FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

“FERNANDO CABIESES MOLINA”

“HOSTIGAMIENTO LABORAL Y SÍNDROME DE BURNOUT EN PERSONAL

SANITARIO DE LOS DEPARTAMENTOS DE MEDICINA Y CIRUGÍA EN UN
HOSPITAL DE NIVEL III DEL MINISTERIO DE SALUD DEL PERÚ”

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN SALUD OCUPACIONAL CON MENCIÓN EN MEDICINA
OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE.

PRESENTADO POR:
DIEGO FRANCO MARIN MARÍN

ASESOR INTERNO:
JUAN CARLOS PALOMINO BALDEON

ASESOR EXTERNO:
ALONSO SOTO TARAZONA

LIMA-PERÚ
2019
Dedicatoria

A mi madre María Marin Mamani por su apoyo incondicional, comprensión y

palabras de aliento para seguir avanzando profesionalmente y mejorando cada

día como persona.

A mi hermano Javier Alonso Marin Marin por su apoyo y compañía durante este

largo proceso. Gracias por comprenderme y estar conmigo en todo momento.

Agradecimientos

A mi maestro y amigo el Dr. Alonso Soto Tarazona por sus aportes y palabras

de aliento para finalizar la presente tesis. Fue mi guía fundamental durante todo

el proceso.

A mi maestro el Dr. Juan Carlos Palomino Baldeón por sus valiosos aportes

para concluir la presente tesis.

Al Dr. Luis López Mena por sus enseñanzas sobre riesgos psicosociales.

En especial, al personal de salud del Hospital Nacional Hipólito Unanue por

colaborar en la ejecución de esta investigación.

A todas mis amistades y familiares por su apoyo incondicional.

Resumen

Objetivo: El objetivo del estudio fue determinar la asociación entre el

hostigamiento laboral y la presencia de síndrome de Burnout en el personal

sanitario en un hospital de nivel III del Ministerio de Salud del Perú.

Métodos: Se realizó un estudio analítico transversal en el Hospital Nacional

Hipólito Unanue en Lima, Perú. La presencia de Burnout y hostigamiento

laboral fueron medidas usando los cuestionarios Maslach Burnout Inventory-

Human Services Survey (MBI-HSS) y Negative Acts Questionnaire-Revised

(NAQ-R), respectivamente. El análisis multivariado se realizó mediante el uso

de un modelo de regresión logística múltiple utilizando como variable respuesta

la presencia o no de Burnout.

Resultados: Se evaluaron a 206 trabajadores de salud de los departamentos

de medicina y cirugía durante los meses de febrero y marzo 2018. De ellos, 22

(10.7%) presentaron Burnout. El número de participantes con hostigamiento

laboral bajo y moderado fue 179 (86%) y 27 (14%), respectivamente. Ningún

trabajador presentó un hostigamiento muy elevado. En el análisis bivariado, la

edad con OR de 0.94 (IC 95% 0.89-0.99; p=0.02), el estado civil con OR de

2.85 (IC 95% 1.01-8.06; p=0.04) y el hostigamiento con OR de 5.20 (IC 95%

1.92-14.09; p=0.009) se asociaron a la presencia de Burnout. En el análisis

multivariado, el único predictor significativo de Burnout fue el puntaje NAQ-R

para hostigamiento laboral. La presencia de un hostigamiento moderado a

elevado se asoció a un OR de 4.00 (IC 95% 1.4-11.3; p=0.009).

Conclusiones: Es importante identificar a trabajadores de la salud con

hostigamiento laboral por su fuerte asociación con el síndrome de Burnout.

Palabras clave: Bullying, hostigamiento no sexual, agotamiento profesional,

personal de salud.

Abstract

Aim: The aim of the study was to determine the association between work

harassment and the presence of Burnout syndrome in health personnel in a

level III hospital of the Ministry of Health at Peru.

Methods: Analytical cross-sectional study conducted in the Hospital Nacional

Hipólito Unanue in Lima, Perú. The presence of burnout and work harassment

were measured using the Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey

(MBI-HSS) and the Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)

questionnaires, respectively. We perform the multivariate analysis using a

multiple logistic regression model using the presence or absence of Burnout as

an outcome variable.

Results: Were evaluated 206 health workers from the departments of medicine

and surgery during the months of February and March 2018.Out of them, 22

(10.7%) presented Burnout. The number of participants reporting low and

moderate work harassment was 179 (86%) and 27 (14%), respectively. No

worker reported high levels of work harassment. In the bivariate analysis, age

with an OR of 0.94 (95% CI 0.89-0.99; p=0.02), marital status with OR of 2.85

(95% CI 1.01-8.06; p=0.04) and bullying with OR of 5.20 (95% CI 1.92-14.09;

p=0.009) were associated with the presence of Burnout. In the multivariate

analysis, the only significant predictor of Burnout was the NAQ-R score for

bullying at work. The presence of moderate work harassment was associated

with an OR of 4.00 (95% CI 1.4-11.3, p = 0.009) compared to low levels of

bullying.

Conclusions: It is important to identify health workers with bullying at work due

to its strong association with Burnout syndrome.

Key words: Bullying, Nonsexual Harassment, Professional Burnout, Health

Personnel.
INTRODUCCIÓN

El hostigamiento laboral y el síndrome de Burnout en el personal sanitario

tienen consecuencias psicopatológicas y conductuales afectando la salud a

nivel individual y organizacional. (1,2) El Burnout es un problema mundial de

salud; (1) se define como un síndrome psicológico caracterizado por

agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal

que puede ocurrir entre individuos quienes trabajan con otras personas en

alguna competencia, debido a las compleja y exigente relaciones

interpersonales. (3–5) Los profesionales de la salud podrían ser especialmente

susceptibles al Burnout. (1) La frecuencia de burnout en trabajadores sanitarios

muestra resultados muy disímiles en diversos estudios, fluctuando entre

valores tan bajos como 3% y tan altos como 78%. (6–9)

El Burnout puede tener consecuencias psicológicas en el trabajador

perjudicando el aspecto laboral (ausentismo, accidentes, desmotivación,

negativismo) y familiar (divorcios e indiferencia), e incluso llevarlo al suicidio.

(3,4) Asimismo, dicha condición está asociada al pobre cuidado de los

pacientes y aumento de malapraxis en los médicos. (3–5)

El Burnout está relacionado con los resultados de bienestar individual, pero

también está relacionado con los resultados del trabajo, como la disminución

del rendimiento laboral, el compromiso, la satisfacción profesional y los factores

organizativos como la ausencia por enfermedad y el trabajo. (1) Los factores

que favorecen la aparición del síndrome de Burnout son la sobrecarga laboral,

presión en el trabajo con exigencias de rendimientos a través de resultados,

baja implicación laboral (poca participación en la organización, carencia de

1
innovaciones laborales e incomodidad física), falta de apoyo de los mandos (el

profesional recibe poco reconocimiento, está sometido a una gran demanda y

control, y percibe un bajo salario), características determinadas por el propio

puesto de trabajo y la propia personalidad del individuo. (10) Además el

Burnout puede estar relacionado con el agotamiento físico, insomnio e

incremento en el uso de alcohol y drogas. (1)

El hostigamiento laboral se define como la exposición sistemática a la

humillación, los comportamientos hostiles y violentos, y la comunicación

opresiva y poco ética contra uno o más trabajadores. (2) Las tasas fluctúan

entre el 8% hasta el 40% en personal de salud. (2,11). Crebbin y col. en el

2015, encontraron que más del 70% de los hospitales de Australia y Nueva

Zelanda presentaron casos de discriminación, hostigamiento laboral y sexual

por parte de un cirujano. (12) Ling y col. en Australia encontraron que el 64%

de los residentes de cirugía y 57% de mujeres presentaron hostigamiento

laboral en el 2012. (13) Asimismo, Rouse y col. en el 2014, encontraron que el

30% de los médicos de familia presentaron hostigamiento laboral. (14)

El hostigamiento laboral es un serio problema de seguridad y salud

ocupacional. Las consecuencias del hostigamiento afectan al individuo, el

grupo de trabajo y la organización. Para el individuo, el hostigamiento laboral

impacta sobre la salud mental con una pobre moral, estrés, ansiedad y

depresión, (11,13,15) y también puede impactar sobre la salud física,

incluyendo cefalea, cambios en los hábitos alimenticios, trastornos del sueño,

trastornos musculoesqueléticos, cardiovasculares y gastrointestinales. (11,15)

Pueden producirse menores tasas de satisfacción laboral, retención laboral y

2
una mayor probabilidad de errores médicos graves o potencialmente graves.

Los grupos de trabajo se desmoralizan causando altas tasas de salida del

trabajo por enfermedad y rotación de personal. La organización del trabajo

tiene un bajo rendimiento, una menor productividad y riesgos para la seguridad

del paciente (ya que los médicos que fueron hostigados tenían más

probabilidades de cometer uno o más errores médicos graves o potencialmente

graves). (13) El hostigamiento también se asocia con el ausentismo,

disminución de la eficiencia organizacional, menos motivación y un ambiente

de trabajo percibido de alta tensión. (2) Comprender el hostigamiento laboral y

el síndrome de Burnout es crucial para el diseño e implementación de

programas efectivos de prevención e intervención. (2)

Aunque la exposición a hostigamiento puede ser un importante factor asociado

al desarrollo del síndrome de burnout, existen pocos estudios (16,17) que han

determinado esta asociación en proveedores de atención a la salud. Es cierto

que existen varios estudios sobre Burnout, pero la asociación con

hostigamiento a pesar de ser altamente plausible no ha sido estudiada

previamente en el Perú. El objetivo de nuestro estudio fue determinar la

asociación entre el hostigamiento laboral y la presencia de síndrome de

Burnout en el personal sanitario de los departamentos de medicina y cirugía en

un hospital de nivel III del Ministerio de Salud del Perú.

3
MÉTODOS

Diseño general del estudio

Estudio analítico transversal.

Población de estudio

La población estuvo constituida por médicos especialistas, enfermeras,

residentes, internos de medicina y técnicos de enfermería de los

departamentos de medicina y cirugía del Hospital Nacional Hipólito Unanue en

Lima, Perú.

El Hospital Nacional Hipólito Unanue es un hospital de tercer nivel de atención

el cual es el centro de referencia del ministerio de salud para la población de

Lima este. Recibe en forma permanente pacientes referidos por los hospitales,

centros y puestos de salud de la jurisdicción que presentan problemas de alta

complejidad. Atiende a una población que supera los 2 millones de personas

procedentes principalmente de los distritos de El Agustino, Santa Anita,

Chosica, Ate-Vitarte, La Molina, Cercado de Lima, San Juan de Lurigancho,

Lurigancho, Cieneguilla y Pachacamac.

Diseño muestral y muestreo

En base a una prevalencia del 28% (4), un error de precisión del 5% y un nivel

de confianza al 95% el tamaño muestral calculado fue de 140 trabajadores de

salud. Por otro lado se calculó el tamaño de la muestra para una asociación

con un OR de 3 basado en una potencia de 80% y nivel de confianza del 95%.

Sin embargo, considerando la posibilidad de datos incompletos y a fin de

4
incrementar la potencia estadística del estudio, se decidió incluir a 206

participantes.

Se incluyeron a médicos internistas, cirujanos, residentes, enfermeras, internos

de medicina y al personal técnico de enfermería de los departamentos de

medicina y cirugía que aceptaron llenar voluntariamente el cuestionario. Se

excluyó al personal de salud que no completaron en su totalidad los

cuestionarios y a los que se negaron a participar del estudio, así como al

personal administrativo y de otros servicios que no atiendan directamente a

pacientes.

Variables

La variable dependiente utilizada fue la presencia del síndrome de Burnout en

el personal sanitario, se midió usando el cuestionario MBI-HSS mientras la

variable independiente fue la presencia de hostigamiento laboral medido

mediante la escala NAQ-R. El síndrome de Burnout se definió como la

presencia de alto agotamiento emocional (AE, mayor a 27 puntos) y alta

despersonalización (DP, mayor a 10 puntos) y baja realización personal (RP,

menor a 33 puntos). El hostigamiento laboral se definió de acuerdo a las

dimensiones de la escala NAQ-R (hostigamiento centrado en el trabajo de la

persona, hostigamiento personal y hostigamiento por intimidación física).

Valores de 22-44, 44-66, 66-88 y 88-110 puntos, fueron considerados para

representar bajo, moderado, elevado y muy elevado puntaje de hostigamiento,

respectivamente. Se dicotomizó la variable NAQ-R en niveles bajo (22 a 44

puntos) y moderado a elevado (>44 puntos) de hostigamiento.

5
Se incluyeron covariables como la edad, género, tipo de prestador, estado civil,

lugar de trabajo, régimen laboral, conformidad con salario, carga familiar,

actividad física, hábitos nocivos, vacaciones, afiliación religiosa, número de

trabajos, remuneración mensual, tiempo de trabajo, horas laborales por

semana, pacientes atendidos por día, guardias semanales y horas de

descanso. El tipo de prestador incluyó a médicos internistas, cirujanos,

residentes de medicina y cirugía, enfermeras, técnicos de enfermería e internos

de medicina. Régimen laboral se definió como personal estable (nombrado,

CAS) o no estable (terceros). Tiempo de trabajo se definió como menor o igual

a dos años o más de dos años en el trabajo. Horas laborales por semana fue

definida como menos de 36 o mayor o igual a 36 horas laborales por semana.

Remuneración mensual fue definida como menor a dos mil soles o mayor o

igual a dos mil soles. Lugar de trabajo se refirió a sala de hospitalización,

emergencia y/o sala de operaciones (SOP). El número de trabajos se definió

como más de dos trabajos o menor o igual a dos trabajos. Pacientes atendidos

por día se definió como menos de veinte pacientes o más de veinte pacientes

atendidos por día. Guardias semanales se definió como menor o igual a dos o

más de dos guardias semanales.

Instrumentos

Se utilizó el cuestionario MBI-HSS, adaptado al personal sanitario para la

evaluación de Burnout (3,18,19), y el cuestionario NAQ-R para evaluar el

hostigamiento laboral (20,21). El MBI-HSS mide los 3 aspectos del síndrome de

Burnout: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. El

MBI-HSS ha sido estudiado y validado en grupos ocupacionales de atención a

6
la salud. (1,3–5,8,9,16,18,19,22–24) El NAQ-R validado en personal de salud

(17,18) y trabajadores pertenecientes a diferentes sectores de la actividad

laboral (25) mide la exposición a hostigamiento laboral dentro de los últimos

seis meses (20,21) y está compuesta por tres factores interrelacionados:

hostigamiento centrado en el trabajo de la persona (7 ítems), hostigamiento

personal (12 ítems) y hostigamiento por intimidación física (3 ítems). (17,20,21)

En la presente investigación usamos la versión adaptada al Perú del MBI-HSS

validada en médicos, enfermeras y técnicos de enfermería de un hospital del

seguro social en Lima. (19)

Confiabilidad y homogeneidad (19)

Los valores del alfa de Cronbach´s para agotamiento emocional (AE) (alfa=.80)

son satisfactorios y los estadísticos de confiabilidad por consistencia interna y

homogeneidad de ítems son favorables. Del mismo modo, para la dimensión

realización personal (RP) los valores del alfa de Cronbach´s (alfa=.73) son

satisfactorios y la correlación ítem-test es positiva. La dimensión

despersonalización (DP) (alfa=.47) presenta un valor bajo, no obstante, los

ítems presentan validez de contenido.

Validez (19)

Unidimensionalidad de las escalas del MBI

AE presenta mayor varianza (autovalor=3.59, 39.97%), mientras que DP y RP

alcanzan menos de 40% de la varianza, pero superan el mínimo porcentaje

para asumir la dimensionalidad. (19)

7
Validez discriminativa

Las correlaciones interescalas aseguran la independencia entre las subescalas.

Correlaciones con deseabilidad social

Las correlaciones negativas en AE (rho= -.38, p<0.01) y DP (rho=-22, p<0.05)

sugieren que la expresión de los síntomas negativos del Burnout covarían

inversamente con la deseabilidad, en cambio el reconocimiento de los aspectos

de autorrealización personal, covarían en el mismo sentido que la deseabilidad

(rho=.-22, p<0.05). (19)

Por lo tanto, el MBI-HSS presenta una validez factorial adecuada y sus escalas

presentan suficiente consistencia interna para los profesionales de salud en el

Perú.

Descripción de procedimientos

El reclutamiento de los trabajadores de salud se realizó en coordinación con los

jefes de cada especialidad previa autorización por los departamentos de

medicina y cirugía del referido nosocomio. Se entregó personalmente a cada

participante la ficha de colección de datos con el consentimiento informado

para su llenado personal de manera anónima. La colección de datos fue

realizada al terminar la ronda médica en la sala de hospitalización y al finalizar

la consulta ambulatoria. Los datos fueron colectados durante los meses de

febrero y marzo de 2018.

8
Aspectos éticos

El estudio contempló las recomendaciones de la declaración de Helsinki y fue

aprobado por los Comités Institucionales de Ética en Investigación del Hospital

Nacional Hipólito Unanue y Universidad Científica del Sur. Para la ejecución de

las encuestas se presentó un consentimiento informado. Asimismo, los

resultados en forma global serán remitidos a la jefatura del departamento de

medicina y cirugía del referido nosocomio.

Análisis de datos

Se elaboró una base de datos en Microsoft Excel. Para el análisis estadístico

se utilizó el programa STATA versión 11 (Stata Corporation, College Station,

TX). La estadística descriptiva (univariada) se realizó con medidas de

tendencia central (media) y dispersión (desviación estándar) de acuerdo a la

distribución de los datos. En el análisis bivariado se evaluó la asociación entre

las variables dependiente (presencia o no de síndrome de Burnout) e

independientes mediante las pruebas de chi cuadrado y la t de Student para las

variables categóricas y numéricas respectivamente.

El análisis multivariado se realizó mediante el uso de un modelo de regresión

logística múltiple utilizando como variable respuesta la presencia de Burnout y

como variables predictoras el hostigamiento y aquellas variables significativas

en el análisis bivariado. El modelo multivariado resultante fue posteriormente

refinado excluyendo sucesivamente aquellas variables con mayores valores de

p hasta un modelo final en el que todas las variables predictoras sean

significativas. Se consideró un valor de p<0.05 como estadísticamente

significativo y p<0.01 como altamente significativo.

9
RESULTADOS

Se evaluaron a 206 trabajadores de salud de los departamentos de medicina y

cirugía. De ellos, 22 (10.7%) presentaron Burnout. La media de edad fue 37

años y una desviación estándar de 12. 128 (62%) mujeres participaron del

estudio (véase tabla 1). En cuanto al tipo de prestador, 9 (4.3%) eran médicos

internistas, 12 (5.8%) cirujanos, 62 (30.1%) enfermeras, 70 (34%) técnicos de

enfermería, 13 (6.3%) residentes y 37 (17.9%) internos de medicina (Véase

tabla 2 y 3).

El número de participantes con hostigamiento laboral bajo y moderado fue 178

(86%) y 28 (14%), respectivamente. Ningún trabajador presentó un

hostigamiento muy elevado. La media del puntaje NAQ-R en la población total

fue 34, esto corresponde a un nivel bajo de hostigamiento.

En la tabla 4 se muestra la comparación de Burnout con hostigamiento por

grupo ocupacional.

En cuanto al análisis bivariado se encontró que la edad con OR de 0.94 (IC

95% 0.89-0.99; p=0.02), estado civil con OR de 2.85 (IC 95% 1.01-8.06;

p=0.04) y los puntajes del NAQ-R con OR de 5.20 (IC 95% 1.92-14.09;

p=0.009) (hostigamiento centrado en el trabajo, hostigamiento personal y

hostigamiento por intimidación física) fueron estadísticamente significativos.

Una menor edad se asoció a una mayor presencia de Burnout. Los

participantes con Burnout fueron significativamente menores (30 años vs 36

años; p=0.012) y contaban en menor proporción con una pareja estable (22.7%

vs 45.6%; p=0.04).

10
Asimismo, se encontró que entre los participantes con Burnout el 36% tenían

un hostigamiento por lo menos moderado, mientras los que no tenían Burnout

solo el 10% presentaron este nivel de hostigamiento (p<0.01).

Los tres dominios del cuestionario MBI mostraron diferencias altamente

significativas en trabajadores con Burnout (Véase tabla 5) comparado con los

participantes sin Burnout.

En la tabla 6 se muestra la comparación de las dimensiones y puntajes totales

del hostigamiento evaluado mediante el cuestionario NAQ-R en el personal de

salud con y sin Burnout.

En el análisis multivariado, el único predictor significativo de Burnout fue el

puntaje NAQ-R. La presencia de un hostigamiento moderado a elevado se

asoció a un OR de 4.00 (IC 95% 1.4-11.3; p=0.009) comparado con un bajo

nivel de hostigamiento (tabla 7).

DISCUSIÓN

El principal hallazgo de nuestro estudio es que los trabajadores hostigados

tuvieron un Odds 4 veces mayor de presentar Burnout comparado con aquellos

trabajadores no hostigados. Esta asociación fue consistente tanto en el análisis

crudo como en el ajustado.

Los trabajadores de salud que no presentaron hostigamiento tuvieron una

frecuencia muy baja de Burnout, mientras que aquellos trabajadores hostigados

presentaron una frecuencia de Burnout cercana al 90% independientemente de

otros factores. A pesar de la importante magnitud evidenciada en nuestro

estudio, existen pocos estudios que han asociado Burnout y hostigamiento.

11
(16,17,26,27) Laschinger y col. encontraron la asociación entre el

hostigamiento y Burnout en enfermeras recién graduadas en hospitales de

Ontario, Canadá en el 2009. (17) Similarmente, Sá y col. en el 2008,

encontraron que las enfermeras hostigadas del sistema de salud público

portugués tuvieron niveles significativamente más altos de Burnout en

comparación con sus colegas no hostigadas. (16) Asimismo, Desrumaux y col.

en el 2018, encontraron la asociación entre el bullying y el agotamiento

emocional en trabajadores del sector educativo, médico y otros sectores en

Francia. (20) Del mismo modo, Takeuchi y col. encontraron la asociación entre

el hostigamiento y Burnout en estudiantes de medicina, tecnología médica,

ciencias farmacéuticas y otras profesiones, de una universidad privada en

Japón en el 2014.

En nuestro estudio el único factor asociado a Burnout en el análisis

multivariado fue el puntaje NAQ-R. Esto coincide con varios estudios que

encontraron la asociación entre hostigamiento y burnout. (16,17,26,27)

Del mismo modo, en nuestro estudio encontramos una frecuencia de Burnout

de 10.6% en trabajadores de salud. La frecuencia de Burnout en estudios

realizados en trabajadores de salud ha sido altamente variable. (4,5,8,9) Ortega

y col. (9) encontraron una prevalencia de 57% en residentes de

otorrinolaringología en Chile. Esta alta prevalencia puede tener explicación en

la población joven de residentes de otorrinolaringología en Chile, la cual es la

población de mayor riesgo. (9) Maticorena y col. (8) encontraron una

prevalencia de 2.8% en médicos y enfermeras del ministerio de salud, seguro

social, clínicas privadas y sanidad de las fuerzas armadas y policiales en el

12
Perú. La baja prevalencia encontrada por Maticorena y col. puede deberse que

al realizar una encuesta nacional en personal de salud, probablemente en los

hospitales de las regiones del interior del país hay menos burnout que en Lima.

Asimismo, Teixeira y col. (5) encontraron una prevalencia de 31% en médicos y

enfermeras de la UCI en hospitales públicos de Portugal.

En nuestro estudio encontramos una frecuencia de burnout de 16.2% en

internos de medicina, concordante con los resultados de Ortiz (28) que reportó

una prevalencia de Burnout de 14.8% en internos de medicina de una

universidad privada en Lima. Sin embargo, otros estudios muestran resultados

disímiles. Ortega (29) encontró una prevalencia de 11.5% en internos de

medicina de un hospital público en Lima mientras que Barrenechea (30)

encontró una frecuencia de burnout de 27.5% en internos de medicina en un

hospital de las fuerzas armadas. Aunque nuestros resultados se deben tomar

con cautela dado el limitado tamaño muestral en este subgrupo, la presencia

de Burnout en internos de medicina puede ser una problemática relevante.

Con respecto al hostigamiento laboral nosotros encontramos una frecuencia de

hostigamiento moderado a elevado de 14% en el personal de salud. Esto

concuerda con Sá y col. que encontraron una prevalencia de 13% en

enfermeras del sistema de salud público portugués. (16) Asimismo, dos

estudios (12,31) encontraron una prevalencia de 39% en cirujanos y 57% en

residentes de los primeros años.

La frecuencia de hostigamiento moderado a elevado en internos de medicina

fue 27%. Nuestro resultado es similar a lo encontrado por Aucaruri (32) quien

encontró 29% de hostigamiento en internos de medicina de una universidad

13
pública en Lima siendo los principales perpetradores los internos de medicina,

residentes, asistentes, familiares del paciente y personal auxiliar de salud. (32)

La alta frecuencia de Burnout y hostigamiento en internos de medicina

probablemente se debe a que este grupo ocupacional se encuentra en

constante presión académica, sobrecarga laboral, inestabilidad financiera, falta

de sueño y cercanía con la enfermedad y dolencias del paciente. (33) Los

internos de medicina participan en las rondas médicas, elaboración de las

historias clínicas, notas de evolución de cada paciente, realización de

procedimientos médicos, intervenciones quirúrgicas, turnos de guardia diurna y

nocturna y a esto se añade los cuantiosos trámites administrativos. (33)

Por otro lado, encontramos una frecuencia de 30.7% de Burnout y 23% de

hostigamiento moderado a elevado en residentes de medicina y cirugía. Dicho

resultado es similar a lo encontrado por Doolittle y col. (4) quienes identificaron

28% de Burnout en residentes de atención primaria y pediatría en los Estados

Unidos. No obstante, nuestros resultados discrepa con Ortega y col. (9) que

encontraron 57% de Burnout en residentes de otorrinolaringología en Chile.

Probablemente esta discrepancia se debe a que las encuestas fueron enviadas

vía correo electrónico a cada participante en este último estudio. (9) Asimismo,

Llewellyn y col. (31) encontraron 57% de hostigamiento en residentes de los

primeros años en Australia. En nuestro estudio, los elevados niveles de

Burnout y hostigamiento en residentes podrían explicarse por el exceso de

carga laboral, número de guardias diurnas y nocturnas y horas de la jornada

laboral. (34)

14
Adicionalmente, en nuestro estudio encontramos 33.3% de hostigamiento

moderado a elevado en cirujanos. Nuestro resultado es similar a lo encontrado

por Ling y col. que reportaron 39% de hostigamiento laboral en cirujanos de

Australia y Nueva Zelanda. (13) La especialidad quirúrgica no está exenta de

casos de hostigamiento laboral, ya que los asistentes y residentes de cirugía

son más propensos a ser víctimas de hostigamiento en comparación con otros

miembros del personal. (13)

En enfermeras encontramos una frecuencia de 6.4% de Burnout y 4.8% de

hostigamiento moderado a elevado. Sin embargo, Teixeira y col. (5)

encontraron una frecuencia de Burnout de 24.3% en enfermeras de la unidad

de cuidados intensivos en Portugal. Esta discordancia en la frecuencia de

Burnout puede tener explicación en el cuidado de pacientes en estado crítico

en la UCI. (5) Mientras que Sá y col. (16) encontraron una prevalencia de 13%

de hostigamiento en enfermeras del sistema de salud público en Portugal. El

hostigamiento en enfermeras podría impedir la comunicación, que finalmente

tendría un impacto negativo en la información que se comparte entre los

trabajadores de salud. (11) En un estudio (11), las enfermeras hostigadas

describieron ausentismo y una alta rotación laboral. El hostigamiento en

enfermeras podría estar asociada con la cultura de la organización, incluyendo

la gestión jerárquica y la falta de empoderamiento del personal de enfermería.

(35)

La alta frecuencia de hostigamiento moderado a elevado (28.5%) en el

personal técnico de enfermería puede tener una explicación por los turnos de

trabajo, siendo el turno de noche como el de mayor riesgo. (36) Asimismo,

15
dicho resultado podría tener relación con la participación en el sindicato de

trabajadores.

Otro hallazgo importante de nuestro estudio es la presencia de hostigamiento

moderado a elevado y Burnout en un médico asistente y una enfermera.

(Véase tabla 4) Dicho hallazgo podría tener relación con el tiempo de trabajo

nocturno, percepción de malas condiciones de higiene y seguridad del hospital

y el número elevado de pacientes atendidos. (37) Asimismo, encontramos tres

casos de hostigamiento moderado a elevado y burnout en el personal técnico

de enfermería; como mencionamos líneas arriba este resultado podría tener

relación con los turnos de trabajo (36) y la participación en el sindicato de

trabajadores. Asimismo, encontramos un caso en residentes y dos casos en

internos de medicina de hostigamiento moderado a elevado y burnout. Dicho

hallazgo podría tener relación con la sobrecarga laboral, horas de la jornada

laboral, disminución de las horas de sueño, agotamiento físico y bajos salarios.

(33,34,38)

El hostigamiento laboral y el síndrome de Burnout tienen consecuencias

psicológicas y psicosomáticas afectando la productividad y aumentando las

pérdidas de horas de trabajo del individuo. (1,2,17)

Nuestros resultados son importantes porque nos permiten identificar a los

trabajadores de salud con hostigamiento laboral como un grupo de riesgo para

presentar síndrome de burnout. Las intervenciones dirigidas a resolver este

problema pueden ser útiles para prevenir el desarrollo del síndrome de burnout.

Sin embargo, la utilidad de estas posibles intervenciones debe ser evaluada

mediante estudios de intervención adecuadamente diseñados.

16
Nuestro estudio es el primero a nivel peruano en evaluar la asociación entre el

hostigamiento laboral con la presencia de síndrome de burnout en trabajadores

de salud en un centro hospitalario de referencia. Sin embargo existen algunas

limitaciones que obligan a tomar nuestros hallazgos con cautela. La principal

limitación de este estudio es que el cuestionario NAQ-R puede no ser un

instrumento que refleje la magnitud real del hostigamiento. Aunque ello no

invalida nuestros resultados, debería complementarse con estudios cualitativos

para tener una visión más completa. Por otro lado se debe mencionar que el

número relativamente bajo de participantes con burnout puede limitar la

interpretación de los resultados del análisis multivariado. Además, si bien se

requieren al menos 6 meses de exposición para hostigamiento laboral, nuestro

estudio presenta una primera aproximación al problema, ya que, la presencia

de hostigamiento y burnout en internos de medicina puede ser una

problemática relevante. Del mismo modo, otra limitación podría darse en la

interpretabilidad de los resultados para los internos de medicina, puesto que, se

requieren al menos 6 meses de exposición para hostigamiento laboral.

En conclusión, es importante identificar a trabajadores de la salud con

hostigamiento laboral por su fuerte asociación con el síndrome de burnout.

Consideramos indispensable la realización de investigación complementaria

que permita entender y abordar la problemática del hostigamiento laboral en

hospitales peruanos, así como estudios que permitan evaluar intervenciones

destinadas a prevenir tanto el hostigamiento laboral como el burnout.

Finalmente es prioritario el incluir la salud mental de los propios trabajadores de

salud y sus determinantes como parte de la gestión de los recursos humanos

en los servicios de salud.

17
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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23
TABLAS

Tabla 1: Características personales y laborales del personal sanitario.

Total No burnout Valor

Variable Burnout(n=22)
(n=206) (n=184) de p

Edad, (de) 37.5 (12) 30.5 (8.3) 36 (12.1) 0.012

Sexo femenino 128(62%) 11 (50%) 117 (64%) 0.214

0.351
Personal estable 131 (63.6%) 12 (54.5%) 119 (64.6%)

Con pareja estable 89 (43.2%) 5 (22.7%) 84 (45.6%) 0.040

Lugar de trabajo:

sala de 158 (76.7%) 17 (77.2%) 141 (76.6%) 0.856

hospitalización

Más de dos trabajos 19 (9.2%) 2 (9%) 17 (9.2%) 1.000

Remuneración

mensual menor a 87 (42.2%) 13 (59%) 74 (40.2%) 0.090

dos mil soles

Más de dos años en

135 (65.5%) 13 (59%) 122 (66.3%) 0.501
el trabajo

Menos de 36 horas

laborales por 42 (20.3%) 2 (9%) 40 (21.7%) 0.261

semana

Más de veinte

pacientes atendidos 99 (48%) 11 (50%) 88 (47.8%) 0.847

por día

24
 Más de dos guardias
99 (48%) 13 (59%) 86 (46.7%) 0.273
semanales

de: desviación estandar.

Tabla 2: Clasificación según tipo de prestador con y sin Burnout.

Tipo de Total Burnout No Burnout Valor

prestador (n=206) (n=22) (n=184) de p

Médicos
9 (100%) 0 (0%) 9 (100%)
internistas

Cirujanos 12 (100%) 1 (8.3%) 11 (91.7%)

Enfermeras 62 (100%) 4 (6.5%) 58 (93.5%)

Personal técnico 0.204

70 (100%) 7 (10%) 63 (90%)
de enfermería

Residentes 13 (100%) 4 (30.8%) 9 (69.2%)

Internos de
37 (100%) 6 (16.2%) 31 (83.8%)
medicina

Tabla 3: Tipo de prestador y hostigamiento laboral.

Hostigamiento
Tipo de Total Hostigamiento Valor
moderado a
prestador (n=206) bajo (n=178) de p
elevado (n=28)

Médicos
9 (100%) 9 (100%) 0 (0%)
internistas 0.009

Cirujanos 12 (100%) 8 (66.6%) 4 (33.3%)

25
 Enfermeras 62 (100%) 59 (95.2%) 3 (4.8%)

Personal

técnico de 70 (100%) 62 (88.6%) 8 (11.4%)

enfermería

Residentes 13 (100%) 10 (76.9%) 3 (23%)

Internos de
37 (100%) 27 (72.9%) 10 (27%)
medicina

Tabla 4: Comparación de Burnout con hostigamiento por grupo ocupacional.

No
Hostigamiento en Total de médicos Burnout Valor
Burnout
médicos asistentes (n=21) (n=1) de p
(n=20)

Bajo 17 (80.9%) 0 (0%) 17 (80.9%)

0.035
Moderado a elevado 4 (19%) 1 (4.7%) 3 (14.2%)

Total de No
Hostigamiento en Burnout
enfermeras Burnout
enfermeras (n=4)
(n=62) (n=58)

Bajo 59 (95.1%) 3 (4.8%) 56 (90.3%)

0.052
Moderado a elevado 3 (4.8%) 1 (1.6%) 2 (3.2%)

Hostigamiento en Total de técnicos No

Burnout
personal técnico de de enfermería Burnout
(n=7)
enfermería (n=70) (n=63)

Bajo 62 (88.5%) 4 (5.7%) 58 (82.8%)

0.006
Moderado a elevado 8 (11.4%) 3 (4.2%) 5 (7.1%)

26
 No
Hostigamiento en Total de Burnout
Burnout
residentes residentes (n=13) (n=4)
(n=9)

Bajo 10 (76.9%) 3 (23%) 7 (53.8%)

0.913
Moderado a elevado 3 (23%) 1 (7.7%) 2 (15.3%)

Total de internos No
Hostigamiento en Burnout
de medicina Burnout
internos de medicina (n=6)
(n=37) (n=31)

Bajo 27 (72.9%) 4 (10.8%) 23 (62.1%)

0.704
Moderado a elevado 10 (27%) 2 (5.4%) 8 (21.6%)

Tabla 5: Comparación de características en participantes con y sin Burnout de

acuerdo al cuestionario MBI (Maslach Burnout Inventory).

Total Burnout No burnout

Variable
(n=206) (n=22) (n=184)

Agotamiento emocional, (de) 19.3 (10) 31.3 (3.9) 18 (9.7)

Despersonalización, (de) 7 (5.3) 14.5 (5.4) 6 (4.6)

Realización personal, (de) 34 (9.4) 28 (5.9) 35 (9.5)

de: desviación estándar.

27
Tabla 6: Puntajes totales y por dominios de Hostigamiento laboral evaluado por

el cuestionario NAQ-R en personal sanitario con y sin Burnout.

Total No burnout Valor

Variable Burnout(n=22)
(n=206) (n=184) de p

Hostigamiento

centrado en el 12 (4.4) 14.2 (4.7) 11.6 (4.2) 0.006

trabajo, (de)

Hostigamiento
18 (6) 22.8 (8.6) 17.7 (5.4) 0.001
personal, (de)

Hostigamiento

por intimidación 4 (1.5) 5 (2.3) 4 (1.3) 0.012

física, (de)

Puntaje total 34.2

41.7 (14.5) 33.3 (10) 0.002
NAQ-R, (de) (10.8)

de: desviación estándar.

Tabla 7: Asociación entre Burnout y hostigamiento laboral. Resultados del

análisis crudo y ajustado a edad y estado civil.

Análisis
Análisis Crudo Valor Valor
Variable Ajustado
OR (IC 95%) de p de p
OR (IC 95%)

Hostigamiento

moderado a 5.20 (1.92-14.09) 0.001 4.00 (1.40-11.36) 0.009

elevado

28
 (Puntaje

NAQ-R>44)*

Edad 0.94 (0.89-0.99) 0.02 0.96 (0.91-1.01) 0.179

Estado civil

(casados y 2.85 (1.01-8.06) 0.04 2.16 (0.70-6.60) 0.176

convivientes)

*En comparación con bajo hostigamiento.

ANEXOS

Anexo 1: Cuestionario Maslach Burnout Inventory. (3,18)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo

y de sus sentimientos en éste. En este cuestionario, no hay respuestas

buenas ni malas.

Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y

en ningún caso serán accesibles a otras personas. Su objeto es

contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su

nivel de satisfacción.

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con

que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz (X) en la casilla

correspondiente al número que considere más adecuado.

0: Nunca

1: Alguna vez al año o menos

2: Una vez al mes o menos

3: Algunas veces al mes

29
 4: Una vez a la semana

5: Varias veces a la semana

6: Todos los días

1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6

2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo. 0 1 2 3 4 5 6

Me siento fatigado cuando me levanto por la 0 1 2 3 4 5 6

3 mañana y tengo que enfrentarme con otro día de

trabajo.

Fácilmente comprendo cómo se sienten las 0 1 2 3 4 5 6

4
personas.

Creo que trato a algunas personas como si fuesen 0 1 2 3 4 5 6

5
objetos impersonales.

6 Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo. 0 1 2 3 4 5 6

Trato muy eficazmente los problemas de las 0 1 2 3 4 5 6

7
personas.

8 Me siento exhausto por mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6

Creo que estoy influyendo positivamente con mi 0 1 2 3 4 5 6

9
trabajo en las vidas de los demás.

Me he vuelto muy insensible con la gente desde 0 1 2 3 4 5 6

10
que ejerzo esta profesión.

Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté 0 1 2 3 4 5 6

11
endureciendo emocionalmente.

30
12 Me siento muy activo. 0 1 2 3 4 5 6

13 Me siento frustrado en mi trabajo. 0 1 2 3 4 5 6

14 Creo que estoy trabajando demasiado. 0 1 2 3 4 5 6

No me preocupa realmente lo que le ocurre a 0 1 2 3 4 5 6

15
algunas personas a las que les doy servicio.

Trabajar directamente con personas me produce 0 1 2 3 4 5 6

16
estrés.

Fácilmente puedo crear una atmósfera relajada 0 1 2 3 4 5 6

17
con mis pacientes.

Me siento estimulado después de trabajar en 0 1 2 3 4 5 6

18
contacto con mis pacientes.

He conseguido muchas cosas útiles en este 0 1 2 3 4 5 6

19
trabajo.

20 Me siento que estoy al límite de mis posibilidades. 0 1 2 3 4 5 6

En mi trabajo trato los problemas emocionales con 0 1 2 3 4 5 6

21
mucha calma.

Creo que las personas que trato me culpan de 0 1 2 3 4 5 6

22
algunos de sus problemas.

31
Anexo 2: Puntuaciones de cada dimensión del MBI. (3,18)

Dimensión Preguntas a evaluar Bajo Medio Alto

1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,
Agotamiento emocional ˂ 18 19-26 ˃ 27
16, 20

Despersonalización 5, 10, 11, 15, 22 ˂5 6-9 ˃ 10

4, 7, 9, 12, 17, 18, 19,

Realización personal ˂ 33 34-39 ˃ 40
21

Anexo 3: Cuestionario NAQ-R. (20,21)

Las siguientes conductas sirven como ejemplo de conductas negativas

en el LUGAR DE TRABAJO. Durante los últimos 6 meses, puede indicar

¿cuántas veces se ha visto sometido a las siguientes conductas

negativas en el trabajo? Por favor, señale con un círculo o con una “X” el

número que mejor se corresponda con su experiencia personal.

1= Nunca 2= A veces 3= Mensualmente 4= Semanalmente 5= A diario

1. Alguien le ha ocultado información que ha afectado a su

1 2 3 4 5
rendimiento.

2. Ha sido humillado o ridiculizado en relación a su trabajo. 1 2 3 4 5

3. Le han ordenado realizar un trabajo que está por debajo de

1 2 3 4 5
su nivel de competencia.

4. Le han cambiado de realizar tareas de responsabilidad por

1 2 3 4 5
otras más triviales o desagradables.

32
5. Se han extendido rumores sobre usted. 1 2 3 4 5

6. Ha sido ignorado, excluido o le han dejado de hablar. 1 2 3 4 5

7. Le han insultado u ofendido con comentarios sobre usted,

1 2 3 4 5
sus actitudes o su vida privada.

8. Le han gritado o ha sido objeto de enfados espontáneos. 1 2 3 4 5

9. Ha sufrido conductas intimidatorias como ser apuntado con

el dedo, la invasión de su espacio personal, empujones, que 1 2 3 4 5

no le dejen pasar, etc.

10. Ha visto detalles o indirectas de otros que le sugieran

1 2 3 4 5
abandonar su trabajo.

11. Le han recordado continuamente sus errores y fallos. 1 2 3 4 5

12. Ha sido ignorado o ha recibido una reacción hostil cuando

1 2 3 4 5
se ha acercado a alguien.

13. Ha recibido críticas persistentes sobre su trabajo y

1 2 3 4 5
esfuerzo.

14. Sus opiniones y puntos de vista han sido ignorados. 1 2 3 4 5

15. Ha recibido bromas pesadas de gente con la que no se

1 2 3 4 5
lleva bien.

16. Le han asignado tareas u objetivos inalcanzables. 1 2 3 4 5

17. Ha recibido alegaciones en su contra. 1 2 3 4 5

18. Ha sido excesivamente supervisado en su trabajo. 1 2 3 4 5

19. Ha sido presionado para no reclamar algo a lo que tiene 1 2 3 4 5

33
 derecho (p.ej. baja temporal por enfermedad, vacaciones,

gastos por viajes).

20. Ha sido objeto de numerosas tomaduras de pelo y

1 2 3 4 5
sarcasmos.

21. Ha sido expuesto a una excesiva carga de trabajo. 1 2 3 4 5

22. Ha recibido amenazas de violencia o abusos físicos. 1 2 3 4 5

Anexo 4: Interpretación del cuestionario NAQ-R.

Preguntas a Muy
Dimensión Bajo Moderado Elevado
evaluar elevado

Hostigamiento

centrado en el 1, 3, 14, 16,

7-14 14-21 21-28 28-35
trabajo de la 18, 19, 21

persona.

2, 4, 5, 6, 7,

Hostigamiento 10, 11, 12,

12-24 24-36 36-48 48-60
personal. 13, 15, 17,

20

Hostigamiento por
8, 9, 22 3-6 6-9 9-12 12-15
intimidación física.

Total cuestionario 22-44 44-66 66-88 88-110

34