UNIDAD 2: ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

1. Introducción
2. Concepto, definiciones de diseño de puestos
3. Descripción de puestos
4. Funciones del administrador
5. Análisis de puestos
6. Obtención de la información
7. Especificaciones del puesto
8. Conclusiones
9. Fuentes de consulta

UNIDAD 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1) Introduccion
2) Conceptos, definiciones de reclutamiento y selección de recursos humanos
3) Diferencias entre reclutamiento y selección de personal
4) Fases de un reclutamiento y selección de personal
• Análisis de necesidades
• Reclutamiento
• Selección
• Incorporación
5) Entrevista
6) Conclusiones
7) Fuentes de consulta
Introducción al Análisis y Diseño de Puestos
El análisis y diseño de puestos es una de las funciones clave dentro de la gestión
de recursos humanos, ya que permite establecer una estructura organizativa
eficiente, al mismo tiempo que proporciona claridad en las funciones y
responsabilidades de los empleados. En un entorno laboral en constante cambio,
donde las exigencias del mercado y la tecnología evolucionan rápidamente, contar
con un análisis riguroso y un diseño adecuado de los puestos de trabajo se vuelve
indispensable para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización.
El objetivo principal de este proceso es identificar y organizar las tareas que cada
empleado debe desempeñar, asegurando que estas estén alineadas con los
objetivos estratégicos de la empresa. Un análisis exhaustivo permite conocer qué
conocimientos, habilidades y competencias son necesarios para cada rol, lo cual
facilita la selección, capacitación y desarrollo del talento humano. Por otro lado, el
diseño de puestos tiene la función de estructurar los roles y responsabilidades de
una manera que optimice el rendimiento de los empleados, mejore la satisfacción
laboral y promueva un ambiente de trabajo equilibrado y motivador.
Cobra una importancia fundamental. Con el crecimiento de las empresas y el
aumento de la competencia global, cada puesto debe ser gestionado de forma
precisa para maximizar la productividad. Una correcta definición de los puestos
contribuye a que los empleados conozcan claramente lo que se espera de ellos,
minimizando los malentendidos y mejorando la eficiencia operativa. Además, un
diseño de puestos bien estructurado contribuye a la satisfacción de los empleados,
ya que les brinda claridad en cuanto a sus responsabilidades, sus expectativas de
desempeño y las oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto no
solo mejora el ambiente de trabajo, sino que también incrementa la retención de
talento, al reducir la rotación de personal y fomentar un sentido de pertenencia y
propósito en los empleados.
El análisis de puestos implica un estudio detallado de los roles existentes en la
organización, identificando las tareas, responsabilidades y competencias
necesarias para su ejecución. Al mismo tiempo, el diseño de puestos se centra en
la estructuración y reorganización de esos roles, adaptándolos a las necesidades
cambiantes del entorno empresarial y buscando la mejora continua en los
procesos internos. El éxito de una organización depende en gran medida de la
forma en que gestiona a su personal.
Concepto y Definiciones de Diseño de Puestos
El diseño de puestos es un proceso dentro de la gestión de recursos humanos que
se enfoca en estructurar y organizar las funciones, responsabilidades y relaciones
de un puesto de trabajo para maximizar la eficiencia, la satisfacción del empleado
y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. El diseño de puestos no solo
establece las tareas que deben realizarse, sino que también tiene en cuenta
factores como la motivación, las habilidades necesarias, las condiciones laborales
y el bienestar del empleado.
El objetivo principal del diseño de puestos es alinear las necesidades de la
empresa con las capacidades y expectativas de los empleados, creando así un
entorno en el que ambos puedan prosperar. Al estructurar adecuadamente un
puesto de trabajo, la organización puede mejorar el rendimiento, optimizar el uso
de los recursos humanos y reducir la rotación de personal.

Elementos clave del diseño de puestos:

El diseño de puestos implica la integración de varios elementos fundamentales
que buscan lograr una estructura eficiente y coherente. Estos elementos incluyen:
Tareas y responsabilidades: El corazón del diseño de puestos es definir
claramente las actividades que el empleado debe realizar, asegurando que estén
alineadas con los objetivos de la organización.

Condiciones laborales: Considera el entorno en el que se llevará a cabo el

trabajo, incluyendo tanto el espacio físico como los aspectos psicológicos, como el
estrés y las interacciones sociales.
Autoridad y relaciones: Determina a quién reporta el puesto y cómo interactúa
con otros roles dentro de la organización. Una estructura clara ayuda a mejorar la
comunicación y la toma de decisiones.

Satisfacción laboral: Los diseños de puestos exitosos no solo se enfocan

en la eficiencia, sino también en el bienestar y la satisfacción del empleado,
incluyendo elementos como la autonomía, la variedad de tareas y la
posibilidad de crecimiento.

Tipos de Diseño de Puestos:

Existen diferentes enfoques para diseñar puestos de trabajo, y cada uno pone
énfasis en distintos aspectos según los objetivos de la organización:
1. Diseño orientado a tareas: Se enfoca en las actividades específicas que
el empleado debe realizar, dividiendo el trabajo en tareas sencillas y
repetitivas. Este enfoque es común en trabajos de producción o
manufactura, pero puede llevar a una menor satisfacción si las tareas son
monótonas.

2. Diseño basado en competencias: Se centra en las habilidades,

conocimientos y competencias que los empleados necesitan para cumplir
con las expectativas del puesto. Este enfoque es frecuente en trabajos que
requieren alto grado de especialización.
 3. Diseño centrado en la motivación: Busca crear puestos que sean
desafiantes y gratificantes para los empleados, permitiendo autonomía,
ofreciendo retroalimentación constante y brindando oportunidades de
desarrollo personal.

4. Diseño ergonómico: Considera la adecuación del puesto de trabajo a las

capacidades físicas y psicológicas del empleado, garantizando que el
entorno laboral sea cómodo y seguro.

Importancia del Diseño de Puestos

Un buen diseño de puestos tiene múltiples ventajas tanto para la organización
como para el empleado:
• Aumento en la productividad: Un diseño eficiente permite que los
empleados realicen sus tareas de manera más rápida y efectiva.
• Mayor satisfacción laboral: Al ofrecer roles que sean motivadores y
desafiantes, los empleados tienden a estar más comprometidos y
satisfechos con su trabajo.
• Mejor rendimiento organizacional: Los roles bien diseñados ayudan a
que la empresa funcione de manera más coordinada, evitando
redundancias o huecos en las responsabilidades.
• Reducción de la rotación de personal: Cuando los empleados están
satisfechos y se sienten valorados, es menos probable que busquen otras
oportunidades fuera de la empresa.
Descripción de Puestos
Es un documento fundamental dentro de la gestión de recursos humanos que
detalla las funciones, responsabilidades, requisitos y condiciones de trabajo de un
puesto en particular. Este documento actúa como una guía tanto para el empleado
como para el empleador, proporcionando una visión clara de lo que implica el
puesto y cuáles son las expectativas de desempeño. Su propósito principal es
garantizar que todos los involucrados comprendan exactamente cuáles son las
tareas y responsabilidades inherentes al rol, minimizando malentendidos y
mejorando la efectividad en el lugar de trabajo.
Componentes de una descripción de puestos
1. Título del puesto: El nombre del cargo debe ser claro y representativo de
las funciones que se desempeñan en él. Un título bien definido facilita la
comunicación interna y externa sobre la posición.

2. Resumen del puesto: Una breve descripción que sintetiza el propósito

general del puesto, incluyendo los principales objetivos y metas del rol. Este
resumen debe ser conciso y dar una idea clara del porqué de la existencia
del puesto dentro de la organización.

3. Responsabilidades y funciones: Este es el núcleo de la descripción del

puesto, donde se especifican las tareas y responsabilidades que el
empleado deberá realizar diariamente. Aquí se definen las actividades
principales y secundarias, asegurando que el empleado tenga una visión
clara de lo que se espera de él. Esta sección debe ser lo más específica
posible, para evitar ambigüedades.
4. Requisitos del puesto: Incluye las calificaciones necesarias para
desempeñar el trabajo, como la educación, experiencia previa, habilidades
técnicas, competencias específicas, conocimientos, certificaciones o
licencias. Estos requisitos permiten identificar si un candidato está
cualificado para el rol durante los procesos de selección.

5. Condiciones laborales: Aquí se describen aspectos relacionados con el

entorno de trabajo, como el lugar donde se desempeñarán las funciones
(oficina, trabajo remoto, etc.), el horario, las condiciones físicas (si el puesto
implica actividades manuales o la utilización de herramientas) y otros
factores que puedan influir en el desempeño, como la necesidad de viajar o
trabajar en equipo.

6. Relaciones jerárquicas: La descripción del puesto también debe

establecer a quién reporta el empleado y, si corresponde, qué personas o
equipos están bajo su supervisión. Esto ayuda a delinear las relaciones de
autoridad y colaboración dentro de la organización.
 7. Indicadores de desempeño: Es recomendable incluir algunos criterios
mediante los cuales se evaluará el desempeño del empleado, lo que
permite al ocupante del puesto conocer los estándares de éxito y cómo se
medirá su rendimiento.

Importancia de la descripción de puestos

Una descripción de puestos clara y completa tiene múltiples beneficios para la
organización:
Facilita el proceso de reclutamiento: La descripción de puestos es la base
sobre la cual se publican las vacantes, y permite atraer a candidatos que cumplan
con los requisitos específicos. Al detallar las funciones y habilidades necesarias,
los reclutadores pueden filtrar más fácilmente a los candidatos adecuados.
Orientación y capacitación: Una descripción clara permite que los nuevos
empleados comprendan rápidamente qué se espera de ellos, facilitando su
integración. Además, se utiliza para diseñar programas de capacitación que
cubran las necesidades del puesto.
Evaluación del desempeño: Las descripciones de puestos sirven como punto de
referencia para evaluar si un empleado está cumpliendo con las expectativas. Al
tener claramente definidas las responsabilidades, es más fácil realizar
evaluaciones de rendimiento y detectar áreas de mejora.
Estructura organizativa: Contribuye a una organización eficiente, ya que permite
comprender cómo encaja cada puesto dentro de la estructura de la empresa.
Ayuda a evitar la duplicidad de funciones y facilita la asignación de
responsabilidades.
Desarrollo de carrera: Una descripción de puestos clara también permite a los
empleados identificar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Saber
cuáles son las responsabilidades
y habilidades necesarias para
ascender a un puesto superior
ayuda a planificar su desarrollo
profesional.
Funciones del Administrador
El administrador es una figura clave en cualquier organización, encargado de
planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para alcanzar los
objetivos de la empresa de manera eficiente y efectiva. Su rol es multifacético,
abarcando desde la gestión de recursos humanos y materiales hasta la toma de
decisiones estratégicas y operativas. Las funciones del administrador están
alineadas con los principios de la administración y varían según el tipo de
organización, pero en su esencia, responden a las necesidades de coordinación y
supervisión de los recursos para lograr los objetivos organizacionales.
Planificación
La planificación es una de las funciones más importantes del administrador. Esta
implica definir los objetivos a corto, mediano y largo plazo, así como las
estrategias y acciones necesarias para alcanzarlos. La planificación permite
anticipar problemas, asignar recursos de manera eficiente y preparar a la
organización para posibles cambios en el entorno.
El administrador debe establecer metas claras y detalladas, desarrollar planes
estratégicos y tácticos, y anticipar posibles obstáculos para el logro de estos
objetivos. También debe estar en constante revisión y ajuste de los planes para
adaptarse a los cambios que puedan surgir en el mercado o en la estructura
interna.
Establecer objetivos, identificar recursos necesarios, elaborar planes de acción,
evaluar riesgos y oportunidades.

Organización
La organización se refiere a la disposición y coordinación de los recursos
(humanos, financieros, materiales y tecnológicos) para ejecutar los planes
establecidos. En esta función, el administrador debe estructurar el trabajo, definir
responsabilidades y delegar tareas de manera adecuada.
El proceso de organización incluye la creación de organigramas que detallen las
relaciones jerárquicas dentro de la empresa, así como la asignación de funciones
y responsabilidades claras a cada uno de los miembros del equipo. De este modo,
se asegura que todos los recursos estén alineados y trabajando en dirección a los
objetivos generales de la organización.
Definir estructura organizacional, asignar roles y responsabilidades, coordinar
actividades y recursos, establecer canales de comunicación efectivos.

Dirección
La dirección es la función a través de la cual el administrador influye y guía a los
empleados para que realicen sus tareas de manera eficiente y eficaz. Implica la
toma de decisiones diarias, la motivación del equipo, la comunicación de los
objetivos y la creación de un ambiente de trabajo favorable.
Un buen administrador es capaz de inspirar, motivar y guiar a sus empleados,
fomentando la colaboración y el compromiso con los objetivos organizacionales.
Esto requiere no solo habilidades de liderazgo, sino también de comunicación
efectiva y manejo de conflictos.
Subfunciones de la dirección:
Liderar y motivar al equipo, tomar decisiones operativas, comunicar los objetivos y
expectativas, resolver conflictos y problemas laborales.

Control
El control es la función que permite al administrador asegurarse de que las
actividades y resultados estén alineados con los planes y objetivos previamente
establecidos. Esta función implica la supervisión constante del progreso y la
implementación de medidas correctivas cuando sea necesario.
A través del control, el administrador mide el desempeño organizacional, compara
los resultados reales con los planificados y realiza ajustes cuando se detectan
desviaciones. Esto incluye la evaluación del desempeño de los empleados, el
control financiero, el control de calidad y otros mecanismos que garanticen el
cumplimiento de los estándares de la empresa.
Subfunciones del control:
Supervisar el progreso y el desempeño. Medir resultados contra objetivos.
Implementar acciones correctivas. Evaluar y ajustar los planes según sea
necesario.

Toma de decisiones
Aunque implícita en todas las funciones anteriores, la toma de decisiones es una
función esencial del administrador, ya que afecta directamente al éxito de la
organización. Esta función implica seleccionar entre diversas alternativas la que
mejor se ajuste a los objetivos organizacionales.
El administrador debe tomar decisiones estratégicas (como la dirección futura de
la empresa), tácticas (sobre cómo ejecutar los planes) y operativas (cómo manejar
el día a día de la organización). Esto requiere un análisis cuidadoso de la
información disponible, así como la capacidad de asumir riesgos calculados.
Análisis de Puestos
El análisis de puestos es un proceso clave dentro de la gestión de recursos
humanos, cuyo objetivo es recopilar, evaluar y organizar toda la información
relevante sobre un puesto de trabajo. Este proceso es esencial para comprender a
fondo las responsabilidades, habilidades y requisitos asociados a cada puesto
dentro de una organización. El análisis de puestos no se enfoca en el desempeño
de la persona que ocupa el puesto, sino en las características del puesto en sí,
permitiendo a las empresas estructurar sus recursos humanos de manera eficiente
y alineada con sus objetivos estratégicos.

Objetivo del análisis de puestos

El principal objetivo del análisis de puestos es obtener una comprensión completa
y detallada de las tareas, responsabilidades y requisitos necesarios para
desempeñar un puesto de trabajo. Esta información es utilizada para múltiples
fines, como la selección de personal, la capacitación, la evaluación del
desempeño, la elaboración de descripciones de puestos, y la planificación de
carreras dentro de la organización.
El análisis de puestos es vital para las organizaciones por varias razones:
Mejora la claridad de roles: A través del análisis de puestos, se pueden definir
claramente las funciones y responsabilidades de cada rol, evitando duplicidad de
tareas y lagunas en la estructura organizativa.
Optimización de la selección de personal: Al tener una imagen clara de las
habilidades, competencias y requisitos que un puesto demanda, es más fácil
identificar al candidato adecuado durante el proceso de reclutamiento.

Desarrollo de planes de formación: El análisis de puestos permite identificar las

habilidades que un empleado debe desarrollar para desempeñarse eficazmente en
su rol, lo que ayuda a diseñar programas de capacitación personalizados.

Evaluación del desempeño: El análisis de puestos define criterios claros para la

evaluación del desempeño, facilitando la medición de si un empleado está
cumpliendo con las expectativas del puesto.
Obtención de la Información
La obtención de la información es un paso crucial en el análisis de puestos, ya
que proporciona la base sobre la cual se construye la comprensión de las tareas,
responsabilidades y requisitos de un puesto específico. La calidad y precisión de
la información recopilada influirán directamente en la efectividad del análisis y, por
ende, en la gestión de recursos humanos dentro de la organización.
Métodos de Obtención de Información
Existen varios métodos para recopilar información sobre los puestos de trabajo. La
elección del método o combinación de métodos dependerá del tipo de puesto, la
cultura organizacional y los recursos disponibles. A continuación, se detallan los
métodos más comunes:
Entrevistas
Descripción: Las entrevistas se realizan con los empleados que ocupan el
puesto, así como con sus supervisores y colegas. Durante la entrevista, se
exploran las tareas diarias, las habilidades requeridas y cualquier otro aspecto
relevante del puesto.
Ventajas: Permiten obtener información detallada y cualitativa, ya que se pueden
hacer preguntas de seguimiento y profundizar en respuestas específicas.
Desventajas: Pueden ser subjetivas y, si no se estructuran adecuadamente, es
posible que no se cubran todos los aspectos relevantes del puesto.
Cuestionarios
Descripción: Se envían formularios a los empleados que describen las tareas y
responsabilidades de su puesto. Estos cuestionarios pueden ser estructurados,
con opciones de respuesta, o abiertos.

Observación Directa
Descripción: Consiste en observar a los empleados mientras realizan sus tareas.
Este método proporciona una visión directa y objetiva de las actividades y
procesos involucrados en el trabajo.
Ventajas: Permite captar información sobre la dinámica del puesto y las
interacciones en el entorno laboral.
Desventajas: Puede alterar el comportamiento de los empleados (efecto
Hawthorne) y no siempre es viable para todos los puestos, especialmente aquellos
que son remotos o con tareas no observables.
Diarios de Trabajo
Descripción: Se pide a los empleados que registren sus actividades diarias
durante un período determinado, incluyendo el tiempo dedicado a cada tarea, los
problemas encontrados y las habilidades utilizadas.
Ventajas: Proporciona una visión detallada de la jornada laboral y puede revelar
tareas que no son evidentes en entrevistas o cuestionarios.
Desventajas: Requiere un esfuerzo adicional por parte del empleado y puede no
ser completamente preciso si no se registra adecuadamente.

Revisión de Documentos y Registros

Descripción: Implica revisar manuales de procedimientos, descripciones de
puestos anteriores, informes de rendimiento, entre otros documentos relevantes
que proporcionen información sobre el puesto.
Ventajas: Permite obtener información de fuentes secundarias y puede ayudar a
identificar cambios en las responsabilidades a lo largo del tiempo.
Desventajas: La información puede estar desactualizada o no reflejar la realidad
actual del puesto.
Grupos de Enfoque
Descripción: Se organizan reuniones con un grupo de empleados que ocupan
puestos similares para discutir sus funciones, responsabilidades y desafíos.
Ventajas: Fomenta la discusión y la interacción, lo que puede generar ideas y
perspectivas que no se obtendrían de manera individual.
Desventajas: Puede haber dominancia de algunos participantes, lo que podría
influir en las opiniones de los demás.

Especificaciones del Puesto

Las especificaciones del puesto son un componente crítico dentro del análisis
de puestos y la gestión de recursos humanos. Se refieren a la descripción de las
competencias, habilidades, experiencias y atributos personales que un candidato
debe poseer para desempeñar un puesto de trabajo de manera efectiva. Mientras
que la descripción del puesto se centra en las tareas y responsabilidades
asociadas a un rol, las especificaciones del puesto se enfocan en el perfil del
ocupante ideal.
Componentes de las Especificaciones del Puesto
Las especificaciones del puesto suelen incluir varios elementos clave que ayudan
a delinear el perfil requerido para el puesto. Estos componentes son:
Educación
Descripción: El nivel educativo mínimo que se requiere para el puesto, que puede
incluir grados académicos, títulos técnicos, o certificaciones profesionales
específicas.
Ejemplo: Un puesto de ingeniero puede requerir un título en ingeniería, mientras
que un puesto de asistente administrativo puede requerir solo un diploma de
escuela secundaria.
Experiencia Laboral
Descripción: La cantidad de experiencia previa necesaria en un campo
relacionado o en un puesto similar. Esto puede incluir años de experiencia, así
como la naturaleza del trabajo realizado.
Ejemplo: Un puesto de gerente de proyecto podría requerir al menos cinco años
de experiencia en gestión de proyectos.

Habilidades Técnicas
Descripción: Las habilidades específicas necesarias para realizar las tareas del
puesto. Esto puede incluir competencias en software, herramientas, procesos
técnicos y métodos de trabajo.
Ejemplo: Un analista de datos puede requerir habilidades en programas como
Excel, SQL y herramientas de visualización de datos.

Habilidades Interpersonales
Descripción: Las competencias relacionadas con la comunicación y la interacción
con otros. Esto incluye habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, negociación y
resolución de conflictos.
Ejemplo: Un puesto de ventas puede requerir habilidades excepcionales de
comunicación y capacidad para construir relaciones con los clientes.
Conocimientos Específicos
Descripción: El conocimiento especializado que se necesita para desempeñar el
puesto. Esto puede incluir comprensión de normas, regulaciones, metodologías o
tendencias de la industria.
Ejemplo: Un puesto de auditoría financiera puede requerir conocimiento en
normativas contables específicas.

Atributos Personales
Descripción: Las características personales que son deseables o necesarias para
el puesto. Esto puede incluir atributos como la ética laboral, la adaptabilidad, la
capacidad de trabajo bajo presión y la motivación.
Ejemplo: Un puesto en atención al cliente puede requerir empatía y paciencia,
mientras que un puesto en ventas puede requerir habilidades de persuasión y
resiliencia.
Condiciones Físicas y Ambientales
Descripción: Cualquier requisito físico que pueda ser necesario para el puesto,
así como el entorno laboral. Esto puede incluir la capacidad para levantar cargas,
estar de pie por largos períodos o trabajar en condiciones específicas (por
ejemplo, al aire libre o en un entorno ruidoso).
Ejemplo: Un puesto de operador de maquinaria puede requerir la capacidad de
levantar hasta 25 kg y trabajar en un entorno industrial.
Conclusión

El análisis y diseño de puestos es un proceso fundamental en la gestión de

recursos humanos que busca optimizar la estructura organizacional y garantizar el
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. A través de un enfoque
sistemático que incluye la recolección de información, la descripción y
especificación de puestos, y el análisis de las funciones del administrador, las
organizaciones pueden comprender y definir claramente las responsabilidades y
requisitos de cada rol.

El análisis de puestos permite identificar las tareas y funciones esenciales, así

como las competencias necesarias para desempeñarlas de manera efectiva. Esto
no solo facilita la selección de personal adecuado, sino que también ayuda en la
formación y desarrollo de los empleados, alineando sus habilidades con las
necesidades organizacionales. Además, las especificaciones del puesto ofrecen
una guía clara que asegura que los empleados estén bien preparados y
comprometidos con sus responsabilidades, lo que a su vez puede mejorar la
satisfacción laboral y reducir la rotación de personal.

En última instancia, un análisis y diseño de puestos bien ejecutado no solo

optimiza el uso de los recursos humanos, sino que también contribuye al
crecimiento y sostenibilidad de la organización. Este enfoque integral permite a las
empresas adaptarse a un entorno cambiante y a las necesidades de un mercado
en constante evolución, garantizando así su competitividad y éxito a largo plazo.
Referencias Bibliográficas
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Human Resource Management in the New Millennium. 3rd ed. New York:
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Performance: What Do We Know and Where Do We Need to Go? The
International Journal of Human Resource Management, 6(3), 656-670.
UNIDAD 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
El reclutamiento y selección de recursos humanos son procesos
fundamentales en la gestión de cualquier organización, ya que son esenciales
para atraer, identificar y contratar a las personas adecuadas para ocupar los
puestos disponibles. En un entorno empresarial cada vez más competitivo, contar
con un equipo humano competente y alineado con los objetivos de la organización
se ha convertido en un factor decisivo para el éxito.
El reclutamiento se refiere al conjunto de actividades destinadas a atraer a los
candidatos más adecuados para un puesto. Este proceso puede incluir la
elaboración de descripciones de puestos, la publicación de vacantes en diversas
plataformas, la promoción de la cultura organizacional y la implementación de
estrategias de marketing para atraer talento. Un reclutamiento efectivo no solo
busca llenar vacantes, sino que también se enfoca en atraer a candidatos que
compartan los valores y la misión de la organización.
Por otro lado, la selección es el proceso mediante el cual se evalúan y eligen a los
candidatos más idóneos a partir de un grupo de postulantes. Esto implica utilizar
diversas herramientas y técnicas, como entrevistas, pruebas de habilidades,
evaluaciones psicológicas y dinámicas grupales, con el objetivo de identificar las
competencias, experiencias y características que mejor se ajusten a las
necesidades del puesto y de la organización.
Ambos procesos, reclutamiento y selección, deben estar alineados con una
estrategia de recursos humanos bien definida y con los objetivos a largo plazo de
la organización. La implementación de prácticas de reclutamiento y selección
efectivas no solo mejora la calidad de los nuevos empleados, sino que también
influye en la satisfacción y retención del personal existente, lo que a su vez puede
resultar en un ambiente laboral más positivo y productivo.
En esta unidad, exploraremos en detalle las diversas técnicas y métodos de
reclutamiento, los procesos de selección, las mejores prácticas en la gestión del
talento y las tendencias actuales que afectan la atracción y elección de recursos
humanos en un mundo laboral en constante cambio.
Conceptos y Definiciones de Reclutamiento y Selección de Recursos
Humanos
El reclutamiento y la selección de recursos humanos son dos procesos
interrelacionados que tienen como objetivo fundamental dotar a la organización del
talento humano necesario para alcanzar sus metas y objetivos. A continuación, se
presentan las definiciones y conceptos clave relacionados con estos procesos.
Reclutamiento
El reclutamiento se define como el conjunto de actividades destinadas a atraer a
un grupo de candidatos calificados para cubrir vacantes en una organización. Este
proceso implica la identificación de las necesidades de personal, la creación de
estrategias para atraer a candidatos potenciales y la difusión de información sobre
las oportunidades laborales disponibles.
Atraer talento: Generar interés en el puesto y en la organización para atraer a los
candidatos adecuados.
Ampliar el pool de candidatos: Asegurarse de que haya suficientes postulantes
para elegir, lo que aumenta la probabilidad de encontrar al candidato ideal.
Promover la marca empleadora: Comunicar la cultura, los valores y los
beneficios de trabajar en la organización para atraer a quienes se alineen con
ellos.

Tipos de Reclutamiento:
1. Reclutamiento Interno: Se refiere a la práctica de buscar candidatos
dentro de la propia organización. Este tipo de reclutamiento puede fomentar
la motivación y la lealtad de los empleados existentes.
2. Reclutamiento Externo: Consiste en buscar candidatos fuera de la
organización. Este enfoque puede incluir la publicación de ofertas de
empleo en plataformas en línea, ferias de empleo, agencias de
reclutamiento, y redes sociales.
Selección
La selección es el proceso que sigue al reclutamiento y se enfoca en evaluar a los
candidatos para determinar cuál o cuáles son los más adecuados para ocupar el
puesto disponible. Este proceso implica la aplicación de diversas técnicas de
evaluación y entrevistas con el objetivo de medir las competencias, habilidades y
actitudes de los postulantes.

Objetivos de la Selección:
Identificar al candidato ideal: Seleccionar a la persona que no solo cumpla con
los requisitos técnicos del puesto, sino que también se ajuste a la cultura y valores
de la organización.
Minimizar la rotación de personal: Elegir candidatos que tengan una alta
probabilidad de permanecer en la organización a largo plazo.
Optimizar el desempeño: Asegurar que el candidato seleccionado tenga las
habilidades y competencias necesarias para contribuir al éxito de la organización.
Fases del Proceso de Selección:
Recepción de Solicitudes: Recolección de currículos y solicitudes de empleo de
los candidatos interesados.
Filtrado Inicial: Revisión de los currículos para identificar a aquellos que cumplen
con los requisitos mínimos del puesto.
Evaluaciones: Realización de pruebas de habilidades, evaluaciones
psicométricas y entrevistas para obtener información más detallada sobre los
candidatos.
Entrevistas: Conducción de entrevistas estructuradas o semiestructuradas para
profundizar en la experiencia, motivación y habilidades de los candidatos.
Toma de Decisiones: Evaluación de la información recopilada y selección del
candidato más adecuado para el puesto.
Contratación: Proceso de formalización de la oferta laboral y negociación de
términos con el candidato seleccionado.
Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal
El reclutamiento y la selección de personal son procesos fundamentales en la
gestión de recursos humanos, desempeñando un papel crucial en el éxito de una
organización. Aunque a menudo se confunden, estos dos conceptos tienen
diferencias significativas que impactan la forma en que las empresas atraen y
eligen a sus empleados. Comprender estas diferencias es esencial para optimizar
la adquisición de talento y asegurar que las organizaciones cuenten con los
recursos humanos necesarios para cumplir sus objetivos estratégicos.

El reclutamiento se refiere al conjunto de actividades destinadas a atraer a un

grupo de candidatos calificados para ocupar vacantes en una organización. Su
enfoque principal es generar interés en el puesto y en la empresa, buscando
ampliar la base de postulantes a través de diversas estrategias de promoción. Las
actividades de reclutamiento pueden incluir la publicación de anuncios de empleo,
la participación en ferias de empleo, y la promoción de la cultura organizacional.
En contraste, la selección es el proceso que sigue al reclutamiento y se centra en
evaluar y elegir a los candidatos más idóneos. Este proceso implica aplicar
herramientas de evaluación, realizar entrevistas y analizar las competencias y
habilidades de los postulantes. La selección tiene como objetivo identificar a la
persona que no solo cumpla con los requisitos técnicos del puesto, sino que
también se alinee con la cultura y los valores de la organización.
Objetivos
Los objetivos del reclutamiento son atraer un número suficiente de candidatos
calificados y promover la marca empleadora para atraer talento que se identifique
con los valores organizacionales. Por su parte, la selección busca identificar al
candidato ideal que no solo tenga las habilidades necesarias, sino que también
esté motivado y comprometido con la misión de la organización, minimizando así
la rotación de personal.
Proceso y Métodos Utilizados
El proceso de reclutamiento incluye la creación de descripciones de puestos y la
difusión de anuncios para atraer a postulantes. Las estrategias pueden variar
desde el uso de plataformas en línea hasta la promoción interna de empleados
actuales. En cambio, el proceso de selección implica la recepción y revisión de
currículos, la realización de entrevistas, pruebas de competencias y evaluaciones
psicológicas, con el fin de obtener una comprensión profunda de cada candidato.
Resultado Final
El resultado del reclutamiento es un grupo de candidatos interesados que cumplen
con los requisitos básicos del puesto, formando un "pool" de postulantes listos
para ser evaluados. En contraste, el resultado de la selección es la contratación de
un candidato que ha demostrado ser el más adecuado, asegurando así que la
organización pueda alcanzar sus objetivos de manera efectiva.
Fases del Reclutamiento y Selección de Personal
El proceso de reclutamiento y selección de personal es fundamental para
garantizar que las organizaciones cuenten con los talentos necesarios para
alcanzar sus objetivos estratégicos. Este proceso se compone de varias fases
interrelacionadas que permiten identificar, atraer y seleccionar a los candidatos
más adecuados. A continuación, se describen las principales fases de este
proceso.

Análisis de Necesidades
La primera fase del reclutamiento y selección implica un análisis exhaustivo de las
necesidades de personal de la organización. Este análisis se basa en la
identificación de las vacantes disponibles, así como en la determinación de las
competencias, habilidades y experiencias necesarias para desempeñar
eficazmente las funciones del puesto. También es esencial considerar cómo cada
nuevo empleado contribuirá a los objetivos generales de la empresa. En esta
etapa, se desarrollan descripciones de puestos detalladas que guiarán todo el
proceso posterior, asegurando que se establezcan expectativas claras tanto para
los reclutadores como para los candidatos.
Reclutamiento
La segunda fase es el reclutamiento, que se centra en atraer a candidatos
calificados para las vacantes disponibles. Este proceso puede incluir diversas
estrategias, como la publicación de ofertas de trabajo en plataformas en línea, el
uso de redes sociales, la participación en ferias de empleo y la colaboración con
agencias de reclutamiento. El objetivo del reclutamiento es generar un "pool"
diverso de candidatos, asegurando que haya suficientes postulantes para evaluar
y seleccionar. La calidad de los métodos de reclutamiento utilizados influye
directamente en la cantidad y calidad de los candidatos que se presentan.

Selección
Una vez que se ha recopilado un grupo de candidatos potenciales, la siguiente
fase es la selección. Este proceso implica evaluar a los postulantes mediante
diversas técnicas, que pueden incluir entrevistas, pruebas de habilidades,
evaluaciones psicométricas y dinámicas de grupo. La selección busca identificar a
aquellos candidatos que no solo cumplen con los requisitos técnicos del puesto,
sino que también se alinean con la cultura y los valores de la organización.
Durante esta fase, es fundamental llevar a cabo un análisis objetivo y riguroso
para tomar decisiones informadas que beneficien tanto a la empresa como a los
candidatos.
Incorporación
La última fase del proceso es la incorporación, que se refiere a la integración del
nuevo empleado en la organización. Esta fase incluye la formalización de la oferta
laboral, la negociación de términos y condiciones, y la realización de un programa
de inducción. La incorporación es crucial para garantizar que el nuevo empleado
comprenda su rol, las expectativas de la organización y la cultura corporativa. Un
proceso de incorporación bien diseñado puede aumentar la satisfacción y
retención de los empleados, contribuyendo así a un ambiente laboral positivo.

El proceso de reclutamiento y selección de personal consta de varias fases

interrelacionadas: análisis de necesidades, reclutamiento, selección e
incorporación. Cada una de estas fases desempeña un papel fundamental en la
adquisición de talento, y su correcta implementación es clave para el éxito
organizacional. Al comprender y aplicar estas fases de manera efectiva, las
organizaciones pueden optimizar su proceso de contratación, asegurando que
cuenten con el personal adecuado para cumplir sus objetivos estratégicos.
Entrevista
La entrevista es una herramienta esencial en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que permite a los reclutadores obtener información
detallada sobre las habilidades, experiencias y características de los candidatos,
así como evaluar su adecuación a la cultura organizacional. A través de una
interacción directa, se busca establecer si el postulante es el más adecuado para
el puesto vacante.
Existen diferentes tipos de entrevistas que pueden emplearse en este contexto. La
entrevista estructurada se basa en un conjunto de preguntas predeterminadas,
asegurando que todos los candidatos sean evaluados bajo los mismos criterios, lo
que facilita una comparación objetiva. Por otro lado, la entrevista semiestructurada
combina preguntas fijas con la flexibilidad de explorar más a fondo algunas
respuestas, lo que puede proporcionar información adicional valiosa. En contraste,
la entrevista no estructurada permite un formato más libre, donde las preguntas
son más abiertas y la conversación fluye de manera natural; sin embargo, este tipo
puede dificultar la comparación entre candidatos. Finalmente, la entrevista por
competencias se centra en evaluar habilidades específicas solicitando ejemplos
concretos de experiencias pasadas, lo que ayuda a determinar si el candidato
tiene las competencias necesarias para el puesto.

El proceso de la entrevista se desarrolla a través de varias fases que garantizan

su eficacia. En primer lugar, la preparación es clave, donde el reclutador revisa el
currículum del candidato y formula preguntas relevantes, estableciendo las
competencias buscadas. A continuación, durante la introducción, se crea un
ambiente cómodo, lo que ayuda a reducir la ansiedad del candidato y promueve
una conversación abierta. La fase de preguntas y respuestas es crucial, ya que se
realizan las preguntas preparadas y se presta atención a las respuestas del
candidato, proporcionando el espacio necesario para que se exprese con claridad.
Al final, en el cierre de la entrevista, se brinda la oportunidad de que el candidato
formule preguntas y se le informa sobre los siguientes pasos, agradeciendo su
tiempo y participación.

Después de la entrevista, la evaluación de los candidatos es fundamental. Esto se

puede realizar mediante matrices de evaluación que califican las respuestas en
función de criterios previamente definidos. Es importante que esta evaluación no
solo considere las habilidades técnicas, sino también las competencias
interpersonales y la adecuación cultural del candidato a la organización. La
entrevista es una herramienta clave dentro del proceso de reclutamiento y
selección de personal. Facilita la interacción directa que permite evaluar no solo
las habilidades y experiencias, sino también la compatibilidad cultural del
candidato. Un proceso de entrevista bien ejecutado puede marcar la diferencia en
la identificación y selección del talento adecuado, contribuyendo así al éxito
general de la organización.
Conclusión
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un elemento crítico para el
éxito de cualquier organización, ya que permite identificar y atraer el talento
adecuado que puede impulsar el cumplimiento de los objetivos estratégicos. A lo
largo de este proceso, que abarca desde el análisis de necesidades hasta la
incorporación de nuevos empleados, cada fase desempeña un papel crucial en la
formación de un equipo competente y alineado con la cultura organizacional.
El análisis de necesidades inicial establece las bases para una búsqueda efectiva
de talento, garantizando que se comprendan claramente los requisitos del puesto
y las competencias necesarias. En esta etapa, la creación de descripciones de
puestos detalladas es fundamental, ya que proporciona una guía clara tanto para
los reclutadores como para los candidatos.
El reclutamiento, con sus diversas estrategias, busca generar un "pool" diverso de
candidatos calificados, mientras que la selección permite evaluar a esos
postulantes a través de entrevistas y otros métodos de evaluación. La entrevista,
en particular, emerge como una herramienta esencial en este proceso, ya que no
solo permite evaluar habilidades y experiencias, sino que también ofrece una
oportunidad única para observar la interacción personal, la comunicación y la
adecuación cultural de cada candidato. La aplicación de diferentes tipos de
entrevistas —estructuradas, semiestructuradas, no estructuradas y por
competencias— puede enriquecer el proceso, proporcionando una visión más
integral de cada postulante.
La correcta ejecución de cada una de estas fases no solo aumenta las
posibilidades de seleccionar al candidato más adecuado, sino que también
contribuye a crear un ambiente laboral positivo y motivador. Un proceso de
incorporación bien diseñado es clave para asegurar que los nuevos empleados se
integren eficazmente en la organización, lo que puede reducir la rotación y
aumentar la satisfacción laboral.
En un entorno empresarial cada vez más competitivo, las organizaciones deben
reconocer la importancia de implementar procesos de reclutamiento y selección
bien estructurados y adaptados a sus necesidades específicas. Al hacerlo, no solo
se mejoran las posibilidades de atraer y retener al talento adecuado, sino que
también se fomenta un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten
valorados y motivados, lo que contribuye a un rendimiento superior y al
crecimiento sostenible de la organización.
En definitiva, un enfoque proactivo y reflexivo en la gestión del talento humano se
traduce en beneficios tangibles que impactan directamente en el éxito y la
sostenibilidad a largo plazo de la empresa.
• Armendariz, J. (2019). Reclutamiento y selección de personal: Teoría y práctica.
Ediciones Empresa.
Reclutamiento y selección de personal: Teoría y práctica

• Dessler, G. (2020). Fundamentals of Human Resource Management (7th ed.). Pearson.

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• Kahn, W. A. (2017). Recruitment and Selection in Canada (6th ed.). Nelson Education.
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• Rodríguez, M. A., & Pérez, L. J. (2021). El proceso de selección de personal: Métodos y

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• Sánchez, C. (2018). Entrevista laboral: Técnicas y estrategias. Ediciones del Ser.

Entrevista laboral: Técnicas y estrategias

• Ulrich, D., & Brockbank, W. (2016). The HR Value Proposition. Harvard Business
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The HR Value Proposition