El texto presenta un análisis profundo sobre la evolución de la educación en el
contexto de la Ilamada “sociedad del conocimiento”. Resalta la necesidad de
adaptar los sistemas educativos a las demandas del mercado laboral actual,
donde la información y el conocimiento son motores fundamentales de la
economía y el desarrollo social.
1. La brecha entre educación y trabajo: Uno de los puntos más críticos que se
aborda es la desconexión entre la formación académica y las habilidades
requeridas en el entorno laboral. Este fenómeno es preocupante, ya que los
graduados, al no estar preparados adecuadamente, se ven en desventaja
en un mundo cada vez más competitivo y dinámico. La idea de que los
estudiantes salgan con “conocimientos obsoletos” subraya la urgencia de
una reforma educativa que responda a las realidades del mercado.
2. Enfoque por competencias: La propuesta de la educación basada en
competencias (EBC) se presenta como una solución viable a este desafío.
Este enfoque permite a los estudiantes desarrollar habilidades prácticas y
transferibles que son esenciales en el ámbito laboral. Al establecer
estándares claros, la EBC facilita la evaluación del desempeño y ayuda a
alinear la formación académica con las expectativas del mercado.
3. Importancia de la práctica y la relevancia: La educación basada en
competencias enfatiza el aprendizaje activo y la resolución de problemas, lo
que conecta directamente a los estudiantes con situaciones del mundo real.
Este enfoque no solo hace el aprendizaje más significativo, sino que
también prepara a los estudiantes para enfrentar los desafíos en sus futuros
empleos.
4. Eficacia del aprendizaje: Al centrarse en resultados demostrables, la EBC
promueve una educación más eficaz. Esto no solo se traduce en una mejor
retención del conocimiento, sino que también fomenta la autonomía y la
capacidad de adaptación, habilidades cruciales en un entorno laboral en
constante cambio.
5. Evaluación de competencias: La reflexión sobre cómo se evalúan las
competencias también es crucial. La capacidad de un profesional para
resolver problemas de manera autónoma y flexible es un indicador de su
preparación, y este enfoque evalúa no solo el conocimiento teórico, sino
también la aplicación práctica de ese conocimiento.
La competencia se entiende como un conjunto de habilidades, conocimientos y
actitudes que permiten a un profesional tomar decisiones y resolver problemas
complejos. Esto resalta la necesidad de una formación integral que incluya
aspectos cognitivos, afectivos y psicomotrices.
Se enfatiza que el eje de la educación por competencias (EBC) es el desempeño,
es decir, cómo se aplican los conocimientos en situaciones reales. Esto exige a las
instituciones educativas replantear sus métodos de enseñanza para centrarse en
la aplicación práctica del conocimiento.
La EBC promueve un currículo que articule conocimientos teóricos con
experiencias prácticas y simulaciones de la vida real. Esto es crucial para preparar
a los estudiantes para el mundo laboral, garantizando que los aprendizajes sean
relevantes y aplicables.
El texto clasifica las competencias en básicas, genéricas y específicas, indicando
que las básicas son fundamentales para el desarrollo personal y profesional. Estas
competencias son esenciales para la adaptabilidad y movilidad en un entorno
laboral cambiante.
Se subraya que las competencias básicas deben ser alcanzadas al finalizar la
educación obligatoria, pero también deben perfeccionarse continuamente. Este
enfoque promueve una cultura de aprendizaje a lo largo de la vida, preparando a
los individuo para enfrentar nuevos desafíos.
La lectura defiende la necesidad de una educación integral que incluya tanto
competencias básicas como genéricas para preparar a los estudiantes para la vida
adulta y profesional. Estas competencias son esenciales para su desarrollo
personal y social, y su adecuada formación es crucial para enfrentar los desafíos
del mundo actual. La educación debe evolucionar hacia un enfoque que valore y
fomente estas habilidades, asegurando que los futuros profesionales no solo sean
competentes en su campo, sino también en su capacidad para interactuar y
colaborar efectivamente en diversas situaciones.
1. Definición de Competencias Específicas: Las competencias específicas se
definen como los atributos que deben adquirir los estudiantes durante su
formación universitaria. Se centran en preparar a los graduados para
desempeñar roles profesionales concretos, alineando la educación con las
necesidades del mercado laboral.
2. Importancia del Perfil del Egresado: Se resalta la necesidad de establecer
un perfil del egresado que contemple tanto las expectativas del campo
profesional como las características del entorno regional, nacional e
internacional. Este perfil es esencial para identificar y seleccionar las
competencias específicas requeridas en cada profesión.
3. Clasificación de Competencias: Las competencias específicas se dividen en
dos categorías:
Competencias Disciplinarias Académicas: Relacionadas con el “saber”, es decir,
los conocimientos teóricos adquiridos durante la carrera.
Competencias Profesionales: Asociadas a las habilidades prácticas y destrezas
necesarias para el ejercicio profesional.
4. Relación entre Teoría y Práctica: Se propone un enfoque integral en la
educación profesional que replantee la relación entre teoría y práctica. La
integración de saberes prácticos, teóricos y valorativos es clave para formar
profesionales competentes.
5. Componentes de los Saberes:
Saberes Prácticos: Incluyen conocimientos técnicos y metodológicos aplicables a
situaciones reales.
Saberes Teóricos: Comprenden el conocimiento académico en disciplinas
específicas.
Saberes Valorativos: Se refieren a las actitudes, motivaciones y valores necesarios
para el desarrollo personal y profesional.
Análisis del Concepto de Competencia
El concepto de competencia ha sido definido por diversos autores, destacando su
importancia en el desempeño laboral. McClelland (1973) describe las
competencias como características intrínsecas del individuo que influyen en su
éxito laboral, más allá de las calificaciones académicas. Spencer y Spencer (1993)
lo amplían como una carácterística causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo, mientras que Pereda y Berrocal (2001) enfatizan la observabilidad de los
comportamientos relacionados con un desempeño excelente.
Levy Leboyer (2002) diferencia entre competencias, rasgos de personalidad y
aptitudes, señalando que las competencias integran conocimientos y experiencias,
permitiendo a las personas actuar eficazmente en diversas situaciones. Las
competencias poseen cuatro características clave: son permanentes, observables,
relacionadas con el éxito y generalizables a múltiples actividades.
Componentes de la Competencia
Según Pereda y Berrocal (2001), las competencias se componen de:
Saber: Conocimientos necesarios.
Saber hacer: Habilidades y destrezas para aplicar esos conocimientos.
Querer hacer: Motivación y proactividad.
Saber estar: Adaptación a normas y contextos.
Además, el componente poder hacer se refiere a la disponibilidad de recursos
necesarios para llevar a cabo las competencias.
Tipos de Competencias
Las competencias se dividen en:
Técnicas: Relacionadas con conocimientos específicos del puesto.
Comportamentales: Que pueden ser generales (exigibles a todos) o específicas
(dependientes del rol).
Estas se clasifican como competencias genéricas y específicas, dependiendo de
su aplicabilidad en la organización. También se reconocen diferentes tipos, como
laborales, educativas, axiológicas y ciudadanas, cada una con subcategorías que
abordan aspectos fundamentales como competencias intelectuales, personales,
interpersonales, organizacionales y empresariales.
Niveles Organizacionales
La jerarquización de las organizaciones abarca tres niveles:
Institucional: Estrategia y toma de decisiones.
Intermedio: Articulación entre niveles.
Operacional: Ejecución de tareas diarias.
La gestión de competencias es dinámica, adaptándose a los cambios en la
organización y en las personas que la componen. Este enfoque es crucial para
asignar a los empleados en los puestos adecuados, maximizando su desempeño y
contribuyendo al éxito corporativo. En un mercado competitivo, el modelo de
competencias se vuelve un elemento clave en la gestión de recursos humanos, al
definir comportamientos y habilidades necesarias para el rendimiento óptimo.
Análisis de la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias
La gestión de recursos humanos (RRHH) ha evolucionado a través de varias
fases, desde una perspectiva administrativa y burocrática, hasta convertirse en
una gestión estratégica alineada con los objetivos empresariales. Esta evolución
ha sido impulsada por cambios en el entorno económico y tecnológico, que han
requerido de empleados con habilidades específicas y adaptables.
Fases de la Gestión de RRHH
Administrativa: Centrada en la disciplina y remuneración, con un enfoque reactivo.
Gestión: Comienza a considerar necesidades psicológicas y sociales, adoptando
un enfoque proactivo.
Desarrollo: Busca la conciliación entre necesidades de los empleados y objetivos
organizacionales.
Gestión Estratégica: Los empleados son vistos como una ventaja competitiva
clave.
Importancia de la Gestión por Competencias
La gestión por competencias permite identificar y reducir la brecha entre las
habilidades de los empleados y las necesidades del mercado. Esta metodología
se convierte en un componente estratégico esencial, alineando a los trabajadores
con los objetivos organizativos.
Ventajas de la Gestión por Competencias
Identificación de Capacidades: Permite reconocer las competencias necesarias
para el éxito en los puestos de trabajo.
Mejora del Desempeño: Aumenta la productividad al contar con empleados
competentes.
Enfoque en Soluciones: Mejora la capacidad de resolución de problemas en el
entorno laboral.
Alineación de Procesos: Facilita la orientación de los sistemas de selección y
desarrollo hacia las competencias requeridas.
Implementación del Modelo
La implementación exitosa de un modelo basado en competencias implica:
Descripción de Puestos: Crear perfiles que incluyan competencias y niveles
requeridos.
Selección y Capacitación: Aplicar métodos de selección como entrevistas y
pruebas que evalúen las competencias.
Gestión del Desempeño: Evaluar tanto los resultados como las competencias para
reforzar comportamientos exitosos.
Capacitación y Desarrollo: Alinear los programas de formación con los objetivos
corporativos y las competencias relevantes.
Diccionario de Competencias
Un diccionario de competencias es esencial para guiar todos los procesos de
RRHH. Este documento debe incluir:
Título y Definición: Explicar la competencia y su relevancia.
Niveles de Competencia: Clasificar las competencias en niveles que reflejen el
grado de desarrollo, desde “alto” hasta “insatisfactorio”.
Gestión de Recursos Humanos Basada en Competencias
La gestión de recursos humanos ha evolucionado a través de varias fases, desde
una perspectiva administrativa y burocrática hacia un enfoque estratégico que
integra las competencias de los empleados con los objetivos organizacionales. A
partir de los años 70, las empresas enfrentaron cambios radicales en la
producción, lo que llevó a la necesidad de perfiles específicos con habilidades
adecuadas para el desarrollo tecnológico y la competitividad en un mercado
global.
La gestión por competencias se presenta como una herramienta estratégica clave,
permitiendo a las organizaciones identificar y reducir brechas entre los
requerimientos del puesto y las capacidades de los empleados. Este enfoque
facilita la alineación de los recursos humanos con la estrategia empresarial,
mejorando así el rendimiento y la productividad.
Proceso de Implementación
Descripción de Puestos por Competencias: Se inicia con la elaboración de perfiles
de puesto que identifican las competencias necesarias. Estos perfiles son la base
para procesos de selección, formación y gestión del desempeño.
Selección de Candidatos: Métodos como entrevistas por competencias,
discusiones de grupo y pruebas situacionales permiten evaluar el ajuste entre las
competencias de los candidatos y los requisitos del puesto.
Capacitación y Desarrollo: Un modelo basado en competencias asegura que la
formación esté alineada con los objetivos corporativos, centrándose en las
habilidades necesarias para el alto desempeño.
Gestión del Desempeño: Se evalúan tanto los resultados como las conductas que
contribuyen al desempeño, reforzando comportamientos exitosos y desarrollando
áreas de mejora.
Diccionario de Competencias
El Diccionario de Competencias es un documento clave que define las
competencias estratégicas y específicas para los distintos puestos en la
organización. Para UST Global, se definieron seis competencias CORE (como
Trabajo en Equipo y Orientación al Cliente), y se nivelaron en cuatro grados de
desarrollo (básico, medio, avanzado y experto), con comportamientos observables
para cada nivel.
Ejemplo de Competencia
Trabajo en Equipo: Implica colaborar en un ambiente de cooperación para
alcanzar objetivos comunes. Cada nivel describe comportamientos esperados,
desde conocer los objetivos hasta crear un ambiente de retroalimentación y
motivar al equipo.
