá gente que haga toda clase de méritos por trabajar en
las empresas.
 Mercado de trabajo de oferta y demanda para la organización

Mercado de trabajo: oferta Mercado de trabajo: demanda

Inversiones en reclutamiento para atraer Poca inversión en reclutamiento debido a
candidatos. la oferta de candidatos.
Criterios de selección flexibles y menos Criterios de selección más rígidos para
rigurosos. aprovechar la abundancia de candidatos.
Inversiones en entrenamiento para Pocas inversiones en entrenamiento para
compensar deficiencias de los candidatos. aprovechar a los candidatos ya entrenados.
Ofertas salariales estimulantes para atraer Ofertas salariales bajas para aprovechar
candidatos y retener a los trabajadores. las competencias entre los candidatos.
Inversiones en prestaciones sociales para Baja inversión en prestaciones
atraer candidatos y retener a los sociales, porque no es necesario mantener
trabajadores. al personal.
Reclutamiento interno, mantener a los Reclutamiento externo, mejorar el
trabajadores actuales y dinamizar sus potencial humano y sustitución de los
planes de carrera. trabajadores por candidatos más
calificados.
Mercado de trabajo de oferta y demanda para la organización
 Reclutamiento de personal
• Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende
llenar.

35
 Reclutamiento de personal
• Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente
suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el
proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es
proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.

36
 Reclutamiento de personal
• Es una actividad cuyo objeto inmediato es atraer candidatos de entre
quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.
• El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a
las siguientes preguntas:
• 1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
• 2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?
• 3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

37
 Reclutamiento de personal

• A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso

de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

38
 Medios de Reclutamiento
• Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
• En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después
influir en ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que
atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

39
 Medios de Reclutamiento
• El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
• Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que
buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que
no buscan empleo).
• Los candidatos empleados, reales o potenciales, trabajan ya en
alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios
de reclutamiento: el interno y el externo.

40
 Medios de Reclutamiento
• Los medios de reclutamiento inicialmente son dos
• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo
Pero realmente podemos usar 3 medios de reclutamiento
• Interno
• Externo
• Mixto

41
 Reclutamiento Interno
• El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados.
• el reclutamiento interno implica:
• • Transferencia.
• • Ascenso.
• • Transferencia con ascenso.
• • Programas de desarrollo de personal.
• • Planes de carrera para el personal.

42
 Ventajas del Reclutamiento Interno
• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u
honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a
candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato,
etcétera.
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento
externo, la espera del día en que se publique el anuncio en el
periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad de
que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo
durante un periodo pre vio a su separación y la demora natural del
propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas.

43
 Ventajas del Reclutamiento Interno
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al
candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de
los jefes; la mayoría de las veces no necesita un periodo experimental ni de
integración e inducción en la organización, ni de verificación de datos
personales. El margen de error es pequeño debido al volumen de
información de la empresa sobre los empleados.
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: vislumbran la
posibilidad de crecimiento dentro de la organización gracias a las
oportunidades de ascensos. Cuando la empresa desarrolla una política
congruente de reclutamiento interno, ésta estimula en su personal la
actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de
aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas

44
 Ventajas del Reclutamiento Interno
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del
personal: esto es útil cuando el empleado llega a ocupar puestos más
elevados y complejos.

• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal:

los empleados están conscientes de las oportunidades que se
presentan a quienes demuestran aptitudes para merecerlas

45
 Desventajas del Reclutamiento Interno
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de
desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que
ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí. Si la
organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento
adecuado, corre el riesgo de frustrar las ambiciones de sus
empleados, lo que tendrá como consecuencia la apatía, el desinterés
o la sepa ración de la organización para encontrar oportunidades
fuera de ella.

46
 Desventajas del Reclutamiento Interno
• Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad
de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no
son contemplados. Cuando se trata de jefaturas que no conseguirán
ascender en la organización o no tienen potencial de desarrollo, éstas
pasan a ocupar los puestos subalternos con personal de potencial
limitado para evitar la futura competencia por las nuevas
oportunidades. O sofocan el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados que en el futuro podrían superarlos.

47
 Desventajas del Reclutamiento Interno
• Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una
situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter”: al
promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva
hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así,
en la medida en que el empleado demuestra competencia en un
puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se
muestra incompetente.

48
 Desventajas del Reclutamiento Interno
• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada
vez más a las políticas y estrategias de la organización. Esto los lleva a
perder creatividad y actitud de innovación. Las personas razonan y piensan
sólo dentro de los patrones de la cultura organizacional.
• No se puede hacer en términos globales en toda la organización. La idea
de que cuando el presidente se separa, la organización puede tomar a un
oficinista aprendiz y promover a todo mundo ya fue enterrada hace
mucho. Eso provoca una descapitalización del capital humano: la
organización pierde un presidente y obtiene un oficinista aprendiz novato e
inexperto. Para no dañar el patrimonio humano, el reclutamiento interno
debe realizarse en la medida en que los candidatos internos tengan
condiciones para igualar a los candidatos externos.

49
 Reclutamiento Externo
• El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos ex ternos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento.

50
 Técnicas de Reclutamiento
• Archivos de candidatos que se presentaron espontánea mente o en
reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y es cuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua..

51
 Técnicas de Reclutamiento
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet

52
 Ventajas del Reclutamiento Externo
• Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de
recursos humanos ocasiona una importación de ideas novedosas, con
diferentes enfoques a los problemas internos de la organización y, casi
siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se conducen
dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo, la or ganización se
mantiene actualizada respecto del ambiente externo y de lo que
ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización:
sobre todo cuando la política es admitir personal de categoría igual o
mayor a la que existe en la empresa.

53
 Ventajas del Reclutamiento Externo
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
de otras empresas o de los mismos candidatos: eso no significa que
la empresa deje de hacerlas, sino que aprovecha de inmediato la
ganancia de las inversiones ajenas. Por esta razón, muchas empresas
prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más
eleva dos, para evitar los gastos adicionales de la capacitación y
desarrollo, con lo que obtienen resultados de desempeño en el corto
plazo.

54
 Desventajas del Reclutamiento Externo
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el
tiempo que se invierte en la elección y puesta en marcha de las
técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento
(atracción y presentación de candidatos, recepción y selección inicial,
desarrollo de la selección, exámenes médicos, documentación,
liberación del candidato del empleo anterior e ingreso)
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan
anuncios en periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del
equipo de reclutamiento, mate rial de ofi cina, formularios, etcétera.

55
 Desventajas del Reclutamiento Externo
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los
candidatos externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no puede verificar y confirmar con exactitud.
A pesar de las técnicas de selección o de predicción, las empresas aceptan
al personal con un contrato por un periodo experimental o de prueba
debido a la inseguridad del proceso.
• Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y
las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal
que ve barreras para su crecimiento profesional, las cuales escapan a su
control. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento
externo como una política de deslealtad de la empresa en relación con su
personal.

56
 Desventajas del Reclutamiento Externo
• Suele afectar a la política salarial de la empresa: asimismo, puede
influir en los niveles salariales internos, en especial cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.

57
 Reclutamiento Mixto
• En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o
sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un
reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual del
individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por
otro empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace
reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge
siempre una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento
externo, a menos que se cancele.

58
 Reclutamiento Mixto
• Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo
empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y
horizonte, o es probable que busque desafíos y oportunidades en
otra organización que le parezca mejor. Por las ventajas y desventajas
de los reclutamientos inter no y externo, la mayoría de las empresas
prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el
que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos
humanos.

59
 El reclutamiento mixto se aborda con tres
procesos:
a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento
interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados.
La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que
en su transformación.
b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento
externo, en caso de no obtener los resultados deseados. La
empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las
oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos
adecuados, opta por el reclutamiento externo.

60
 El reclutamiento mixto se aborda con tres
procesos:
c) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la
empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input
(entradas) o mediante transformaciones de recursos humanos. Una
buena política de personal da preferencia a los candidatos internos que
a los externos, en caso de igualdad de condiciones. Con esto, la
empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos al
tiempo que crea condiciones de competencia profesional saludable.

61
Seis procesos básicos de la administración del talento humano, según
Chiavenato, 2009

Departamento del Talento Humano

Recluta-
Diseño de
miento y Prestaciones Formación y Higiene y Auditoría de
puestos y
selección de sociales desarrollo seguridad personal
salarios
personal
Médicos
Enfermeras
Especialistas Ingenieros,
Asistentes
Estadísticos en técnicos en Auxiliares
sociales
Psicólogos Analistas formación seguridad del personal
Especialistas
Sociólogos de puestos y Instructores Especialistas Analistas de
en
salarios Comunica- en calidad personal
prestaciones
dores de vida
Negociadores
con
sindicatos