Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

DOCUMENTO DE CLASE

Clase N°: 8

1. Objetivo/s de la clase: Que el alumno conozca los distintos modos de extinción

del contrato de trabajo y sus consecuencias.

2. Mapa conceptual de la clase:

CONCEPTO

PREAVISO
PLAZOS

PERFECCIONAMIENTO

OMISIÓN

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DESPIDO CON
JUSTA CAUSA
(ARTS. 242 Y 243
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR LCT)

DESPIDO SIN
CAUSA (ART.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 245 LCT)
.

POR CAUSAS AJENAS A LA

VOLUNTAD DE LAS PARTES

POR CAUSAS QUE AFECTAN AL

EMPLEADOR

FUERZA MAYOR
(ART. 247 LCT)

CAUSAS ECONÓMICAS

FALTA O DISMINUCIÓN
DE TRABAJO (ART. 247
LCT)
CAUSAS BIOLÓGICAS MUERTE (ART. 249
LCT)

QUIEBRA (ART. 251 LCT)

INCAPACIDAD ABSOLUTA
(ART 212 LCT)

POR CAUSAS QUE

AFECTAN AL
INHABILITACIÓN (ART. 254 LCT)
TRABAJADOR

JUBILACIÓN (ARTS. 252 Y 253

LCT)

MUERTE (ART. 248 LCT)

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DESPIDO INDIRECTO
(ART 246 LCT)

EXTINCIÓN POR
VOLUNTAD DEL
RENUNCIA (ART 240 LCT)
TRABAJADOR

ABANDONO DE TRABAJO
(ART 244 LCT)

VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O

MUTUO ACUERDO (ART 241 LCT)

EXTINCIÓN POR
VOLUNTAD DE AMBAS
VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO (ART. 250
PARTES
LCT)

CUMPLIMIENTO DEL OBJETO O

FINALIZACIÓN DE LA OBRA (ART. 99 LCT)

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3. Desarrollo:

1.- INTRODUCCIÓN.

Conforme surge del principio de continuidad de la relación laboral, el contrato

de trabajo tiene la vocación de permanecer en el tiempo. Es un contrato de tracto sucesivo
y, ya sea que su duración sea por tiempo determinado o indeterminado, sus prestaciones
se extienden a lo largo del tiempo hasta que culmine por las causas explícitamente
determinadas en la ley laboral. Esta continuidad le otorga al trabajador estabilidad en el
empleo, es decir, seguridad de que su contrato se va a prolongar en el tiempo, hasta que
decida renunciar, se jubile o muera, lo cual constituiría las causas normales de extinción
de la relación laboral.

El art. 14 bis de la Constitución nacional protege al trabajador contra el despido

arbitrario. La LCT, al regular esta protección contra el despido arbitrario, que garantiza
la Constitución Nacional, dispuso una indemnización tarifada, para reparar todos los
daños y perjuicios que sufra el trabajador como consecuencia del despido sin causa.
Esta indemnización tarifada, la ley la fija en función de dos variables: la remuneración
del trabajador y su antigüedad. En forma excepcional, el trabajador podría recibir otras
indemnizaciones (agravadas o extraordinarias) o incluso podría decidirse la reinstalación
del trabajador (por ejemplo en caso de despido discriminatorio, tal como lo decidió la
Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos ―Alvarez, Maximiliano y otros c/
Cencosud S.A.‖, 07/12/2010).-

2.- EL PREAVISO.-

a.- Concepto.-
A fin de evitar los perjuicios derivados de la ruptura intempestiva del contrato de
trabajo, tanto trabajador como empleador están obligados a notificar a la otra parte su
voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Es decir, el trabajador debe preavisar a su

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empleador su voluntad de renunciar y el empleador debe preavisar al trabajador su

voluntad de despedirlo sin causa. El preaviso consiste, entonces, en una obligación y una
garantía de las partes de notificar a la otra parte, en los plazos previstos por la ley, la
voluntad de extinguir el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso, justamente, es
evitar los daños derivados de la interrupción brusca del contrato de trabajo. Por lo tanto,
cumplida la obligación de preavisar por parte del empleador, el trabajador podría buscar
un nuevo trabajo con anticipación, ir a entrevistas, cumplir exámenes preocupacionales,
planificar un emprendimiento personal independiente, etcétera. Por el otro lado, si el
trabajador cumple con el preaviso en debida forma, permitiría al empleador buscar un
trabajador de reemplazo, la posibilidad de entrenar a un nuevo empleado en las tareas que
hacía quien decidió renunciar, capacitar a otro trabajador que ya está prestando servicios
en las tareas del trabajador que va a dejar la empresa, entre otras cosas.-
Claramente este deber de preavisar es una expresión más del deber de obrar de
buena fé que tienen ambas partes del contrato de trabajo, conforme lo dispuesto por el art.
63 de la LCT.-
La reforma introducida por la ley 25.877 en su artículo 3 establece la
obligatoriedad de otorgar el preaviso, bajo apercibimiento del pago de una indemnización
sustitutiva, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo.-

b.- Plazos.-

El artículo 3 de la ley 25.877 modifica el art. 231 de la LCT, estableciendo que en

el caso que las partes no lo fijen en un término mayor, el preaviso, deberá darse conla
siguiente anticipación:
Por el trabajador de 15 días.-
Por el empleador:
* de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba;
* de un mes cuando el trabajador tuviere una antigüedad menor a 5 años;
* de dos meses cuando tuviera una antigüedad superior a cinco años.

Teniendo en cuenta que la ley nada dice sobre si deben computarse estos días
como hábiles o corridos, resulta de aplicación lo dispuesto por el art. 6 del Código Civil

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y Comercial de la Nación, en cuanto a los modos de contar los intervalos del derecho y
por lo tanto, dichos días deben contarse en días completos y continuos (corridos) y no se
excluyen los días inhábiles o no laborales.

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato de trabajo continúe con

todos sus efectos hasta la finalización del plazo otorgado, es decir que las partes deben
continuar con sus deberes de prestación y de conducta, es decir que si por ejemplo el
que renuncia con preaviso es el trabajador, y el empleador no le abona la remuneración
el trabajador podría darse por despedido y reclamar la indemnización por antigüedad.

Ahora bien, si el empleador omitiese otorgar el preaviso, automáticamente el

trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización sustitutiva por la omisión, que consiste
en las remuneraciones de dicho período omitido (art. 232 de la LCT).

Estos plazos que establece la LCT son plazos mínimos. Por lo tanto, las partes,
podrían acordar plazos de preaviso mayores, siempre que sean razonables.

En el caso de los trabajadores que presten servicios en una PYME, el plazo de

preaviso será siempre de un mes independientemente de cuál sea su antigüedad, conforme
lo dispuesto por el art. 95 de la ley 24.467.-

Cabe destacar que en algunas actividades que tienen plazos distintos de preaviso,
como el caso de la empresa periodística que debe preavisar con un mes de anticipación
si el trabajador tiene menos de tres años de antigüedad y con dos meses si tiene una
antigüedad mayor a tres años (art. 43 ley 12.908). Por otro lado, los encargados de casas
de renta tienen 3 meses de preaviso, cualquiera sea su antigüedad, el que deberá

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comunicarse por telegrama colacionado (art. 6 ley 12.981).

Por otra parte, el régimen de preaviso establecido por la LCT resulta inaplicable
en otras actividades que tienen una reglamentación especial, como es el caso de los
trabajadores de la construcción, los trabajadores de casas particulares (antes llamado
servicio doméstico), el trabajo marítimo, los trabajadores rurales.

En cuanto al contrato a plazo fijo, el plazo de preaviso es entre uno y dos meses,
siempre que el contrato sea mayor a un mes.

c.- Notificación.

El art. 235 de la LCT establece que “la notificación del preaviso deberá probarse
por escrito”. Claramente la norma no exige que la notificación sea por medio fehaciente.
Por lo tanto, podrá notificarse el preaviso por medio de una nota entregada al trabajador,
o bien mediante telegrama o carta documento remitido por el empleador.-

En caso de optarse por una simple nota entregada al trabajador, la misma carecerá
de fecha cierta (art. 317 Código Civil y Comercial de la Nación), por lo que, en caso de
controvertirse la misma, deberá probarse.-

Por otra parte, si el trabajador se negara a firmar la notificación del preaviso, la

doctrina que surge del Fallo Plenario 124 de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, dictado en autos "TOVAROVICH, PEDRO P. C/FERNANDO VANNELLI E
HIJOS SA " 1.9.69, establece que "No constituye prueba válida de la notificación del
preaviso el instrumento privado firmado por dos testigos, quienes afirman que el
trabajador se negó a hacerlo, dándole lectura al contenido en su presencia".
PUBLICADO: LL 136-274 - DT 1970-29.-

Diferente es el caso de la notificación por medio de telegrama o carta documento,

ya que la entrega por medio de la intervención de la oficina de correos garantiza que dicha
notificación llegó al domicilio de su destinatario.

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Cabe destacar que rige en la materia la teoría recepticia, conforme a la cual el

preaviso tendrá efectos desde que el mismo entra en la esfera de conocimiento del
destinatario, en este caso del trabajador, resultando responsable quien emite la
comunicación del medio elegido para ello.

En este sentido ha señalado la jurisprudencia que ―El carácter recepticio que

revisten las comunicaciones por motivos atinentes al contrato de trabajo, implica la
responsabilidad de quien las remite en la elección del medio empleado, razón por la cual
no alcanza con enviar el despacho y desentenderse de su suerte final‖. (SCBA LP L
111803 S 09/10/2013 Juez NEGRI (MI) Carátula: Lizarraga, Pedro Manuel
c/Manufactura de Fibras Sintéticas S.A. s/Despido).-

Una vez recibida la notificación del preaviso, por el medio que fuera, éste no
puede ser retractado, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT).-

Conforme lo dispuesto por el art. 233 de la LCT, los plazos del preaviso
comenzarán a correr a partir del día siguiente de la notificación.

Sin embargo, cabe resaltar que, conforme lo dispuesto por el art. 239 de la LCT,
la eficacia de la notificación del preaviso dependerá de la prestación de tareas, ya que
pueden darse las siguientes situaciones:

1.- Si el trabajador estaba prestando servicios normalmente, el preaviso tendrá

pleno efecto.-

2.- Si la prestación de servicios estaba suspendida por alguna de las causas

previstas en la LCT con derecho al cobro de salarios del trabajador (enfermedad o
accidente inculpable, accidente de trabajo, enfermedad profesional, vacaciones,licencias
por estudio, por matrimonio, por nacimiento de hijo, por fallecimiento de padres, hijos,
cónyuge, entre otras), el preaviso carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de la
suspensión de la prestación de servicios.-

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3.- Si la notificación se efectuó durante una suspensión de la prestación de

servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso será válido pero a
partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes.-

4.- Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación de servicios fuese

posterior a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los
motivos que la originaron.-

d.- Efectos.-

Con el otorgamiento del preaviso se mantienen todas las obligaciones de las partes
durante el transcurso del mismo. Es decir que, durante el preaviso ambas partes están
obligadas a cumplir tanto con sus deberes de prestación como con sus deberes de
conducta. Por lo tanto, si durante el período de preaviso se otorgan aumentos, o el
trabajador sufre un accidente o enfermedad, el empleador debe cumplir con el pago de
todas las prestaciones a su cargo. En consecuencia, si durante el preaviso alguna de las
partes incurre en injuria en los términos del art. 242 de la LCT y se disuelve el contrato,
dicha disolución es válida y, en su caso, generará el deber de pagar las indemnizaciones
correspondientes.-

En caso que el trabajador preavisara su renuncia y el empleador le ordenara tareas

jerárquicamente muy inferiores a su categoría, tendrá derecho, previa intimación
fehaciente, a considerarse injuriado por el empleador y colocarse en situación de despido
indirecto, con el consecuente derecho a percibir las indemnizacionesrespectivas.-

En la práctica, cuando es el trabajador el que renuncia, si existía un buen vínculo

con su empleador, el preaviso suele darse en forma verbal, para que el empleador pueda
iniciar la búsqueda de un reemplazo. En caso de notificar la renuncia mediante telegrama,
el trabajador completa un formulario preimpreso que le entregan en elcorreo, en donde
señala a partir de qué fecha renuncia a su empleo.-

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En los contratos por tiempo indeterminado, cuando es el empleador el quedecide

la extinción del contrato de trabajo, en la práctica, no se otorga el preaviso, ya que el
único perjuicio para el empleador es el deber de pagar la indemnización sustitutiva
equivalente al tiempo del preaviso (quince días, un mes o dos meses, segúnel caso) más
la indemnización por integración del mes de despido (pago de los días faltantes hasta la
finalización del mes).-

En cambio, en el contrato a plazo fijo, su falta de otorgamiento acarrea una sanción

más grave, ya que transforma al contrato por uno por tiempo indeterminado, y en caso de
despido sin causa la indemnización a pagar por el empleador pasa a ser la prevista en el
art. 245 de la LCT.-

Cuando se otorga efectivamente el preaviso, todo el tiempo del mismo es

considerado tiempo de servicio, por lo que si durante el preaviso se alcanza una
antigüedad mayor a una fracción de tres meses se incrementa en un mes más la
indemnización por antigüedad prevista por el art. 245 de la LCT.-

Durante el período de preaviso, conforme lo dispuesto por el art. 237 de la LCT,

el trabajador tiene derecho a una licencia diaria dentro de la jornada legal de trabajo de
dos horas, sin reducción de su salario, pudiendo optar por las dos primeras o las dos
últimas horas de la jornada, o bien por acumular las horas de licencia en una o más
jornadas íntegras.-

La finalidad de esta licencia es, justamente, otorgarle al trabajador la posibilidad

de buscar un nuevo trabajo, ante la noticia de la próxima extinción su vínculo laboral.-

En consecuencia, si es el trabajador el que decide renunciar, no tendrá derecho a

esta licencia durante el preaviso, ya que el preaviso es reconocido en favor del
empleador.-

Ahora bien, habiendo otorgado el empleador efectivamente el preaviso al

trabajador, éste último tendrá derecho a considerar extinguido el contrato de trabajo, sin
derecho a la remuneración durante el período faltante de preaviso, pero conservará el

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derecho a percibir al indemnización que le corresponda en virtud del despido (art. 236
LCT primer párrafo).-

Esta manifestación, el trabajador deberá hacerla con las formalidades exigidas

para la renuncia (por despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo).-

Distintas pueden ser las razones que lleven al trabajador a extinguir

anticipadamente su contrato de trabajo cuando es preavisado, puede suceder que quiera
evitar situaciones incómodas en el lugar de trabajo, que haya conseguido un trabajo mejor
remunerado o que le represente otros beneficios (menos tiempo de viaje, distinta jornada,
tareas de mayor jerarquía, entre otros). Cualquiera sea la razón, puede el trabajador
considerar extinguido el contrato de trabajo, perdiendo el derecho a la remuneración
durante el preaviso y conservando el derecho a la indemnización por despido.-

En caso de renuncia del trabajador, debidamente preavisada (con quince días de

anticipación), el empleador puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el
plazo de preaviso, abonándole el importe de los salarios correspondientes (art. 236
segundo párrafo).-

e.- Indemnización sustitutiva.-

El art. 232 de la LCT establece que “la parte que omita el preaviso o lo otorgue
de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente
a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el
art. 231”. Por lo tanto, ambas partes: tanto empleador como trabajador, si no otorgan el
preaviso o lo otorgan en forma insuficiente, deben pagar a la otra parte una indemnización
sustitutiva del preaviso omitido equivalente a la remuneración bruta que le hubiese
correspondido al trabajador durante dicho período.-

Teniendo en cuenta que el concepto de mejor remuneración mensual normal y

habitual resulta aplicable exclusivamente para la indemnización por antigüedad prevista

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en el art. 245 de la LCT, para el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso

omitido debe adoptarse la regla general de ―normalidad próxima‖. En consecuencia, se
debe incluir todo lo que el trabajador debió ganar durante el preaviso: si habitualmente
hacía horas extraordinarias, corresponde su inclusión, ya que es razonable presumir que
el trabajador las hubiese prestado durante el preaviso.-

Por otra parte, si durante el preaviso se hubiesen dispuesto aumentos salariales,

los mismos deberán incluirse. En este sentido, se expidió la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario N° 235, en autos "RODRIGUEZ, TARCISIO
C/COQUIFICADORA ARGENTINA SACIM".-

También debe incluirse en esta indemnización sustitutiva del preaviso la parte

proporcional del sueldo anual complementario, que es una remuneración de pago
diferido, ya que de lo contrario no se estaría indemnizando la privación de la totalidad
de los salarios devengados en favor del trabajador durante el preaviso omitido.-

Respecto a las remuneraciones variables, corresponde abonar un promedio de las

mismas devengadas durante el último semestre, ya que de haber prestado servicios
durante el plazo de preaviso, habría percibido las mismas, resultando imposible prever un
monto exacto.-

Esta indemnización sustitutiva de preaviso no está sujeta a tope alguno, como sí

sucede con la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT, ya que el art. 232 de la
LCT no prevé ningún tope.-

Cabe resaltar por otro lado que, para el cálculo de esta indemnización no
corresponde la inclusión de prestaciones no remunerativas, como asignacionesfamiliares,
beneficios sociales, entre otras. Ello, toda vez que el art. 232 de la LCT se refiere
exclusivamente a la ―remuneración que correspondería al trabajador‖.-

Ahora bien, cabe diferenciar las prestaciones que recibe el trabajador cuando el
empleador efectivamente otorga el preaviso de las que recibe cuando el empleador no
otorga el preaviso y paga la ―indemnización sustitutiva‖.-

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En el primer caso, cuando el empleador efectivamente otorga el preaviso, las

prestaciones que paga son remuneratorias, y por lo tanto sujetas a aportes y
contribuciones.-

En el segundo caso, cuando el empleador no otorga el preaviso y paga la

―indemnización sustitutiva‖, esta tiene carácter no remuneratorio.-

En cuanto a la omisión del preaviso por parte del trabajador cuando decide
renunciar, debe abonar al empleador la indemnización sustitutiva correspondiente la
remuneración que hubiese percibido durante esos quince días de preaviso que omitió
otorgar.-

Ante la situación del trabajador que renuncia sin haber cumplido con su deber de
preavisar, se han planteado diferentes posturas sobre los requisitos que el empleador
debería cumplir para conservar el derecho a percibir la indemnización sustitutiva de
preaviso.-

Una postura sostiene que ante la renuncia intempestiva del trabajador, el

empleador debería intimar al trabajador para que previo a la extinción del contrato de
trabajo, cumpla el preaviso que la ley dispone, para evitar así los perjuicios que la falta
de preaviso puede generar al empleador. Igualmente, se afirma que si el empleador no
reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquél habría renunciado a su facultad de
exigir el preaviso, pues el deber de buena fe lo obligaría a fijar su posición ante la renuncia
y su silencio impediría su derecho a reclamar una indemnización sustitutiva del preaviso.
En este sentido, la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, rechazó
una demanda entablada por una aerolínea comercial, contra pilotos que habían renunciado
omitiendo el preaviso, considerando que no había sido acreditada ni la mala fe de los
actores ni la intimación cursada a los mismos para que dieran cumplimiento al débito
contractual de prestar servicios durante el preaviso (CNTrab, sala IV, 21/02/2000,
―Líneas Aéreas Privadas Argentinas S.A. c/ Costa, Rubén y otros‖, DT, 2000-B, p.
1419). Se tuvo en cuenta que en el caso de pilotos de aeronaves comerciales, si se habría
causado perjuicio en el diagrama de vuelos, lo lógico hubiera sido exigir el

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cumplimiento de las tareas durante el plazo del preaviso dispuesto por la ley.-

Otra postura, en cambio, sostiene la renuncia es un acto jurídico unilateral e

incausado que no requiere de justificación y extingue el contrato de trabajo, con lo que
cesa el deber de trabajar, por lo que todo supuesto de renuncia tiene que ser acompañado
de su respectivo preaviso (Ojeda, Raúl en ―Ley de Contrato de Trabajo comentada y
concordada‖ Santa Fe, 1era edición, tomo III, p.289) También se ha señalado que la ley
―no pone condicionamiento alguno al derecho de la otra parte a ser preavisada de la
dimisión.‖ (Ackerman, Mario y Tosca, Diego, en ―Tratado de Derecho del Trabajo‖, 1ra
edición, Santa Fe, 2005, p. 153).-

En la práctica, el trabajador no suele pagar esta indemnización, ni el empleador

la reclama. Lo que no podría hacer el empleador es descontar de la liquidación final esta
indemnización que le adeuda el trabajador por el preaviso omitido, en virtud de lo
dispuesto por el art. 131 de la LCT, por lo que debería reclamarla por acción
independiente.-

Ahora bien, en caso que el trabajador se haya considerado despedido por grave
injuria laboral de su empleador (despido indirecto) y luego no consiguiera probar dicha
injuria la jurisprudencia ha considerado, en tal caso que el empleador no tendría derecho
a reclamarle al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, salvo que acreditara
la mala fé de este último.-

Así lo sostuvo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el falloplenario

nro. 206, en autos "PODESTÁ, OLIVO C/ANTARTIDA ARGENTINA SA. DE
TRANSP." - 22.5.75: "El empleador no tiene derecho a reclamar la indemnización por
falta de preaviso prevista por el art. 157, inc. 6 del C.de Comercio (ley 11729), cuando el
trabajador se da por despedido, salvo que quede acreditada la mala fe deéste".
PUBLICADO: LL 1975-C-147 - DT 1975-563.-

f.- La integración del mes de despido.-

El art. 233 de la LCT, modificado por el art. 4 de la ley 25877, establece:

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“Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes,
la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción seproduzca
durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis”.-

Por lo tanto, en los casos en que el empleador no otorgara en legal forma el

preaviso, a la indemnización sustitutiva del preaviso, analizada en el punto anterior, se
le sumará una indemnización equivalente a todas las remuneraciones que le
correspondiera percibir al trabajador por los días faltantes hasta el último día del mes en
el que se produjera el despido.-

El trabajador tendrá derecho a esta indemnización cuando el empleador nohubiese

notificado en debida forma el despido, ya sea directo sin causa o invocando una causa que
luego no pueda probar, o bien en los casos de despido indirecto. Así lo ha resuelto la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el Fallo Plenario nro. 30, en autos:
"TOMASELLO, VICENTE C/BARRANCO HNOS." - 25.6.56.-

Consiste en considerar como indemnización el tiempo faltante hasta que concluya

el mes en el cual se notificó el despido al trabajador.

Es decir, si se otorga el preaviso, comienza a correr a partir del día siguiente al

de la notificación y no hay que esperar hasta el primer día del mes siguiente como lo
exigía antes de la reforma la LCT.-

Tampoco procederá la integración del mes del despido cuando la extinción se

produzca estando en vigencia el período de prueba, es decir durante los tres primeros
meses de la relación laboral.-

Para aquellos trabajadores que presten servicios para una PyME, en el marco de
la ley 24.467, no resulta aplicable el instituto de la integración del mes de despido, ya
que, conforme lo dispuesto por el art. 95 de dicha norma, el plazo único de preaviso de

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un mes (cualquiera sea la antigüedad del trabajador) comienza a computarse a partir del
día siguiente al de la comunicación por escrito y, no es aplicable el art. 233 de la LCT,
dado que la ley de PyMEs es especial respecto de la 25877.-
En el caso de la omisión del preaviso por parte del trabajador no se genera la
obligación de abonar la integración del mes de despido, ya que el art. 233 de la LCT
establece esa consecuencia sólo para el empleador.-

g.- Cómputo de la antigüedad. Reingreso del trabajador.-

El art. 255 de la LCT, reformado por el art. 1 de la ley 27.325, establece: ―La
antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19
de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se
deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo
pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior. En ningún caso la
indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador
si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos
anteriores al reingreso‖.-
En consecuencia, a los efectos de computar la antigüedad para determinar el plazo
de preaviso que le corresponda al trabajador, se deberá considerar el tiempo de servicio
efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los
sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa reingrese a las
órdenes del mismo empleador (art. 18 LCT). También se considerará tiempo de servicio
el que corresponde al plazo de preaviso siempre que el mismo se hubiere concedido (art.
19 LCT), no así si se omitió el preaviso y se abonó la indemnización sustitutiva.-
En el caso de trabajadores que reingresen a prestar servicios bajo las órdenes de
un mismo empleador, el art. 255 de la LCT, antes citado dispone la deducción de las
indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 de la LCT, no así
de las previstas por los artículos 232 (indemnización sustitutiva del preaviso) y 233
(integración del mes de despido), por lo que en caso de despido sin causa, despido con
causa que luego no sea probada o despido indirecto, deberá el empleador abonar tales
indemnización, sin deducción alguna, computando la antigüedad por todo el tiempo de
servicio en los términos de los artículos 18 y 19 de la LCT, antes señalados.-

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h.- Caso del trabajador jubilado.-

Un supuesto especial se da en el caso del trabajador que se jubila y sigue prestando

servicios para el mismo empleador (sin que exista interrupción de servicios) o que, luego
de jubilado, reingresa a prestar servicios para un mismo empleador.-

Para el cómputo de la antigüedad, en estos casos, el art. 253 de la LCT

expresamente establece que sólo se computará el tiempo de servicios posterior al cese.-

Este art. 253 de la LCT, reformado por ley 27.426, en su nueva redacción establece
expresamente: ―En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin queello
implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del
contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la
indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o ensu
caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad
el tiempo de servicios posterior al cese. También es aplicable lo dispuesto por el presente
artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del
mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha
del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al
mismo‖.-

Esta reforma incorporó al texto legal lo que la jurisprudencia de la Cámara

Nacional de Apelaciones del Trabajo había decidido en el fallo plenario 321 del 5/6/2009
en autos: ―COUTO DE CAPA, IRENE MARTA C/ ARYVA S.A.‖ ―Es
aplicable lo dispuesto por el art. 253 último párrafo L.C.T. al caso de un trabajador que
sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del
goce del beneficio de la jubilación‖. Publicado en: LA LEY 16/06/2009, 16/06/2009, 11
- DJ 24/06/2009, 1754.-

3.- CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.-
Existen diferentes formas de clasificar las causas de extinción del contrato de

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

trabajo. Entre ellas, puede seguirse la clasificación según las causas que atañen al
trabajador, causas que atañen a la decisión de ambas partes y causas que atañen al
empleador.-
Dicha clasificación puede esquematizarse de la siguiente manera:

Renuncia (art. 240 LCT)

Abandono de trabajo (art. 244
LCT)
Injuria o incumplimiento
contractual del trabajador
(despido directo con causa –
art. 242 LCT)
Causas que atañen al Incapacidad sobreviniente
trabajador (art. 254 párrafo 1° LCT)
Inhabilidad sobreviniente (art.
254 párrafo 2° LCT)
Trabajador en condiciones de
jubilarse (art. 252 LCT)
Muerte del trabajador (art.
248 LCT)
Causas de extinción del Vencimiento del plazo o
Contrato de Trabajo condición fijada en cada una
de las modalidades de
contratación (art. 250 LCT)
Causas que atañen a la Resolución del contrato por
decisión de ambas partes mutuo acuerdo (art. 241
párrafo 1° LCT)
Abandono renuncia (art. 241
párrafo 2° LCT)
Resolución sin justa causa
(despido directo sin causa –
art. 245 LCT)
Incumplimiento contractual
del empleador (despido
Causas que atañen al indirecto – art. 246 LCT)
empleador
Falta o disminución de
trabajo (art. 247 LCT)
Fuerza mayor (art. 247 LCT)
Quiebra (art. 251 LCT)
Muerte del empleador (art.
249 LCT)

Seguidamente se analizarán pormenorizadamente cada una de dichas causales de

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

extinción del contrato de trabajo

a.- Causas que atañen al trabajador.-

a.1.- Renuncia expresa del trabajador (art. 240 LCT).-

Es el acto mediante el cual el trabajador deroga el negocio constitutivo de la
relación de trabajo, y resulta un acto de disposición del trabajador que se encuentra
munido de ciertos requisitos formales para su perfeccionamiento los que se encuentran
regulados en el artículo 240 de la LCT, con el objeto de evitar fraudes, y que el acto de
renuncia obedezca exclusivamente a su propia decisión, con el sentido de evitar vicios a
la voluntad, por los efectos jurídicos que tal decisión trae para el contrato de trabajo.-

En ese sentido la norma apuntada exige como condición sine qua non que esta
manifestación de voluntad deba ser hecha por medio de despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador, previa acreditación de su
identidad, en consonancia con la ley 23.789 que establece la gratuidad del acto, o bien
podrá ser hecha ante la autoridad administrativa del trabajo.-

Es un acto unilateral del trabajador, que no requiere de modo alguno que sea
aceptada por el empleador, basta solamente que la notificación llegue a la esfera de
conocimiento de la otra parte.-

En el caso que se utilice la vía administrativa, la dependencia interviniente deberá

dar inmediata comunicación al empleador como refiere el propio artículo 240 de la LCT,
considerándose notificado, y perfeccionado el acto, cuando el mismo llega a la esfera de
conocimiento del empleador.-

En el momento en que el empleador recibe la comunicación de la renuncia ésta

queda perfeccionada, salvo que la comunicación disponga que tendrá efectos en fecha
futura cierta.-

El medio más habitual para que el trabajador renuncie es el telegrama que envía en forma
gratuita, conforme la ley 23.789, y que consisten en unos formularios

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

preimpresos en donde el trabajador inserta la fecha a partir de la cual renuncia.

Completada la fecha, el trabajador debe acreditar su identidad ante el empleado del correo
y ante el mismo debe firmar dicho telegrama, a fin de garantizar que la persona que
renuncia es la misma que firma el telegrama, es decir que lo hace el trabajador en forma
―personal‖ y que no lo hace otra persona en su lugar.-
Esta renuncia no puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tácito) de las
partes.-
En este caso de extinción del contrato de trabajo las causas son subjetivas del
trabajador, no fundadas en un incumplimiento del empleador, sino el modo de extinción
sería un despido indirecto. Es un acto voluntario del trabajador y como tal, su voluntad
no debe estar viciada por ninguno de los vicios del consentimiento ni de los actos jurídicos
(violencia, intimidación, error, dolo, simulación o lesión).-
En consecuencia, para impugnar la validez de una renuncia, será necesario
acreditar la existencia de alguno de los vicios señalados.-
La renuncia es un acto jurídico formal ―ad solemnitatem-, por lo tanto, si no se
cumplen los requisitos de forma (actuación personal del trabajador por un lado y despacho
telegráfico o comunicación ante la autoridad administrativa del trabajo por el otro), la
renuncia no sería válida.-
Consecuentemente, una renuncia en forma verbal o mediante una simple nota
escrita por el trabajador, carece de validez.-
Este modo extintivo del contrato de trabajo no genera derecho a indemnización
alguna. En caso de renuncia, el trabajador percibirá su liquidación final, la que estará
integrada por el salario proporcional a los días trabajados, el sueldo anual complementario
proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones
proporcionales (art. 156 LCT).-

a.2.- Abandono de trabajo (art. 244 LCT).-

El abandono de trabajo es la conducta asumida por el trabajador de ausentarse de

su puesto de trabajo, sin dar aviso y sin justificación alguna. Se trata, justamente de su
incumplimiento a sus deberes de prestación de servicios y asistencia regular (art. 84
LCT).-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Conforme lo dispuesto por el art. 244 de la LCT para que se extinga el contrato de
trabajo por esta causa y en consecuencia, que el empleador no deba pagar indemnización
alguna, el empleador debe intimar fehacientemente al trabajador para que se reintegre a
prestar tareas, bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo. Es decir, debe
interpelar al trabajador por medio fehaciente y constituirlo en mora.-
El art. 244 de la LCT expresamente establece: ―El abandono del trabajo como
acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso‖.-
La norma citada no establece un plazo determinado por el que el empleador deba
intimar al trabajador que se está ausentando sin aviso y sin justificativo, sino que dispone
que el plazo ―resultará‖ de las modalidades de cada caso.-
En este sentido, alguna jurisprudencia ha admitido que la intimación se hiciera por
24 horas. Así, se ha señalado ―… tampoco resulta hábil el argumento de que el lapso
-de 24 horas- que le había conferido la empleadora al trabajador para que se reincorpore
a sus tareas había sido muy exiguo, desde que la determinación del mismo, al no estar
fijado legalmente, depende sólo de las modalidades laborales y circunstancias
particulares de cada caso (conf. causas L. 58.643, "Ojeda de Pacheco", sent. del 20-VIII-
1996; L. 51.864, "Muñoz", sent. del 15-III-1994; L. 48.684,
"Constanzo", sent. del 17-III-1992; L. 43.139, "Córdoba", sent. del 19-VI-1990) que en
el sub examine no se encuentran controvertidas‖. (SCBA LP L 101133 S 16/05/2012 Juez
HITTERS (SD) Carátula: Gómez, Juan Carlos c/Luma Productos S.R.L. s/Despido‖.-
También se decidió que no debe aplicarse analógicamente el plazo de dos días
hábiles establecido por el art. 57 de la LCT para las intimaciones que realice el trabajador
a su empleador: ―La prudencia del plazo previsto en el art. 244 de la Ley de Contrato de
Trabajo depende sólo de las circunstancias particulares de cada caso sin que exista razón
jurídica alguna para aceptar la validez del principio analógico sobre la base de la
regulación del art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo‖. (SCBA LP L 58643 S 20/08/1996
Juez NEGRI (SD) Carátula: Ojeda de Pacheco, Graciela Beatriz c/Alberto Gonzalez y
Cía. S.R.L. s/Indemnización por antigüedad).-
Esta intimación que debe efectuar el empleador exige una formalidad: debe
efectuarse en forma ―fehaciente‖. Por lo tanto, el empleador debe intimar al trabajador

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

por medio de carta documento, telegrama, o bien a través de un acta notarial, siendo
responsable del medio elegido para que la intimación llegue a la esfera de conocimiento
del trabajador.-
Por su parte, el trabajador al recibir la intimación debe obrar de buena fé y en
consecuencia, si recibe en su domicilio un aviso de visita del correo y no va luego a retirar
la notificación a la oficina respectiva, tal conducta le es imputable por su mala fé o culpa.-
En este sentido la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires ha
resuelto: ―Como ya ha establecido este Tribunal (conf. causa L. 99.462, "Chaile", sent.
del 10-IX-2010; con voto del doctor Negri, al que adherí) el carácter de recepticias que
revisten las comunicaciones por motivos atinentes al contrato de trabajo implica la
responsabilidad de quien las remite en la elección del medio empleado y de su ulterior
prueba. Sin embargo, esa regla cede cuando la comunicación no es recibida por causas
imputables a la mala fe o culpa del destinatario. SCBA LP L 101133 S 16/05/2012 Juez
HITTERS (SD) Carátula: Gómez, Juan Carlos c/Luma Productos S.R.L. s/Despido)
De lo expuesto surge que, para que se encuentre configurado el abandono de
trabajo deben cumplirse los siguientes requisitos:

1) Constitución en mora al trabajador;

2) Intimación fehaciente a reanudar tareas y;
3) Plazo adecuado a las modalidades del caso.-

Ahora bien, cuando el trabajador recibe la intimación a reanudar tareas, en virtud

del principio de buena fé y a fin de evitar que se lo considere en abandono debe expedirse
sobre las causales de su ausencia.-
En este sentido ha señalado la jurisprudencia ―La intimación a que hace mención
el art. 244 de la ley de Contrato de Trabajo impone al empleado a expedirse sobre las
posibles causales o razones que pudiera tener para concurrir a prestar sus servicios e
incluso negar las inasistencias que se le atribuyen‖. (SCBA LP L 72997 S 09/05/2001
Juez SALAS (SD) Carátula: Quintela, Jorge Alberto y otro c/Coll, Carlos Alberto
s/Despido).-
Teniendo en cuenta el carácter recepticio de las notificaciones en materia laboral,
antes indicado, el plazo para que el trabajador se presente a reanudar tareas y

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

justificar sus inasistencias comienza a correr desde que la intimación entra en su esfera
de conocimiento, desde que la recibe.-
Cumplido el plazo sin que el trabajador se presente a prestar servicios y/o
justifique sus inasistencias, el empleador debe remitir una nueva notificación haciendo
efectivo el apercibimiento y, en consecuencia, considerar extinguido el contrato de trabajo
por abandono de trabajo. Recién cuando esta segunda notificación entra en la esfera de
conocimiento del empleador se produce, entonces, la extinción del contrato de trabajo.-
En los casos de extinción por abandono de trabajo, el empleador no debe abonar
indemnización alguna al trabajador. En estos supuestos, sólo debe pagarse la liquidación
final que estará integrada por el salario proporcional a los días trabajados, el sueldo anual
complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las
vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-

a.3.- Injuria o incumplimiento contractual del trabajador (despido directo con causa
– art. 242 LCT).-

El despido directo, es aquel modo de recisión contractual que realiza el

empleador, puede ser con justa causa o sin causa.-
En caso que el despido se encuentre justificado en una injuria o incumplimiento
contractual grave del trabajador que no admita la prosecución del vínculo, se tratará
entonces de un despido directo con justa causa.-
El despido directo dispuesto con justa causa por el empleador no genera
obligación indemnizatoria alguna. En tal caso, notificado en debida forma el despido
directo con justa causa, el empleador sólo deberá abonarle al trabajador la liquidación
final integrada por el salario proporcional a los días del mes trabajados, el sueldo anual
complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las
vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
Cuando el empleador decide un despido directo con justa causa no sólo debe
notificar por escrito la causa injuriante sino que, además, cuando no sea consentida por el
trabajador deberá probar los motivos, caso contrario deberá el pago indemnizatorio
correspondiente, pero siempre, el despido es válido, esto se denomina en doctrina como
ya se apuntara la estabilidad relativa impropia, y no puede el trabajador en nuestro

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

sistema jurídico solicitar la nulidad del despido, que tal como se señaló al comienzo de
este capítulo, es factible en otras legislaciones como en Alemania o España.-
La excepción a este principio lo constituye el despido a los delegados gremiales,
quienes por representar a sus compañeros, tienen una mayor estabilidad (denominada
estabilidad absoluta) que le permite al trabajador en esas condiciones solicitar la nulidad
del despido, y su reintegro a su lugar de trabajo cuando el empleador ha obrado sin seguir
los pasos establecidos en la ley de Asociaciones Sindicales (23.551), teniendo la
posibilidad de solicitar y exigir la reinstalación en su puesto de trabajo, es decir la
declaración de nulidad del distracto.

La ley 27742 le agregó al art. 242 el siguiente párrafo:

“Podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del
contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento.
Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción
directa:
a) Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza,
mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
b) Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o
cosas del establecimiento;
c) Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de
terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos
y materia primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Previo al distracto, el empleador debe intimar al trabajador al cese de la

conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas
previstas en el inciso c) donde la producción del daño torna inoficiosa la
intimación”.

CARACTERES DEL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA:

a.- Unilateral: El despido es decidido por una de las partes, y no interesa que haya
consentimiento o conformidad de la otra parte de la relación laboral.-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

b.- Recepticio: Se perfecciona con la recepción de la comunicación por la otra parte, esto
es cuando la notificación llega a su esfera de conocimiento, tal como se señaló
anteriormente. Es decir, no requiere la real recepción sino simplemente haberla remitido
al lugar donde debe normalmente notificarse la otra parte, asumiendo quien remite la
comunicación epistolar el riesgo del medio que elija utilizar.-

c.- Extintivo: Al tratarse nuestro sistema de estabilidad relativa impropia, como ya lo

dijéramos el despido produce la extinción válida, en todos los casos, y es legítima aunque
no se hubiera invocado causa, nacerá en este caso en cabeza del empleador la obligación
de indemnizar.-

d.- Formal: El art. 243 de la LCT dispone que la comunicación del despido por justa
causa dispuesto por el empleador debe ser por ESCRITO. La norma no exige
comunicación fehaciente, por lo que, si bien resulta aconsejable la utilización de la

forma fehaciente, como carta documento, telegrama o acta notarial, podría realizarse
mediante nota firmada por ambas partes, emitida en doble ejemplar.-

Elementos determinantes del despido con justa causa.-

INJURIA: Para que el empleador pueda legitimar el despido, resulta imperioso

que exista injuria que podemos definirla como toda acción u omisión de una de las partes
que por su gravedad, a criterio de la otra impida la prosecución del vínculo laboral.-
La injuria va a estar dada por un incumplimiento grave del trabajador. Pero no
cualquier incumplimiento grave, el art. 242 de la LCT establece que debe ser de tal
gravedad que ―no consienta la prosecución de la relación‖.-
Es decir, la injuria es un concepto subjetivo que debe ser valorado
prudencialmente por la parte que lo invoca, y para el caso de que exista controversia en
dicha interpretación, es decir si se trata de una injuria o no, deberá expedirse el juez quien
en dicho caso deberá valorarla y determinar si representa o no casual del distracto.-
Resulta a veces muy difícil dada esa subjetividad, poder determinar su
procedencia, debiendo entonces los jueces analizar cada caso y así justificar o no el
distracto. En tal sentido se han elaborado las siguientes pautas objetivas para su
determinación: proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicación y que no requiere
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

la producción de daño. Seguidamente se analizan cada una de ellas:

a.- Proporcionalidad: La falta cometida debe ser de tal entidad que justifique la
disolución contractual y deberá ser por ende proporcional a la falta cometida. Ello es así
ya que la ley laboral privilegia la continuidad del contrato de trabajo, y el despido es la
sanción más grave e inhibe su continuación, por lo que las partes deben obrar de buena
fe, siendo este requisito de la proporcionalidad absolutamente fundamental ya que debe
estar munido de razonabilidad. No es posible despedir a un trabajador que ha llegado
reiteradamente tarde sin proceder antes a suspenderlo, ya que no resulta razonable. El
incumplimiento del trabajador que configure injuria puede tratarse de un único
incumplimiento tan grave que no admita la prosecución del vínculo, o bien, tratarse de la
acumulación de incumplimientos menos graves pero que por su reiteración constituyan
gravedad cuantitativa.-

En este sentido la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires

resolvió: ―Si el trabajador tiene antecedentes disciplinarios desfavorables, la relación de
proporcionalidad en la valoración de la injuria no debe limitarse al último hecho que
determinó el despido, sino que éste debe ser ponderado en su correlación con tales
antecedentes pues, la injuria susceptible de legitimar la ruptura unilateral del contrato
puede provenir tanto de un hecho aislado de una gravedad tal que impida -por si sólo- la
prosecución del contrato (dimensión cualitativa de la injuria) como de una serie
concatenada de hechos que, aisladamente considerados no resulten de entidad aunque
valorados, luego en su conjunto, pueden igualmente justificar el despido (dimensión
cuantitativa de la injuria)‖. (SCBA LP L 86743 S 11/07/2007 Juez SORIA (SD). Carátula:
Gómez, Hugo Oscar c/Transportes Nueva Chicago C.I.S.A. s/Despido).-
En la jurisprudencia se ha admitido como injuria que consiente el despido con
causa la reiteración de ausencias injustificadas y faltas de puntualidad, valoradas
conforme las circunstancias de cada caso (la cantidad de ausencias y faltas de puntualidad
en relación con la antigüedad del trabajador, la aplicación de sanciones y prevenciones
anteriores del empleador para evitar que el trabajador siga ausentándose
injustificadamente), la agresión e insulto a compañeros de trabajo y/o superiores en el
lugar de trabajo, analizado con los antecedentes del trabajador, la pérdida de confianza en
el trabajador, fundada en elementos objetivos, la falta de colaboración del trabajador, actos
de concurrencia desleal, violación de controles de salida entre otros, siempre analizado
conforme las circunstancias particulares de cada caso (antigüedad del trabajador,
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

existencia de sanciones disciplinarias anteriores, categoría y responsabilidades del
trabajador, entre otras).-
En este sentido ha señalado la jurisprudencia: ―Hay determinados
incumplimientos u omisiones que pueden encuadrarse en la causal de ―pérdida de
confianza‖ sobre todo, cuando un trabajador ocupa un puesto de responsabilidad, de
control. Ejemplos típicos de ellos pueden ser: evitar el control de salida, tardía rendición
de cuentas, fallas de caja, etc.; y, cuando la labor asignada importa determinada jerarquía
y responsabilidad conlleva el deber por parte de aquél de acentuar al máximo su diligencia
y honestidad. CNAT SVII Expte 24.519/03 Sent.40.845 24/4/08 ―Pereyra, Susana Beatriz
c/ Asociación Profesional del Cuerpo Permanente del Servicio Exterior de la Nación
s/despido‖ (Ferreirós – Rodríguez Brunengo).

―El incumplimiento atribuido y probado (retiro de mercaderías del restaurant por

el actor sin autorización), por sí frustró – dadas sus características – la expectativa acerca
de la conducta requerible al trabajador de acuerdo con los deberes expresos e implícitos
que impone el contrato (cf. arts. 62, 63 y concordantes, L.C.T), razón por la cual resultó
justificada la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral conforme art. 242
de la L.C.T (del voto del Dr. Fera, en minoría). CNAT SVI Expte 29.714/05 Sent.60.375
7/4/2008 ―Castaño, José Roberto c/ Supermercados Mayorista Makro S.A. s/despido»
(Fera – Fernández Madrid - Fontana)‖.-
―El incumplimiento reiterado del actor al haber realizado numerosas llamadas
particulares telefónicas, utilizando líneas que pertenecían a la demandada sinautorización
y en su horario de trabajo, tiene suficiente relación de contemporaneidad con el despido
y se concatena con elementos concordantes aportados por la prueba testifical acerca de
comportamientos reprochables del trabajador (cf. art. 62 y 63 L.C.T). CNAT, SVI Expte
4039/03 Sent.59.780 29/8/07 ―Cindric, Ricardo Walter c/ CEDIC Centro de Educación
Médica e Investigaciones Clinicas Norberto Quirno Asoc. Civil s/despido» (Fera -
Fontana).-
En otros casos, se decidió que un acontecimiento de menor entidad, no constituye
pérdida de confianza y por lo tanto no justifica el despido del trabajador:
―Haber ingerido galletitas en su lugar de trabajo no constituye un incumplimiento
contractual de tal magnitud que, en los términos del art. 242 L.C.T, pueda ser útilmente
invocado como imposibilitante de la continuación de la relación de trabajo. Más allá de
que el demandante tenía cierto historial disciplinario, las transgresiones que fueron objeto
de sanción se relacionan, en general, con problemas de presentismo y puntualidad. El
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

despido como reacción frente al consumo de bienes de escaso valor – por el que pudo
habérsele hecho cargo – y la juventud del demandante, resultaron una respuesta
excesivamente severa a un comportamiento susceptible de ser corregido en el marco de
la relación de trabajo‖. CNAT SVIII Expte 16.338/96 Sent.26.346 29/5/98
―Aveldaño, Sergio Javier c/ Coto C.I.C.S.A. s/despido‖ (Morando – Billoch). .
Por otra parte, la jurisprudencia decidió que la sanción de despido por una
agresión física a un compañero y a un superior resulta excesiva si el trabajador no tenía
antecedentes disciplinarios.-
En este sentido la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en autos ―Puca,
Juan Carlos C/ Rufore SRL S/ Despido‖ con fecha 14/07/2017 dispuso: ―Quien me

precedió en el juzgamiento resolvió … que si bien se consideraba probado el hecho

injuriante (agresión física a un compañero y verbal a un superior), la sanción impuesta
resultaba excesiva en un trabajador con más de nueve años de antigüedad sin antecedentes
disciplinarios. La parte empleadora se alza por la resolución adoptada en grado y resalta
que del correcto análisis de las testimoniales, surge que el actor agredió a los involucrados
y que por ello, el despido no resultó ni apresurado ni desproporcionado. Primeramente,
debo destacar que el despido motivado por injuria requiere que el incumplimiento que se
atribuye al trabajador sea actual, grave y objetivamente acreditable. La valoración debe
ser hecha prudencialmente teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resultan de un contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales de cada
caso. Así señalo que no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del
contrato de trabajo, sino sólo aquélque puede configurar injuria. El concepto de injuria
es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra el derecho del otro. Para
erigirse en justa causa de despido, la injuria debe asumir cierta magnitud, suficiente para
desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que consagra el art.
10 de la LCT, teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y
oportunidad… En este orden de ideas, la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo,
resultó desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime
teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con más de nueve años de
antigüedad que no tenía antecedentes disciplinarios en su legajo y mantenía una cordial
relación con sus compañeros. Resulta oportuno destacar que la alegada reiteración de
conductas inapropiadas durante de la relación (ver fs. 36) no fueron expresadas en la
misiva rescisoria (art. 243 LCT) ni obtuvieron una convalidación probatoria que permita
contabilizar eventos desfavorables previos en contra del actor. De este modo, teniendo en
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

cuenta que el hecho resultó una anomalía aislada, en el ejercicio del poder de dirección
con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la
Ley de Contrato de Trabajo, la sanción aplicada debió haber sido proporcional a la falta
cometida, máxime que la ley de contrato de trabajo prevé hastaun plazo máximo de 30
días de suspensión (art. 67 y 220 de la LCT.). Cabe resaltar, que a diferencia de lo
expresado al apelar, en el presente decisorio no se pretende restar importancia al
comportamiento reprochable del Sr. Puca sino, más bien, contextualizarlo en una
relación laboral signada por la buena fe brindada recíprocamente por las partes que se
desarrolló sin sobresaltos por un amplio período de tiempo. Sin embargo, la demandada
ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la ley sino que, por el contrario,
decidió disolver el contrato de trabajo soslayando de ese modo las normas básicas de la
buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo
expuesto, propicio la confirmación de lo decidido en grado al respecto‖.-

b.- Contemporaneidad: Debe existir entre la sanción aplicada (en este caso el
despido directo) y la falta cometida, un lapso de tiempo prudencial y relativamente
cercano a la misma, es decir no puede el empleador dejar en suspenso una medida
semejante, solamente podría hacerlo cuando requiera para su comprobación un sumario
y/o investigación previa. Y, con el resultado de dicho sumario seguidamente imponer la
sanción de despido, en su caso.-
Ha señalado la jurisprudencia: ―La demora entre la falta cometida por el
trabajador y el despido debe apreciarse de acuerdo a las circunstancias del caso y no con
un criterio rígido, ya que si la falta es tal que requiere una investigación previa, resulta
razonable admitir una demora mayor‖. (SCBA LP L 85616 S 30/08/2006 Juez DE
LAZZARI (SD) Carátula: Rocha, Roberto L. c/Telefónica de Argentina S.A. s/Rubros
adeudados).-

Pero si el empleador tiene la plena certeza del incumplimiento, no se requiere

sumario y en tal caso, la sanción de despido debe ser notificada en un plazo cercano al
hecho que lo motivó. La ley no establece un plazo exacto, dependerá de las modalidades
y circunstancias personales en cada caso. Claramente un despido notificado al día
siguiente del hecho que lo motivó resulta contemporáneo y un despido comunicado seis
meses después del incumplimiento que lo justifica es extemporáneo, pero entre un

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

extremo y otro habrá que analizar prudencialmente las circunstancias particulares de cada
caso, dependiendo del tiempo en que los hechos llegaron a conocimiento del principal.-

c.- No duplicación: La sanción aplicada debe ser relacionada a un hecho

determinado, no pudiendo admitirse la aplicación de dos sanciones por un mismohecho.
Se aplica en este caso el principio ―non bis in ídem‖ del derecho penal. Si se trata de
una acumulación de incumplimientos leves que ya tuvieron sanciones y advertencias
anteriores, será entonces el último incumplimiento el desencadenante de la decisión
rescisoria (por ejemplo si se trata de una reiteración de inasistencias y faltas de
puntualidad injustificadas ya sancionadas, una última inasistencia sin justificativo y sin
aviso podría conformar la causa de despido).-

d.- No requiere daño: Para legitimar el despido la injuria cometida no requiere

que exista daño para la otra parte, es suficiente con el incumplimiento contractual de
gravedad que no consienta la prosecución del vínculo.-

Invariablidad de la causa del despido.-

El art. 243 de la LCT establece que la comunicación de despido del trabajador por
justa causa deberán comunicarse por escrito ―con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato‖, no admitiéndose el cambio de causal al
iniciarse el reclamo judicial.-
Es decir que con el sentido de resguardar el derecho de defensa de ambas partes,
éstas deben ser absolutamente claras, precisas y contundentes en los colacionados que
remitan con motivo del distracto, no pudiendo luego variarlas, ya que ello implicaría
violar una norma de carácter procesal constitucional ineludible para los jueces en el
momento del dictado de su sentencia.-

Además, el empleador tiene una carga de manifestarse contenida en el artículo

57 que complementa la referida norma del 243 de la LCT, donde el silencio produce la
inversión de la carga probatoria, y no solamente el silencio juega en su contra sino además
contestar en forma generalizada sin definir cada intimación efectuada por el trabajador.-
Por lo tanto, esta comunicación que debe efectuar por escrito el empleador de la
causa de despido debe ser clara y circunstanciada, individualizando el hecho y detallando

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

todas las circunstancias de tiempo (debe detallarse día y, de ser posible, la hora
aproximada), modo, lugar y personas que intervinieron. Todo ello, a fin de garantizarle
al trabajador el ejercicio de su legítimo derecho de defensa en juicio, previsto por el art.
18 de la Constitución Nacional.-

a.4.- Incapacidad sobreviniente (art. 254 párrafo 1° LCT).-

El artículo 254 de la LCT dispone que para el caso que el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma
fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación, la cuestión será resuelta por el art. 212
de esta ley.-
Tal como se desarrolló en el capítulo anterior al analizar la suspensión de la
relación laboral, se trata de un supuesto de imposibilidad de continuar con el contrato de
trabajo, por causas ajenas a las partes, habida cuenta que no puede el trabajador otorgar
su débito laboral, por encontrarse afectado de una enfermedad inculpable.-
Durante la licencia por enfermedad inculpable (art. 208 LCT), o bien durante el
período de reserva de puesto (art. 211 LCT), se pueden dar distintas alternativas respecto
del estado de salud del trabajador: puede reintegrarse a su puesto de trabajo sin
incapacidad, o con una incapacidad definitiva parcial (menor al 66% de la capacidad total
obrera) o bien no retomar sus tareas por padecer una incapacidad absoluta que le impide
seguir trabajando.-
La incapacidad parcial o absoluta será definitiva cuando no existan razonables
expectativas médicas de que el trabajador recupere la capacidad perdida.-
Determinada la incapacidad parcial, el empleador está obligado a otorgar al
trabajador tareas livianas, adecuadas a la incapacidad.-

Incapacidad definitiva parcial.-

El art. 212 de la LCT, en sus tres primeros párrafos, establece ―Vigente el plazo
de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar
cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica
del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.

Por lo tanto, pueden darse tres situaciones:

1) Que el trabajador se reintegre a su puesto de trabajo y que el empleador le otorgue

nuevas tareas adecuadas a la incapacidad del trabajador: en este caso el contrato
sigue vigente y el trabajador debe percibir la misma remuneración que percibía
con anterioridad.-
2) Que el empleador, por las características y condiciones del establecimiento no
pueda darles tareas acordes a la incapacidad, por causas que no le fueran
imputables: en tal caso el contrato se extingue y debe abonarle al trabajador la
indemnización prevista en el art. 247 de la LCT, es decir la mitad de la
indemnización prevista en el art. 245 de la LCT. En estos supuestos, la carga de
la prueba de la imposibilidad de darle tareas compatibles con la incapacidad
parcial recae sobre el empleador.-
3) Que el empleador estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas
compatibles con las aptitudes del trabajador: en tal supuesto, el contrato se
extingue y el empleador debe abonar la indemnización prevista en el artículo 245
de la LCT.-

Incapacidad definitiva absoluta.-

La última parte del art. 212 de la LCT establece: ―Cuando de la enfermedad o

accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto‖.-

Por lo tanto, cuando el trabajador se encuentra afectado de una incapacidad total,

es decir una incapacidad del 66% o más de la capacidad obrera total, deberá abonar el
empleador una indemnización igual a la expresada en el art. 245 de la LCT.-

La ley pone en cabeza del empleador su pago, no obstante no haber este dado
causa a la afección incapacitante del trabajador, lo cual resulta una solución injusta ya

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

que debería en estos casos hacerse cargo el Estado a través de los mecanismos de
seguridad social, como se da en los países desarrollados.

La prueba de la incapacidad estará a cargo del trabajador. En caso de controversia,

la misma se determinará mediante una pericia médica en sede judicial. En caso de haberse
otorgado una jubilación por invalidez, el trámite administrativo que lo disponga no es
vinculante para el juez, aunque puede constituir un medio probatorio más.-
En caso de extinción por incapacidad absoluta resulta improcedente la
indemnización sustitutiva del preaviso, ya que la incapacidad absoluta descarta la
posibilidad de que el trabajador consiga otro trabajo, por lo que tanto el preaviso como
la indemnización sustitutiva del mismo resultarían infundados.-

a.5.- Inhabilidad sobreviniente (art. 254 párrafo 2° LCT).-

El otro supuesto legislado en la segunda parte del art. 254 de la LCT establece el
caso de la inhabilitación del trabajador que requiera una habilitación especial para la
prestación de servicios objeto del contrato, para este supuesto si en la causa sobreviniente
no ha mediado culpa del trabajador, deberá abonarse la indemnización prevista en el art.
247 de la LCT (es decir la mitad de la indemnización del art. 245 LCT), pero para el caso
de que haya mediado dolo o culpa grave o inexcusable del trabajador existiría injuria en
los términos del art. 242 de la LCT no mediando obligación indemnizatoria alguna por
parte del empleador. Tal sería el supuesto del chofer de camiones que por un accidente
vial donde se compruebe su culpa en el mismo sea inhabilitado para la conducción de ese
tipo de transporte.-

No obstante el primer caso analizado de la inhabilitación por causas

sobrevinientes, podría darse el caso de que dicha inhabilitación la oficina administrativa
pertinente la realice por encontrarse el trabajador afectado por incapacidad física y/o
mental, siendo aplicable en este caso la primera parte del artículo es decir la
indemnización del art. 212 última parte es decir la del 245 de la LCT.-

En este sentido se expidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el

Fallo Plenario Nº 303. 3/05/ 2002. "JUAREZ, LUIS SERGIO C/ EXPRESO QUILMES
S.A. S/ DESPIDO" "Es aplicable lo dispuesto en la primera parte del artículo 254 de la
L.C.T. a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado en el segundo
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o

disminución psicofísica contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador".
Publicado: T y SS 2002-515.-

a.6.- Trabajador en condiciones de jubilarse (art. 252 LCT).-

El art. 252 de la LCT, reformado en diciembre de 2017 por la ley 27.426,

establece:

―A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los
requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida
en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios
y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador
deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por
un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedenteno afecta el derecho
del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de
los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato
de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La
intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo‖.-

En consecuencia, recién cuando el trabajador o trabajadora (con la reforma se

unifica la edad para hombre o mujer) cumplan 70 años de edad y reúnan los requisitos
para acceder a la Prestación Básica Universal prevista en el art. 17 inc. a) de la ley 24241,
podrá el empleador intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios.-

El empleador no está obligado a intimar al trabajador a dicho fin, sino que se trata
de una facultad del empleador. Por lo tanto, si ambas partes, ya sea en forma expresa o
en forma tácita deciden la continuidad de modo alguno se encuentra prohibida tal
situación.-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

La reforma de la ley 27.426 aumentó la edad mínima para que el empleador pueda
intimar a sus trabajadores a iniciar los trámites jubilatorios. En la redacción anterior se
exigían como mínimo 65 años para los hombres y 60 años para las mujeres, conforme el
régimen previsional general.-

Por otro lado, tampoco es una obligación del trabajador o trabajadora esperar hasta
los 70 años para iniciar los trámites jubilatorios, ya que, cumpliendo los requisitos del art.
17 inc. a) de la ley 24241 (30 años de aportes y el requisito de edad mínimo: los hombres
65 años y las mujeres 60 años).-, o los que surjan de otros subsistemas previsionales
aplicables (con cómputos especiales de edad y/o servicios) podrían jubilarse antes de los
70 años de edad.-
Ha señalado la doctrina ―La modificación establecida por la ley 27.426 al
artículo 252 de la LCT beneficia, en primer lugar, a las finanzas de la seguridad social,
pues retrasa como mínimo en 5 años el ingreso al sistema previsional de trabajadores que,
estando en condiciones de jubilarse, deciden no hacerlo y continuar trabajando, y también
limita la facultad del empleador a los casos en que el trabajador pueda accedera la PBU,
conservando el contrato de aquellos trabajadores que pudiendo acceder a un beneficio
previsional por un subsistema previsional especial, deciden continuar trabajando.‖
(COPOLETTA, Sebastián, ―Extinción del contrato de trabajo y la jubilación del
trabajador‖, Revista de Derecho Laboral 2018-2, Santa Fé, 2018.-)
Ahora bien, si el empleador hace uso de esa opción, dicha notificación (que debe
ser fehaciente, es decir mediante carta documento o telegrama), y si el trabajador se
encuentra en condiciones de jubilarse, opera como un preaviso (tercera parte del art. 252
de la LCT) por lo que no tienen obligación de realizar el preaviso al culminar el plazo del
año referenciado.-
Junto con la notificación el empleador debe entregar a su dependiente toda la
documentación necesaria para que este pueda iniciar los trámites, con el solo acto de la
intimación, no resulta suficiente como para comenzar el cómputo de un año.-
En cuanto a la información que necesita el empleador para poder determinar si sus
trabajadores cumplen con los requisitos para acceder a la Prestación Básica Universal
(PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241, y, en su caso intimarlos a
jubilarse, la cuestión fue reglamentada por el artículo 4° del Anexo I del

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

decreto 110/2018, reglamentario de la ley 27.426, conforme al cual el empleador podrá

requerir a ANSES la información necesaria a fin de constatar el derecho que le asista al
trabajador para obtener la Prestación Básica Universal (PBU).-
La citada Administración Nacional deberá instrumentar un mecanismo expedito
para brindar la información mencionada a los empleadores, respecto de los trabajadores
a su cargo.-
Cabe agregar que, ―si bien desde que el trabajador tiene la edad y los servicios
para jubilarse no puede ser intimado para hacerlo hasta que cumpla 70 años de edad, el
artículo 8 de la ley 27.426 regula una modificación en las contribuciones patronales a
aportar desde que el trabajador reúne las condiciones jubilatorias, disponiendo que serán
―… únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la ley
23.660 y sus modificatorias y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la ley
24.557‖ (COPOLETTA, Sebastián, ―Extinción del contrato de trabajo y la jubilación
del trabajador‖, Revista de Derecho Laboral 2018-2, Santa Fé, 2018.-)
En conclusión, cuando se encuentre cumplido el presupuesto de edad (70 años) y
el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal
(PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 puede el empleador
intimarlo para que se jubile, reservándole el puesto de trabajo durante un año.
Cumplido dicho año o bien cuando se otorgue el beneficio (si ocurre antes) la relación se
extingue de pleno derecho, no teniendo a partir de allí obligación indemnizatoria alguna
el empleador.-

a.7.- Muerte del trabajador (art. 248 LCT).-

Jurídicamente entiende José Daniel Machado que la muerte de las partes implica
para la otra un caso fortuito que si bien pudo preverse no puede de modo alguno evitarse,
que desde el punto de vista del contrato de trabajo posee consecuencias jurídicas
establecidas en los arts. 248 y 249 de la LCT.-
Debe distinguirse en caso de muerte si se trata de muerte del empleador o del
trabajador ya que el contrato resulta intuito personae es decir posee obligaciones
personalísimas para el trabajador (o sea infungibles), es decir sólo existen prestaciones
infugibles para el trabajador, no para el empleador, por lo que, en principio, sólo la muerte
del trabajador produce automáticamente la extinción del contrato de trabajo, no

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

así la muerte del empleador, lo que será analizado más adelante.-

La muerte del trabajador, por tratarse sus prestaciones infungibles (obligación
intuito personae), produce la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha
en que se produjo el fallecimiento, y genera el deber del empleador de pagar la
indemnización prevista en el art. 247 de la LCT.-
En el caso que se produzca la muerte del trabajador el beneficio de los
causahabientes resulta ajena a todo concepto de imputabilidad al empleador, ya que a este
le resulta la muerte de su dependiente totalmente ajena, sin perjuicio de lo cual debe
hacerse cargo de la indemnización reducida, lo cual debería ser considerado como una
deuda de la seguridad social ya que, teóricamente, debería hacerse cargo el Estado y no
el empleador.-
Tal carga debería imponerse a la seguridad social siempre y cuando no se trate
de causas relacionadas con el trabajo (por ejemplo enfermedades o accidentes
profesionales o in itínere). En estos casos deberá igualmente abonarlo sin perjuicio de lo
que deba resarcir con motivo del accidente o la enfermedad relacionados con el contrato
de trabajo en los términos de la ley de Riesgos del Trabajo.-
Los causahabientes tendrán derecho con la sola acreditación del vínculo, a
cobrar una indemnización igual a la del 247 (reducida) de la LCT, es decir medio mes de
remuneración por cada año de antigüedad.-
Los causahabientes, tal como se señaló anteriormente sólo deben acreditar el
vínculo. En su caso, deberán presentar al empleador las respectivas partidas de defunción,
de matrimonio y de nacimiento.-

Teniendo en cuenta que reciben la indemnización por derecho propio (de iure
propio), no se requiere que inicien el proceso sucesorio ni declaratoria de herederos.-

El fundamento de esta indemnización está en otorgar a quienes dependían del

trabajador, un resarcimiento que les permita continuar disponiendo de medios
indispensables para sus subsistencias obviándoles el cumplimiento de una carga que
importa alejarlos del aporte que daría solución a los problemas emergentes del deceso
(C.N.A.T., Sala VIII ―C.M. y otros c/ UOMRA‖ 19/09/96).-
Ahora bien, conforme lo dispuesto por el art. 248 de la LCT:

“En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el

artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir

una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.- Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación
antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la
esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho
al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.- Esta
indemnización es independiente de la que se reconozca alos causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro
beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del
fallecimiento del trabajador”.-

Es decir, son acreedores de esta indemnización por muerte las personas

enumeradas en el art. 38 del Decreto Ley 18037/1969.-

Este Decreto Ley 18037/1969 fue derogado por el art. 168 de la ley 24.241, lo que
ha generado diferentes interpretaciones en la doctrina y la jurisprudencia sobre qué norma
resulta aplicable conforme la remisión que hace el art. 248 de la LCT.-

Así, el art. 38 del Decreto Ley 18037 establece en primer orden de prelación a:

“1º) La viuda, o el viudo incapacitado para el trabajo y a cargo de la causante

a la fecha de deceso de ésta, en concurrencia con:

a) Los hijos e hijas solteras, hasta 18 años de edad”.-

b) Las hijas solteras que hubieran convivido con el causante en forma

habitual y continuada durante los diez años inmediatamente anteriores a su deceso,
que a ese momento tuvieran cumplida la edad de 50 años y se encontraran a su cargo,
siempre que no desempeñaran actividad lucrativa alguna o no gozaran de beneficio
previsional o graciable, salvo, en este último caso, que optaren por la pensión que
acuerda la presente;

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

c) Las hijas viudas y las hijas divorciadas o separadas de hecho por culpa
exclusiva del marido, incapacitadas para el trabajo y a cargo del causante a la fecha
de su deceso, siempre que no gozaran de prestación alimentaria o beneficio previsional
o graciable, salvo, en este último caso, que optaren por la pensión que acuerda la
presente;
d) Los nietos y nietas solteras, huérfanos de padre y madre y a cargo del
causante a la fecha de su deceso, hasta los 18 años de edad.

2º) Los hijos y nietos, de ambos sexos, en las condiciones del inciso anterior.

3º) La viuda, o el viudo en las condiciones del inciso 1º, en concurrencia con los
padres incapacitados para el trabajo y a cargo del causante a la fecha de su
deceso, siempre que éstos no gozaran de beneficio previsional o graciable, salvo que
optaren por la pensión que acuerda la presente.

4º) Los padres, en las condiciones del inciso precedente.

5º) Los hermanos y hermanas solteras, huérfanos de padre y madre y a cargo

del causante a la fecha de su deceso, hasta los 18 años de edad, siempre que no gozaran
de beneficio previsional o graciable, salvo que optaren por la pensión de esta ley.

El orden establecido en el inciso 1º no es excluyente; lo es, en cambio, el orden

de prelación establecido entre los incisos 1º a 5º.-

Y, el art. 53 de la ley 24.241 establece:

“a) La viuda.

b) El viudo.

c) La conviviente.

d) El conviviente.

e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no
gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de
edad”.-

En cuanto a la edad y el estado civil de los hijos, a los efectos de determinar los
acreedores de la indemnización por fallecimiento prevista en el art. 248 de la LCT, la
cuestión fue resuelta por el plenario 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo en autos ―Kaufman, José v. Frigorífico y Matadero Argentino S.A.‖ (TSS
1992-862/863), donde se resolvió:

“En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38 de la

ley 18037 (TO 76), tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248
LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento
de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma
norma”.-

Por lo tanto, para ser acreedores sólo deben acreditar el vínculo y el orden y
prelación, resultando indiferente si son mayores o menores de edad (para ser acreedores
de la indemnización por fallecimiento) como así también, cuál es el estado civil de los
mismos.-

Así lo ha resuelto la jurisprudencia:

“El fallo plenario 280 ("Kaufman, José v. Frigorífico y Matadero Argentino

SA", TSS 1992-862/863) dejó establecido que "en caso de muerte del trabajador las
personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 tienen derecho a percibir la
indemnización prevista en el art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden
de prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el
derecho a pensión por la misma norma". De tal modo debe entenderse que la exigencia
legal, a fin de tornar aplicable el art. 248 LCT no se extiende más allá de estos recaudos,
es decir, de la acreditación de la mentada prelación vincular con el causante, resultando
indiferente en la especie el estado civil y efectivo sustento económico de la presentante

En cuanto a la antigüedad mínima que debía tener el trabajador para que sus
causahabientes puedan percibir la indemnización respectiva, debe ser de tres meses,

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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

teniendo en cuenta que el art. 248 de la LCT remite al art. 247 de la LCT y éste a su vez
remite al art. 245 de la LCT.-

En caso de desconocer el empleador quienes son los causahabientes y en los casos

que los mismos sean menores de edad, el empleador deberá consignar judicialmente el
pago de la indemnización respectiva, en los términos del art. 904 del CCCN.-

En este sentido, ha señalado la jurisprudencia ―… la parte actora no tenía otra

alternativa jurídicamente viable que la de promover demanda a fin de abonar las sumas
que adeudaba a los causahabientes del trabajador. Ello resulta así, ya que todo pago
extrajudicial que efectuara a los mismos sería nulo dada la situación incertidumbre y
minoridad de uno de los hijos de la causante a la fecha del deceso. Esto significa, la actora
debió ejercer actividad jurisdiccional en un pleito que, por las consideraciones expuestas,
no pudo ser evitado‖. (Juzgado Nacional del Trabajo N° 48, Sent. Expte. Nº CNT
48.851/2016 Sent. Nº 7369/18, 08/10/2018).-

Como ya se adelantara, esta indemnización se acumula a las que pudieran

corresponder por aplicación de la Ley de Riesgos del Trabajo, o por acción civil por
Accidente de Trabajo, así como los seguros de vida obligatorios o convencionales
establecidos en los convenios colectivos de trabajo.

b.- Causas que atañen a la decisión de ambas partes.-

b.1.- Vencimiento del plazo o condición fijada en cada una de las modalidades de
contratación.-

Estos modos de extinción fueron analizados en el Tomo I, Capítulo 3, al tratarse

las modalidades especiales de contrato de trabajo.-

b.2.- Resolución del contrato por mutuo acuerdo (art. 241 párrafo 1° LCT).-

Existe la posibilidad de acuerdo, según lo indica el art. 241 de la LCT, en su

primera parte, por el que el trabajador acuerda su renuncia con el empleador, y que
mediante escritura pública o ante autoridad administrativa se formalice el acto, el cual
debe realizarse inexcusablemente con la presencia personal del trabajador.-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Esta forma de extinción del contrato de trabajo es un acto formal que debe
cumplir dos requisitos:
1.- La intervención PERSONAL del trabajador (lo que implica que el acuerdo no
podría celebrarse con un apoderado del trabajador).-
2.- Que se efectué por ESCRITURA PÚBLICA o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.-
De no cumplirse estos requisitos, el acto será NULIO y sin valor, conforme lo
dispone el segundo párrafo del art. 241 de la LCT.-
Este modo de extinción no general obligación indemnizatoria alguna.-
Resulta discutible esta solución rescisoria habida cuenta que, en la mayoría de los
casos se da un despido concertado y no una renuncia, mediante el cual el empleador
mediante el pago de una suma sensiblemente inferior a la que legalmente corresponde,
concuerda con el obrero tal modo de resolución, lo que resulta generador de maniobras
fraudulentas, amparadas en la legalidad del Ministerio del Trabajo, lo que no siempre
favorece los derechos e intereses del dependiente.-

b.3.- Abandono renuncia (art. 241 párrafo 3° LCT).-

Muchos tratadistas denominan Abandono Renuncia a esta forma de extinción,

para diferenciarla del Abandono Sanción establecida en el art. 244 de la LCT, ya que
en este caso se trata de la sanción establecida por el empleador por el abandono del
trabajador de su lugar de trabajo, supuesto diferente al de abandono renuncia o renuncia
tácita que aquí se desarrolla.-
En efecto, esta última forma resulta útil en aquellos casos en los que tanto el
trabajador como el empleador no han realizado por un tiempo prudencial ningún acto que
autorice a presumir que el contrato continúa, ya que hay algunos casos en el que el
trabajador no efectúa formalmente la renuncia, sino que simplemente deja de concurrir a
su empleo, y el empleador a su vez no lo intima a reintegrarse. Debe, en este caso, el
comportamiento del trabajador revelar su inequívoca decisión de disolver la relación
jurídica.-
En la última parte del art. 241 de la LCT se establece: se considerará igualmente
que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes,
si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

traduzca inequívocamente el abandono de la relación.-

Sobre este supuesto, el Dr. Eduardo Alvarez, Procurador General del Trabajo de
la Nación ha señalado: “... el abandono renuncia se configura cuando el transcurso del
tiempo, unido a la ausencia, genera la convicción de que el trabajador ha abdicado de
la relación laboral; abandono, valga la repetición, que se proyecta también sobre la
conducta del empleador, porque el alejamiento no motiva a este a pedir que se cumpla
con la obligación de prestar servicios y, en lo que podríamos llamar una sucesión de
omisiones, la cuestión, como ya lo señalara Fernandez Madrid queda subsumida en el
diseño del art. 241 de la LCT”.-
Es decir no sólo debe haber una conducta omisiva del trabajador sino además
una conducta en igual sentido del empleador, lo que lleva a concluir la extinción del
vínculo. Ahora, si se expidiera el empleador en tiempo y forma oportuna estaríamos frente
al supuesto referenciado antes de incumplimiento contractual de abandono de trabajo con
la pertinente injuria del 242 de la LCT, previa constitución en mora en los términos del
244 del mismo cuerpo normativo.-
Sin perjuicio de ello, esta forma de extinción debe ser aplicada de manera
restrictiva habida cuenta del fraude que puede ocasionar a los trabajadores, la
circunstancia de las dilaciones que traería aparejada la promesa por parte del empleador
de integrar en el futuro una posible indemnización o compensación, que generaría en el
trabajador la expectativa de cobro, con la intención fraudulenta del transcurso deltiempo
para lograr entrar en la norma descripta.-

c.- Causas que atañen al empleador.-

c.1.- Resolución sin justa causa (despido directo sin causa – art. 245 LCT).-

Es un modo de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad del

empleador, sin expresión de causa alguna.-
Al no existir causa, se trata entonces de un despido arbitrario, por el que el
trabajador merece especial protección, conforme lo dispuesto por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional, en tanto establece ―El trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: … protección contra el
despido arbitrario…‖.-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

En este aspecto, el art. 14 bis tiene carácter programático, es decir que requiere de
una norma que lo reglamente. Justamente, la norma que reglamenta esta garantía esel
art. 245 de la LCT.-
Las características principales de esta forma de extinción son:
1.- Es un acto unilateral del empleador.-
2.- Es un acto recepticio, es decir que va a tener efectos desde el momento en
que la comunicación entre en la esfera de conocimiento del trabajador.-
3.- Es un acto extintivo, ya que desde que la comunicación entra en la esfera de
conocimiento del trabajador cesan hacia el futuro todos los efectos del contrato.-
4.- En principio es un acto informal, puede manifestarse en forma verbal o escrita.
Cabe destacar que, en caso de preaviso o despido con justa causa sí se requiere
comunicación por escrito. Pero, en cuanto al despido sin causa, la norma no exige ninguna
formalidad. En todo caso, de tratarse una negativa de tareas, el trabajadorpodría intimar
al empleador a aclarar la situación laboral (mediante telegrama) y en caso de silencio
considerarse despedido por injuria del empleador (mediante otro telegrama), exigiéndose
en caso de injuria la comunicación por escrito (se trataría, entonces de un supuesto de
despido indirecto, que se analizará luego).-
Esta forma de despido es decidido de manera unilateral por el empleador, sin
invocar causa alguna o bien expresando una causa en forma insuficiente o, invocando una
causa que luego, en un proceso judicial no puede probar.-
Este despido genera la obligación para el empleador de pagar:
1.- Indemnización sustitutiva de preaviso si no lo otorgó (art. 232 LCT).-
2.- Integración del mes de despido (art. 233 LCT).-
3.- Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT).-
En su caso, el empleador también deberá pagar las indemnizaciones agravadas
(por ejemplo indemnización agravada por maternidad o por matrimonio).
Todo ello, más los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de
extinción del contrato de trabajo (salario proporcional por los días del mes trabajados,
SAC proporcional y vacaciones proporcionales.-

Comunicación del despido sin causa.-

El despido directo sin causa decidido por el empleador requiere de una expresión
de su voluntad concreta de disolver el vínculo.-
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Esta comunicación puede ser verbal o escrita.-
El distracto se produce en forma instantánea en el mismo momento que la
comunicación llega a la esfera de conocimiento del trabajador. Es decir que la
comunicación del despido sin causa tiene carácter recepticio.-
Ahora bien, tal como se señaló anteriormente, la ley no exige una forma
determinada en este caso (no exige que se comunique por escrito o por medio fehaciente
o el cumplimiento de alguna otra formalidad), sólo exige la forma escrita cuando se otorga
efectivamente el preaviso y cuando el despido se efectúa con justa causa.-
Sin perjuicio de ello, teniendo en cuenta que desde que la comunicación del
despido ingresa en la esfera de conocimiento del trabajador, el contrato de trabajo deja de
producir efectos, resulta aconsejable, a los fines probatorios, que la comunicación se

efectúe por escrito.-

Cabe resaltar en este punto que, en caso de duda sobre el mantenimiento o no del
contrato de trabajo debe interpretarse en el primer sentido: por su subsistencia, en virtud
de lo dispuesto por el art. 10 de la LCT.-
Respecto al medio elegido para la comunicación (forma verbal, nota escrita
suscripta por el trabajador, telegrama, carta documento, acta notarial, entre otras), quien
lo elige carga con los riesgos del medio elegido en caso de no concretarse la
comunicación, salvo que la imposibilidad de notificar el despido se deba a la culpa del
trabajador.-
En otras palabras, cuando el empleador decide despedir sin justa causa es
responsable del medio elegido para comunicar tal decisión, aunque también el
destinatario, en este caso el trabajador, debe obrar de buena fé y en forma diligente.-
Por lo tanto, si la carta documento remitida por el empleador no es entregada
porque el trabajador se rehusó a recibirla, o bien dejó pasar el tiempo para ir a retirarla
al correo y no lo hizo, si la comunicación fue remitida al domicilio del trabajador, se
considera que la misma ha entrado en su posible esfera de conocimiento, ya que si bien,
no tuvo acceso al contenido de la misiva, ello se debe a una conducta que le resulta
imputable, violatoria del deber de buena fé dispuesto por el art. 63 LCT.-
Ello, toda vez que no es propio de un buen trabajador negarse a recibir, sin
justificación alguna las piezas postales que le remite el empleador a su domicilio.-

c.2.- Incumplimiento contractual (despido indirecto – arts. 242, 243 y 246 LCT).-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

El despido indirecto es decidido por el trabajador ante un incumplimiento del
empleador que configure una grave injuria laboral, que impida la prosecución del
vínculo.-
Conforme lo dispuesto por el art. 243 de la LCT, la comunicación del despido
decidido por el trabajador por grave injuria del empleador (previa intimación al
empleador para que revea su actitud), debe ser por ESCRITO con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Y, ante la
demanda que se promoviere, no se admitirá la modificación de la causal de despido
consignada en la comunicación.-
La prueba de causa invocada estará a cargo del trabajador.-

En caso de acreditarse dicha causa, y conforme lo dispuesto por el art. 246 de la

LCT, el trabajador tendrá derecho a las mismas indemnizaciones que corresponden en
caso de despido directo sin causa. Es decir, tendrá derecho a las siguientes
indemnizaciones:
1.- Indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 LCT).-
2.- Integración del mes de despido (art. 233 LCT).-
3.- Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT).-
Todo ello, más otras indemnizaciones y multas que puedan corresponderle, más
la liquidación final correspondiente la que estará integrada por el salario proporcional a
los días trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre
trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-

Elementos determinantes del despido indirecto:

INJURIA: Para que el trabajador pueda justificar el despido indirecto, resulta

imperioso que exista injuria, la que fue antes definida como toda acción u omisión de
una de las partes que por su gravedad, a criterio de la otra impida la prosecución del
vínculo laboral.-
Tal como se señalara anteriormente, esta injuria debe cumplir los siguientes
requisitos:
a.- Proporcionalidad: La falta cometida debe ser de tal entidad que justifique la
disolución contractual y deberá ser por ende proporcional al incumplimiento del
empleador de sus obligaciones contractuales entendiéndose por tal las que incumplan
obligaciones esenciales de la contratación (falta de registración, falta de pago del salario,
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

falta de pago de horas extraordinarias etc.). Ello es así ya que la ley laboral privilegia la
continuidad del contrato de trabajo, y el despido como sanción resulta una de las más
graves contingencias de este contrato e inhibe su continuación, por lo que las partes deben
obrar de buena fe, siendo este requisito de la proporcionalidad absolutamente
fundamental en el mismo ya que debe estar munido de razonabilidad. Noresulta razonable
que un trabajador se considere en situación de despido indirecto cuando ha mediado de
parte del empleador buena fe en la continuación del contrato, a pesar de un
incumplimiento de menor gravedad.-
En los casos de despido indirecto, la jurisprudencia ha admitido como injuria: la

negativa del vínculo por parte del empleador (en los supuestos de contratos de trabajo
sin registrar o ―en negro‖), la falta de debida registración laboral, la falta de pago de las
remuneraciones, exceso en el ius variandi, suspensiones excesivas, falta de depósito de
aportes a la seguridad social, negativa de tareas, acoso sexual, mobbing, discriminación,
entre otras.-
b.- Contemporaneidad: Debe existir entre el despido indirecto y el
incumplimiento del empleador, un lapso de tiempo cercano.-
En este sentido, la jurisprudencia resolvió que no era contemporáneo un despido
indirecto que el trabajador decidió 15 meses después de la injuria patronal: ―No puede
reputarse absurda ni violatoria de la regla prevista en el art. 242 in fine de la Ley de
Contrato de Trabajo la decisión del Tribunal del Trabajo que declaró extemporáneo el
autodespido si en la causa resultó demostrado que el trabajador recién hizo efectivo el
apercibimiento de considerarse despedido a los quince meses de ocurrido el
comportamiento patronal que denunció como injurioso, resultando evidente el
incumplimiento del recaudo de contemporaneidad que exige el citado precepto legal.
(SCBA LP L 99060 S 24/09/2014 Juez NEGRI (SD). Carátula: Escalada, Osvaldo contra
'Transportes 9 de Julio S.A.'. Salarios adeudados e indemnización por despido).-

c.- Comunicación por escrito: Tal como se señaló anteriormente, el trabajador,

conforme lo dispuesto por el art. 243 LCT debe comunicar su decisión de considerarse
despedido en forma escrita con expresión suficientemente clara y circunstanciada de los
motivos en que se funda.-

Invariablidad de la causa del despido.-

Resulta aplicable también para el caso de despido indirecto decidido por el
trabajador por grave injuria laboral del empleador el principio de invariabilidad de la
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

causa, conforme al cual, comunicada la causa por escrito, no resulta admisible la
modificación de la misma al iniciarse el reclamo judicial.-

c.3.- Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT).-

Conforme lo dispuesto por el art. 247 de la LCT, en los casos en que el despido
fuese dispuesto por falta o disminución de trabajo NO IMPUTABLE al empleador y
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización

equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la LCT.-

En estos casos los despidos deberán comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad. Y, respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque ello altere el orden
de antigüedad.-
Resulta absolutamente indispensable para la aplicación de esta reducción
indemnizatoria no solamente que la causa no le sea imputable al empleador sino que
además la prestación del trabajador resulte gravosa para la empresa, y le cause un
perjuicio económico que haga peligrar la empresa.-
Teniendo en cuenta que el trabajador, en la mayoría de los casos, no participa en
las utilidades de la empresa, y en virtud del principio de ajenidad del riesgo empresario,
el trabajador resulta ajeno a las cuestiones económicas del empleador, siendo obligación
de éste, como buen y diligente hombre de negocios dar trabajo a sus dependientes. En
consecuencia la aplicación de la reducción indemnizatoria prevista por el art. 247 de la
LCT resulta de carácter restrictiva, debiendo el empleador haber probado ampliamente
los requisitos enunciados precedentemente para su reconocimiento, y así evitar un fraude
a los derechos de los trabajadores.-
En este sentido, ha señalado la jurisprudencia: ―La existencia de una crisis en la
industria, aunque sea pública y notoria, resulta insuficiente a los fines del despido por
falta o disminución de trabajo si no se demuestra también que el principal es ajeno alas
causas del desajuste económico sucedido, pues allí es donde debe encontrarse la
inimputabilidad a que se refiere el art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. En
definitiva, es necesario que el empleador acredite la concreta repercusión de la crisis
general en el seno de su empresa, así como que adoptó oportunamente medidas
tendientes a evitar el desequilibrio al que lo llevó dicha situación y, asimismo, su
"ajenidad" con relación a las circunstancias que la han determinado” (SCBA LP L
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

102176 S 09/12/2010 Juez PETTIGIANI (OP). Carátula: Rodríguez, Gustavo c/Peugeot
Citroën Argentina S.A. s/Despido. Magistrados Votantes: Pettigiani-Hitters-Negri- Soria.
SCBA LP L 100256 S 02/07/2010 Juez NEGRI (SD). Carátula: Bossi, Oscar Alberto
c/Peugeot Citroën Argentina S.A. s/Despido. Magistrados Votantes: Negri-de Lázzari-
Pettigiani-Hitters).-
Por su parte la Dra. Ferreirós señala que ―...la presencia del art. 247 de la LCT
es nada más ni nada menos que una excepción al principio general de responsabilidad

empresarial y que tal afirmación no influye sólo en la presencia como tal en el plexo
normativo, sino en la forma de interpretación que merece y en los alcances de tal
interpretación ... afirmando luego que a su criterio tal excepción obedece a que en la
empresa no solamente existen medios materiales e inmateriales (como afirma el art. 5 de
la LCT), sino además los contratos de trabajo es decir fuentes de trabajo que la ley debe
proteger, allí precisamente anida, según su opinión, el carácter de tal excepción.-
Sin perjuicio de ello existen, además, requisitos de forma impuestos al empleador
si pretende invocar falta o disminución de trabajo que debe realizar inexorablemente, en
los casos previstos por el procedimiento preventivo de crisis regulado en la Ley Nacional
de Empleo 24013, analizado en el capítulo anterior.-

c.4.- Fuerza mayor (art. 247 LCT).-

Si bien este caso tiene idéntico tratamiento legislativo, se trata de un supuesto

distinto que el anterior.-
En efecto, la ley le brinda idéntica solución, pues en el supuesto de haber existido
caso fortuito o fuerza mayor deberá abonarse la indemnización reducida, es decir el 50%
de la que correspondería por aplicación del 245 de la LCT.-
No obstante, se trata de distintos supuestos, habida cuenta que en este caso existe
imposibilidad de prestar servicios en la empresa, mientras que en el caso anterior de falta
o disminución de trabajo existe inconveniencia para la empresa de prestar servicios, y en
el caso fortuito o fuerza mayor generalmente obedece a cuestiones más objetivas y a
veces menos controvertidas, lo que influye en la prueba a rendir por parte generalmente
también del empleador.
Pero cabe aclarar que en ambos casos la naturaleza jurídica de la protección es la
misma, es decir las fuentes de trabajo, y la empresa como medio de producción que
merece la protección de la ley.-
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

La Ley de Contrato de Trabajo no define el concepto de fuerza mayor, por lo que
cabe recurrir a la norma general, al Código Civil y Comercial de la Nación para establecer
su significado.
Así, el art. 1730 del CCCN establece: ―Se considera caso fortuito o fuerza mayor
al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser
evitado.

Señalando luego que el Código emplea los términos ―caso fortuito‖ y ―fuerza
mayor‖ como sinónimos.-
Sería un caso típico la existencia de inundaciones imprevistas o terremotos o
tornados, que destruyeran parte o totalidad de la planta donde los trabajadores prestan
servicios.-
El despido por fuerza mayor es un despido con causa y por lo tanto la misma debe
comunicarse por escrito y explicitando en forma clara cuál es la fuerza mayor. En caso
de controversia judicial, será el empleador el que tenga la carga de probar la existencia
de la causa mayor.-
Así lo ha resuelto la jurisprudencia al disponer: ―Incumbe a la parte demandada
probar la fuerza mayor invocada para despedir a sus dependientes‖. (SCBA LP L 46267
S 21/05/1991 Juez SALAS (SD). Carátula: Schneider, Ana Catalina y ot. c/Frigorífico
Gepa S.A.A.I.C. s/Indemn. por despido. Magistrados Votantes: Salas - Rodriguez Villar
- Pisano - Mercader – Laborde. Publicación: AyS 1991-I, 824).-
Por otra parte, el empleador quedaría eximido de preavisar si acredita que le
resultaba imposible prever la extinción del vínculo en virtud de un acontecimiento súbito
e imprevisible.-
Este tipo de despidos también fue alcanzado por el DNU 329/2020, por lo que se
encuentran prohibidos por 60 días a partir del 31/3/2020, conforme fue analizado
anteriormente.-

c.5.- Quiebra (art. 251 LCT).-

Cuando una empresa comienza a tener dificultades económicas la ley pone a

disposición de las partes del contrato de trabajo, una serie de normativas tendientes a
resolver dichas dificultades con el menor costo posible, es por ello que en primer término
puede optar por las soluciones dadas en los casos de falta o disminución de trabajo o
fuerza mayor, antes analizados.-
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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

Si aún con estas soluciones continúan los problemas financieros, hasta llegar a la
cesación de pagos, resulta indispensable para evitar el cierre de la fuente de trabajo
recurrir al derecho comercial, a los efectos de iniciar el procedimiento concursal de esa
rama del derecho, resultando indispensable en tal sentido analizar las normas laborales
tendientes a tratar el contrato de trabajo, que no solamente surgen de la Ley de Contrato
de Trabajo sino además de la ley 24.522 de concursos y quiebras.-
En primer término debemos distinguir el concurso de la quiebra, el primero es
un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo entre los acreedores de la empresa cuando
entra en cesación de pagos, siendo su objetivo primordial evitar la declaraciónde la
quiebra.-
Teóricamente el contrato de trabajo en esta etapa no se encuentra afectado, es
decir, las obligaciones emergentes del contrato de trabajo subsisten para ambas partes
en forma íntegra.-
En cambio la declaración de la quiebra, que se daría cuando no existe acuerdo
entre los acreedores a la propuesta realizada por la empresa, produce el desapoderamiento
del patrimonio del deudor, transformándose en un juicio denominado universal, ya que la
totalidad de los procesos patrimoniales del fallido deben sustanciarse ante el juez de la
quiebra lo que se denomina fuero de atracción (excepto los laborales que tramitan ante
sus jueces naturales hasta el dictado de sentencia).-
Esta declaración del juez de la quiebra no produce la disolución del contrato de
trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el plazo de 60 días corridos, así lo
determina el art. 196 de la ley 24.522 (Ley de concursos y quiebras).-
Dentro de dicho plazo el juez de la quiebra debe decidir si continúa o no con la
explotación de la empresa, si nada decide al respecto los contratos de trabajo vigentes se
disuelven de pleno derecho no por la quiebra sino por disposición legal (art. 186),
debiendo el trabajador verificar su crédito en proceso comercial, pero solamente el que

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

corresponde a indemnización por antigüedad, no pudiendo en este caso reclamar

integración del mes del despido ni preaviso.- (art. 196 ley 24.522).-
Ahora bien, si el síndico decide la continuación de la empresa en el plazo
estipulado, porque encuentra motivos fundados como para resultar favorable a laempresa
y sus acreedores ya sea esta total o parcial, debe decidir en un plazo no mayor de 10 días
corridos, qué trabajadores permanecen en la empresa y cuáles no.-
Para el caso de los trabajadores que no fueron elegidos por el síndico, se debe
aplicar la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo, habida cuenta que la extinción se
produce por la quiebra, (no por disposición legal como en el caso anterior) lo que
significa que podrá presentarse a verificar no sólo la indemnización por antigüedad sino
además los importes correspondientes a preaviso e integración del mes del despido.-
En el caso de aquellos trabajadores que hubieran sido seleccionados por el síndico
para continuar con la explotación de la empresa, se produce la extinción del contrato
anterior y la iniciación de uno nuevo, es decir el trabajador pierde la antigüedad que
deberá, como sus ex compañeros de trabajo, verificar sus acreencias (indemnización por
antigüedad solamente) ante el síndico como un acreedor más.
No tiene derecho en este caso a reclamar preaviso ni integración del mes el
despido, habida cuenta que su extinción se ha producido por una disposición legal.-
A partir de este momento los trabajadores que continúan con la explotación de la
firma, tienen un nuevo contrato, y si dicha explotación la continúa el síndico, son
trabajadores dependientes y la remuneración que percibe pasa a ser gastos de la quiebra,
pero si se produce la transferencia del establecimiento a un tercero (circunstancia
permitida por la ley), el adquirente de la misma no es consideradosucesor del fallido, es
decir no se hace responsable quien adquiere el establecimiento en quiebra por las deudas
anteriores, (art. 199 ley 24.522), lo que se encuentra en evidente contradicción con lo
dispuesto en el art. 228 de la LCT de transferencia del establecimiento, ya que este
establece que para el caso de producirse tal transferencia son solidariamente responsables
transmitente y adquirente, este no es el caso de la transferencia en la quiebra, aquí
analizado.-
En cuanto a la indemnización por antigüedad que percibirán los trabajadores, el
art. 251 de la LCT establece que: ―Si la quiebra del empleador motivara la extinción del
contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el

artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia
y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores‖.-

c.6.- Muerte del empleador (art. 249 LCT).-

En el caso de fallecimiento de un empleador (por supuesto hablamos de persona

humana), no trae aparejado per se la extinción del vínculo, sólo se disuelve el contrato en
el caso que las características personales legales o profesionales hicieran imposible la
continuidad de la relación, que sería el caso de haber fallecido un contador o un
profesional o un artista.-
Si se trata de otros supuestos, el contrato continúa y los causahabientes deben
responder o bien con la continuidad de la relación laboral, o bien con el pago de la
pertinente indemnización, que sería la íntegra del art. 245 de la LCT.-
Solamente en el caso de extinguirse por las características personales del fallecido
empleador, los causahabientes deberán abonar la indemnización reducida del 247 de la
LCT (art. 249 LCT).-
No resulta en consecuencia la muerte del empleador lo que ocasiona la
finalización del contrato, sino la imposibilidad material de cumplir con su objeto
(Machado: La muerte y el contrato de Trabajo Revista de Derecho Laboral Rubinzal
Culzoni pag. 159).-

4.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.-

a.- Monto, topes, cálculo, distintos supuestos.-

Para el caso del despido sin causa que lo justifique o en el caso que se haya
invocado causa, y no pudiera probarse, o en el caso del despido indirecto, con injuria
debidamente probada por el trabajador, el empleador deberá abonar al trabajador la
indemnización por antigüedad que establece el art. 245 de la LCT, modificado por la ley
25.877.-
Establece el artículo 245 de la LCT en su actual redacción, que en el caso del

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

despido sin invocación de causa haya mediado o no preaviso el empleador deberá abonar
al trabajador una indemnización de un mes de remuneración mensual normal y habitual
por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses.-
Dicha base (la remuneración mensual), no podrá exceder el equivalente a tres
veces el importe mensual del promedio de todos los básicos de convenio de la actividad
que se trate, al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Si no estuviera amparado por convenio alguno el trabajador, deberá tomarse
el convenio del establecimiento y/o actividad de que se trate.-
También establece un segundo tope ya que establece el art. 245 de la LCT que
esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes del sueldo calculado en
base al sistema del primer párrafo.-
Es decir, hay que tomar la mejor remuneración mensual normal y habitual
devengada por el trabajador durante el último año de la relación laboral, (o durante el
período laborado si es menor). No corresponde su proporcionalidad sino la mejor, y debe
ser la devengada y no la percibida, es decir, la que debió haber ganado el trabajador luego
de las probanzas del expediente judicial.-
No es posible incluir dentro de la habitualidad las remuneraciones extraordinarias,
o las que no se perciban todos los meses (SAC, vacaciones), excluyéndose además los
conceptos no remunerativos (asignaciones familiares,beneficios sociales, etc.).-
En cuanto a las horas extraordinarias, si éstas son habituales deben considerarse
para su cálculo.-
Para calcular esta indemnización, debe multiplicarse la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año por cada año de servicio o
fracción mayor a tres meses. Esto quiere decir que, en cuanto la antigüedad supere tres
meses, debe multiplicarse por un número más. Así, para un trabajador que prestóservicios
3 años 2 meses y 29 días, debe multiplicarse su mejor remuneración mensual normal y
habitual devengada durante el último año por 3. Y, para un trabajador que prestó servicios
3 años 3 meses y un día debe multiplicarse su mejor remuneración mensual normal y
habitual devengada durante el último año por 4. Por lo tanto, en la medida que la
antigüedad del trabajador supere la fracción de tres meses debe calcularse como un año
más.-
En cuanto a la antigüedad, debe calcularse desde la fecha de ingreso de

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

trabajador, (si hubo período de prueba, desde que este comenzó) hasta que la
comunicación del despido ingresa en la esfera de conocimiento del destinatario.-
La antigüedad mínima requerida para percibir la indemnización por antigüedad es
de tres meses y un día.-
En cuanto al cómputo de la antigüedad en el caso del trabajador jubilado y en el
supuesto de reingreso del trabajador resulta aplicable lo dispuesto por los artículos 253
y 255 de la LCT, analizados al comienzo de este capítulo.-
Respecto a la inclusión de la parte proporcional del SAC en la base remuneratoria,
la jurisprudencia ha resuelto la cuestión con criterios opuestos.-
Así, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el Fallo Plenario N° 322.
19/11/2009, en autos ―TULOSAI, ALBERTO PASCUAL C/ BANCO CENTRAL DE
LA REPÚBLICA ARGENTINA‖, dispuso: ―No corresponde incluir en la base salarial
prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo
anual complementario. 2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley
laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a
un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de
determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T.‖.
(Publicado en: LA LEY 01/12/2009, 01/12/2009, 1 - DJ 16/12/2009, 3603 -
LA LEY 16/12/2009, 10, con nota de Héctor Jorge Scotti; DT 2009 (diciembre), 381 -
IMP 2010-1, 58 - DT 2010 (enero), 51).-
Por su parte, en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires, la Suprema Corte
provincial, resolvió lo contrario, es decir que, en los casos que tramiten ante la Justicia de
la Provincia de Buenos Aires, corresponde adicionar al cálculo indemnizatorio el SAC.
En este sentido el mencionado tribunal dispuso: ―A los fines del cálculo de la
indemnización del art. 245 de la LCT, la mejor remuneración mensual, normal y habitual
debe incluir el total de los ingresos de carácter remuneratorio cualquiera sea su modalidad,
como así también el sueldo anual complementario en razón de tratarse de un salario
diferido… (SCBA. L. 38483 S 27- 10-1987. OJEDA APARICIO DELFINO y OTROS
c/ SWIFT ARMOUR ARGENTINA S.A. s/ DIFERENCIAS INDEMNIZACION POR
DESPIDO y SCBA, L 54646 S 14-3-1995 GINOBILI CARLOS ALBERTO c/ CASA
DELLEPIANE S.A. s/ ANTIGÜEDAD‖ entre otros.-
En relación al tope establecido en el segundo párrafo del art. 245 de la LCT, el
mismo no debe superar tres veces el promedio de las remuneraciones de convenio de los

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

trabajadores de la actividad del despedido, salvo que en una demanda por

inconstitucionalidad el juez determine que resulta irrazonable la diferencia entre lo que
debió haber cobrado y lo que cobró por aplicación de este tope indemnizatorio. Así lo
ha determinado el fallo Vizzoti de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, quien en
consonancia con innumerables decisorios de los tribunales de diferentes instancias ha
determinado que cuando se desnaturaliza la esencia de la indemnización se transforma en
inconstitucional, y debe ser así declarado, condenando al demandado al pago de la
indemnización total sin el tope referenciado.-

El fallo "Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido".-

En este fallo, dictado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, el 14/09/2004,

el actor inició demanda contra AMSA S.A., a quien le reclamó el pago de una suma de
dinero correspondiente a la diferencia de indemnización por antigüedadque estimó,
debió percibir conforme su salario. En tal sentido solicitó se decretara la
inconstitucionalidad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Sostuvo que se
desempeñó como Director Médico para la demandada, por un período de veintiséis
años, en forma full time, percibiendo una remuneración mensual de pesos once mil ($
11.000.-). Al ser despedido, refiere, se le abonó la suma de pesos veintisiete mil cuarenta
y ocho con seis centavos ($ 27.048,06) en concepto indemnizatorio, conforme el tope
tarifario correspondiente al convenio de sanidad Nº 122/75, sin perjuicio de haberse
desempeñado como personal fuera de convenio, por lo que consideró lesionado los
derechos y garantías conculcados en los artículos 14 bis y 19 de la Constitución Nacional,
en cuanto protegen al trabajador contra el despido arbitrario. En razón de lo manifestado
reclamó se le abone la diferencia correspondiente entre el haber salarial realmente
percibido, y los años trabajados para la empresa, toda vez que su indemnización, sostuvo,
se vio reducida en un 90,55%, con lo cual estimó se vulneraron las normas
constitucionales referidas.-
En primera instancia se hizo lugar al reclamo del actor y se declaró la
inconstitucionalidad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. El magistrado de
primera instancia entendió que el tope legal en el caso concreto no constituye una
protección al despido arbitrario, conforme lo normado por la Constitución Nacional, al
haber percibido el trabajador un 9,45% de indemnización con relación al salario

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

mensual que se le abonaba, lo que resultaba equivalente aproximadamente a dos salarios

y medio, con lo cual consideró que le asistía razón al accionante.-
Recurrida dicha sentencia, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
revocó el pronunciamiento de la anterior instancia en cuanto declaró la
inconstitucionalidad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y rechazó la
demanda.-
Contra dicha sentencia interpuso el accionante recurso extraordinario federal.-
Al resolver la Corte Suprema este recurso declaró la inconstitucionalidad del
segundo párrafo del art. 245 de la LCT.-
Para así decidir, la Corte señaló que la indemnización prevista en el art. 245 de
la LCT ha sido concebida ―… con arreglo a un doble orden de pautas fundamentales.
Por un lado, el importe de la indemnización es tarifado. Empero, por el otro, esta suerte
de rigidez es relativa, dado que la determinación de dicho importe tiende, explícitamente,
a adecuarse a la realidad a la que pretende dar respuesta, mediante el cómputo de dos
circunstancias propias del contrato disuelto: antigüedad y salario del trabajador
despedido‖
―El legislador ha buscado… la protección contra el despido arbitrario en
concreto, vale decir, con apego a las circunstancias de cada caso, tenidas por relevantes...
el citado art. 245 también ha establecido límites a uno de los datos del recordado binomio
fáctico del contrato disuelto. Es el supuesto de la base remuneratoria que, de acuerdo con
la mencionada norma, no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, o en el convenio
colectivo más favorable, en el supuesto de empleados no amparados
convencionalmente… En tales condiciones, es posible que la fijación de un importe
máximo a la mentada base pueda producir tensiones con los propósitos de alcanzar la
reparación en concreto antes indicada. La evaluación legal del daño, que en un primer
momento busca, naturalmente, anclar en la realidad por vía del cómputo de la "mejor
remuneración mensual normal y habitual" del trabajador despedido, comienza a alejarse
de dicha realidad, a desentenderse de ésta, por el obrar de un tope… si el propósito del
instituto es reparar, … la modalidad que se adopte, en todo caso, debe guardar una
razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propio legislador
eligió como significativos para calcular la prestación. En efecto, no

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

podría considerarse que la ley lograse su declarada finalidad reparadora si

terminara desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de
limitaciones en la evaluación de uno de los elementos de cálculo que, precisa e
inequívocamente constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario
realmente percibido por el trabajador despedido y no por otro u otros‖
Por ello, la Corte señaló que la reglamentación de la estabilidad impropia prevista
en la Constitución debía ser ―razonable‖, lo que implica que debe ser adecuada a los fines
que contempla y no descalificable por razón de iniquidad.-
También sostuvo que el art. 14 bis de la Constitución Nacional que establece: "el
trabajo [...] gozará de la protección de las leyes", y éstas "asegurarán al trabajador [...]
protección contra el despido arbitrario", no puede ser alterado por las leyes que lo
reglamenten, en este caso el art. 245 de la LCT, en virtud del principio de razonabilidad
garantizado por el art. 28 de la Constitución Nacional.-
También señaló la Corte que, conforme lo dispuesto por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional, el trabajador ―es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de
los pasajes del art. 14 bis anteriormente transcriptos, así como de los restantes derechos
del trabajador contenidos en esta cláusula‖. Más aún, el art. 14 bis dispone que las leyes
"asegurarán: condiciones [...] equitativas de labor", que en el contexto significa que la
indemnización debe ser ―justa‖.-
En consecuencia, a juicio de la Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que
la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, vale decir, "la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor", pueda
verse reducida en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos. De acuerdo
con ellos, dicha remuneración no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable. Esta pauta, por cierto, recuerda conocida
jurisprudencia del Tribunal, relativa a que la confiscatoriedad se produce cuando la
presión fiscal excede el señalado porcentaje (Fallos: 209:114, 125/126 y 210:310, 320,
considerando 6º, entre muchos otros). Permitir que el importe del salario devengado
regularmente por el trabajador resulte disminuido en más de un tercio, a los fines de
determinar la indemnización por despido sin justa causa, significaría consentir un instituto
jurídico que termina incumpliendo con

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

el deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis, acerca de que el trabajo gozará
de la protección de las leyes, y que éstas asegurarán al trabajador protección contra el
despido arbitrario y condiciones equitativas de labor. Significaría, asimismo, un olvido
del citado art. 28 de la Constitución Nacional‖.-
Por último, la Corte resaltó que es el hombre el que merece la protección de la ley
y no los mercados: ―el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos
éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los
derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a
sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los
derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de
los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caeren la ilegalidad…
el trabajo humano "no constituye una mercancía".-
En conclusión se resolvió que correspondía aplicar la limitación a la base salarial
prevista en los párrafos segundo y tercero del citado art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual normal y habitual
computable. Dicho de otra manera y con arreglo a las aludidas circunstancias de la causa,
la base salarial para el cálculo de la indemnización del actor ascendería a $ 7.370.-
Cabe destacar por último que, pese a este precedente jurisprudencial, los topes
dispuestos por los párrafos segundo y tercero del art. 245 de la LCT, se encuentran
vigentes (es decir, pese a la declaración de inconstitucionalidad, la norma no fue
modificada por el Poder Legislativo). Por lo tanto, en virtud del control de
constitucionalidad difuso que rige en nuestro sistema, en caso que un trabajador considere
que dichos topes vulneran sus garantías constitucionales deberá pedir en el caso concreto
la declaración de inconstitucionalidad.-

AGREGADOS DE LA LEY BASES QUE NO FORMAN PARTE DE LA

LCT. EN RELACIÓN AL DESPIDO SIN CAUSA

Fondo de Cese.

Artículo 96: Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir
la indemnización prevista por el art. 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional. Los
empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de
solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se
pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme
artículo 241 de la ley 20.744.
En todos los casos, las empresas podrán autoasegurarse en el sistema que se
defina.

El plazo para el pago de las indemnizaciones. Art. 255 bis LCT.-

Conforme lo dispuesto por el art. 255 bis de la LCT, ―el pago de las
remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de
trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo
128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral‖.-
Por lo tanto, tanto los conceptos remuneratorios debidos por la extinción

(salario proporcional, vacaciones proporcionales y SAC proporcional) como las

indemnizaciones por despido, multas e indemnizaciones agravadas, en su caso, deberán
abonarse, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.-

b.- Indemnizaciones especiales.-

En cuanto a las indemnizaciones en los supuestos de despido por maternidad y por
matrimonio, las mismas fueron analizadas en el capítulo 5 de esta obra al desarrollarse el
tema ―Trabajo de mujeres‖.-
Respecto a las indemnizaciones por despido durante la licencia por enfermedad,
el tema fue desarrollado en el capítulo 6 de esta obra al analizarse las ―Enfermedades y
accidentes inculpables‖.-
Por último, en relación a las indemnizaciones por despido de representantes
sindicales, será desarrollado el tema en el siguiente capítulo dedicado al Derecho
Colectivo del Trabajo.-

5.- EL DESPIDO DISCRIMINATORIO: LA LEY 23.592. ARTÍCULOS 17 Y 81

DE LA LCT. ACOSO LABORAL.-

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Tal como se ha desarrollado anteriormente, el art. 14 bis de la Constitución
Nacional protege al trabajador contra el despido arbitrario. Al reglamentar esta norma, la
Ley de Contrato de Trabajo establece que, en caso de despido sin causa, empleador está
obligado a pagar al trabajador una indemnización tarifada (art. 245 LCT). Es decir, rige
un sistema de estabilidad impropia: no se le garantiza al trabajador la reinstalación en su
puesto de trabajo pero sí una indemnización tarifada en caso de despido sin causa.-
Ahora bien, una excepción a esta regla general se da cuando el despido responde
a un acto discriminatorio del empleador. Ello, en virtud de lo dispuesto por la ley 23.592,
llamada ―Ley Antidiscriminación‖.-

Expresamente el art. 1 de la ley 23.592 dice: ―Quien arbitrariamente impida,

obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias
de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será
obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en
su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente
artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión
política o gremial, sexo, posición económica,condición social o caracteres físicos‖.-

Esta norma no es aplicable exclusivamente a las relaciones laborales, sino que es

una norma general, que prohíbe todo acto de discriminación que pueda darse entre los
integrantes de la sociedad, y, en consecuencia, también se aplica para trabajadores y
empleadores.-

Con fundamento en esta norma, la jurisprudencia ha resuelto que, ante un despido

discriminatorio el empleador debe reinstalar al trabajador y abonar una reparación
económica por los daños ocasionados o bien, pagarle, además de la indemnización
tarifada, una indemnización adicional por el daño moral que ocasiona el acto
discriminatorio.-

En el caso ―Alvarez, Maximiliano y otros C/ Cencosud S.A. S/ Acción de

Amparo‖ (07/12/2010), la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que
correspondía aplicar la ley 23.592 en el ámbito del derecho individual del trabajo y ordenó
la reincorporación de los trabajadores despedidos, considerando que el despido sin causa
configuró un acto discriminatorio fundado en la actividad sindical de los dependientes.-
Para así decidir, el Máximo Tribunal consideró que resultaba aplicable el art. 1
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

de la ley 23.592 a las relaciones individuales del trabajo, ya que nada hay en el texto de
la norma ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario. La prohibición de
discriminación no admite excepciones o ámbitos de tolerancia, que se reprueban en todos
los casos, porque la prestación del trabajador, está constituida nada menos que por la
actividad humana, la cual resulta inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su
dignidad.-
El principio de igualdad y prohibición de toda discriminación, presente en la
Constitución Nacional desde sus orígenes (art. 16), no ha hecho más que verse reafirmado
y profundizado por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos y los instrumentos
de éste que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional.-
En este sentido, y en virtud de lo dispuesto por la Constitución Nacional y las
normas internacionales sobre derechos humanos, que garantizan el principio de igualdad

y no discriminación, tanto los Estados como los particulares tienen obligaciones que
surgen de dicho principio.-
Respecto a los Estados, dichas obligaciones, así como imponen un deber de
abstenerse de realizar acciones que de cualquier manera vayan dirigidas, directa o
indirectamente, a crear situaciones de discriminación, también les exigen la adopción de
"medidas positivas" para revertir o cambiar situaciones discriminatorias existentes en sus
sociedades.-
En cuanto a los particulares, el carácter erga omnes de dicho principio establece
una obligación de respeto de los derechos humanos en los vínculos entre privados que,
en el marco de la relación laboral se manifiesta en el deber del empleador de respetar los
derechos humanos de sus dependientes.-
En consecuencia, la Corte manifestó que la reinstalación guarda singular
coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales
en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación de los daños irrogados
por un despido, ya que el objetivo primario de las reparaciones en esta materia debería
ser la rectificación o restitución en lugar de la compensación, en tanto esta última sólo
proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras
reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado.-
Agregó que sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la
―protección contra el despido arbitrario‖ implicara una suerte de prohibición absoluta y
permanente a toda medida de reinstalación, ya que a la interpretación evolutiva y el
principio pro homine, conviene agregar que las leyes no pueden ser interpretadas sólo
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

históricamente, sin consideración a las nuevas condiciones y necesidades de la
comunidad, porque toda ley, por naturaleza, tiene una visión de futuro, está predestinada
a recoger y regir hechos posteriores a su sanción y esta conclusión se impone con mayor
fundamento respecto de la Constitución Nacional que tiene la virtualidad necesaria de
poder gobernar las relaciones jurídicas nacidas en circunstancias sociales diferentes a
las que existían en tiempos de su sanción.-
Por su parte, los jueces Lorenzetti, Highton de Nolasco y Argibay expresaron – en
disidencia parcial- que cuando el legislador ha sancionado despidos discriminatorios con
la reinstalación del trabajador lo ha dispuesto de manera expresa y siempre que el despido
sin causa tenga lugar dentro de un plazo cuyo inicio y culminación se encuentre
determinado por la ley respectiva, conciliando así los derechos de una y otra parte del

contrato de trabajo, pero nada sucede con la ley 23.592 que, en razón de su carácter
general y transversal a todas las ramas del derecho, requiere de una aplicación apropiada
que no distorsione el equilibrio de derechos al que responde cada sector del ordenamiento
jurídico, sea público o privado. Esta postura en minoría señaló que, antela negativa del
empleador de reinstalar al trabajador discriminado en su puesto de trabajo, correspondía
reconocer a este último el derecho a una compensación adicional que atienda a esta
legítima expectativa, de tal forma, que sin perjuicio del resarcimiento previsto en el art.
1° de la ley 23.592, el trabajador tendrá derecho a percibir una suma adicional igual a la
prevista en la Ley de Contratos de Trabajo para otros supuestos de discriminación, es
decir, la contemplada en el art. 245 con más de un año de remuneraciones según dispone
en su art. 182 (CSJN – Secretaría de Jurisprudencia).-
En igual sentido, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires
dispuso: ―Lo realmente privilegiado por la ley 23.592 es la prevención y la nulificación
del acto discriminatorio: impedirlo, si aparece inminente su concepción lesiva, o hacer
cesar sus efectos y reparar las consecuencias dañosas del ilícito discriminatorio cuando
éste ya se produjo. En consecuencia, constituyendo el acto discriminatorio un despido,
la acción jurídica de privación de efectos al acto írrito debe traducirse necesariamente
en la nulidad de la decisión extintiva y la consecuente reinstalación de la víctima en su
puesto de trabajo cuando el damnificado así lo solicita‖ (SCBA LP L 114103 S
27/08/2014 Juez NEGRI (OP) Carátula: Ramírez Hernández, Fabio Francisco y otro
contra Municipalidad de Pilar. Reinstalación. Magistrados Votantes: Negri-Soria-
Hitters-Genoud-Kogan).-
En conclusión, si se acredita que un trabajador fue despedido por algún motivo
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

discriminatorio, ya sea por su orientación sexual, opinión política, actividad sindical,
sexo, raza, nacionalidad, religión, por padecer alguna discapacidad o enfermedad,
posición económica o social o condiciones físicas personales, puede reclamar su
reincorporación más una compensación económica, conforme la posición mayoritaria de
la jurisprudencia, antes analizada.-
Cabe resaltar, esta solución no tiene una regulación propia y específica en la Ley
de Contrato de Trabajo, sino que resulta de la aplicación de principios y garantías
constitucionales y de una norma de carácter general (no exclusivamente laboral), como
es la Ley 23.592, conforme la interpretación desarrollada por la jurisprudencia.-

Ahora bien, para que resulte procedente la reincorporación de un trabajador

despedido por un acto discriminatorio y el pago de una compensación económica por el
daño moral, se requiere que la discriminación sea probada.-
Sin embargo, uno de los problemas que presentan los actos de discriminación
emanados de particulares es la dificultad probatoria, de allí que algunos tribunales
sostuvieron que estas cuestiones deben ser resueltas aplicando la llamada carga dinámica
de las pruebas (CNAT, Sala VIII "Cáceres Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de
Palermo SA s/ Juicio Sumarísimo" del 30.11.2007 (SD 34.673).-
En efecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, al referirse al convenio
111 sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), de 1958, ratificado por la República
Argentina, reconoció la dificultad probatoria del acto discriminatorio señalando que:
"...Si bien a veces los elementos de prueba se pueden reunir sin demasiadas dificultades...,
lo más frecuente es que la discriminación sea una acción o una actividad más presunta
que patente, y difícil de demostrar, sobre todo en los casosde discriminación indirecta o
sistemática, y tanto más cuanto que la información y los archivos que podrían servir de
elemento de prueba están la mayor parte de las veces en manos de la persona a la que se
dirige el reproche de discriminación... La exigencia de que sea el autor de la
discriminación el que aporte la prueba de que el motivo de la medida adoptada no guarda
relación con la demanda constituye una protección suplementaria para la persona
discriminada, pudiendo al mismo tiempo tener un efecto disuasivo..." "La Comisión
considera que la cuestión de la carga de la prueba tiene una importancia fundamental en
toda discriminación alegada... En un estudio general precedente la Comisión ya tuvo
ocasión de subrayar que, en lo que respecta a la discriminación por motivo antisindical,
la obligación que tenía el empleador de aportar la prueba del carácter no sindical del
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

motivo subyacente a la intención de despedir a un trabajador o que estaba en el origen del
despido constituía un medio complementario para asegurar una verdadera protección del
derecho sindical...De todas estas consideraciones se desprende que existen circunstancias
en las cuales la carga de la prueba del motivo discriminatorio no debe corresponder a la
víctima que alega una discriminación, y en todo caso la duda debe beneficiar a ésta"
(Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.,
"Estudio general de 1988 sobre igualdad en el empleo y la ocupación") (5).

Por lo tanto, el trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el

acto de su empleador resulta discriminatorio. Para ello no basta una mera afirmación, sino
que debe probar el contexto fáctico y que existe algún elemento que, sin servir para formar
de una manera plena la convicción, le induzca al juzgador a una creenciaracional sobre
su posibilidad. Configurado el cuadro indiciario, será el empresario quien tendrá la carga
de probar que el despido tiene motivos reales absolutamente ajenos a la invocada
discriminación, como así también que aquéllos tuvieron entidad suficiente como para
adoptar la decisión rescisoria.-

Sobre esta cuestión, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos

―FARRELL, Ricardo Domingo C/ Libertad S.A. S/ DESPIDO‖ (06/02/2018) sostuvo
que ―con base en la prueba testifical y en la documental, que "el despido dispuesto por
la accionada fue la reacción al reclamo salarial materializado en la nota suscrita por Farrell
en fecha dos de mayo de dos mil seis, conclusión que sustentó en que i) "nuncase había
despedido a nadie por esa causa, ii) "el despido ocurre [...] en el mismo mes de la nota del
reclamo salarial , iii) petición que "generó malestar en los altos mandos de la compañía,
iv) "los despidos de los gerentes, entre ellos el actor Farrell, fueron comunicados por
.email ' a todas las sucursales de la firma, lo que era totalmente inusual, v) "de los cuatro
empleados que hicieron denuncia ante la Secretaría de Trabajo, el actor y otro gerente
fueron despedidos, "y los otros dos, [que] no siguieron el trámite de denuncia, pues no
comparecieron a la audiencia de conciliación que habían solicitado, permanecieron en la
empresa y no fueron despedidos y vi) "ocurridos los despidos, se frenó todo el reclamo
porque había mucho miedo, nadie más se animó a tocar el tema . 6°) Que, en ese marco,
el a qua no pudo afirmar, sin efectuar al menos una ponderación de esas pruebas y
elementos o dar fundamentos válidos para descartarlos, que la conducta discriminatoria
reprochada a la demandada no surgía del "contexto fáctico que rodeó la desvinculación,
máxime cuando la empleadora había invocado supuestas razones para disponer el despido
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

del actor con justa causa por pérdida de confianza que no resultaron probadas. El mero
señalamiento de que "la supuesta conducta reprobada no surge del acto mismo del
despido, resulta inconsistente para dar sustento a la decisión pues la discriminación, por
lo común, se caracteriza por constituir una conducta solapada, oculta o encubierta, que no
es reconocida por quien la ejecuta y, por lo tanto, es harto improbable que surja de los
términos de una notificación rescisoria. De ahí que necesariamente deba ser demostrada
mediante otras pruebas. Frente a ello, carece de fundamento la conclusión del a qua que
descartó, sin más, los diversos elementos que la cámara había valorado en detalle para
basarse en el texto formal de la comunicación del cese‖.-
Conforme a esta interpretación del Máximo Tribunal, no resulta necesario que el
acto discriminatorio surja de la comunicación de despido, debiendo evaluarse todo el
contexto fáctico en cada caso en particular.-
Ahora bien, acreditado el acto discriminatorio, el art. 1 de la ley 23.592, antes
citado, obliga a quien realice tal acto a ―dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar
en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados‖.-
En cuanto al daño moral, el mismo consiste en una lesión a las afecciones íntimas
de la víctima, como el honor, la propia dignidad, la paz, la tranquilidad emocional y
afectiva, la libertad, la integridad física. Sin embargo, no comprende cualquier
perturbación en el ánimo derivada de la privación de bienes materiales. Para que haya
daño moral, deben existir hechos con virtualidad suficiente como para producir una
lesión en las afecciones legítimas de una persona. No cualquier incumplimiento
contractual da lugar a la reparación del daño moral.-
En este punto, resulta fundamental determinar si el reclamo tiene su causa en
hecho ilícito, ajeno al contrato de trabajo. Es decir, debe analizarse si, de todos modos, se
hubiese producido el mismo daño cuando no existiese el vínculo laboral.-
La indemnización por daño moral puede analizarse desde dos enfoques: el
contractual y el extracontracual. Desde el punto de vista contractual, todo daño moral
producido por la extinción del contrato de trabajo se encuentra incluído en el concepto de
injuria laboral y da derecho a percibir la indemnización tarifada, en los términos del art.
242 de la LCT. En el caso del daño moral extracontractual, su reparación será procedente
en los casos en que el hecho sea producida por una actitud dolosa del empleador que debe
ser resarcida, aún cuando no exista relación laboral.-
Así, ha señalado la jurisprudencia: ―Como es sabido, nuestra legislación
establece un sistema de indemnización tarifada que como regla general satisface los daños

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

de cualquier naturaleza, materiales y morales, que pudiera sufrir el trabajador con motivo
del despido arbitrario… si no se acreditan otros daños diferentes al simple despido,
originados en hechos extracontractuales en ocasión de la ruptura del contratode trabajo
o fuera de ella o que resultarían indemnizables aún en ausencia de la relación laboral, no
cabe reconocer el reclamo por tal concepto (cfr., CNAT, Sala IV, 31/5/2002,―Moyano
Viviana N. C/ Unión Personal de Seguridad de la República Argentina‖ DT, 2002-
B2300, Sala IV, 24/4/2001, ―Leiva, Gladys M. Carlan S.A‖ DT 2002-A-81, Sala VI,
30/6/99, ―Prochietto, Gloria S. c/ Raymond and Roy S.A. DT,1999-2001; Sala III,
S.D. 87.749 del 16/5/2006, ―Cabaleiro, Leonardo Fabián c/ Artes Gráficas Rioplatense
S.A. s/ despido‖). Bajo tales premisas, no surge de los elementos de la causa que el
trabajador sea titular de un beneficio distinto al consagrado en la L.C.T. (indemnización
por daño moral) en tanto no se han acreditado daños originados en hechos
extracontractuales en ocasión de la ruptura del contrato de trabajo o fuera de ella o que
resultarían indemnizables aún en ausencia de la relación laboral. (CÁMARA
NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA V Expte. nº CNT
10061/2015/CA1 SENTENCIA DEFINITIVA 83025 AUTOS: ―BURGOS MARCELA
LORENA c/ FUTUR S.A. y otros s/ DESPIDO‖, 27/06/2019).
A todo lo expuesto, cabe agregar que si bien la Ley de Contrato de Trabajo no
regula en forma expresa el despido discriminatorio, sí contiene normas que garantizan el
principio de no discriminación e igualdad de trato en los artículos 17 y 81 que
expresamente dicen:
―Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad‖.-
―Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador‖.-
De estos dos artículos surge claramente que la ley no prohíbe cualquier
discriminación, sino aquellas que sean arbitrarias, es decir aquellas que sean infundadas.
Lo que se procura es que en igualdad de situaciones el empleador otorgue un trato
igualitario.

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Ha señalado Julio A. Grisolía ―Discriminar implica ser tratado de manera
distinta. En el ámbito de las relaciones laborales, la discriminación es ilegal cuando el
tratamiento diferenciado sea además, injusto. Ello ocurre, por ejemplo, cuando se base

en características personales o estado, tal como el sexo o la raza, por citar sólo algunos‖
(GRISOLIA, Julio A. ―Manual de Derecho Laboral‖ Ed. Abeledo Perrot, 2017, pág.
83).-

Todo esto temática que se está desarrollando en base a la aplicación de la ley

antidiscriminatoria a las relaciones laborales, con posibilidad de decretar la nulidad
del despido en caso de acreditarse trato discriminatorio, al igual que la carga de la
prueba de la discriminación, ha sido severamente reformulada a través de la
reforma introducida a la Ley de Contrato de Trabajo por la ley 27.742 (Ley de
Bases y Puntos de partida para la libertad de los argentinos).

Dicha ley agregó un nuevo artículo a la LCT,, el 245 bis, cuyo texto es el siguiente:

“Artículo 245 bis: Agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un

acto discriminatorio: Será considerado despido por un acto de discriminación aquel
originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política
o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o
discapacidad.

En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal y en caso de

sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el
pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la establecida por el artículo 245 de la ley 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial
aplicable al caso.

Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta

indemnización hasta el cien por ciento (100%) conforme los parámetros referidos
anteriormente. La indemnización prevista en el presente artículo no será acumulable con
ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios.

El despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción definitiva del

vínculo laboral a todos los efectos.”

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Acoso laboral. Mobbing.-

El acoso laboral, también llamado ―mobbing‖ se verifica cuando una persona o

grupo de personas ejercen violencia psicológica sistemática y extrema contra un
trabajador, perturbando seriamente el ejercicio de su trabajo, y destruyendo su reputación
con la finalidad última de conseguir que ese trabajador termine renunciandoa su puesto
de trabajo.-

Ha señalado la Jurisprudencia ―El acoso moral es definido en la doctrina médica,

sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas,
que ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo
prolongado y sobre una persona en particular. Así, el vocablo "mobbing" se utiliza
precisamente para identificar las situaciones en las que una persona o un grupo de
personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática, con
intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de
lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la
empresa. Entonces, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima
con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su
destrucción psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización
empresarial o del grupo. CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del
12/10/2007 ―R., F. c/Cablevisión SA s/ despido‖ (Maza – Pirolo). En el mismo
sentido, Sala II Expte Nº 8141/05 Sent. Def. Nº 95.437 del 4/12/2007 ―V., M. Á. c/Craveri
SA s/despido‖ (Pirolo – Maza), Sala II Expte Nº 295/09 Sent. Def. Nº 99.674 del
16/9/2011 ―D., J.B. c/ Coto CICSA s/despido‖ (Pirolo – González) y Sala I Expte Nº
30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 ―C., S.M. c/BBVA Banco Francés y
otro s/despido‖ (Vázquez – Pasten de Ishihara).

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Se afecta la personalidad en su faz espiritual, y repercute en las relaciones

interlaborales y los derechos personalísimos del trabajador. Claramente se trata de
violencia laboral.-

El zoólogo Konrad Lorenz ha utilizado el término mobbing por primera vez por
para describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan
minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue tomado por
Heinz Leyman, para describir actos de violencia en el ámbito laboral.-

Debe entenderse por acoso laboral toda acción u omisión que durante un lapso
prolongado de tiempo y en forma reiterativa, directa o indirecta atente contra la dignidad,
integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador, todo hostigamiento, ataque
moral, maltrato psicológico, humillación, en definitiva toda modalidad psicológicamente
agresiva y denigrante dirigida al dependiente, tendiente a lograr que termine dejando su
puesto de trabajo en la empresa.

En términos generales quien da comienzo al acoso se trata de una persona con

poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador, también
denominado sujeto pasivo. Puede suceder también que haya otros sujetos, ajenos a las
partes, como compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que
sin participar en forma directa en el hostigamiento, consienten o colaboran con el mismo.
El acoso laboral puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. Es horizontal cuando
la violencia laboral se genera entre pares que ven en la víctima un probable rival laboral
con mejores condiciones de ascenso y progreso. El mobbing vertical puede ser, asimismo
descendente cuando es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el
trabajador, con el fin último de conseguir que el trabajador deje su puesto de trabajo o,
ascendente cuando el acosador tiene una jerarquía inferior a la víctima, estos casos
generalmente son grupales y mediante desobediencias o desconocimiento de la autoridad
pasan por encima del superior directo dirigiéndose al superior de éste último, Así se
pretende que el superior inmediato termine abandonando su trabajo.-

Pueden citarse como ejemplos de mobbing la falta de comunicación con el

trabajador, modificarle sus atribuciones o responsabilidades, amenazarlo en forma
continua, asignarle objetivos o proyectos que se saben inalcanzables o imposibles de

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

cumplir en el tiempo indicado, sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo, ignorarlo, excluirlo, retener información esencial para su trabajo, entre otras.-

En nuestro país, la Ley de Contrato de Trabajo no regula en forma expresa este

tema. No obstante, estos casos pueden enmarcarse en las siguientes disposiciones:
artículos 19, 14 bis, Convenio 111 de la OIT de No Discriminación, Ley
Antidiscriminación nº 23.592, artículos 17, 62 a 89 de la Ley de Contrato de Trabajo,
Decreto Nacional 2385/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado
superior jerárquico), en jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la
Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos
Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la
Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el
20/12/2005).-

Claramente, de lo expuesto surge que, en los casos en que pueda acreditarse el

acoso laboral, el mismo constituye una grave injuria laboral en los términos del art. 242
de la LCT y por lo tanto, la Jurisprudencia ha admitido, en estos supuestos la procedencia
del despido indirecto.-

―Resulta legítimo el despido indirecto en que se colocara la trabajadora al

probarse el ―mobbing‖ al que fuera sometida, a través de actitudes por parte de la
empleadora tales como: rotación constante de sucursal, comunicación hostil de manera
sistemática por parte de la supervisora, trabajo bajo presión y desestimación peyorativa
de su labor, teniendo en cuenta la experiencia con que contara para desempeñar sus tareas.
CNAT Sala VII Expte. N° 21.552/07 Sent. Def. N° 42.452 del 19/02 /2010 ―B.,
M. I. c/Medife Asoc. Civil y otro s/despido‖. (Rodríguez Brunengo - Ferreirós).

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

4. Bibliografía:
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3. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/40000-44999/43608/texact.htm
4. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/45226/texact.htm
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239999/235975/texact.htm
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fa69040003-1969-09-01/123456789-300-0409-6ots-eupmocsollaf?
7. http://www.scba.gov.ar/jurisprudencia/NovedadesSCBA.asp?date1=2010-8-
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8. https://www.cij.gov.ar/nota-2982-Fallo-plenario-fija-pautas-sobre-c-mo-calcular-
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9. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25379/texact.htm
10. http://www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-
buenos-aires-vizzoti-carlos-amsa-sa-despido-fa04000195-2004-09-14/123456789-591-
0004-0ots-eupmocsollaf
11. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=64555
12. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20465/texact.htm

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

5. Actividad pedagógica:

EJERCICIO 1 - Despido sin causa (se muestra la solución a modo de ejemplo):

Fecha Ingreso / Fecha Egreso: 01-01-11 / 02-04-18.

MRMNH (mejor remuneración mensual normal y habitual): $ 76.200

Salario promedio CCT: $ 21.900

Indemnización por antigüedad a pagar = ?

Solución:

Sueldo base de cálculo: $ 65.700. Este importe corresponde al tope máximo de la CCT
aplicable, puesto que aplicando el fallo Vizzoti la remuneración puede verse reducida
hasta $ 51.054.

Indemnización por antigüedad a pagar: 65.700 x 8 (7 a. 3 m. y 2 d.) = $ 525.600.-

EJERCICIO 2 - Despido con causa no acreditada.

Fecha Ingreso / Fecha Egreso: 01-12-11/ 05-05-18

MRMNH: $ 68.200

Salario promedio CCT: $ 23.900

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

EJERCICIO 3 - Despido sin causa.

Fecha Ingreso / Fecha Egreso: 01-12-05 / 01-12-18

MRMNH: $ 88.400

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Salario promedio CCT: $ 33.500

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

EJERCICIO 4 - Despido sin causa.

Fecha de Ingreso / Fecha Egreso: 01-12-06 / 1-12-18

MRMNH: $ 90.000

Salario Promedio CCT: $ 30.000

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

EJERCICIO 5 - Despido por inhabilitación del trabajador por causa no imputable a

éste.

Fecha de Ingreso / Fecha Egreso: 01-01-86 / 15-10-18

MRMNH: $ 80.000

Salario Promedio CCT: $ 25.000

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

EJERCICIO 6 - Invocación de incapacidad absoluta sobreviniente.

Fecha de Ingreso / Fecha Egreso: 6-6-97 / 01-01-19

MRMNH: $ 50.000

Salario Promedio CCT: $ 20.000

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

EJERCICIO 7 - Muerte del trabajador: 05-05-2018

Fecha de Ingreso: 12-02-2010.

MRMNH: $ 80.000

Salario Promedio CCT: $ 22.000

a.- Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

b.- Establecer asimismo a quien corresponde su percepción.

EJERCICIO 8 - Despido por causa económica no imputable al empleador.

Fecha de Ingreso / Fecha Egreso: 07-07-1992 / 15-5-2018

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

MRMNH: $ 70.000

Salario Promedio CCT: $ 20.000

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso y

3) integración de mes de despido.

EJERCICIO 9 - Despido sin causa. En este caso, el trabajador contrajo matrimonio el

19-5-18.

Fecha de Ingreso / Fecha Egreso: 24-3-95 / 20-10-18

MRMNH: $ 100.000

Salario Promedio CCT: $ 20.000

Calcular, si corresponde:

1) indemnización por antigüedad,

2) indemnización sustitutiva de preaviso,

3) integración de mes de despido y

4) indemnización art. 182 LCT.

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