Tema 26: Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc.
El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin fines
lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.
O. Introducción
1. Modalidades de contratación: formación, en prácticas, a tiempo parcial, etc.
1.1. Contrato para la formación y el aprendizaje
1.2. Contrato en prácticas
1.3. Contrato de trabajo a tiempo parcial
1.3.1. Jubilación parcial – contrato de relevo
1.4. Contrato indefinido ordinario
1.5. Otras modalidades de contrato
2. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros
2.1. El trabajo de las mujeres
2.2. El trabajo de menores
2.3. Trabajadores extranjeros
3. Las agencias de colocación con o sin fines de lucrativos
4. Las empresas de trabajo temporal
5. Conclusión
6. Bibliografía
O. Introducción.
En este tema nos introduciremos en una de las partes más importantes del Derecho del Trabajo,
el contrato de trabajo. Concretaremos cuáles son las diferentes clases de contratos existentes en
nuestro ordenamiento y sus peculiaridades más significativas. Estudiaremos las diferentes
modalidades existentes, basándonos para ello en las diferentes normas que los regulan.
Asimismo estudiaremos el cómo hemos de entender el trabajo de las mujeres, de los menores de
edad y de los extranjeros.
Finalmente, intentaremos estudiar las vías existentes para la contratación en España, tanto por el
sistema público, como por el sistema privado, mediante las Agencias de Colocación sin fines
lucrativos y las empresas de trabajo temporal
1. Modalidades de contratación: Formación, en prácticas, a tiempo parcial, etc.
Partiendo del concepto de contrato de trabajo será aquel acuerdo por el que una persona
(trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o empresario).
1.1. Contrato para la formación y el aprendizaje.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de
los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo.
Se regirá por las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menos de 25 años que carezcan de
la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante,
mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin
que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma
actividad, pero sí para una distinta.
La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un
título de formación profesional, certificado de profesional, certificación académica…
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas.
Los contratos para la formación y el aprendizaje pueden ser beneficiarios de Incentivos
a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la Normativa.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año o al 85%,
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto, a la jornada máxima legal. No podrán realizar horas extraordinarias
salvo los supuestos en la Ley y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en
proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio
colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado, comprenderá
todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones incluso el desempleo.
Tendrá derecho a cobertura de FOGASA.
Extinción: por la expiración del tiempo convenido para las prácticas, preavisándolo con 15 días
de antelación si la duración es superior al año; certificado de empresa de haber realizado la
formación; estos contratos están excluidos de la indemnización prevista para la extinción de los
contratos temporales.
1.2. Contrato en prácticas.
Es aquel en que un trabajador con titulación reciente se obliga, a cambio de retribuciones, a
prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la
práctica de sus conocimientos académicos.
Duración: mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Los convenios colectivos sectoriales,
podrán determinar la duración de dichos contratos dentro de estos límites. Posibilidad de
establecer dos prórrogas como máximo (salvo disposición en contrario del convenio) no
inferiores a 6 meses (sólo en caso de que el contrato se pactará por duración inferior a 2 años).
Sujetos.
El trabajador ha de estar en posesión de un título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o certificado de profesionalidad.
El contrato sólo se podrá celebrar dentro de los 5 años siguientes a la obtención del
título (7 años en caso de personas con discapacidad).
Los títulos de grado, máster y doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que
al ser contratado por primera vez ya los tuviera.
No se puede haber estado contrato bajo esta modalidad en la misma empresa por tiempo
superior a dos años para el mismo puesto, aunque sea por distinta titulación.
No se puede haber estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años por la misma titulación o certificado.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo
puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado de profesionalidad.
Retribución: La fijada en Convenio Colectivo o en su defecto: el 60% del salario fijado en
convenio durante el primer año y el 75% durante el segundo. El contrato deberá estar por escrito
Período de prueba: el ET, dispone que, salvo otra cosa en convenio colectivo, la duración del
período de prueba no podrá ser superior a un mes para trabajadores con título de grado medio o
certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los trabajadores con título de
grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
Extinción: por expiración del tiempo convenido para las prácticas, con preaviso de finalización;
certificado de empresa de haber realizado las prácticas. Estos contratos están excluidos de la
indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales.
1.3. Contratos de trabajo a tiempo parcial.
Este contrato será cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a
tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo
de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Características.
Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de
duración determinada:
Contratación para realización de una obra o servicio determinado.
Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de
pedidos.
Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo.
Contrato en prácticas.
Contrato de relevo.
Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y el
aprendizaje.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos que establece la ley.
Horas complementarias.
Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.
El contrato se deberá formalizar por escrito y deberá figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas
exigencias el contrato se entenderá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo.
Solo cuando exista pacto, el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.
Este pacto tendrá que hacerse por escrito y podrá hacerse en el momento de la celebración del
contrato o con posterioridad al mismo. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior
a 10 horas semanales en cómputo anual.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a
lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias.
Dichas horas efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias. El pacto de dichas horas
podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una
vez cumplido un año desde su celebración y en las circunstancias que recoge la legislación
actual.
Registro de la jornada de trabajo.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente, entregando copia junto con el recibo de salario al trabajador. El empresario
deberá conservar los resúmenes mensuales durante un período mínimo de 4 años.
1.3.1. Jubilación parcial – Contrato de relevo.
Jubilación parcial.
Es la situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo parcial con el
trabajador que concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50% o del 75%.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con
la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
Contrato de relevo.
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de
la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a
tiempo parcial que se pacte con este último.
Características del contrato.
Se formalizará siempre por escrito.
Su duración será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad establecida por la Ley General de la Seguridad Social
(edad jubilación). Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración
determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales,
extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se
produzca la jubilación total del trabajador relevado.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. El todo
caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de la
jornada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido
o simultanearse con él.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el
empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización.
1.4. Contrato indefinido ordinario.
El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido
el plazo igual al que legamente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
En caso de extinción de la relación laboral por despido reconocido o declarado improcedente, el
trabajador tendrá derecho a una indemnización.
Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
Los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en una
oficina de empleo al menos doces meses en los 18 meses anteriores a la contratación tendrán
derecho, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera
proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
Para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador
contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
1.5. Otras modalidades de contrato.
Eventual por circunstancia del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales.
Su duración será un máximo de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Por convenio. Podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos. Los convenios colectivos no podrán
establecer un período de referencia que exceda 18 meses.
Este contrato se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación: por falta de forma escrita; por falta de alta en la Seguridad Social; si
llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral; los contratos en
fraude de ley.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial. La formalización del contrato será
por escrito, si su duración es superior a 4 semanas, o se concierten a tiempo parcial, explicando
las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo.
No se considera abusivo un periodo de prueba igual al de la duración del contrato, siempre que
esté permitida por convenio colectivo o por ley.
A la finalización del contrato por expiración del plazo pactado, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización.
Contrato de interinidad.
Es el celebrado para sustituir al trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, la
cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
La duración será la del tiempo durante en que subsista el derecho de reserva de puesto de
trabajo del trabajador sustituido o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción
para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que, en este último supuesto, pueda ser
superior a tres meses.
Se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación: por falta de forma escrita; por falta de alta en Seguridad Social, si llegado el término
no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realización la
prestación laboral, sin la cobertura de un nuevo contrato temporal.
La jornada deberá formalizarse siempre a jornada completa, excepto que el trabajador sustituido
estuviese contratado a tiempo parcial o tuviese reducción de jornada. Pudiéndose pactar un
periodo de prueba.
No le es aplicable la indemnización por extinción de contratos temporales prevista.
Contrato de obra o de servicio determinado.
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio (limitado en el
tiempo).
Su duración será por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato
fijara una duración o término, estos deberán considerarse de carácter orientativo. No obstante
los contratos suscritos a partir del 18/06/10 tienen una duración máxima de 3 años, ampliables
hasta 12 meses más por convenio. Transcurridos los plazos establecidos el trabajador se
convierte en fijo.
La jornada será a tiempo completo o parcial. El contrato se formalizará por escrito y se deberá
especificar el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
Puede pactarse un período de prueba con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se
establezca en los convenios colectivos. A la finalización del contrato por expiración del plazo
pactado, el trabajador, tendrá derecho a recibir una indemnización.
Trabajo a distancia.
Tendrá esta consideración aquel trabajo en la que la prestación de la actividad laboral se realice
de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Dicho
acuerdo será por escrito.
Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación en el
mismo de manera presencial.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a
distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus
centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad
y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la ley 31/1995, de 8 de
noviembre y su normativa de desarrollo.
Contrato en grupo.
Entendiendo por tal el celebrado por el empresario con el jefe de un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad.
El jefe de grupo es quien ostenta la representación de los trabajadores que lo integran, si se
sustituye a un miembro del grupo lo debe aprobar el empresario, y si no está conforme resolver
el contrato.
Contrato de trabajo en las Administraciones Púbicas.
La legislación vigente exige que en la correspondiente relación de puestos de trabajo se
indiquen los que pueden cubrirse con personal laboral, así como sus características, su categoría
profesional y su régimen jurídico. Entre estos puestos de régimen laboral pueden figurar los de
naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se dirijan a satisfacer necesidades de
carácter periódico discontinuo, así como los creados para la realización de programas
educativos temporales.
Contratos de trabajo del servicio del hogar familiar.
El acceso al empleo en el hogar familiar se realizará mediante contratación directa o a través de
los servicios públicos de empleo. La forma del contrato, será de palabra o por escrito.
La duración del contrato podrá ser por tiempo indefinido o por una duración determinada en los
casos legalmente previstos. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá
exceder de dos meses.
Se garantiza como mínimo, el pago en metálico del SMI en cómputo anual por debajo de cuya
cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie, por manutención o
alojamiento. Cuando exista salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones
salariales. El trabajador/a tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se
garantice la percepción del SMI en cómputo anual.
La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de
presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. Los tiempos de
presentación serán objeto de retribución o compensación y no podrán excederse de 20 horas
semanales.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de 12
horas, pudiendo reducirse a 10 en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto
hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas.
El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este
tiempo computa como descanso.
El período de vacaciones anuales será de 30 días naturales que podrán fraccionarse en dos o más
periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de 15 días consecutivos. El trabajador
tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
La relación laboral podrá extinguirse por: despido disciplinario, mediante notificación escrita,
por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y por la extinción por desistimiento
del empleador, que deberá ser comunicado por escrito al empleado del hogar.
2. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros.
2.1. El trabajo de las mujeres.
El progreso social viene actuando, desde épocas no lejanas, en ir logrando que discriminaciones
injustificables se supriman del marco legal y con ello de la propia realidad socioeconómica.
La igualación de derechos entre hombres y mujeres es hoy, en buena medida, igualación en
materia de condiciones de trabajo.
El trabajo de la mujer no da lugar a la aparición de auténticos contratos especiales de trabajo, si
bien es objeto de un régimen jurídico peculiar, caracterizado por un marcado sentido protector.
Determinados derechos laborales específicos de la mujer se mantienen, no como privilegios
evidentemente, sino como medidas especiales de protección, así algunas de ellas:
La maternidad y el riesgo durante el embarazo suspenden el contrato de trabajo;
derecho a un descanso de 16 semanas de parto, que se extiende a 18 si el parto es
múltiple (art. 48.4 ET). Tras la suspensión hay un derecho estricto a reanudar el trabajo
en el mismo puesto. También se suspende el contrato por adopción o acogimiento de
menores de 6 años también durante 16 semanas, que puede ser disfrutado por el padre y
la madre.
El derecho a interrumpir la jornada con fines de lactancia ha dejado de ser un derecho
exclusivo de la mujer, pudiendo ser disfrutado por el padre y la madre si ambos
trabajan.
Si se produce despido de la madre (o del padre en su caso), durante la suspensión del
contrato por maternidad, lactancia, o despido de cualquier progenitor en adopción o
acogimiento, todos son despidos nulos.
Las faltas de asistencia por maternidad, riesgos durante el embarazo y enfermedad
causas por el embarazado, pacto o lactancia, no computan como de absentismo.
Lo que la legislación ha hecho es suprimir y prohibir discriminaciones. Centrándonos en el ET,
podemos ver cómo sigue esa línea de igualación, prohibiendo la discriminación por razones de
sexo en su art. 17. A su vez, en el art 28 establece que “el empresario estará obligado a pagar
por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que
pueda producirse discriminación por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones
de aquella.
2.2. El trabajo de menores.
Los trabajadores que no hayan alcanzado la mayoría de edad laboral (esto es, los menores de 18
años) son los destinatarios de una serie de normas laborales de claro sentido protector, cuya
aparición va unida a las primeras leyes tutelares del trabajo femenino.
De un lado, estas normas persiguen la tutela psico-física; de otro, protección de su formación
moral y cultural. De ahí que tales medidas no pueden ser confundidas con las discriminaciones
prohibidas por la Constitución y el ET.
Según el ET en su art. 6.1., la edad mínima para ser admitido al trabajo (y, previamente, para
celebrar como trabajador un contrato de trabajo) es la de 16 años.
Es importante destacar que existen determinadas prohibiciones para el trabajo de menores, así
no podrán trabajar en actividades consideradas nocivas, penosas o peligrosas para la salud.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni realizar horas extraordinarias y para trabajar en
espectáculos públicos, necesitarán la autorización por parte de la Administración Laboral.
2.3. Trabajadores extranjeros.
Extranjero, según la legislación actual es quien “carezca de nacionalidad española”. Se puede
definir a trabajador extranjero es “el extranjero mayor de 16 años para ejercer cualquier
actividad lucrativa, laboral o profesional por cuenta propia o ajena en España”.
Para que un extranjero pueda trabajar en España precisa de dos autorizaciones, el permiso de
residencia y autorización de trabajo.
Para residir necesitan estar provistos del visado correspondiente, si es para trabajar deberán
presentar ejemplar de la oferta o contrato de trabajo.
El permiso de trabajo consiste en la autorización para realizar en España actividades lucrativas
por cuenta ajena o propia. Existen distintas modalidades, según la actividad que se pretende
realizar. Para esta autorización ha de producirse una insuficiencia de trabajadores que la gestión
de la oferta de empleo presentada ante el servicio público haya concluido con resultado negativo
y que exista régimen de reciprocidad con el país de origen del extranjero.
Podrá renovarse a su expiración si persiste o se renueva el contrato u oferta de trabajo que
motivaron su concesión inicial o cuando se cuente con una nueva.
Autorizado a trabajar el extranjero, sus condiciones de trabajo son iguales a las del trabajador
nacional.
Si el extranjero es miembro de un país de la Unión Europea, no exige permisos de trabajo,
simplemente el pasaporte o documento de identidad en vigor, en el que conste la nacionalidad
del titular. Solamente en unos supuestos determinados deberán solicitar tarjetas de residencia.
Se establece la “prohibición absoluta” de toda discriminación en el acceso al empleo y
condiciones de trabajo entre el trabajador español y el de los demás países de la Comunidad
Europea.
4. Las agencias de colocación con o sin fines lucrativos.
La intermediación en el mercado de trabajo se configura como un servicio de carácter públicos,
con independencia de los agentes que la realización, que además de incrementar las
posibilidades de colocación de las personas trabajadoras en desempleo, pretende configurar un
mercado de trabajo cada vez más equilibrado que subsane las disfunciones que impiden la
adecuada casación entre ofertas y demandas de empleo.
El art. 16.2 del ET, permite, dentro de ciertos límites, las agencias privadas de colocación, tanto
gratuitas como retribuidas, siempre que no persigan fines lucrativos, siempre que la
remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gatos
ocasionados por los servicios prestados.
Modelos de ordenación de las oficinas de colocación.
A efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se
realizará a través de:
Los servicios públicos de empleo, por sí mismo o a través de entidades que colaboren
con los mismos.
Las agencias de colocación, debidamente autorizadas.
Las empresas de trabajo temporal.
Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores en
el exterior.
Los servicios públicos de empleo.
Se encuentra el Servicio Público de Empleo Estatal y el Servicio Público de Empleo de las
CCAA. El Servicio Andaluz de Empleo, es el órgano gestor de las políticas de empleo de la
Junta de Andalucía. Algunas de sus funciones son el fomento del empleo, formación para el
empleo, orientación e información…
Los servicios públicos de empleo se encargan, además, del registro de los contratos de trabajo.
Para ello, los empresarios están obligados a comunicar todas las contrataciones efectuadas “en
el plazo de 10 días siguiente a su contratación”. Por lo que se refiere a los contratos
formalizados, se exige también remisión a la oficina pública de empleo de la “copia básica” de
los mismos. A estas obligaciones de comunicación debe unirse la de notificar la terminación del
contrato de trabajo a cargo tanto del empresario como del trabajador.
Agencias de colocación.
Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, que realizan actividades que
tienen por finalidad proporcionar un trabajo a las personas desempleadas. Para conseguir este
fin valorarán perfiles, aptitudes o conocimientos de las personas desempleadas y también
pueden realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como la orientación,
información profesional o selección de personal.
Las agencias de colocación son un instrumento tanto del Servicio Público de Empleo Estatal
como de los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, que éstos pueden
utilizar en la medida que consideren necesario para que las personas que buscan empleo lo
encuentren en el menor plazo posible.
5. Las empresas de trabajo temporal.
Son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Asimismo, las Empresas de
Trabajo Temporal podrán actuar como agencias de colocación, cuando cumplan los requisitos
de la legislación actual. También podrán desarrollar actividades de formación para la
cualificación profesional conforme a la normativa específica aplicable, así como de
asesoramiento y consultoría de recursos humanos.
Requisitos.
Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a esta actividad deben
cumplir los siguientes requisitos:
Obtener autorización administrativa previa.
Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir sus obligaciones.
Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal
(sin perjuicio de la posibilidad de actuar como agencia de colocación, o en las
actividades de formación o consultoría permitidas).
Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la
Seguridad Social.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
Incluir en su denominación los términos ·Empresa de Trabajo Temporal” o su
abreviatura “ETT”.
Contrato de puesta a disposición.
Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto
la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección
queda sometido aquél.
Las empresas de Trabajo Temporal que dispongan de autorización administrativa podrán poner
a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en
otros Estados miembros de la UE o en estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.
Supuestos en que se puede celebrar este contrato.
Algunos de estos supuestos son:
Para la realización de una obra o servicio determinado.
Para atender las exigencias circunstanciales de mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dura el proceso
de selección o promoción de personal.
Supuestos en que no se puede celebrar este contrato.
Algunos casos son:
Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y
salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley.
Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.
Duración.
Un máximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, cuando el contrato se
celebre para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas
o exceso de pedidos.
Un máximo de tres meses cuando el contrato se celebre para cubrir de forma temporal
un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de
personal para la empresa.
En los demás supuestos, su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la
causa que motivó el contrato.
El período de formación en materia de prevención de riesgos laborales que el trabajador pudiera
necesitar de la Empresa de Trabajo Temporal, previo a su puesta a disposición, formará parte de
la duración del contrato.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios
en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.
6. Conclusión.
En el presente tema hemos intentado desarrollar, de la manera más completa posible, una parte
importante del Derecho Laboral, que incide muy directamente en el mercado laboral y que
afecta profundamente a las partes del contrato de trabajo, como son las diferentes modalidades,
actuales, de contratación, con las últimas novedades legislativas.
También nos hemos introducido, de manera general, en el trabajo de las mujeres, de los menores
de edad y de los extranjeros. Es importante destacar que en este último punto no nos hemos
introducido plenamente, ya que sería materia de un tema completo para poder ver lo diferentes
requisitos y los distintos permisos que serán necesarios para trabajar en España.
Finalmente hemos intentado definir de una manera clara lo que son las Agencias de colocación
sin ánimo de lucro y las Empresas de Trabajo Temporal.
7. Bibliografía.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Legislación laboral y de Seguridad Social, Editorial Tecnos, 2019.
Legislación laboral y de Seguridad Social, Editorial Aranzadi, 2019.
Legislación social básica, Editorial Civitas, 2019.
