Tema 25: El contrato de trabajo: Concepto, elementos. Capacidad para contratar.

Forma
del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo.
El período de prueba.

O. Introducción
1. EL contrato de trabajo: Concepto y elementos
1.1. Elementos del contrato
2. Capacidad para contratar
2.1. Capacidad contractual del trabajador
2.2. La edad y la capacidad para celebrar contratos de trabajo
2.3. Los incapacitados y la contratación laboral
2.4. La capacidad contractual del empresario
3. Forma del contrato
3.1. Principio de libertad de forma
3.2. Modalidades de forma
3.3. Incumplimiento del requisito de forma
4. Duración del contrato
5. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo
5.1. Trabajos excluidos
5.2. Relaciones especiales de trabajo
6. El período de prueba
6.1. Forma del período de prueba
6.2. Duración del período de prueba
6.3. Efectos del período de prueba
7. Conclusión
8. Bibliografía

0. Introducción.

A través del presente tema vamos a conocer una de las fuentes principales del Derecho de
Trabajo, en lo que a fuentes de producción profesionales se refiere, el contrato de trabajo, como
instrumento que va a regir las relacionar individuales entre empresario y trabajador. Haciendo
hincapié en la capacidad para contratar, en los elementos del contrato, en su forma y duración,
así como en aquellos trabajos excluidos del ámbito del derecho laboral y las llamadas relaciones
laborales especiales; finalizando con el período de prueba.

1. El Contrato de Trabajo: concepto y elementos.

Para abordar una definición del contrato de trabajo partimos del articulo 1.1 ET, articulo que no
define el contrato de trabajo, pero que si nos da las pautas necesarias para hacerlo

Contrato de trabajo ser aquel acuerdo por el que una persona (el trabajador) presta
voluntariamente sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona física o jurídica (empresario/empleador).

La relación de trabajo es por tanto el resultado y el contenido del contrato de trabajo. De hecho
el artículo 3.3 del ET los utiliza de forma sinónima.

De todas formas es importante también decir que la relación laboral no ha surgido siempre
como el resultado de un contrato de trabajo, sino que ha sido la intervención del estado la que ha

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propiciado la aparición de esta figura (anteriormente se consideraba como arrendamiento de
servicios o ejecución de obra, Código Civil)

De todo lo anterior podemos establecer 2 formas de conceptualizar o definir el contrato de

trabajo:

 Según el ET, de su art. 1.1 podemos deducir que el contrato de trabajo es un acuerdo
entre empresario y trabajador, en virtud del cual… (se incluye aquí la definición de
relación laboral).

 Como fuente del derecho del trabajo: el artículo 3 del ET hace referencia al contrato
de trabajo al hablar de las fuentes formales del derecho del trabajo, incluyéndose como
una fuente mas y definiéndolo como “la voluntad de las partes manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto licito y sin que en ningún caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.

El contrato de trabajo, como 3ª fuente del derecho laboral, está sometido a las leyes y
reglamentos estatales y a los convenios colectivos lo que impide que en el puedan
pactarse condiciones de trabajo contrarias o menos favorables para el trabajador que las
recogidas en las leyes, reglamentos o convenios.

Visto el concepto, podemos ya pasar a determinar en función del mismo cuales son las
características del contrato de trabajo:

Vemos por tanto como la relación laboral se sustenta y concreta en el contrato de trabajo:

Negocio jurídico bilateral a través del cual empresario y trabajador celebran un acuerdo, un
pacto en el que se obligan y comprometen a un intercambio continuo entre una prestación
salarial y una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y que implica ciertos
requisitos:

 Carácter personalísimo del trabajador (implica no poder ser sustituido)

 Carácter remunerado (que exista un salario)
 Carácter dependiente
 Ajeneidad (propiedad y responsabilidad del trabajo recaen sobre el empresario)

1.1 Elementos del contrato.

La validez de cualquier contrato requiere la concurrencia de 3 elementos esenciales:

consentimiento, objeto y causa.

No obstante, de la misma forma, para que el contrato de trabajo se pueda llevar a cabo
necesitamos de la presencia de dos partes, con distintas posiciones (intereses confrontados) y
una situación de dependencia. Estos dos últimos elementos, son elementos indispensables y son
los elementos personales del contrato de trabajo.

Consentimiento

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El consentimiento es el acuerdo de las partes que intervienen en el contrato. Ha de recaer sobre
la materia del mismo (objeto) y sobre lo que éste pretende (causa). Como ocurre con el resto de
los contratos, el consentimiento es un elemento esencial del contrato de trabajo.

Este acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario ha de ser prestado de forma libre y sin
coacción para ninguna de las partes (es decir, sin vicios que puedan invalidarlo: simulación,
error de la voluntad, violencia, intimidación, dolo, reserva mental,...), que deberán tener un
conocimiento preciso de las prestaciones que han de llevar a cabo (trabajo y remuneración).

Objeto.

El objeto se refiere a la materia o asunto sobre la que recae el contrato y, por tanto, la voluntad
de los contratantes.

El objeto del contrato de trabajo se constituye por los bienes que se desean intercambiar los
contratantes mediante la celebración del mismo. El contrato de trabajo es un contrato de carácter
sinalagmático, es decir, con prestaciones recíprocas para los dos contratantes. Estas dos
prestaciones, la prestación laboral y la prestación salarial, constituyen el objeto del contrato.

El objeto del contrato de trabajo debe reunir los mismos requisitos que los de cualquier contrato
en general. Nuestra legislación exige que el objeto del contrato sea posible, lícito y determinado.

Causa.

Este es el elemento más discutido de los contratos. El Código Civil regula la causa como el fin
práctico que se entiende con el contrato (la finalidad que persiguen las partes).

En el contrato de trabajo la causa será la puesta a disposición del empresario del resultado del
trabajo, así como la entrega del salario convenido al trabajador. Se traduce, por tanto, en la
voluntad del trabajador y del empresario de intercambio entre trabajo y salario, sirviendo a un
fin social: la producción de bienes y servicios. Se trata, por tanto, del intercambio de intereses
de ambas partes.

Los requisitos de la causa son:

• Existencia: los contratos sin causa no producen efecto ninguno.

• Licitud: no se puede oponer a las leyes o a la moral. Puede haber contratos con objeto
lícito, pero con causa ilícita.
• Verdad: la causa debe ser verdadera, si el contrato expresara una causa falsa, dará lugar
a la nulidad del mismo.

Elementos personales.

Una de las características del contrato de trabajo es su carácter bilateral del que se derivan
intereses distintos para los contratantes: trabajador y empresario.

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El trabajador: es sin duda la figura central del derecho del trabajo debido a su posición inferior
en relación con el empresario.

Un concepto técnico jurídico trabajador podría ser el siguiente: persona física que se obliga a
trabajar por cuenta ajena y bajo dependencia ajena, a cambio de una retribución, en virtud de un
contrato de trabajo.

También se podría extraer una definición de trabajador en base a lo expuesto en el art. 1.1 ET
donde se recoge la definición de relación laboral.

No obstante y pese a esas definiciones trabajador solo podrá serlo (a diferencia del empresario),
la persona natural o física e individual, es evidente que una persona jurídica o moral no dispone
de la corporeidad física necesaria para realizar una prestación de servicios.

Clases de trabajadores: se pueden establecer diferentes tipos de trabajadores desde varios puntos
de vista:

 Según el sector económico al que pertenezca la actividad realizada, trabajadores

agrícolas, industria, servicios…)
 Según la actividad sea manual o intelectual (trabajadores manuales o intelectuales)
 Según el grupo profesional al que pertenezcan (ingenieros, licenciados, técnicos
administrativos…)
 Atendiendo a la duración de la relación laboral (interinos, temporales, en prácticas,
indefinidos…)

El empresario:

Concepto: Para establecer la definición de empresario acudimos al artículo 1.2 ET que con
expresa intención definitoria nos establece que serán empresarios todas las personas físicas,
jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios y la remuneren.

Clases de empresarios: pueden ser empresarios laborales tanto las personas físicas como
jurídicas y los titulares colectivos sin personalidad.

También lo serán los individuos y entidades de derecho privado (comerciantes, sociedades

civiles y mercantiles…) como las de derecho público (Estado, [Link], Universidad)

2. Capacidad para contratar

Una vez delimitados cuales son los elementos personales de un contrato de trabajo, vamos a ver
cuáles son los requisitos de capacidad que exige el derecho del trabajo para que se pueda
formalizar un contrato de trabajo.

2.1. Capacidad contractual del trabajador.

Al tratar de la capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo, se tiene
que dar por supuesta la existencia de una capacidad jurídica general inherente a cualquier ser
humano por el hecho de ser persona (Art. 30 C. Civil… La personalidad se adquiere en el

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momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero desprendimiento del seno
materno).

Sin embargo, en materia laboral, no es ese al tipo de capacidad que nos referimos, sino a la
capacidad de obrar o negociar.

Para celebrar válidamente un contrato de trabajo como trabajador no solo es necesario ser
persona física, natural e individual sino que son también necesarios unos requisitos que
garanticen la actitud y libertad volitivas del contratante (requisitos en algunos casos positivos,
como por ejemplo el cumplimiento de una determinada edad, y en otros casos, negativos, como
sería la ausencia de posibles casos de incapacidad)

2.2. La edad y la capacidad para celebrar contratos de trabajo.

La edad es un factor importante para determinar la capacidad para negociar, en cuanto que el
ordenamiento jurídico establece como criterio de general aplicación, el cumplimiento de una
edad y la adquisición de madurez físico-psíquica para celebrar y cumplir un contrato de trabajo.

La cuestión se refieres pues, a la exigencia de una mínima edad por debajo de la cual no se
puede contratar válidamente.

Graduando las edades y combinándolas con otros criterios expresivos de madurez, pueden
distinguirse 3 estadios en orden a la capacidad para contratar como trabajador independiente:

 Capacidad laboral plena: existe capacidad laboral plena en los siguientes supuestos:
 Haber alcanzado la mayoría de edad (18 años)
 Por emancipación, esto es, salida de la patria potestad a efectos laborales en
mayores de 16 y menores de 18 (esta emancipación se puede producir por
matrimonio, concesión de los que tienen la patria potestad, o concesión judicial).

 Capacidad laboral limitada: son titulares de ella los mayores de 16 y menores de 18 no

emancipados ni beneficiados por concesión. Necesitaran pues del consentimiento
expreso o tácito de sus representantes legales para poder trabajar. Una vez autorizados
para el trabajo, podrán ejercitar los derechos y cumplir las obligaciones que deriven del
contrato así como para proceder a la extinción del mismo.

 Incapacidad laboral: los menores de 16 años tal y como señala el art. 6.1 ET. Salvo la
excepción recogida en el art. 6.4 ET sobre la posibilidad de actuación de menores de 16
años en espectáculos públicos.

2.3. Los incapacitados y la contratación laboral.

Son causas de incapacitación, las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o

psíquico que impidan a las personas gobernarse por sí mismas (Art. 200 C.C)

Las causas de incapacitación deben ser declaradas en stc por el juez civil, que tendrá que señalar
la extensión y límites de esta.

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Esa stc será la que establezca, si el trabajador puede contratar por sí solo, a través de
representante, o no contratar.

2.4. La capacidad contractual del empresario.

La capacidad contractual del empresario se rige por diferentes reglas según sea persona
física/empresario individual o persona jurídica/empresario social.

Respecto al empresario persona física, tendrán capacidad: el mayor de 18 años, el menor de 18 y

mayor de 16 emancipado por concesión judicial, el prodigo pero con la asistencia de curador, el
no emancipado pero representado por su padre, madre o tutor. (Así queda establecido en los art.
36 y 37 C.C)

Respecto al empresario persona jurídica: cualquier persona jurídica, pública o privada, con o sin
ánimo de lucro, puede ser empresario si esta válidamente constituida.
La formalización de los contratos de trabajo se hará a través de sus representantes. (Personas
jurídicas públicas y privadas Art. 38 C.C)

Las ETT se consideran empresarios siempre que estén legalmente constituidas y contraten
personas para ceder sus servicios de forma temporal a otras empresas.

El permiso de trabajo para extranjeros: para que un extranjero no europeo pueda trabajar en
España necesita de un permiso de residencia que lo concede el Ministerio del Interior y de un
permiso de trabajo que lo concede el Ministerio de Empleo y SS.

3. Forma del contrato

El consentimiento necesario para que cualquier contrato de trabajo sea válido, tiene que
manifestarse, y esto, normalmente, se hace exteriorizándolo de forma expresa.

Esta expresión del consentimiento puede hacerse de dos formas: de forma oral –de palabra- o de
forma escrita.

3.1. Principio de libertad de forma.

El principio de libertad de forma rige el contrato de trabajo. Según este principio, las partes
pueden elegir la forma de celebrar el contrato.

Llamamos por tanto forma, a la apariencia externa que adopta la voluntad de constitución del
contrato.

A diferencia del consentimiento, objeto y causa, que si son elementos necesarios y esenciales
del contrato, el requisito de forma del contrato no es esencial y no determina su validez o
existencia por sí mismo.

Según el art. 8 del ET, el contrato de trabajo se presume existente, entre todo el que presta un
servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquel. Este art. 8 confiere por tanto libertad a las partes

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para que escojan la forma de su contrato: verbal o escrito. Esta presunción se funda tal y como
señala el TS en un consentimiento tácito al trabajador: al que le basta con probar la prestación
del servicio - `principio pro operandi-.

3.2. Modalidades de forma.

A pesar de esa regla general del art. 8, se establece la exigencia de forma escrita para algunas
modalidades de contratación. Esto es así porque debido a algunas características especiales es
necesario que esos contratos sean controlados por la Administración.

El fundamento de la exigencia de la forma escrita, se basa en la necesidad de que se pueda hacer

constar fehacientemente, entre otros: la celebración del contrato, los pactos que constituyen su
contenido, con el fin de poder facilitar al trabajador una información sobre los elementos
esenciales del mismo.

No obstante, deberán constar por escrito los contratos de trabajo:

 Cuando así lo exija una disposición legal (apartado 2 del art. 8) y en todo caso, los
de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial,
fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o
servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas.
 Cuando lo exija cualquiera de las partes: en cualquier momento, incluso durante el
transcurso de la relación laboral (art. 8.4)

3.3. Incumplimiento del requisito de forma.

Las consecuencias de la falta de forma escrita, cuando esta es obligada, pueden dar origen a los
siguientes efectos:

 En primer lugar que el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a

jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
 En segunda lugar, la falta de forma escrita, cuando este requisito sea exigible o
cuando lo haya solicitado el trabajador, constituye una infracción de carácter grave
por parte del empresario con multa que oscila entre 300 y 3000€ (Art. 95.1)
 Comunicación y registro en la oficina de empleo: constituye infracción leve de la
normativa laboral el no comunicar a la oficina de empleo competente las
contrataciones efectuadas o la terminación de los contratos de trabajo, o el no
registrarlos cuando este previsto que deba hacerse.

4. La duración del contrato de trabajo.

El tiempo se constituye en un factor relevante que va a condicionar aspectos de la relación de

trabajo como: el termino inicial y final de la relación, la distribución del tiempo de trabajo
(jornada), el tiempo de descanso, e incluso la retribución (salario por horas, antigüedad,
indemnizaciones…).

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El artículo 15 del ET distingue entre contratos indefinidos y contratos temporales.

 Contratos indefinidos: aquellos que no tienen fecha de finalización. Interesan al

trabajador pues contribuyen a la estabilidad en el empleo, razón que ha impulsado
las distintas reformas laborales llevadas a cabo en la última década, en base a los
siguientes presupuestos:
o Una economía de calidad necesita empleo de calidad.
o Los contratos indefinidos son más rentables.
o Los contratos temporales deben estar justificados.
o El empleo estable compromete al trabajador con su empresa.
o El empleo estable nos beneficia a todos.

Adquieren la condición de trabajadores fijos:

o Art 15.5: los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
o Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley (15.3).
o Los que no hubieran sido dado de altas en la SS transcurrido plazo igual al
que se hubiera podido fijar como periodo de prueba (salvo que de la
naturaleza de las actividades se deduzca claramente su carácter temporal).
o Los contratos de interinidad, cuando vuelto el trabajador sustituido continúa
el trabajador prestando sus servicios.
o El contrato de los trabajadores cedidos en supuestos de cesión prohibida.

 Contratos temporales: aquellos en que las partes determinan el fin de la relación

desde su nacimiento. Son los que interesan al empresario pues dan una mayor
flexibilidad. El art. 15 ET indica tres tipos:

a) Contrato para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador

para la realización de una obra o servicio determinados con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Según la ley
35/2010 no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable a 12
meses más por CC.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción: Cuando las
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así
lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. El
contrato especificara la causa que lo ocasiona y tendrá una duración
máxima de 6 meses en 1 año, modificable por CC a periodo de referencia
de 18 meses y duración que no exceda de las ¾ partes del periodo de
referencia.
c) Contrato de interinidad: Cuando se trate de sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo o durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva. El contrato identificara al

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 trabajador sustituido, la causa de sustitución o puesto cuya cobertura
definitiva se producirá por promoción o selección. La duración será la del
tiempo de ausencia del trabajador sustituido o del proceso de selección o
promoción sin que en este caso pueda ser superior a tres meses.

Destacamos aquí también la figura de:

El contrato a tiempo parcial: (Art. 12 ET) El contrato de trabajo se entenderá celebrado a

tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas
al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable.

El contrato fijo-discontinuo (Art.15.8): El contrato por tiempo indefinido de fijos-

discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y
no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

5. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo.

5.1 Trabajos excluidos.

Quedan expresamente excluidas o fuera del campo de aplicación del Derecho del Trabajo (art.
1.3. del ET), bien por carecer de alguno de los requisitos de la relación laboral (dependencia,
ajenidad o voluntariedad) o por ser reguladas por la legislación administrativa o estatutaria, las
siguientes relaciones:

• La relación de servicio de los funcionarios públicos: se regulará por el Estatuto de la

Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado y de las Comunidades
Autónomas, corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando al
amparo de una ley dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
• Los consejeros o miembros de los órganos de administración: en las empresas que
revistan forma jurídica de sociedad. Es decir, la actividad que se limite pura y
simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de
administración de sociedades y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la
realización de cometidos inherentes a tal cargo.
La jurisprudencia ha venido excluyendo del contrato de trabajo estos supuestos en que
los socios ostentaban una parte mayoritaria del capital social por falta de los requisitos
de dependencia y ajeneidad, necesarias en toda relación laboral.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: puesto
que se presta una ayuda gratuita y en ellos falta la retribución. La jurisprudencia exige
que no exista ánimo de lucro y que se trate de trabajos ocasionales, sin carácter
periódico o permanente.
• Los trabajos familiares: salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes
los realizan. Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. Igual que en el caso
anterior, falta la retribución.

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 • La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles: por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligadas a
responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de las mismas. Si
no se asume estos, la relación sería laboral de carácter especial. Se incluirían en esta
relación a todas aquellas personas que se vinculan a sus comitentes por relaciones
mercantiles, faltando la dependencia y ajeneidad (agentes comerciales, agentes libres de
publicidad, agentes de seguros, representantes y mediadores independientes,...).
• Cualquier otro trabajo basado en una relación distinta a la laboral: es
Decir, que no se efectúe en términos de voluntariedad, dependencia y ajeneidad.

Por tanto, de forma particular, estarán excluidos:

• Los transportistas autónomos con vehículo propio.
• El trabajo por cuenta propia.

5.2. Relaciones especiales de trabajo (Art. 2 ET)

Estas relaciones especiales tienen peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto.

Estas relaciones tienen naturaleza laboral, pero presentan unas características propias que las ha-
cen diferentes de las relaciones de trabajo ordinarias. Son una lista cerrada, ya que necesitan de
una norma con rango de ley para aumentarlas, aunque su regulación específica se lleve a cabo
por medio de real decreto. No obstante, se les aplica el ET en todas aquellas materias no
reguladas por su propia normativa.

Relación laboral especial de alta dirección

Concepto: es de alta dirección la relación de aquellos trabajadores que ejercitan, con autonomía
y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a
objetivos generales de la misma.

La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

La del servicio al hogar familiar

Concepto: es la relación laboral entre el titular del hogar y la persona que dependiente y por
cuenta de este presta servicios retribuidos en ese hogar tales como tareas domesticas, cuidado de
miembros familiares, jardinería, guardería, conducción de vehículos…

La de los deportistas profesionales

Concepto: son deportistas profesionales quienes en virtud de una relación de carácter regular, se
dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una remuneración.

Otras relaciones laborales de carácter especial son:

• La de los penados en las instituciones penitenciarias.

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 • La de los artistas en espectáculos públicos.
• La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo.
• La de los estibadores portuarios
• La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
• La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la salud. (MIR).
• La de abogados que prestan servicios en despachos de abogados individuales o
colectivos.
(Estas tres últimas incorporadas recientemente)
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una Ley.

6 El periodo de prueba.

El periodo de prueba es el periodo de tiempo, posterior a la firma del contrato de trabajo,

durante el cual el empresario y el trabajador se conocen mutuamente con el fin de comprobar si
les interesa continuar la relación laboral que han iniciado. No es un requisito indispensable.

6.1. Forma del período de prueba.

Según el art. 14 del ET, el periodo de prueba que, en su caso, se establezca en el contrato de
trabajo ha de constar por escrito. Es decir, la falta de forma escrita del periodo de prueba
determina su inexistencia.

Además, este acuerdo escrito ha de ser anterior o simultáneo al comienzo de la ejecución del
contrato, el posterior tendrá efecto nulo, aunque se lleve a cabo por escrito.

Este pacto tiene como finalidad el mutuo conocimiento de las partes, no sólo en el aspecto
laboral, sino también en el estrictamente personal y humano. Para ello, el empresario y el
trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Sólo se considera válido el período de prueba cuando el trabajador no ha desempeñado esas

funciones en la empresa con anterioridad o bien cuando se le encomiendan funciones diferentes
a las que venía realizando.

6.2. Duración del período de prueba

La duración máxima del periodo de prueba será la establecida en los convenios colectivos. En
defecto de éstos, según el artículo 14 del ET, la duración no podrá exceder de:
 Seis meses para los técnicos titulados.
 Para el resto de trabajadores:
o En las empresas de 25 o más trabajadores: dos meses.
o En las empresas de menos de 25 trabajadores: tres meses.

Según art. 14.3 del ET: "la situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o
acogimiento, que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del

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mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes". Debemos entender, por tanto, que
ésta es la única causa que interrumpe el periodo de prueba, aunque algunas sentencias
consideran que la huelga sí interrumpe este periodo.

El periodo de prueba es característico de los contratos indefinidos, pero también puede pactarse
en los contratos temporales, respetando, en este caso, la duración que para estos contratos
establezcan los convenios colectivos.

En todo caso, en los contratos en prácticas, el periodo de prueba será el que establezca el
convenio colectivo, y, en su defecto, no podrá exceder de un mes para los titulados de grado
medio, ni de dos meses para los titulados de grado superior.

En el caso de relaciones laborales de carácter especial, las normas reguladoras establecen la

duración del periodo de prueba que podrá pactarse en estos contratos:
 Relación especial de altos directivos: máximo nueve meses, si el contrato es indefinido.
 Relación especial de servicio doméstico: máximo quince días.
 Relación especial de los deportistas profesionales: máximo tres meses.
 Relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos:
o Contrato de duración inferior a dos meses: máximo cinco días.
o Contrato de duración inferior a seis meses: máximo diez días.
o Demás contratos: máximo 15 días.
 Relación especial de los minusválidos en centros especiales de empleo: máximo seis
meses.

6.3. Efectos del período de prueba

Durante el período de prueba, empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la misma.

El periodo de prueba tiene por objeto:

 Conocer las aptitudes profesionales del trabajador.
 El mutuo conocimiento de las partes en el aspecto personal y humano, según
numerosas sentencias.

Una vez superado el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el
tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Durante el periodo de prueba el contrato podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las
partes. La resolución podrá producirse en cualquier momento durante la prueba y sin necesidad
de preaviso, salvo pacto o norma sectorial en contrario. No podrá tener lugar una vez concluido
dicho periodo. El empresario debe comunicar al trabajador la no superación de la prueba por
escrito. La resolución del contrato en período de prueba no da derecho a ningún tipo de
compensación económica.

7. Conclusión.

A lo largo del presente tema hemos profundizado en el estudio del contrato de trabajo, sus
sujetos, elementos, capacidad para contratar tanto del trabajador como del empresario, la forma

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que éste puede adoptar, así como su duración y el período de prueba. Igualmente hemos
estudiado cada una de las relaciones laborales especiales existentes y aquellas que la legislación
actual considera excluidas.

8. Bibliografía.

 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Legislación laboral y de Seguridad Social, Editorial Tecnos, 2019.
 Legislación laboral y de Seguridad Social, Editorial Aranzadi, 2019.
 Legislación social básica, Editorial Civitas, 2019.

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